改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか？（「教育・研究系非常勤職員」編）

■はじめに（前回からの続き）
　今回のエントリーは「改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか？」と題した記事の「教育・研究系非常勤職員」編です。「非常勤職員」と「教育・研究系非常勤職員」の区別や、改正労働契約法の基本的な解説などは前回の「非常勤職員」編のエントリーで説明していますので、できればそちらをご覧になってから本エントリーにお進みください。
　また「教育・研究系非常勤職員」の有期雇用については前提となる「任期法」と呼ばれる法律の理解が欠かせず、少し前置きが長くなっています。任期法の内容を知っている方は抜かして読んでも問題ありませんが、詳しく知らない方は知っておいて損はしませんので、任期法の内容を確認後に読み進めいただけましたら幸いです。

※ちなみに「非常勤職員」編その２は現在絶賛行き詰まり中です。気分転換に先に「教育・研究系非常勤職員」編を進めていたら出来ちゃったので、先にこちらを公開します。


■「教育・研究系非常勤職員」雇用の最大の特徴、「任期法」の存在について
　前回のエントリーでは「非常勤職員」の有期雇用について説明しました。この「非常勤職員」編で説明した内容は国立大学に限らず、広く民間にも適用される原則でした。一方、今回説明する「教育・研究系非常勤職員」編は民間企業等とはやや背景を異にしている事情があります。そしてその背景を異にする事情というのが「大学の教員等の任期に関する法律」（以後、「任期法」）という、大学教員を任期付で雇用するためだけに作成された法律の存在です。
　「任期法」の解説を行う前に基本事項の確認です。日本では有期雇用を開始する際の条件設定は欧州ほどうるさくありませんが、それでもある程度の制限があります。その一つが、「１回の有期雇用契約の上限年数は３年とする」というルールです（※１）。前回のエントリーで、非常勤職員の有期雇用を「１年間の契約を毎年度更新」という風に記述しました。この方法によると、合計３年間非常勤職員を雇用する場合、最低でも「１年契約×３回」とやらなくてはなりません。しかし、日本の法律上は１回の契約期間を最大３年まで設定できるため、実は「３年契約×１回」としても問題ないのです。また、よく誤解されていますが、この「３年の上限」はあくまで「１回の契約」における契約期間ですので、更新してさらに雇用することには何の問題もありません。そのため、例えば合計６年間の雇用を行うのであれば、「１年契約×６回」でも「２年契約×３回」でも「３年契約×２回」のどれでも行うことができるのです（※２）。ただ、あまり長く雇いすぎると「雇止め」の問題が生じますし、今回の改正労働契約法による「５年を超えた場合の無期雇用への転換」が起こることには変わりありません。
　話を戻して「任期法」です。通常、日本では上のように１回の契約期間の上限は３年ですが、大学教員については「任期法」によってこの制限が取っ払われています。そのため、各国立大学は各自が持つ教員任期に関する内規によって、１回の労働契約で雇用できる教員の任期を割と自由に設定しています。ただ「自由に」とは言っても、大体「５年」か「１０年」が上限になっている等、ある程度の傾向はあります。詳しく知りたい方は旧帝７大学分の教員任期に関する規程を下記に貼付いたしましたので、のぞいてみてください（※３）。

　　・国立大学法人北海道大学における教員の任期に関する規程
　　・国立大学法人東北大学教員の任期に関する規程
　　・東京大学における教員の任期に関する規則
　　・名古屋大学大学教員の任期に関する規程
　　・京都大学教員の任期に関する規程
　　・国立大学法人大阪大学任期付教職員就業規則
　　・九州大学教員の任期に関する規則

※１ 特殊な場合に上限が５年（あるいはそれ以上）になる特例もありますが、このエントリーでは詳しくは触れません。特例については厚生労働省の下記案内等でご確認ください。
労働契約期間の上限について

※２ じゃあなんで大学はわざわざ１年契約を毎年度更新しているのかというと、単に大学会計が単年度会計主義を取っていることに合せているとか、割といい加減な理由によります。

※３ 任期法の適用を受けるのはいわゆる「教員」であり、本エントリーにおける「教育・研究系非常勤職員」の全職種ではありません。例えばポスドク研究員やＴＡ・ＲＡは通常この任期法の適用を受けないので、この点ご注意ください。


