●有利性原則の問題●

　労働協約は、会社と労働組合との合意による契約でありながら、そこで規定された労働条件がその組合員個人の労働条件を規定するという「規範的効力」があります。
　しかし、もし個人の労働条件が労働協約よりも有利である場合には、その有利な部分は無効となり、労働協約の条件になると考えられています。これは就業規則とは大きく異なる点です。
　就業規則の規定よりも有利な個別の労働契約の内容は、その有利な部分については個別の労働契約が適用されます。これを有利性原則といいます。労働協約と個別の労働契約の関係では、この有利性原則が否定されています。
　労働協約は、労使の交渉による合意によって締結されます。つまりたとえ不利な労働条件であったとしても、それが交渉の結果であって、不利な労働条件の一部分だけをみて、単純に不利か、有利かを判断することはできない可能性が高いからです。
　労働協約の規定する労働条件に関しては、その内容の合理性判断というよりは、交渉過程が問題となるものです。結果としての条件内容はともかく、その結果に至ったプロセスが、果たして労使対等の立場で、適切な議論を経たものかどうか、という点が最も重要ではないかと思います。