上海の雪景色

　 中国のメディアはもちろんのこと、日本のメディアでも紹介されているので既にご存知の方も多いと思うが、中国の広範な地域にわたり大雪が降っている。そしてここ上海でも17年ぶりの大雪になるそうだ。ということなので、私も上海に来て6年目になるがここまでの雪は初めてだ。




　 たまたま昨日父親が仕事で立ち寄っている広州から電話をかけてきたのだが、なんで広州がこんなに寒いんだといっていた。南のほうも寒いようである。

　帰省者は既にこの天気の影響を受けていて飛行機が飛ばない、電車が動かないという影響を受けているが、これから帰省を考えている人もこの影響を受けている。知り合いの中国人によるとこの天気の影響で通常であれば10日前に購入できる電車の切符が5日までないと購入できなくなってしまい、いまだに切符を購入できていないようである。いつもと違うことが起こっているようだ。

　 めったに見れない雪景色、きれいだと思いながら見ているが、やはり寒い。。。

狂乱価格

　 広州19.8万元、珠海13.8万元、貴陽6.9万元。この金額を聞いて何を想像するだろうか。おそらく不動産か何かの指標価格と思われるだろう。ところがこの数字はなんと年夜飯の値段である。年夜飯とはこのブログをお読みの方であればお分かりかと思うが、電子辞書でその翻訳を調べたところ「除夜の晩餐」とあり、イメージとしては日本の年越しそばが最も近いと思われるが、年夜飯は年越しそばと違って豪勢な食事をイメージしたほうがいいだろう。家族で食べることもあれば会社単位で年夜飯を催すこともあるだろう。私もお付き合いの会社からお誘いを受けたことがある。そして、冒頭に挙げた数字はなんとその都市のとあるレストランのワンテーブルの年夜飯の価格なのである。これは記事で見つけたのだが、テーブルの人数は書かれておらず、仮にワンテーブル10人と仮定して広州の場合は一人当たり平均で1.98万元、なんと日本円で30万円にもなる。ものすごい値段だ。2テーブル計20人として一人当たり15万円、5テーブル50人だと一人当たり6万円だ。私はこんな値段の料理は食べたことがない。狂気じみた価格といえるだろう。中国が豊かになった象徴の一つといえるかもしれないが、まさに狂乱価格だ。

これでいいのか、労働契約法！

　 労働契約法は本来的には労働者の権益を保護することを目的として立法されたものである。しかしながらどうもいい話があまり聞こえてこない。会社側が労働者の権益が保護されすぎるのを恐れて労働契約法施行前に一旦解雇して再雇用するような事例については既にご存知かと思うが、ここにきて今度は労働者側の動きがあやしい。労働争議が早速増加しているというのは既にお伝えしたとおりだが、一部の労働者が弁護士と結託して企業の就業規則のあらをついて突いて賠償金をせしめて両者で折半するケース、長期雇用の待遇を獲得した従業員が途端に怠け出し、それをみかねた企業が解雇すると告訴するケース、といった労働契約法を従業員側が悪用するケースがみられ始めているようだ。悪質なケースでは、弁護士が従業員をたきつける例もある模様。確かに労働者保護は大いに結構なことだが、これらのケースのような事態は労働契約法の立法者の本意ではないだろう。今のところ主に華南地域で見られるケースのようであるが、この地域は茲許の加工貿易政策の影響を最も受けている地域であり、これらの要因が重なって企業の存亡自体にまで問題が発展している。既に台湾系企業の撤退の動きが見られ始めているようだ。
　これでいいのか、労働契約法！

江蘇省でセクハラ法案が通過

　私のおぼろげな記憶によれば中国で初のセクハラ訴訟は2002年か2003年だったと思います。当時は私は中国に来たばかりでしたが、日本では当たり前のように使われていたセクハラという言葉を聴かなくなったと思いきや、初のセクハラ訴訟がおきたということで、中国もそんな時代になっていくのかと思ったりしました。そして、報道によりますと、江蘇省で全国に率先してどの範囲を以ってセクハラになるのかという境目を定める法案が通過し、3月1日より実施されるとのことです。その中でセクハラの範囲としては、女性の意思に反して、淫猥色情な内容を含む言葉、文字、図画、電子情報、身体動作等で女性にハラスメントを行うというものとしています。権利意識の強い、また強い女性が多い（と私は思っている）中国において、今後セクハラというものの考え方が広がっていけば、ゆくゆくは欧米のようにセクハラ訴訟で信じられない金額の賠償金を要求される時代が来るかもしれないでしょう。

労働契約法実施細則の意見募集稿を読んでみました（３）

　９．労働組合がないケース
「労働契約を解除する場合、事前に労働組合に理由を通知しなければならない」というのが労働契約法の文言にありますが、雇用単位に労働組合がない場合、これに従う必要はないというように書かれております。そもそも労働組合ない場合は従いようがないので当たり前といえば当たり前ですね。また、労働契約解除にあたって労働組合の意見を募集していない場合、事後的に補正手順を踏むことができるとされております。

