改正労働契約法で国立大学の非正規雇用はどう変わるか？（「非常勤職員」編 その１）

■はじめに
　今回のエントリーは平成２４年８月１日に成立した「労働契約法の一部を改正する法律」（平成２４年法律第５６号）、その中の特に「無期労働契約への転換」が国立大学の非正規雇用にどう影響するのかについて、個人的な考察をまとめたものです。
　もしかすると「そんな法律や制度、初めて知った」という国立大学関係者もいるかも知れません。たしかにこの法律自体は労働契約とか雇用関係全般を対象としていますので、国立大学だけがこの法律の影響を受ける訳ではなく、そういう意味ではいまいち盛り上がりに欠けるのかも知れません。しかし一般企業に劣らず、国立大学においても法人化後は非正規雇用の問題が重要視されてきています。特に国立大学においては非正規雇用の労働者を「有期雇用」で雇うことによってなんとか運営していますが、今回の改正はそんな「有期雇用」が場合によっては自動的に「無期雇用」に変更されるという、今後の国立大学の運営に大きく変えるかも知れない影響力を持つものなのです。
　そこで、本エントリーではこの「無期労働契約への転換」の内容と、この制度が国立大学に与える影響について考えてみようと思います。正直言って各国立大学も今まさにこの改正にあわせるために制度改革をしている最中であり、過渡期的な情報による部分も大きいですが、現在国立大学で非正規職員をしている方々、これから非正規職員を雇おうとしている研究者の方々の今後の参考となれば幸いです。


■「非常勤職員」と「教育・研究系非常勤職員」の区別について
　話を進める前にちょっとした注意事項です。本エントリー、あるいは今後のこの手のエントリーにおいて、「非常勤職員」と「教育・研究系非常勤職員」は区別して話を進めます。
　以後に示す「非常勤職員」とは、いわゆる「事務のパートさん」や「技術補助員」のような、ハローワークや大学公募で雇った方々のことです。一方「教育・研究系非常勤職員」とは、例えば「特任教員」「ポスドク研究員」「非常勤講師」「ＴＡ（ティーチングアシスタント）」のように、正規雇用ではないものの教育・研究業務に関与する方々のことです。この区別は特に法律上の線引き等に基づくものではなく、実際、本エントリーで話題となる労働契約法でも両者を特に区別していません。しかし、国立大学においてはその社会的使命とも言える「高等教育・学術研究」の分野で「教育・研究系非常勤職員」は無くてはならない存在であり、採用や雇用上の処遇も通常の「非常勤職員」とは異なる扱いをなされるのが通常です。また後述するように、大学教員の任期に関する法律の影響によって両者で異なる労働契約法改正への対処が問題ともなるため、本エントリーでもやはりこの二つは区別して説明を進めたいと思います。
　なお両者を併せて説明する際は「非正規職員」と表現します。また題名にもあるとおり、今回は「非常勤職員」に関するエントリーです。「教育・研究系非常勤職員」編も後日やる「はず」です（書く内容が膨大過ぎてまとめ切れる自信がない…）。