■「任期法」と「改正労働契約法」の併存問題
　とりあえずこれで、大学において任期付き教員の労働契約の期間が当たり前に「５年」とか「１０年」になっている事情が理解できたかと思います。
　さてここからが今回のエントリーの本題です。教員の任期についてはこれまで述べてきたとおり、任期法とそれに基づく各国立大学の規程により、有期雇用であっても教育研究の進展とのバランスを取った運営がなされてきました。しかし、ここに平成２５年４月１日から今回の改正労働契約法が猛威を振るいます。
　前回のエントリーでも説明したとおり、改正労働契約法においては同一雇用者の下で５年を超えて有期雇用が反復更新されれば、労働者からの申込により自動的に有期雇用が無期雇用へと転換します。では、この無期雇用への転換はこれまで任期法でもって運営がされてきた大学教員の雇用についても一律に適用されるのでしょうか？
　実はこの疑問には厚生労働省が明文で持って回答しています。そして結論から言うと一律に適用されます。詳しくは「改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿) （公立大学法人首都大学東京労働組合機関紙「手から手へ」第2643号に掲載された資料）」の「II任期法との関係性」において、国立大学協会からの質問に厚生労働省の見解が掲載されていますので参照ください。
　見解内容を総括するのはなかなか難しいかも知れませんが、とにかく厚生労働省としては「任期法があろうと改正労働契約法の無期雇用への転換ルールは一律に適用される」「任期法は任期法でこれまで通り運営してほしい」というスタンスのようです。このような任期法と改正労働契約法の併存状態が今後教員採用にどのような影響を当たえるか、現時点での推測は難しいですが、とりあえず本エントリーでは両方の法律が併存している状況における「教育・研究系非常勤職員」の有期雇用について話を進めていきたいと思います。
　前置きが長くなりましたが、以下は上記のような背景のもとに起こる個別事例を解説していきます。


■教育・研究系非常勤職員の雇用事例





　まずは再任が無い場合の雇用事例です。
　一見するとギョッとなるかも知れませんが、再任や採用以前の雇用実績が無い場合、実は労働契約は５年を超えても無期雇用へ転換されません。今回の改正労働契約法で無期雇用へ転換する場合はあくまで「反復更新」する場合が対象だからです。「非常勤職員」編では契約期間の上限が「３年」なので契約期間が５年を超えていれば必ず一度は反復更新がされていましたが、「任期法」の適用を受ける大学教員ではこのように１０年間の雇用を行ったとしても無期雇用への転換が起きない場合があるのです。





　次に再任がある場合です。ここから無期雇用への転換が視野に入ってきます。
　一回の契約期間が１年から３年や５年に延びただけで、基本的な考え方は「非常勤職員」編の内容と変わりません。しかし気をつけなくてはならない点がいくつかあります。
　まず大学教員の場合は「任期法」があるがために一回の契約期間が一気に「５年」となる場合も多く、「再任」が自動的に「無期雇用」を意味する場合があり得るということです。また再任の場合は大学の教員任期規程などで再任の際の年数上限が定められている場合もありますが、規程に書いてあったとしても労働者からの申込があれば改正労働契約法の内容が優先されるため、自動的に無期雇用へ転換することになります。なおこの申込の時期ですが、実際に雇用が５年を超えるまで待つ必要はなく、契約期間が５年を超えることが決定した時点で申し込むことが可能です。このため、講師の例では４年目に突入した時点で申込みが行われ、無期雇用への転換が決定している訳です。





　次に学部や職種、採用方法が異なるような場合です。
　このような場合でも、雇用者が同一であれば勤務年数は合算して計算がなされます。国立大学ではどのような職種であっても雇用者が「学長」となるのが一般的なため、学部や職種が違うことを理由に無期雇用への転換を拒むことができません。そのため、教員を採用する部局においては他部局の情報であっても、新たに採用する教員の詳細な過去の経歴を調べる必要があるのです。





