社労士会労働紛争解決センター福岡・あっせん委員研修

今日は、社労士会労働紛争解決センター福岡のあっせん委員研修が開催された。
センター関係では、運営委員会、あっせん委員研修会等がたまに開催される。
小職は、運営委員にもあっせん委員でもないが、センター副所長であるためあらゆる会議や研修会の召集令状が届く。
最近あまり出席していなかったため、今回は出席した。

研修の内容は、既にあっせんを経験したあっせん委員の社会保険労務士２名と弁護士１名によるあっせんの心構えや反省点等がメイン。
まだまだ事例が少なく、あっせん委員候補者の中でもあっせん委員を経験していない方が多数派なのだ。

あっせん制度は、裁判外紛争解決を目指すものであり、両当事者の言い分を聞いて判決を下すわけではない。
大前提となるのが、①労働紛争解決を希望する当事者が、②互譲の精神をもって、③あっせん委員を介して協議する場、なのだ。
つまり、勝ちも負けもなく、とにかくひたすらに紛争解決だけが目標なのだ。
自分の主張を全面的に認めさせたいのなら、裁判の方がよい。

ちなみに、福岡では社会保険労務士会の紛争解決センターにおける全国第一号のあっせん成立事例があった。
しかし、その後はなかなか第二号に至っていない状況だ。

副所長が担当するのは、あっせん申立の受理がメイン。
今月も既に１件のあっせん申立人との面談をしたところだ。

ちなみに、来週も所長・副所長と労働時間等相談センターアドバイザーとの打ち合わせが入っており、センター事業関係でそれなりに時間をとられている状態だ。

社労士会労働紛争解決センターは、まだまだ周知不足だ。
まずは広く存在とその活動内容の周知が必要だ。

誕生日

本日は弊所職員・江見の誕生日。
（女性なので、年齢は秘密）

おめでとう！！

４月業務大渋滞、賃金減額

安定所窓口
例年４月は、３月末退職者と４月入社の数が他の月と比較して極めて多いため、雇用保険手続窓口は大にぎわいだ。
今日は件数が多すぎたせいか、システムがパンクして書類等は「お預かり」となってしまった．．．

労働問題・賃金減額
４月は手続も多いが、労働問題も多く発生する時期。
その理由は、退職者が多いからだ。
労働紛争は、退職前後に勃発する例が非常に多いのだ。

最近は、退職してすぐ「未払い残業代を遡って支払え！」という争いは減ってきた。
理由は簡単。
既に払っているからだ。

どちらかというと、過去に減額された賃金差額を支払えとか、不景気を背景とする事件が増加したように感じる。

賃金減額についていえば、客観的合理性があれば、減額は可能だ。
しかし、減額率が大きければ、減額が認められる可能性は低くなる。
従って、どのくらいまでの減額率ならよいのか、という相談をよく受けることにつながるのだが、これは結果であり、減額率の前に客観的合理性が必要であることを認識しなければならない。

大げさだが、直ちに全従業員の賃金を３割カットしなければ来月か再来月には倒産すること必至、という状態なら、３割カットも許される可能性が高いといえる。
しかし、賃金カットする必要性もないのであれば、例え３％程度のカットであっても、認められない可能性が高い。

まず、「賃金減額の必要性」が重要なのだ。
ここ数年不景気だし、賃金減額の必要性があると考えられる事業所は多いかもしれない。
しかし、この「必要性」は、社長や経営陣が感じる必要性ではなく、第三者が客観的に見て必要性があると考える水準のものでなければならない。
従って、単に売上げ不振が続いた結果、ずっと黒字だったのが少し赤字になったとしても、第三者は過去の黒字で埋められると考える可能性が高いし、何よりも経営責任ということで役員報酬減額だけで対応できないのかと考えるだろう。

賃金は、労働条件の中でも特に重要な労働条件と位置づけられる。
従って、原則は、賃金カットは許されないのだ。
原則として許されない賃金減額が許されるのは、例外的措置だから、個別事情に照らしてそれなりに第三者が納得できる理由が必要なのだ。

