年金加入記録

昨日もTBSの報道特集で、年金の加入記録についての問題が取り上げられていました。

特に昭和50年ごろに実施された特例納付による期間が、未納期間として残っている場合があるようでした。

以前は、年金の加入記録参照については58歳以上の方が対象でしたが、現在は
　　・国民年金の1号被保険者
　　・国民年金の3号被保険者
　　・厚生年金保険の被保険者
の方が対象となっています。　※老齢年金受給者、共済組合の組合員は対象外

事前にユーザIDとパスワードの発行依頼を出す必要はあります（私は申込から10日ほどで郵送されてきました）が、自衛手段として利用することも必要かもしれません。
一応、未納期間はありませんでした・・・よかったです

早めに確認することにより、時効による納付漏れへの対応や記録が漏れている場合の番号統一などにも役立てることと思います

隅田川

昨夜は花火大会に行ってきました

久し振りに近くで観たので、見た目も音も大迫力でした

それにしても花火を写真で撮るのは難しいですね

アフリカのひと

で、の後は六本木へ

今日からアフリカフェアのようです。

そう言えば駅にもかなり前からポスターが掲示されていたっけ

色々なイベントが企画されているようですので、お近くにお越しの際は是非お寄り下さい・・・って私は広報係ではないです

生演奏が行われていたので写真とってみました日本の暑さはどうですか

ダイエット準備週間

梅雨明けを勝手に宣言して今日は久し振りに自転車に乗ってきました

最近寝不足にもかかわらず目覚まし前の4時半に起床＆5時半に出発

コースは鎌倉湘南。山に行く体力（根性）はないので平坦をチョロチョロっと。

今日の湘南は出足が鈍いようで、帰りの9時ごろでもの混雑はボチボチといった感じ。
海に行かれる方は混雑前に行きましょう

脂肪の塊と化した肉体はサドルとケツの密着具合・・・密着と言うよりは重力に負けて食い込んでいる
チョロチョロ走りの割りに疲労困憊明日までに体力が回復しているかなぁ

それにしても暑かった
カリフォルニアの45℃には及ばないけれどねまぁ45℃じゃ自転車なんて乗れないか

労働大学日記 第12日

労働基準法も無事終了し、前回から労働組合法（全3回）が始まりました

私は労働組合に属したことはないので、労働組合に対してあまり実感はありません
昔、父親にメーデーに遠足気分で行った記憶がある程度・・・

憲法において、

第25条「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」
第27条「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う。」
第28条「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。」

と規定され、生存権・労働する権利・労働三権が保障されています。

労働組合の意義や役割としては、
　　（１）労働者（組合員）の経済的利益の確保および地位を向上させること
　　（２）労使協議等における労働者の代表
　　（３）法令遵守等のチェック機能
などがあります。

しかしながら、労働組合の組織率は・・・
　　　　　年　　組合員数　　組織率　　　　　　 年　　組合員数　　組織率
　　　　1950 　　 577万人　　46.2%　　　　　1995　　 1261万人　　23.8%
　　　　1960 　　 629万人　　32.2%　　　　　2000　　 1154万人　　21.5%
　　　　1970　　1160万人　　35.4%　　　　　2002　　 1080万人　　20.2%
　　　　1980　　1237万人　　30.8%　　　　　2004　　 1031万人　　19.2%
　　　　1990　　1226万人　　25.2%　　　　　2005　　 1013万人　　18.7%
1995年までは組織率低下するも組合員数は増加以降は組織率、組合員数も低下中

労働組合の講義内容には直接関係はないけれど、日経の記事より・・・

○公務員の労働基本権
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　団結権　　　団体交渉権　　スト権
　　------------------------------------------------------------------------------------------------------------
　　国家公務員　非現業職員　　　　　　　　　　　○※　　　　　　△　　　　　　×
　　　　　　　　　　現業・郵政公社職員など　　　　○　　　　　　　○　　　　　　×
　　------------------------------------------------------------------------------------------------------------
　　地方公務員　非現業　　　　　　　　　　　　　　○※　　　　　　△　　　　　　×
　　　　　　　　　　現業　　　　　　　　　　　　　　　　○　　　　　　　○　　　　　　×

　　　〔○はあり、×はなし、△は交渉権はあるが協約の締結はできない。
　　　　※は警察職員など除く〕


○人的資本

　今日の「会社とは何か」の記事で、

　　「会社の命運を決めるのは
　　　知識を提供して価値あるサービスを生み出す経営者や社員であり、
　　　カネの出し手ではない。」

など、人的資源の重要性が高まっているとありました。労働者の能力を十分に引き出す人事制度などを整えることが長期的な企業の成長につながり、結果的に株主の満足度に結びつく・・・そんな感じでしょうか。

