有休とってリフレッシュ！

今年の新入社員（4月入社の場合ですが。）のみなさんも半年が経ち、そろそろ年次有給休暇が付与される頃でしょうか。
まぁ付与されたからといって、新人だと中々休むことはできないかもしれませんね
そんな感じで、年次有給休暇について法39条1項を中心に基本事項を

労基法39条1項　　「使用者は、その雇入れの日から起算して6カ月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」


①雇入れの日から起算して
個々の労働者により雇入れ日が異なる場合は、労働者ごとに年次有給休暇の起算日を管理しなければなりません。中途採用が多い企業などでは管理が煩雑になる場合も考えられます。
そこで、労働者ごとの雇入れ日にかかわらず、年次有給休暇を一律的な休暇年度として管理し、起算日を斉一的に取り扱うことが考えられます。
4月1日から翌年3月31日を休暇年度とする場合は、
　　　4月1日付採用の場合：10月1日付で10日、翌年4月1日付で11日の年次有給休暇を付与
　　　9月1日付採用の場合：翌年3月1日付で10日、4月1日付で11日の年次有給休暇を付与
　　　3月1日付採用の場合：4月1日付で10日、翌年4月1日付で11日の年次有給休暇を付与
となります。


②継続勤務
継続勤務とは労働契約の存続期間、すなわち在籍期間のことです。継続勤務については形式的に判断するものではなく実態に即して判断するものとされています。つまり・・・
　　・期間の定めのある労働契約を反復している有期契約者（パートタイム労働者など）
　　・定年退職者を嘱託として再雇用する場合
　　・在籍出向中の出向元における在籍期間
　　・長期療養のための休職期間
などは、勤続年数を通算すべきものとされています。


③全労働日
労働者が労働契約上労働義務を課せられている日をいいます。具体的には、労働協約、就業規則等で労働日として定められている日になります。そのため、
　　・所定休日に労働した日
　　・使用者の責めに帰すべき事由による休業日
　　・正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
については、全労働日には含まれません。当然④の出勤にも含めない。


④8割以上出勤
年次有給休暇付与の要件として、③の全労働日のうち8割以上の出勤が求められています。8割以上の算定において、
　　・業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業した期間（通勤災害、業務外は含まず）
　　・育児・介護休業法の規定による育児休業又は介護休業をした機関
　　・産前産後の女性が法65条の規定によって休業した期間
　　・年次有給休暇を取得した日
の期間は出勤したものとみなします。
また、①の起算日を斉一的に取り扱う場合における算定期間の短縮された期間については、全期間出勤したものとみなす、とされています。


⑤継続し、または分割した10労働日
年次有給休暇の単位は労働日とし、ここでいう労働日とは午前0時から午後12時までをいいます。そのため、使用者には労働者に半日単位で付与する義務はないとされていますが、労働者の利便性などを考慮し、半日付与の取り扱いについて就業規則等に規定しておくのがよいでしょう。
また労働者は年次有給休暇を労働日について請求できることから・・・
　　・就業規則等に基づく休職期間
　　・育児休業申出後の育児休業期間
など労働義務のない日については請求することができません。


労働者のみなさんは目的を持った有給休暇を積極的に取得して、しっかりリフレッシュをしましょう

使用者のみなさんは労働者ではないので年次有給休暇はありません・・・ので、ココロもカラダもリフレッシュさせることをお忘れなく＆労働者の方にはリフレッシュ後の能率UPを期待しましょう




今朝は雨も止んでいたのでサイクリングに行き・・・そうになりましたが、予定通り洗車をして出社しました