　次に非常勤講師やＴＡ（ティーチング・アシスタント）・ＲＡ（リサーチ・アシスタント）の例です。
　通常、非常勤講師やＴＡ・ＲＡは「再任」ではなく、その年度ごとの新規採用という形式を取る場合がありますが、勤務年数の計算上は教員の「再任」と特に違いはありません。そのため、非常勤講師なんかは週に１コマ、２時間程度の従事しか行っていなかったとしても、労働契約で契約期間が通年となっているような場合は無期雇用への転換が起こりえます。ＴＡ・ＲＡも事情は同じですが、ＴＡ・ＲＡの場合、仮に無期雇用へ転換されたとしても、学生や留学生の場合の在留資格の喪失によって雇用が終了するのかという疑問が生じます。これについては「改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿) 」に回答があり、図にもある通り解雇が有効である可能性が高いとしても、念のため裁判で個別判断される、ということになっています。
　なお非常勤講師やＴＡ・ＲＡは前期・後期で採用する場合も多く、クーリング期間が生じやすいかもしれません。また非常勤職員には雇用上限年数を定めている大学も、非常勤講師やＴＡ・ＲＡについては特に定めていない、あるいは規則としては定められていても、これまでなんとなく運営してきた、というところもあるかも知れません。が、非常勤講師やＴＡ・ＲＡにおいても改正労働契約法の対象になっているため、次年度から改めて規則を見直してみることをお勧めいたします。





　最後に別の職種から任期付教員になる場合です。恐らく最も懸念・警戒されるのがこのパターンだと思います。特に最近は学生・ポスドク・若手研究者が無期雇用の正規教員となる前に有期雇用の非常勤教員となる場合が非常に多く、そしてそれが故に大学が無期雇用への転換を警戒して雇控えを行うかも知れないと懸念する可能性が最も高い事例だからです。
　基本的な考え方は「３」の事例と似ています。職種や採用方法が異なっていたとしても、同一大学内で雇用が連続していれば無期雇用への転換が起こりえます。特に非常勤講師・ポスドク研究員・ＴＡ・ＲＡは１年単位の契約となることが多いですが、続く任期付き教員の任期が「５年」となっていればどんなに前職の勤務年数が短くとも、任期付き教員に採用された時点で無期雇用への転換が行えるため、この場合あまり前職の勤務年数の多寡は意味を成しません。また「４」でも述べたとおり、このような採用の場合はクーリング期間を間に挟むことで無期雇用への転換を防止することができます。今後は若手研究者側が防衛手段としてワザとに半年程度の空白期間を設ける、ということも起こりえるかも知れません。


■おわりに：「雇控え」や「応募控え」は起こるか？





　これは事例ではありませんが、上記の事例が起こるものと仮定した際に、大学や研究者が再任回避、雇控え、応募控えをするかどうかを考えてみました。恐らく、自分がここに書いた疑問の数万倍の疑問が、ネット上には既に書き込まれていると思います。
　この疑問に対し、現時点で明確な回答はほとんど不可能です。また仮に時間が経過したとしても、統計的なデータからどのくらいの「雇控え」等が起こったかを算出するのは恐らく難しいと思います。教員採用は通常様々な要因によって決定されているため、結果から改正労働契約法の影響だけを抽出するのがそもそも可能なのか、それすらも断定できないからです。
　結局対処法は不明確なまま、もし「雇控え」が実際に起こってしまえば割を食うのは学生・ポスドクを含む若手研究者なのかも知れません。自分も一大学関係者として、何らかの措置で持ってこのような事態が改善されることを切願いたします（※）。


※個人的には改正労働契約法に対する特別法として任期法を改正することにより、「大学教員等の有期雇用」を通常の有期雇用と区別することが可能かどうか考えています。また現行法の範囲でも、若手研究者の雇用促進の観点から大学等における学生・ポスドクの身分による有期雇用期間を、任期付き教員に採用された際の勤務年数の計算から除外しても良いとする措置があれば、今回のエントリーにおける「雇控え」も起こりにくいと思います。文部科学省か教育研究関係に詳しい国会議員がいれば立法措置で何とかできると思うんですが、どうなんでしょう？実際に「国立大学協会からの提言等「改正労働契約法の適切な対応に向けた支援について(要望)」にあるとおり、国立大学協会は文部科学省へ要望を提出しています。個人的にも、実現に乗り出してくれる政党がいたら向こう１０年間は選挙で支持し続けてもいいくらいです。


