今日はすごい雪だ。
こんなに雪を見たのはいつ以来だろうか？
昨日、韓国の釜山の友人から電話があったが、釜山も同じような天気のようだ。
やはり海を隔てていても近い場所だ。
こんな寒い日は、「鍋」に限る。
今日の夜は鍋を食べたい。
先日、ある弁護士の先生から、受任されているセクシュアルハラスメント（セクハラ）事件に関して意見を求められた。
守秘義務等の関係で詳細の記載ができないことが残念であるが、とにかく事業所側の法律上の立場の弱さが目立つ。
簡単に言えば、会社側が知らないところで、一人の従業員が勝手に他の従業員を誘い、業務終了後に会社外で生じたセクハラ事件である。
この事件で、会社側が責任を問われているわけであるが、何とも理不尽である。
私見は、このセクハラ行為自体に関して、会社に責任はないと考える。
ただ、「セクハラ訴訟」となれば、マスコミ等が飛びつくだろうし、社会的イメージダウンにつながりかねない。
結局のところ、法律上の損害賠償責任がないにもかかわらず、ある程度の金銭支払いにより和解することとなるのだろう。
現代において、労働法関係（労務管理）で事業所が特に注意しなければならない事項は、つぎの３つだ。
①セクシュアルハラスメント（セクハラ）
②パワーハラスメント（パワハラ）
③過重労働（長時間労働等）
この中で、③は予防が可能である。
週４０時間を超過する労働時間数を、１カ月合計で４５時間以下に抑えられれば問題とならない。
例外的に、一時的集中的に長時間労働の必要性があり、その結果労働者の心身に支障が出るケースも考えられるが、結果として４５時間以下となっていれば事業所の責任を問われる可能性は低いだろう。
どうしても４５時間以下とできないのであれば、少なくとも６０時間以下となるようにすべきである。
恒常的に８０時間以上であれば、ほぼ間違いなく過重労働と認定されるが、恒常的に６０時間以下なら過重労働とされる可能性は低いと考えられる。
②についても、ある程度のリスク予防が可能である。
パワハラは、原則として「人格・尊厳」を傷つける言動なので、このような行為をしないように事前に周知・研修等が可能である。
従業員がきちんと理解してとりくめば、完璧ではないにしろ一定以上のリスク予防につながることは間違いない。
最後に③である。
セクハラも、パワハラと同様に従業員への周知や研修等を通じてとりくむ必要があることは間違いない。
ただパワハラと大きく異なる点が、「被害従業員の主観」を重視してセクハラかどうかを判断する点である。
大げさに言えば、全く身に覚えがない状態で、セクハラの加害者とされる可能性が否定できないのである。
個人的には、セクハラ問題について、ある程度の明確な要件を定めるべきだと考える。
明確な要件が決まれば、その要件に従って客観的に判断できるため、全体的な利益につながると考える。
例えば、「故意に接触する行為」「明確な性的言動」等を対象にすべきであり、「視線」「表情」等をセクハラの要素とすべきでない。
もちろん、視線や表情であっても、周囲の多くの者が不快に感じるようなものであれば、セクハラとなるケースを認める必要はあるだろう。
さらに、会社外で行われた従業員間のセクハラ問題については、個人の問題とすべきである。
会社として、未然防止策等の策定や、事後処理等への積極的な対応は必要であるが、その責任を負わせるのはあまりにも酷であろう。