　そのような労働条件を整える上で、労働組合の役割が重要になってくるのか、もしくは経営者側が労働条件を高める考えのもとでは労働組合の出番も少なくなっていくのか・・・今後の労働組合のあり方について、労働大学の講義ではどのような話が出てくるのか楽しみにしておきます。

それにしてもランディスまで陽性反応って・・・どうなる自転車界

老齢基礎年金の支給繰上げと・・・

労働大学日記は1日遅れですが気分転換を兼ねて老齢基礎年金の繰上げについて

１．要件
　（１）支給繰上げの請求日前日において老齢基礎年金の受給資格期間を満たしていること
　　　　＜受給資格期間（原則）＞
　　　　　保険料納付済期間　＋　保険料免除期間（学生納付特例・若年者猶予含む）
　　　　　　＋　合算対象期間　≧　25年
　　　　　※受給資格期間の短縮特例、合算対象期間については別途まとめます。

　（２）任意加入被保険者でないこと
　　　　※昭和16年4月1日以前に生れた者については、「国民年金の被保険者でないこと」
　　　　　とする要件がありましたが、既に65歳に到達している（今年は昭和81年）ので
　　　　　該当者はいないという事に。

２．支給開始時期
　　支給繰上げ請求があった日（請求があった日の属する月の翌月分）から支給されます。

３．支給繰上げによる年金額
　　本来の老齢基礎年金額に減額率を乗じて得た額を減じた額が支給されます。
　　　　繰上げ減額率　＝　繰上げ請求月から65歳到達月の前月までの月数　×　0.5%
　　※１　繰上げ減額率は30%～0.5%（従って支給率は70%～99.5%）となります。
　　※２　減額された老齢基礎年金の額が将来にわたって支給されます。
　　※３　付加年金についても繰上げ減額率が準用されます。

４．支給繰上げによる制約
　（１）国民年金に任意加入できません
　（２）寡婦年金の受給権は消滅します
　（３）原則として、支給繰上げ請求後の障害基礎年金および寡婦年金は支給されません
　　　＜例外＞
　　　　①被保険者期間中に初診日　⇒　支給繰上げ　⇒　障害認定日
　　　　　　　59歳　　　　　60歳
　　　　　------・---------------｜----------------*-------------------
　　　　　　　初診日　　　繰上げ　　　　認定日

　　　　　⇒障害認定日前に支給繰上げ請求を行ったが、認定日に障害等級に該当した場合


　　　　②障害基礎年金の支給に関する特例措置（平成6年法附則6条）


　　　　③請求漏れ等（手続き上）による認定日請求
　　　　　　　　60歳　　　　　　　　　　　　　62歳
　　　　　-------｜--------・---------------*-------｜----------------
　　　　　　　　　　　　初診日　　認定日　繰上げ

　　　　　⇒障害認定日に障害等級に該当していたにも係わらず、支給繰上げ請求した場合



明日は労働大学の前に労働審判制度のセミナーも受講する予定です。
こちらの内容も後日更新したいと思います

労働大学日記 第11日

労働大学も早11日目、労基法も最終日となりました・・・
実際は昨日から既に労働組合法が始まっております・・・1日遅れを中々取り戻せず

講義の方は時間も無いことから「変形労働時間制」から「配転・出向」、「労働契約の終了」を駆け足で進みました

１．労働時間の弾力化
　　前回までの労働時間の原則（1日8時間、1週40時間）とは別に、柔軟な労働時間の枠組みとして、

　（１）1箇月単位の変形労働時間制（32条の2）
　　　　　1箇月以内の変形期間を平均し、1週間の労働時間を週40時間以内とする。
　（２）フレックス・タイム制（32条の3）
　　　　　1箇月以内の清算期間を平均し、1週間の労働時間を週40時間以内とする。
　（３）1年単位の変形労働時間制（32条の4）
　　　　　1年以内の対象期間を平均し、1週間の労働時間を週40時間以内とする。
　（４）1週間単位の非定型変形労働時間制（32条の5）
　　　　　週40時間以内の範囲で、1日の労働時間を10時間まで労働させることができる。
　（５）事業場外労働（38条の2）
　　　　　通常必要とされる時間、労使協定で定める時間、労働したものとみなされる。
　（６）裁量労働制
　　　①専門業務型裁量労働（38条の3）
　　　　　労使協定で定める時間労働したものとみなされます。
　　　②企画業務型裁量労働（38条の4）
　　　　　労使委員会の決議で定めた時間労働したとみなされます。

