「強み」と人事評価

いま、ＣＴＰで「強みを見つける」というモジュールを受けています。

「強みを見つける」目的は、クライアントの強みを生かすことで、より早くゴールに到達させることが出来るから。

そして、「強み」とは、良い悪いと評価することではなく、クライアントが頻繁に出現させる思考や行動で、成果に結びつけることができるものです。

成果に結びつくという点では、ミスマッチで生産性につながらない場合もありますが、上手くはめ込むことで、大きな武器になります。

考え方がコンピテンシーみたいと思ったのですが、使い方は多分に近いかも。


そして、そのモジュールの中で、「強みを見つける時の落とし穴」という解説がありました。

それがまた、人事評価の仕方の注意点と同じなんですね。

○　他人との比較（相対評価）ではその人の強みを埋没させてしまい、気づかないときがある。→　評価は被評価者自身を捉えた絶対評価

○　自分と比較しない

○　１度できたから、出来なかったから、人からの伝聞などで評価せず、長いスパンの行動で、自分自身の目で確認した事実で見出す。

○　本人の言っていることではなく、実際の行動で見出す　→　アピール上手より行動で評価

などなど。

考えてみたら、人事評価の目的は、部下の強みを見出し、そこを生かしてより成果を挙げさせる、その過程と結果から成長させること。

コーチングのスキルがそのまま生かせる場面は非常に多いと改めて感じました。