【参考リンク】
・労働契約法の改正について～有期労働契約の新しいルールができました～（厚生労働省ホームページ）
・国立大学協会からの提言等「改正労働契約法の適切な対応に向けた支援について(要望)」（国立大学協会ホームページ）
・改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿)
　（公立大学法人首都大学東京労働組合機関紙「手から手へ」第2643号に掲載された資料）
・科学技術政策担当大臣等政務三役と総合科学技術会議有識者議員との会合
　議事概要「議題２．労働契約法の改正について」（内閣府ホームページ）
・改正労働契約法は大学にどう影響を与えるか？（ReaD&Researchmapホームページ）
・労働契約法

・Amazon.co.jp:Jurist (ジュリスト) 2012年12月号「特集 労働契約法改正と新しい労働契約ルール」[雑誌]
ジュリスト12月号は法律の専門雑誌ですがオススメです。内容が非常に詳細であり、法律関係者以外でも読める内容だと思います。

改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか？（「非常勤職員」編 その１）

■はじめに
　今回のエントリーは平成２４年８月１日に成立した「労働契約法の一部を改正する法律」（平成２４年法律第５６号）、その中の特に「無期労働契約への転換」が国立大学の非正規雇用にどう影響するのかについて、個人的な考察をまとめたものです。
　もしかすると「そんな法律や制度、初めて知った」という国立大学関係者もいるかも知れません。たしかにこの法律自体は労働契約とか雇用関係全般を対象としていますので、国立大学だけがこの法律の影響を受ける訳ではなく、そういう意味ではいまいち盛り上がりに欠けるのかも知れません。しかし一般企業に劣らず、国立大学においても法人化後は非正規雇用の問題が重要視されてきています。特に国立大学においては非正規雇用の労働者を「有期雇用」で雇うことによってなんとか運営していますが、今回の改正はそんな「有期雇用」が場合によっては自動的に「無期雇用」に変更されるという、今後の国立大学の運営に大きく変えるかも知れない影響力を持つものなのです。
　そこで、本エントリーではこの「無期労働契約への転換」の内容と、この制度が国立大学に与える影響について考えてみようと思います。正直言って各国立大学も今まさにこの改正にあわせるために制度改革をしている最中であり、過渡期的な情報による部分も大きいですが、現在国立大学で非正規職員をしている方々、これから非正規職員を雇おうとしている研究者の方々の今後の参考となれば幸いです。


■「非常勤職員」と「教育・研究系非常勤職員」の区別について
　話を進める前にちょっとした注意事項です。本エントリー、あるいは今後のこの手のエントリーにおいて、「非常勤職員」と「教育・研究系非常勤職員」は区別して話を進めます。
　以後に示す「非常勤職員」とは、いわゆる「事務のパートさん」や「技術補助員」のような、ハローワークや大学公募で雇った方々のことです。一方「教育・研究系非常勤職員」とは、例えば「特任教員」「ポスドク研究員」「非常勤講師」「ＴＡ（ティーチングアシスタント）」のように、正規雇用ではないものの教育・研究業務に関与する方々のことです。この区別は特に法律上の線引き等に基づくものではなく、実際、本エントリーで話題となる労働契約法でも両者を特に区別していません。しかし、国立大学においてはその社会的使命とも言える「高等教育・学術研究」の分野で「教育・研究系非常勤職員」は無くてはならない存在であり、採用や雇用上の処遇も通常の「非常勤職員」とは異なる扱いをなされるのが通常です。また後述するように、大学教員の任期に関する法律の影響によって両者で異なる労働契約法改正への対処が問題ともなるため、本エントリーでもやはりこの二つは区別して説明を進めたいと思います。
　なお両者を併せて説明する際は「非正規職員」と表現します。また題名にもあるとおり、今回は「非常勤職員」に関するエントリーです。「教育・研究系非常勤職員」編も後日やる「はず」です（書く内容が膨大過ぎてまとめ切れる自信がない…）。




