組織というものは停滞すると機能が落ちていく感じがしてならない。活性化する方向を常に経営者は志向しながら運営することが最重要であろう。
最近は金太郎飴のように同じような型にはまった組織人あるいは右向け右といったトップダウンの強い経営者が出てきているが、それにはそれなりの理由があるとは思うのである。コンプライアンス、個人情報保護、ミス・不正の防止、談合事件、飲酒運転事故など一歩たずなを緩めると組織を揺るがす大問題へと発展するというリスクを抱えているのは確かだ。
しかし企業は常に生きて発展していかないと現状に甘んじて止まっていることは許されないのではないか現状を守り、リスクを発生させない組織をコチコチに固めてもいつかは堅塁は崩されるであろう。歴史を見ても籠城は長くは続かないのである。
そのためには金太郎飴型ではなく個性のある組織人が組織には必要であろう。約２割ぐらいは必要ではないか、サッカーチームでもスタープレやーもいれば地味なプレやーもいるがそれぞれか有機的に力を発揮して強いのである。
個性を持った才能ある人物を使うのも経営者の能力でありそれらの個性と個性がぶつかり相乗効果を出すのでなく時代の変化・流れの激しき今の時代では爆発的な化学反応を生じるがごとく変革に対して臨む気構えも必要であろう。
人材育成にしても、ほめることが大事である。経営者が中間管理職を育成のためとその部下の前で叱責を何度もしながら育てたといっても部下達はその叱られている姿を見て中間管理職を避け尊敬しなくなり組織としてマイナス効果が大きく人材育成になっていないのである。注意するときは部下のいないところで叱責注意をすべきであろう。
組織のリーダーたるべき人物は方針を合理的に説得で方向を示す必要があろう中間管理職や次席の人物の尻をたたいて叱り飛ばせば部下もついてくるといったやり方では経営者も避けられていくであろう。本当の組織力が生まれてこないであろう。部下の能力を認め部下とのコミニケーションを取りながら自由な発想を取り入れながら風通しのよい職場づくりが必要であろう。
また中小企業の経営者・トップリーダーは個性を持った人物が多く欠落部分と魅力の部分を兼ね持っている面もあるかもしれない。そういう面ではフォローする人材も必ず必要であろう。いわゆる番頭とか右腕とか言われる人材である。
いろいろ組織のあり方は考えられるがゴーイングコンサーンとしていかに前進していける組織作りができるか、また勝ちにいける人材が育つか、それらが化学反応を起こして改革していけるかトップの責任は重いといえよう。