が定められています。これらの制度を導入する上での労使協定（労使委員会）についてまとめておきます。

１．協定事項

　　1箇月変形：変形期間および起算日、変形期間の各日及び隔週の労働時間

　　フレックス：対象労働者、清算期間および起算日、清算期間の総労働時間、
　　　　　　　　　1日の標準労働時間、
　　　　　　　　　コアタイムおよびフレキシブルタイムの開始・終了時刻（定める場合）

　　1年変形：対象労働者、対象期間および起算日、特定期間、有効期間、
　　　　　　　　対象期間の労働日および労働日ごとの労働時間

　　1週間変形：変形期間、（1週間の所定労働時間）

　　事業場外：協定で定める時間、有効期間、（1日の所定労働時間）

　　専門業務型：協定で定める労働時間、
　　　　　　　　　　労働者の健康及び福祉を確保するために講ずる措置、
　　　　　　　　　　労働者からの苦情の処理に関して講ずる措置、有効期間

　　企画業務型：業務の種類、対象労働者、決議で定める労働時間、
　　　　　　　　　　労働者の健康及び福祉を確保するために講ずる措置、
　　　　　　　　　　労働者からの苦情の処理に関して講ずる措置、有効期間


２．その他（届出義務など）
　　1箇月変形：届出義務あり、
　　　　　　 　　　労使協定の効力は労基法違反に対する免罰効果
　　　　　　　　 　　⇒労働義務については労働契約・就業規則等の規定が必要

　　フレックス：届出義務なし、有効期間不要、就業規則の始業・終業に関する規定必要
　　　　　　　　　年次有給休暇取得した場合⇒1日の標準労働時間労働したものとして取扱う、
　　　　　　　　　休憩時間の一斉付与　⇒　労使協定にてフレックス可
　　　　　　　　　派遣労働者　⇒　派遣元にて、就業規則の変更、労使協定の締結を行う

　　1年変形：届出義務あり、
　　　　　　　　労使協定の効力は労基法違反に対する免罰効果
　　　　　　　　　⇒労働義務については労働契約・就業規則等の規定が必要
　　　　　　　　原則の限度労働時間　⇒　1日10時間、1週間52時間
　　　　　　　　連続して労働させる限度日数　⇒　6日（特定期間12日）
　　　　　　　　週44時間が認められている特例事業についても週40時間以内とする必要あり
　　　　　　　　派遣労働者　⇒　派遣元にて、就業規則の変更、労使協定の締結を行う

　　1週間変形：届出義務あり、
　　　　　　　　　労使協定の効力は労基法違反に対する免罰効果
　　 　　　 　　　　⇒労働義務については労働契約・就業規則等の規定が必要
　　　 　　　 　　1週間の各日の労働時間は、該当する週の開始前に労働者に書面で通知する
　　 　　 　　　　　⇒緊急やむを得ない場合、変更日前日までに書面による通知により変更可
　　　　　 　 　　週44時間が認められている特例事業についても週40時間以内とする必要あり

　　事業場外：所定労働時間　＜　協定時間　≦　法定労働時間　⇒　協定要（届出不要）
　　　　　　　　　法定労働時間　＜　協定時間　⇒　協定要（届出義務あり）
　　　　　　　　　※通常必要とされる時間　≦　所定労働時間　⇒　協定不要

　　専門業務型：届出義務あり、
　　　　　　　　　　休憩時間・深夜業・休日に関する規定は適用のため労働時間の管理は必要

　　企画業務型：所轄労働基準監督署長への定期報告あり（労働時間の状況・把握方法等）
　　　　　　　　　　休憩時間・深夜業・休日に関する規定は適用のため労働時間の管理は必要



労働契約の終了なども30分ほど講義がありましたが、別枠で更新したいと思います。

労働法総論も含め11回の講義は法政大学の金子征史教授でした。

実務および資格勉強的な側面以外の話もあり、ボチボチ（なんていったら失礼ですな）楽しく勉強できました。ありがとうございました

それにしてもようやく梅雨明けかと思えるほどよい天気・・・どうして今日は休みじゃないんだろう

労働大学日記 第10日（そのに）

昨日のつづき・・・

２．時間外・休日労働（法33条、36条）と時間外・休日労働義務
　労基法は32条において、労働時間を1日8時間、1週40時間と定め、原則としてこれを超えて労働させることを使用者に禁じています。
　ただし次の場合には、この法定労働時間を超えて、又は休日に労働者を使用することが認められています。
　（１）臨時の必要がある場合（法33条）
　　　①災害その他避けることのできない事由による場合
　　　　事前（事態急迫の場合は事後）に所轄労働基準監督署長の許可
　　　　※派遣中労働者の33条の届出義務は派遣先事業の使用者になります。
　　　②公務による場合
　（２）時間外・休日労働協定による場合（法36条）
　　　①協定する内容は
　　　　・時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
　　　　・業務の種類
　　　　・労働者の数（業務の種類ごと、男女労働者合計）
　　　　・一定の期間について延長することができる時間又は労働させることができる休日
　　　　　（1日、1日超3箇月、1年の3つを規定）
　　　　・労使協定の有効期間