■平成２５年４月１日から何が変わるのか？
　まずは制度に関する説明です。下記の図をご覧ください。



　ちょっと乱暴ですが、ここでは「無期労働契約への転換」を二つのルールに絞って説明しています。
　まず一つ目が「有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換させる。」というルールです。「５年を超えて」とあるので、勤続年数が５年と1日目になった日（６年目に突入した日）から非常勤職員が「無期雇用に転換してほしい」と申し出れば、大学はそれを検討するまでも無く、自動的に次回からその非常勤職員を無期雇用としなくてはなりません。また「反復更新」とあるので、必ず一度は更新されていなくてはなりませんが、国立大学では通常非常勤職員は１年毎の更新を繰り返すことが大半なので、これはあまり問題となりません。加えて、労働基準法では雇用期間は原則「３年」が上限となっていますので、例外を除けば、５年間務めている時点でほとんどの非常勤職員は必ず一度は契約が更新されていると考えられます（※なお「研究・教育系非常勤職員」はまさにこの「例外」が関係する存在であり、特別な注意が必要です。この点は次回以降のエントリーで書けたら書きます）。
　期間の通算についてですが、これは「同一の使用者」ごとに計算されます。早い話が、国立大学法人であればどの部局のどの職種のどの身分に基づく採用だろうが、大学全体で雇用期間が通算されます。ですので「文学部で３年間雇ったが、実はそれ以前にも工学部で３年間雇っていた」「新卒の学生を１年間の事務の非常勤として雇ったが実は学生時代にティーチングアシスタントを既に５年していた」「５年間勤めた後、全く前職とは関係の無いプロジェクトに公募採用された」「４年間通常財源で雇った後で２年間限定で外部資金財源プロジェクトで雇った」のいずれの場合でも勤続年数が６年目に突入した瞬間から無期転換の申込が可能となります（※１）。このため、雇用を行う部局事務担当者は採用の際に必ず候補者の学内の過去の雇用歴を調べなくてはなりません。ちなみに図にもあるとおり、この「５年間のカウント」は平成２５年４月１日からされます。そのため、実際にこの制度に基づく「無期雇用転換の申出」がなされるのは平成３０年４月１日以降となります。ちょっと先の話ではありますが、通算自体は平成２５年４月１日から開始するので、少なくとも国立大学関係者は平成２５年４月１日からの非常勤職員の雇用状態をかなり正確に記録する必要がある訳です。
　そして二つ目のルールが「原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。」というものです。簡単に言うと「一度辞めてから６カ月経過すれば５年間のカウントをリセットする」ということです。「原則として」とあるのは「１年以上勤めた場合はクーリング期間は６カ月」の意味であり、例えば「１０か月しか勤めていなければクーリング期間は５か月で済む」など、場合によってクーリング期間が短く済む場合があることを示しています。１年未満の雇用の場合、各クーリング期間は大体雇用年数の半分ですが、詳しくは「労働契約法改正のあらまし」等で確認してください。

※１ 「改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿) 」に基づく。


■非常勤職員は一度退職しても６カ月たてばまた雇用できる？
　上記のルール二つ目、「６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。」というのは、読み方によっては「５年間雇った後に６カ月のクーリング期間があればまた５年間雇用できる」とも捉えることができます。しかし、これが果たして可能なのかについては慎重な検討が必要です。そもそも「それをやっていいのか？」という疑問もありますが、国立大学においてはそれよりもまず「大学内部ルール上のクーリング期間があるかどうか」を確認しなくてはなりません。
　「大学内部ルール上のクーリング期間」とは何か。自分が便宜上作った言葉なのでネットで探しても見つからないと思います。要するに、例え労働契約法が「クーリング期間があれば雇用年数の算定を一度リセットしますよ」と言ったところで、大学が「うちは労働契約法に規定があろうが無かろうが、通算で５年間雇用すればそれ以後は二度と雇用しないルールを使用しています」と言ってしまえばそれでおしまいだということです。