　１０．経済補償の制限
労働契約法では給与が現地平均給与の三倍を上回る場合、経済補償の年限は12年までとなっていますが、意見募集稿ではこの逆のケースを明確にしてまして、「労働者の給与が雇用単位所在地の従業員給与の三倍を下回る場合、経済補償の勤務年限計算にあたり12年の制限を受けない。」と書かれております。

　１１．「「担保」とは物の担保を指し、人の担保をも指す。」
物の担保はともかく人の担保、要するに保証人のことになるかと思うのですが、これもダメというのはちょっと厳しいかもしれないですね。日本の場合は物の担保はさすがにないにしても、身元保証人（実質的には形式上かとは思いますが）を要求しているケースは結構あるのではないでしょうか。

　１２．臨時性、補助性、代替性の勤務職位とは
なぜかこの項目については「？」マークが付されており、どのように定められるのかよくわかりません。


最後の部分でちょっと謎が残りましたが、所詮はどれもこれも意見募集稿に過ぎません。正式なものと待つとしましょう。

杭州出張

　 昨日ヒアリング調査のために杭州に出張してきた。代理店を通じて切符を入手し、朝一番のCRH（和諧号：外見は新幹線のような車両）で出発だ。このCRHが開通してから杭州へ行くのは本当に便利になり、上海南駅から約1時間20分で到着する。CRHが開通する前は好んでバスを利用していたが、CRHのほうが全然速いし快適だ。仕事事態は思ったほどの成果は得られなかったが、その日にやるべきことを終えて、上海に戻るためにかなりの余裕を持って杭州駅に到着。黒山の人だかりを書き分けて駅構内に入り、次に開札を通るために切符を見せたところストップがかかった。なんと切符が翌日の日付になっていたのだ。だまされて過去日付の切符をつかまされた友人が過去にいたが、先日付の切符では入れないとは。。。もちろんこんなことは想定していなかった。余裕を持っていたつもりが急にあせりだした。当日分の切符を買わねば。春節を前にした季節柄切符売り場窓口は長蛇の列。しょうがないので並んでいたところ、予想外にすんなりと自分の番が回ってき、チケットの交換は別の長蛇の列の窓口でないといけないということなので新しく買うことにした（翌日先日付のチケットは代理店に返却）。すんなりと切符を買えたのでラッキーというべきか。

労働契約法実施細則の意見募集稿を読んでみました（２）

前回に引き続きまして、労働契約法実施細則（意見募集稿）についてです。

４．社内罰金制度
「労働規章制度で規律違反をした従業員に対して罰金の内容を規定してはいけない。」とあります。しかしながら、実態的は罰金制度を設けている会社も多いと思います。もちろん常識はずれの罰金額はよくないのでしょうが、この制度をうまく活用できている会社もあるようですから、別に罰金制度まで縛る必要がないように個人的には思います。そもそも労働契約法では従業員にとって重大なことは規章制度変更を会社が勝手にできないことになっているので、ここの部分で「非常識レベルの罰金制度は従業員にとっての重大事項に該当するという考え方で」縛ればいいのではないかと思ったりします。

５．再度の試用期間の約定
雇用単位が同一労働者を雇用するとき、職場の変更の有無にかかわらず、労働契約の継続であるか否かにかかわらず、または終止後に時間を置いて再度採用する場合、いずれも再度試用期間を約定することはできないとされております。私の疑問点としては、どの程度の間隔をおいて戻ってきてもこの考え方に縛られるのか否かという点です。つまり、一回辞めて半年後に戻ってくるケースと、5年後に戻ってくるケースのいずれも同じ考え方というのはちょっとすっきりしない感じがします。

６．専門研修費用と専業技術研修
労働契約法第22条では「雇用単位が労働者のために専門研修費用を提供し、専業技術研修を行う場合、当該労働者と協議を締結し、服務期間を約定することができる。」とありますが、意見募集稿の中で「専門研修費用」と「専業技術研修」の定義が記されています。「専門研修費用」とは、雇用単位が一回または一年以内の累計で労働者に企業の年間平均給与の50%を超えた費用の経費を提供することを指し、「専業技術研修」とは労働者の手置く低技能を高めるために提供する研修であり、勤務前の研修と日常業務研修は専業技術研修には該当しないというようになっております。

７．高級管理人員
　 労働契約法の中で「高級管理人員」について言及していますが、何を以って「高級管理人員」といえるのかということについて、意見募集稿で記されています。意見募集稿の中では、「高級管理人員」とは会社法で規定する経理、副経理、財務責任者、上場会社董事会秘書及び会社定款で規定するその他人員という解釈になっております。「会社定款で規定するその他人員」も含むことから、要するに会社が独自で決めてしまうことができるということがいえますね。

８．人員削減
労働契約法で「人員を二十人以上削減または二十人に満たないが企業従業員総数の10％以上削減する必要がある場合、雇用単位は30日前までに労働組合または全体従業員に対し情況を説明しなければならない。労働組合または従業員の意見を聴取後、削減人員案を労働行政部門に報告して人員を削減することができる。」というくだりがありますが、これの期間は3ヶ月以内という基準が示されております。基準が明確になったのはいいのですが、なんとなくこれを悪用するケースが出てきそうな気がしないでもありません。例えば4ヶ月かけて人員を削減するようなケースも出てくるかもしれないですね。