■平成２５年４月１日から何が変わるのか？
　まずは制度に関する説明です。下記の図をご覧ください。



　ちょっと乱暴ですが、ここでは「無期労働契約への転換」を二つのルールに絞って説明しています。
　まず一つ目が「有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換させる。」というルールです。「５年を超えて」とあるので、勤続年数が５年と1日目になった日（６年目に突入した日）から非常勤職員が「無期雇用に転換してほしい」と申し出れば、大学はそれを検討するまでも無く、自動的に次回からその非常勤職員を無期雇用としなくてはなりません。また「反復更新」とあるので、必ず一度は更新されていなくてはなりませんが、国立大学では通常非常勤職員は１年毎の更新を繰り返すことが大半なので、これはあまり問題となりません。加えて、労働基準法では雇用期間は原則「３年」が上限となっていますので、例外を除けば、５年間務めている時点でほとんどの非常勤職員は必ず一度は契約が更新されていると考えられます（※なお「研究・教育系非常勤職員」はまさにこの「例外」が関係する存在であり、特別な注意が必要です。この点は次回以降のエントリーで書けたら書きます）。
　期間の通算についてですが、これは「同一の使用者」ごとに計算されます。早い話が、国立大学法人であればどの部局のどの職種のどの身分に基づく採用だろうが、大学全体で雇用期間が通算されます。ですので「文学部で３年間雇ったが、実はそれ以前にも工学部で３年間雇っていた」「新卒の学生を１年間の事務の非常勤として雇ったが実は学生時代にティーチングアシスタントを既に５年していた」「５年間勤めた後、全く前職とは関係の無いプロジェクトに公募採用された」「４年間通常財源で雇った後で２年間限定で外部資金財源プロジェクトで雇った」のいずれの場合でも勤続年数が６年目に突入した瞬間から無期転換の申込が可能となります（※１）。このため、雇用を行う部局事務担当者は採用の際に必ず候補者の学内の過去の雇用歴を調べなくてはなりません。ちなみに図にもあるとおり、この「５年間のカウント」は平成２５年４月１日からされます。そのため、実際にこの制度に基づく「無期雇用転換の申出」がなされるのは平成３０年４月１日以降となります。ちょっと先の話ではありますが、通算自体は平成２５年４月１日から開始するので、少なくとも国立大学関係者は平成２５年４月１日からの非常勤職員の雇用状態をかなり正確に記録する必要がある訳です。
　そして二つ目のルールが「原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。」というものです。簡単に言うと「一度辞めてから６カ月経過すれば５年間のカウントをリセットする」ということです。「原則として」とあるのは「１年以上勤めた場合はクーリング期間は６カ月」の意味であり、例えば「１０か月しか勤めていなければクーリング期間は５か月で済む」など、場合によってクーリング期間が短く済む場合があることを示しています。１年未満の雇用の場合、各クーリング期間は大体雇用年数の半分ですが、詳しくは「労働契約法改正のあらまし」等で確認してください。

※１ 「改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿) 」に基づく。


■非常勤職員は一度退職しても６カ月たてばまた雇用できる？
　上記のルール二つ目、「６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。」というのは、読み方によっては「５年間雇った後に６カ月のクーリング期間があればまた５年間雇用できる」とも捉えることができます。しかし、これが果たして可能なのかについては慎重な検討が必要です。そもそも「それをやっていいのか？」という疑問もありますが、国立大学においてはそれよりもまず「大学内部ルール上のクーリング期間があるかどうか」を確認しなくてはなりません。
　「大学内部ルール上のクーリング期間」とは何か。自分が便宜上作った言葉なのでネットで探しても見つからないと思います。要するに、例え労働契約法が「クーリング期間があれば雇用年数の算定を一度リセットしますよ」と言ったところで、大学が「うちは労働契約法に規定があろうが無かろうが、通算で５年間雇用すればそれ以後は二度と雇用しないルールを使用しています」と言ってしまえばそれでおしまいだということです。




