「中国内需市場攻略セミナー」 in 上海、無事終了！

　6月3日は以前ご案内した「中国内需市場攻略セミナー」の日だ。段取りとしては最初に日系、欧米系、中国系企業から集めたアンケート結果の分析を発表し、それに引き続いて日系企業、欧米系企業、中国系企業の方々をゲストにお招きし、パネルディスカッションをするというものだ。私の出番はパネルディスカッションの司会進行役だ。頼まれると断れない私はついつい二つ返事で引き受けてしまったが、開催日が近づくにつれてどんどんプレッシャーがのしかかってきた。「パネルディスカッションって凄く大事ですよね」、「パネルディスカッションの司会役って結構、いや凄く大事ですね」。えええええ？そんなにプレッシャーかけなくても。開催当日の開始前に共催者のFESCOの偉いさんにご挨拶。

偉いさん「今日来ているお客さんはみんなパネルディスカッションを楽しみにしているので、司会進行役の役割は・・・・」
私「もう言わないで下さい！これ以上プレッシャーをかけないで下されー！」

　こんなやりとりがありつつ、パネルディスカッションが開始。色んな考え方、意見を聞くことができたが、いくつか印象に残ったものを紹介したい。

　１．あくまで顧客目線
　シスメックスの樋口さんの言葉だ。言葉にすると非常に単純であり、そんなことわかっているよという人もいるだろう。しかしあらためて振り返ってもらいたい。本当に100%の顧客目線で物事が進められているだろうか、商品開発がなされているだろうか、どこかに企業側の都合がかなり入り込んでないか。確かに100%できているかといわれると、そこまでできていないケースは多いだろう。あくまでお客さん目線で、お客さんは何を必要としているか、そのニーズにこたえるためには何をすればいいのか、どうすればいいのか。ここに企業側の都合が入ると100%のお客さん目線でなくなってしまう。セミナー終了後に名刺交換をさせていただいた方からも、お客さん目線の重要さを改めて認識させられたとの声が寄せられた。

　２．欧米式に転換して失敗
　フィリップスのマーケティングを担当している陳さんから紹介してもらった話は、とある欧米系企業の失敗事例についてだ。中国で非常にうまくいっていた現地法人があったのだが、本社の方針とあわない運営を行っていたため、トップを挿げ替えることになった。新しく来たトップは本国で行われているオペレーションをそのまま導入したところ、業績が急降下したという事例だ。一般的に中国人は欧米的だといわれるが、だからといって欧米スタイルが全て中国で受け入れられるとは限らないという事例だ。具手的には当初のオペレーションは中国内総公司と分公司が利益を4:6で分け合うという仕切りで運営し、分公司にも相応の権限を与え、例えば商品ラインナップやプロモーション方法、販売手法等を任せるというスタイルだったものを、変更後はそう公司と分公司の配分は全て総公司が持っていく、また顧客ターゲットも本国と同じくハイエンドに絞り込むというスタイルを取った。このやり方だと従業員のモチベーションにかなり影響が出たのだろう、おのずと業績が急降下していったわけだ。


　３．意外と管理が厳しい中国企業
　パネリストとして上海万科房地産有限公司の羅さん（人力資源総監）にお越しいただいた。その中で、万科の採用方針に関する紹介があったが、これが結構意外だった。縁戚関係にある人を採用をしない範囲についての紹介があったが、この範囲が広い！在職している職員及びその配偶者の三親等まで遡って縁戚関係がある人は採用不可だという。ちょっと厳しすぎるなあ。日本だと兄弟で働いている会社も少ない中で、なぜここまで厳しくするのかというのが非常に新鮮であった。また、総経理職には強制休暇制度というものがある。強制休暇というのがミソだ。要するに突然休むように通知がなされるわけなのだが、これは不正行為を防止するためのもだそうだ。不正行為を行っている人がそれをもみ消す隙を与えないというものだ。万科グループのように、名前のある企業では我々が思っているよりも、そして日系企業よりも内部管理が厳しく行われているのではないか、ということで、新たな発見があったのではないかと思う。

　パネルディスカッションの司会者としては可もなく不可もなくというレベルで終わってしまったと思っていたのだが、もっともっと続けて欲しかったという意見も少なからず寄せられて、あらためて胸をなでおろした次第です。特に中国系企業の考え方を聞くことができたよかったという声が寄せられた。パネリストの属性こそ変わるが、東京でも同じセミナーがあるので、是非ご参加いただければと思う。ちなみに東京では私の出番はありません。