次回もこの話題を続けていきます。

労働契約法実施細則の意見募集稿を読んでみました（１）

俗に《労働契約法》の実施細則と呼ばれている「《中華人民共和国労働契約法》を徹底的に実施することに関する関連規定」の意見募集稿をネット上で見つけたので読んでみました。この中で気づいた点について書いてみます。

１．「連続」勤務満十年
　 連続勤務期間が満十年に達した場合、労働者が無固定期限労働契約の締結を要求した場合、企業はそれに同意しなければならないと労働契約法で定められています。これを回避するために昨年少なからずの企業で採られた方法が一旦解雇して再雇用すると言うものでした。華為社が7000人以上の従業員を対して年内に自主退職させ再雇用するという動きをとったことは記憶に新しいところです。そして、意見募集稿ではこの「連続」の概念を「時間間隔が一年を超過しない」とあります。つまり、一旦退職しまた復職するまでの間隔が一年以内であれば連続して勤務しているとみなされるというものです。

２．一回目の労働契約
　 二回連続して固定期限労働契約を締結し、労働契約を継続する場合、労働者が無固定期限労働契約の締結を要求した場合、企業はそれに同意しなければならないと労働契約法で定められていますが、どの時点を以って一回目の労働契約とみなすのかという議論がありました。そして意見募集稿では《労働契約法》実施後に締結したものを一回目とするとしております。また、労働契約自動継続される場合、自動継続にあたり契約回数がカウントされるとのことです。

３．派遣会社
　 《労働契約法》を条文の通り理解すれば派遣会社にも無固定期限労働契約という概念が発生するというのが大方の見方でありました。しかし、意見募集稿では派遣会社は二回連続して固定期限労働契約を締結した上での無固定期限労働契約締結のルールを適用しないとされております。


　 出る出るといわれながらいまだ発表されない労働契約法の実施細則ですが、以上の考え方は理解できるものではあります。ただ、「連続」の概念が「時間間隔が一年を超過しない」というのはちょっと長すぎるかという気はします。次回も引き続きこの話題について書いてみます。

労働争議案件が早速増加しているようだ

　 《労働契約法》が施行されたばかりであるが、早速労働争議案件が増えているようである。その種類としては３つあり、①労働者が二倍の給与を請求する案件、②国家機関、事業単位等の定員外の人員が社会保険待遇を請求する案件、③企業が違法に労働契約を終止・解除する、の３種類だ。

　①についてだが、《労働契約法》では雇用してから１ヶ月を超えても労働契約を締結していない場合、労働者に対して給与の二倍を支払うように定めている。労働契約をちゃんと締結していないという現象が多いようである。

　②についてだが、国家機関、事業単位、社会団体といったところでは、定員外の人員に対して何年もひいては何十年も社会保険をかけていない例が多いようである。

　③についてだが、企業が労働者との労働契約を解除する場合、「重大な会社規章制度違反」、「任務を担当する力がない」といったように定められており、企業側がこれを適用しているようである。

　 一般の日系企業が関係するのは③のケースだと思われる。③のケースについては企業がその判断を恣意的に行うことができることもあり、これに対してそれはひどいじゃないかという労働者の主張が出てくることで、このような事例が今後増えてくるのではないかと予想されていたが、やはりその方向に向かっているようである。企業が《労働契約法》に対して構えているのは解雇することが難しいという部分であり、これさえできれば無固定期限労働契約を恐れる必要は全くない。正当な理由さえあれば労働契約の解雇は別にかまわないので、《労働契約法》は決して「鉄飯碗」（一旦就職すれば真面目に働かなくても解雇される心配がない現象）をもたらすものではないので、決して企業にとってデメリットではないという考え方もあるにはあるが、③のようなケースが増えてくると、「やっぱりね」という声が多く出てくるだろう。とにかく、《労働契約法》はスタートしてまだ10日しか経過していないので、今後の動きがどうなるか引き続き見ていきたい。

稽古始め

　 先日の日曜日のことだ。出張やら何やらでここ最近あまり参加できていなかった空手の練習に参加するためにいつものように中山公園に向かった。今年の稽古始めだ。なにぶん間隔が空いているので無理をしてはいけないと思いつつ、とはいうものの非常に楽しみな気持ちで向かっていた。もうすぐ中山公園駅へ到着しようという頃に練習仲間のA氏から、「スポーツジムが内装しているので練習できませんよ」と携帯に電話があった。やむなく練習を取りやめて遅れてきたH君と合流して昼食へ。仕事がたまっていたので練習をせずに早く帰れるという意味では良かったのだが、年末の格闘技イベントをほぼ根こそぎ見終わった直後の気合満点の気分だったのが気勢がそがれた感じだ。体を動かすのは来週までお預けだ。