■大学はクーリング期間を内部ルール上でも設定すべき？
　大学はクーリング期間の設定を内部ルールに持っていなくても問題は無いのか。結論から言えば、少なくとも制度上は問題ありません。というか、平成２４年度時点、つまりこれまでの制度では持っていない方が当たり前だと思います。では平成２５年度以降も持っていなくて問題は無いのか。これも少なくとも制度上は問題ありません。今回の改正労働契約法はあくまで条件に該当する場合に無期雇用への転換を強制しているだけで、各機関が従前の有期雇用ルールにクーリング期間の設定をすることまで強制している訳ではないからです（※２）。
　一方、たとえば「有期雇用契約ではあるけど、雇用の機会を広げるのだからクーリング期間を終えた労働者のために内部ルールを設定すべき」とか「無期雇用の転換を行わなくても雇用できるように労働契約法上で改正がなされたのに、慎重論だけで大学の内部ルールを変えないのは教育・研究活動に支障が出る」とか、そういう意見自体は大変有意義ですし、そのような意見を考慮して大学がクーリング期間を内部ルールに盛り込むということも大いにあり得ることです。しかし、そうした意見も考慮した上で大学が「ルール変更は行わない」という結論に至ったのであれば、それを他者が強制的に変えることはできません。大学を含め、各機関は法律で規制されない限り、現時点では割と自由に有期労働契約の内部ルールを設定を行うことができるからです（ちなみにドイツなんかだと有期雇用契約を設定するのに厳格なルールがあります。こういう「有期雇用契約を始める際の規制」を「入口規制」と言い、日本やアメリカではあまり採用されていません。今回の改正もどちらかというと「出口規制（有期雇用契約を終わらせる際の規制）」と言われるものです）。
　また大学側としても、安易にクーリング期間を設定しないことには理由があります。例え労働契約法上にクーリング期間の設定が設けられたとしても、これとは別に「雇止め法理」の問題が依然としてあるため、大学は内部ルールの変更に慎重になる、といったものです。「雇止め法理」とは有期雇用契約終了の際に既に有期雇用契約が無期雇用と同視しうるものだったり、今後も契約が更新されることに合理的な期待がある場合、裁判所が有期雇用契約の打ち切りを認めず、今後も雇用することを強制するものです。また雇止め法理に限らず、これまで使用されてきた有期雇用契約に関する種々の規制は依然として残っています。要するに、労働契約法にクーリング期間の設定が置かれたからといって「大学は安心してクーリング期間後も非常勤職員を雇用できる状態になった」「クーリング期間にさえ気を付けていれば有期雇用を安全に扱えるようになった」という訳ではないのです。

※２ ただし、今回の改正に伴う「無期雇用への転換」が起こった場合に備えて、いざという時のために内部ルールを整備しておくことは強制ではないにしてもしておくべき。




■国立大学はどのような指針に基づいてクーリング期間を扱うべきか？
　仮に大学が内部ルールでクーリング期間を扱う場合でも、ただ「クーリング期間が６か月あれば再雇用を認める」とは恐らくしないはずです。上にも書きましたが、クーリング期間の他にも有期雇用の契約更新終了には種々の規制があるため、大学は慎重にこれを運用しなくてはならないからです。ではその場合、法の趣旨を守りつつ、なおかつ国立大学の運営に有利なように有期雇用で非常勤職員を雇うには、どのような点に注意すべきなのでしょうか。


　…を書こうとしたのですがやっぱり１回のエントリーではとても書ききれないので「非常勤職員」編だけでも次回へ続きます。今回のエントリーでこの問題に興味を持った方は下記に参考としたリンクをまとめましたのでご参照ください。また各国立大学ではそろそろ４月１日からの施行に向けて、学内規定等の整備をしているはずです。もし資料を確認できる立場にある方は、学内の部局長や事務部長クラスの会議議事録などを見てみれば、恐らくここに書かれていたことを実施するのかしないのか、といった議題を見つけることができると思われます。


【参考リンク】
・労働契約法の改正について～有期労働契約の新しいルールができました～（厚生労働省ホームページ）
・国立大学協会からの提言等「改正労働契約法の適切な対応に向けた支援について(要望)」（国立大学協会ホームページ）
・改正労働契約法に関する国立大学法人等からの質問(第一稿)
　（公立大学法人首都大学東京労働組合機関紙「手から手へ」第2643号に掲載された資料）
・科学技術政策担当大臣等政務三役と総合科学技術会議有識者議員との会合
　議事概要「議題２．労働契約法の改正について」（内閣府ホームページ）
・改正労働契約法は大学にどう影響を与えるか？（ReaD&Researchmapホームページ）
・労働契約法

・Amazon.co.jp:Jurist (ジュリスト) 2012年12月号「特集 労働契約法改正と新しい労働契約ルール」[雑誌]
ジュリスト12月号は法律の専門雑誌ですがオススメです。内容が非常に詳細であり、法律関係者以外でも読める内容だと思います。