■大学はクーリング期間を内部ルール上でも設定すべき？
　大学はクーリング期間の設定を内部ルールに持っていなくても問題は無いのか。結論から言えば、少なくとも制度上は問題ありません。というか、平成２４年度時点、つまりこれまでの制度では持っていない方が当たり前だと思います。では平成２５年度以降も持っていなくて問題は無いのか。これも少なくとも制度上は問題ありません。今回の改正労働契約法はあくまで条件に該当する場合に無期雇用への転換を強制しているだけで、各機関が従前の有期雇用ルールにクーリング期間の設定をすることまで強制している訳ではないからです（※２）。
　一方、たとえば「有期雇用契約ではあるけど、雇用の機会を広げるのだからクーリング期間を終えた労働者のために内部ルールを設定すべき」とか「無期雇用の転換を行わなくても雇用できるように労働契約法上で改正がなされたのに、慎重論だけで大学の内部ルールを変えないのは教育・研究活動に支障が出る」とか、そういう意見自体は大変有意義ですし、そのような意見を考慮して大学がクーリング期間を内部ルールに盛り込むということも大いにあり得ることです。しかし、そうした意見も考慮した上で大学が「ルール変更は行わない」という結論に至ったのであれば、それを他者が強制的に変えることはできません。大学を含め、各機関は法律で規制されない限り、現時点では割と自由に有期労働契約の内部ルールを設定を行うことができるからです（ちなみにドイツなんかだと有期雇用契約を設定するのに厳格なルールがあります。こういう「有期雇用契約を始める際の規制」を「入口規制」と言い、日本やアメリカではあまり採用されていません。今回の改正もどちらかというと「出口規制（有期雇用契約を終わらせる際の規制）」と言われるものです）。
　また大学側としても、安易にクーリング期間を設定しないことには理由があります。例え労働契約法上にクーリング期間の設定が設けられたとしても、これとは別に「雇止め法理」の問題が依然としてあるため、大学は内部ルールの変更に慎重になる、といったものです。「雇止め法理」とは有期雇用契約終了の際に既に有期雇用契約が無期雇用と同視しうるものだったり、今後も契約が更新されることに合理的な期待がある場合、裁判所が有期雇用契約の打ち切りを認めず、今後も雇用することを強制するものです。また雇止め法理に限らず、これまで使用されてきた有期雇用契約に関する種々の規制は依然として残っています。要するに、労働契約法にクーリング期間の設定が置かれたからといって「大学は安心してクーリング期間後も非常勤職員を雇用できる状態になった」「クーリング期間にさえ気を付けていれば有期雇用を安全に扱えるようになった」という訳ではないのです。

※２ ただし、今回の改正に伴う「無期雇用への転換」が起こった場合に備えて、いざという時のために内部ルールを整備しておくことは強制ではないにしてもしておくべき。




■国立大学はどのような指針に基づいてクーリング期間を扱うべきか？
　仮に大学が内部ルールでクーリング期間を扱う場合でも、ただ「クーリング期間が６か月あれば再雇用を認める」とは恐らくしないはずです。上にも書きましたが、クーリング期間の他にも有期雇用の契約更新終了には種々の規制があるため、大学は慎重にこれを運用しなくてはならないからです。ではその場合、法の趣旨を守りつつ、なおかつ国立大学の運営に有利なように有期雇用で非常勤職員を雇うには、どのような点に注意すべきなのでしょうか。


　…を書こうとしたのですがやっぱり１回のエントリーではとても書ききれないので「非常勤職員」編だけでも次回へ続きます。今回のエントリーでこの問題に興味を持った方は下記に参考としたリンクをまとめましたのでご参照ください。また各国立大学ではそろそろ４月１日からの施行に向けて、学内規定等の整備をしているはずです。もし資料を確認できる立場にある方は、学内の部局長や事務部長クラスの会議議事録などを見てみれば、恐らくここに書かれていたことを実施するのかしないのか、といった議題を見つけることができると思われます。


【参考リンク】
・労働契約法の改正について～有期労働契約の新しいルールができました～（厚生労働省ホームページ）
・国立大学協会からの提言等「改正労働契約法の適切な対応に向けた支援について(要望)」（国立大学協会ホームページ）
・改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿)
　（公立大学法人首都大学東京労働組合機関紙「手から手へ」第2643号に掲載された資料）
・科学技術政策担当大臣等政務三役と総合科学技術会議有識者議員との会合
　議事概要「議題２．労働契約法の改正について」（内閣府ホームページ）
・改正労働契約法は大学にどう影響を与えるか？（ReaD&Researchmapホームページ）
・労働契約法

・Amazon.co.jp:Jurist (ジュリスト) 2012年12月号「特集 労働契約法改正と新しい労働契約ルール」[雑誌]
ジュリスト12月号は法律の専門雑誌ですがオススメです。内容が非常に詳細であり、法律関係者以外でも読める内容だと思います。