会社運営の軸（役職登用合否や人事評価は、３６０度で実施する）

　会社の評価、役職登用は、多くの会社では人事部が策定した基準に則り、社長や人事部（もしくは、人事部から委任された担当）が、相対評価で実施します。

　相対評価である以上、絶対的な基準を明確に定義できないことを理解できない人は少ないことなので、敢えて基準の不明確さに言及することは控えます。

　注目すべきは、相対評価であるにも関わらず、評価する立場が、社長や人事部（もしくは委任者）の独断になっているということ。

　マキアベリの君主論でも、人間は認められたい生き物なので、リーダーとて、認めてくれる部下を重宝したくなり、ゴマすり人が多くなることに注意！と説いています。

　つまり、評価・役職登用を、独断スキームにしていいのは、ごく限られた、自分自身に厳しい人なのです。

　君主論で、そのような理想的なリーダーは数少ないため、優秀な部下を持つことを勧めているくらいなので、自分を過信して、独断スキームにしてはダメなのです。


　万一、独断スキームで役職登用をしてしまった場合、どのようなことが起こるか想像してみましょう。

　ゴマすり人を要職に登用した場合、そのゴマすり人が、社員や協力会社、お客様から人望があれば問題ないのですが、多くのゴマすり人は、人望に欠けているのが実態です。

　つまり、要職に登用されたゴマすり人の部下たちのモチベーションは、、、

　ただ、ゴマすり人から社長に報告されるのは、”うまくいっています！”とか、”○○さんはやる気がないので、異動（最悪は解雇）させますか！”というような内容なんでしょうね。


　裸の王様にならないためには、要職に登用する際のスキームを変えるしかないでしょうね。

　最低限、”この人にはついていくぞ！”と、部下たちのモチベーションがアップする人が選定されないと、組織力アップは見込めませんから。


　社員満足度向上の観点から、さまざまな見直しが適用されることを祈るばかりです。


　本日も最後まで読んで下さり、ありがとうございました。