仮に前提として、賃金減額がやむを得ないと認められる水準にあるとする。
ここで初めて、賃金減額率をどうするか考えることになる。
裁判例を見ていると、一般に２割を超える減額に対しては厳しい判断を示しているようだ。
逆に、１割未満の場合は、比較的生活等に与えるダメージも大きくないように判断する傾向にある。
ということで、結論的には１割以内という水準と、２割以内という水準が出てくる。
あとは、個別事情に応じて検討することになろう。

究極の対策
賃金増額は、いつでも可能だ。
しかし、賃金減額は簡単にできない。
賃金を増額し、その後業績が悪化してもとの賃金に戻す、という考え方は、道徳的にも人間としても特に問題とは思わないし、当たり前の考え方だろう。
しかし、増額は合法、減額は違法、といわれるのがオチなのだ。
究極の対策は、賃金を増額しないこととなってしまう．．．

しかし、これでは長年貢献している従業員に報いることもできないし、新しい従業員にとっても夢がない。
そこで、業績に応じて賞与を大きく増減させていく手法は有効といえる。
ただ、それでも安定性が欠けるため、優秀な従業員を継続雇用するためには、昇給等はどうしても必要となるだろう。

このような労働法制では、経営者の採用意欲が減退するのは当然だ。
日本の将来のためにも、「雇ったら最後、辞めさせられない」「昇給したら最後、減額できない」のような「原則」はどうにかしなければならない。
そうすれば、雇用が拡大する可能性が高まるし、頑張る従業員の賃金も高くなる。

毎月の試練、竹島の日

毎月の試練
小職は、毎月契約事業所様に対し、書面による情報提供を行っている。
これがなかなか大変で、毎月発送可能な状態になるとかなりホッとする。

まずは『社会保険労務士の独り言』。
このブログと同じタイトルだが、書面提供の方がはるかに歴史がある。
一つのテーマについて、それなりに詳しい話を展開する。
概ね毎月Ａ４サイズで８ページの執筆だ。
これが最も大変だ。

次に『最新記事☆言いたい放題』。
これは直近１カ月間の新聞記事から気になる記事をピックアップし、これに関連づけてＡ４で１枚にまとめて何かを書く。
これを小職が毎月４～６テーマ執筆。
職員も各１～２テーマを執筆。
それで全７～９テーマ分をまとめて発送する。
これも結構大変だ。

そして『髭爺の歴史紀行』。
今月でまだ第三号の新規企画。
基本的には郷土史からテーマを見つけ、今のところ毎月４ページ構成で執筆している。
業務と無関係のように思われがちだが、そうではない。
歴史を知ることは、未来を知ることにもつながるからだ。
即ち温故知新であり、単なる専門バカにならないためにも大切にしたい執筆だ。

最後に『そこが知りたい！労働法』。
これは今月が創刊号。
Ａ４で２ページのワンポイントレッスン。
メルマガhttp://www.mag2.com/m/0001097223.htmlのタイトル『そこが知りたい中小企業の労働法』とタイトルが酷似するが、内容は別だ。
ここまでくると、周囲から自虐的だと笑われている．．．

以上、Ａ４で毎月１８～２０ページもの執筆がノルマ化している状態だ。
１ページが40×40＝1600字だから、単純に20倍すると3万2000字！！
実際には2万6000字～3万字の範囲と思うが、本当に大変だ。
出版社になろうかと本気で思ったりもする（笑）。

いずれも何ら義務でもないが、辞めるわけにもいかない。
といいつつ増やしてどうする（笑）。

以上と別に、『労務マネジメント通信』というタイトルでＢ５で８頁の情報誌を同封している。
これはアウトソーシングで、小職の執筆ではない。

竹島の日
今日は平成22年2月22日ということで、22222と並ぶことから、郵便局の消印を求めて殺到した人が多かったというニュースを見た。
平和なニュースだ。

一方で、島根県では竹島の日の記念行事が開催されたようだが、早速韓国からクレームがついたようだ。
日本人の領土問題への無関心さに比較すると、むしろ韓国人の関心の高さは羨ましくもある。
しかし、自国に都合のよい情報だけで判断してはならないことは、日本、韓国の双方の主張を聞きながら感じることが多い。
領有権を主張するのなら、その裏打ちされた根拠を示す必要がある。

