人事評価

今週はハードだった。
中国は春節を控え、人事評価と昇給、転職の季節。

2013年より導入した日式能力主義評価制度は、
年始の私の予想どおりうまく機能しなかった。

結果、全体としては昨年の昇給よりも、ずっと多くのお金を払わなければならなくなった。
トップのほうは、2014年の春節後に、制度を修正すると言っている。
日本人のトップは手応え十分という顔をしているが、
中国人のトップは何ともやりにくそうにしている。

そして、中国人のスタッフたちは、
攻略法が読めた。上が点数をつける傾向さえわかれば、昇給率10％を確実にものにできる。
少々制度が変わっても、上の人間が同じならば大差ない、と。

上に政策あれば、下に対策あり。
中国人というのは、本当にスゴいと思う。

どのような制度であっても、運用しているのは人間なのだから、
最終的に攻略すべきは人間である。
誠に、そのとおりだと思う。

ということで、歴史書等を見ていて「トップは少しバカなくらいがいい」というのは、
こんな組織のことを言うのだろうと思った。

新しい制度は、必ずその前にあった歪みを修正するために導入され、
そして必ず、誰かが割を食う仕組みになっている。
成果主義の導入では、日本であっても中国であっても、そしてかつてのアメリカであっても同じ。
若い人のところに出る。

古くからいる人は「既得権益」を守るために、そのための「目標設定」を部下に対して行う。
ある人が永遠に自分を抜けないように操作することは、いともたやすい。
成果を多面的に評価し、上に引き上げて行くために作った制度が、
逆に、ある人の可能性を閉じ込めることになる。

そして、若い人のほうが、このジレンマに直面しやすい。
誰もが努力しているのだから、「がんばりました」は、
評価対象として最初の段階で目標欄に記入されていない限り、評価の対象とはならない。
例えば新人ならば、きちんとホウレンソウをできることがあなたの「成果」ですと言っても、
その先、自分が欲しい地位と評価までの長い道のりを思って、彼らは焦る。

何より、自分よりたった１～２年はやく入った先輩が、
能力の差はほとんどないのに、自分よりも1.3倍から1.5倍の給料をもらってる。
それを是正するための制度だと言っていたのだから、
私はこんなに頑張ったのだし、会社は自分のことを期待してくれて、
もしかして自分だけ飛び級できるのではないかと期待する。

でも、結果はそんなに甘くない。
幻滅して去って行く。

中国は、特に上海は、バブル崩壊後の日本に似ていると思う。
バブルに間に合って入社した人と、そうではない人の差が大きく、
人民元が高くなっていることによる空洞化や競争の激化が、若い人を直撃している。

ちなみに、私は、今の会社のバブル期が終了した後の入社組なので、
若い人と同じくらいに割を食っている。と、思っている。
そんなつもりはなかったのだが、同じ職位の中国人マネージャーからそう言われたので、
きっとそうなんだろうと思う。

魚心あれば水心だったか。
会社をふくめ、社会に対し、愛情をもつことは、非常に難しいと思う。