個人的には、全くの公正中立の立場の第三者だけでそれなりの人数で組織したチームで客観的に検討してもらえれば本当に有り難いと考える。
何故なら、当事者の主張はどうしても偏ってしまうからだ。

国民の無関心も問題だが、そうなる原因が政府の怠慢のような気がしてならない。
日本政府として領有権を主張するのなら、きちんと主張しなければならない。

日本の民法には時効制度がある。
例えば、他人の土地を公然と占有し続けた場合、２０年経過すれば占有した者が所有権を取得する。
時効を中断させるためには、法的手続きが必要だ。
領有権問題の場合でも、「時効中断」のような行為を絶えず行うべきではないだろうか。
この点、韓国政府は実に見事だと感じる。

ちなみに、現在の日本の状況について、産経新聞の記事を引用する。

～以下、産経新聞記事引用～

竹島の日の２２日、松江市で恒例の記念式典が行われる。島根県が「竹島の日」条例を定めてから５年たつが、今年も政府関係者の出席予定はない。残念である。

　この日は、明治３８（１９０５）年、竹島を島根県の所管とする政府の閣議決定に基づく同県告示が出された日だ。歴史的にも法的にも明らかに日本固有の領土でありながら、戦後、独立した韓国の李承晩政権が昭和２７（１９５２）年、竹島（韓国名・独島）を韓国領とする「李ライン」を一方的に設定した。それ以降、韓国が不法占拠を続けている。

　領土問題は島根県だけで解決できる問題ではない。国が先頭に立って取り組むべき課題だ。同県によれば、毎年、外相と農水相に招待状を出しているが、一度も出席していないという。大臣の出席が難しいのなら、副大臣か政務官が出席すべきではないか。

倫理研修

今日は、社会保険労務士会の倫理研修に参加した。
倫理研修とは、社会保険労務士会の会員に５年ごとに受講が義務づけられた研修で、２～３年前に始まった制度だ。
今年の参加者は、新しい方から平成20年、15年、10年、5年．．．の社会保険労務士登録者だ（小職は平成10年登録）。

「倫理」といっても、人倫の広範囲に亘るものではない。
社会保険労務士としての職業倫理のことである。

小職の場合、常日頃慣れ親しんでいる法令は、労働基準法をはじめとるす労働社会保険諸法令だ。
なかなか社会保険労務士法を確認する機会は少ないのが実態だ。
そういう意味でも、たまにこのような機会があることは歓迎だ。
ついでだから、社会保険労務士法の最初の部分を紹介する。

社会保険労務士法第１条
　この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もって労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。

社会保険労務士法第１条の２
　社会保険労務士は、常に品位を保持し、業務に関する法令及び実務に精通して、公正な立場で、誠実にその業務を行わなければならない。

現代において企業等が最も重視しなければならない事項は、誠実な事業経営及び法令遵守（コンプライアンス）だ。
一昔前と異なり、法令違反は場合によってはその企業を倒産させるほどのダメージを与えることがある。
労働法の遵守についても、同様に考えなければならない。

労働法の難しいところは、どうしても100％完璧に遵守することが難しい法律であることが挙げられる。
もともと戦前の工場法をベースとして制定された歴史から、労働時間法制が分刻みであったり、実際の労働時間と無関係に拘束時間を法律上の労働時間と取扱うなど、一般的な感覚や認識との乖離は少なくない。
しかし、それでも労働法100％遵守を目指す姿勢が必要なのだ。
そうしないと、いつか労働紛争等によって事業が内部から崩壊するリスクを抱えている状態が続くわけだから、必ずいつか痛い目にあってしまう可能性が高いと言える。

社会保険労務士は、労働法、社会保険法等に関し、法令に精通するだけでなく、関与事業所のコンプライアンスに関して積極的にリスク低減のための助言指導を継続する必要がある。

労働法に関し、あまりにも労働者保護がいきすぎているのが現実だ。
しかし、それでも法令違反は許されない。
日本国において人を雇用して事業を行うのであれば、労働法は遵守せざるを得ない。
どうしてもイヤなら人を雇用してはならない、ということなのだ。
ただ心配なのは、このままの労働法制の流れがすすめば、日本全体の雇用が真の意味で改善することがかなり困難と予測されることだ．．．