　　　②労使協定の労働者代表とは
　　　　規則第6条の2に
　　　　・法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと
　　　　・法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること
　　　と規定されています。
　　　　一方、労使協定に係る労働者については、「管理監督者」など事業場に使用されている全ての労働者を含むとされています。

　　　③特別条項付労使協定の活用
　　　　36協定の締結・届出（締結のみでは法違反となります。）により、労働時間を延長することができますが、延長時間については限度時間が定められています。（法定労働時間を超える時間数。休日労働時間は含みません。）
　　　　　　　期間　　　　　　原則　　　　1年変形（対象期間3箇月超）
　　　　　　　1週間　　　　　15時間　　　　　　14時間
　　　　　　　2週間　　　　　27時間　　　　　　25時間
　　　　　　　4週間　　　　　43時間　　　　　　40時間
　　　　　　　1箇月　　　　　45時間　　　　　　42時間
　　　　　　　2箇月　　　　　81時間　　　　　　75時間
　　　　　　　3箇月　　　　　120時間　　　　　110時間
　　　　　　　1年　　　　　　 360時間　　　　　320時間
　　　　　※自動車の運転の業務、研究開発業務などは適用除外となります。
　　　　　※坑内労働など健康上特に有害な業務は1日について2時間を超えてはならないとされています。

　　　　上記限度時間を超える一定の時間まで労働させる特別な事情が予想される場合には
　　　　・具体的な特別の事情
　　　　・特別の事情は「一時的・突発的」「全体として1年の半分を超えない」こと
　　　　・限度時間を超える一定の時間
　　　　・特別に延長することができる回数（1年の半分を超えないこと）
　　　を定め、特別条項を付した協定を締結・届出しなければなりません。


　　　④育児・介護休業法に基づく延長時間の限度
　　　　育児または介護を行う男女労働者が請求した場合には、
　　　　・1箇月について24時間
　　　　・1年について150時間
　　　を超える時間外労働をさせてはならないとされています。


　　　⑤労働義務
　　　　36協定を締結・届出しただけでは労働者に時間外労働等を課すことはできません。
　　　　使用者が労働者に時間外労働等を課すには、労働契約や就業規則、労働協約により、
　　　　「業務上必要がある場合には時間外労働を命じることがある」
　　　等の定めが必要になります。


　　　　もちろん就業規則に規定があったとしても
　　　　　・労働者に正当な理由があれば拒否することもできること
　　　　　・過度の時間外労働は衛生面について問題があること
　　　　　・労働者の能力発揮の面、人材配置の点で検討の余地があると思われること
　　　などの点も労働者の能力を十分に活かすためには忘れてはなりません。

どうも腰やら足首やら節々が重いと思っていたら・・・少々体が弱ってきているようです
ようやく来週辺りには梅雨明けしそうな気配もありますのでもうひと踏ん張り

みなさん、特に受験生のみなさんは病気はもとより、試験に向けたコンディション作り（早寝早起きなど）にも気を配ってみるといいかなぁと思います

労働大学日記 第10日（そのいち）

労働大学第10日（労基法第9回）でも労働時間法制（労働時間制の適用除外など）が講義内容となりました。


１．労働時間制の適用除外
（法41条）この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号に一に該当する労働者については適用しない。
　　1　別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者
　　　　※別表第1第6号
　　　　　土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業のその他農林の事業
　　　　※別表第1第7号
　　　　　動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業
　　　第6号より林業が除かれる為、農業、畜産業、養蚕業、水産業に従事する者が労働時間等の適用除外となります。

　　2　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
　　　①監督の地位にある者等とは、単なる名称にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態および一般労働者に比し地位にふさわしい優遇措置などを総合判断して決めるものとされています。　②機密の事務を取り扱う者とは、秘書その他職務が経営者等の活動といったい不可分である者をいう、とされています。

　　3　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
　　　『監視に従事する者』とは、原則として一定部署にあって監視するのを本来の業務とし、常態として身体又は精神緊張の少ない者、『断続的労働に従事する者』とは、休憩時間は少ないが手待ち時間の多い者とされ、許可基準が設けられています。
　　　　　この許可を受けない場合は、通常の労働時間制が適用されます。
　　　　　なお、派遣労働者については、派遣先の使用者がこの許可を受けることになります。
　　【許可基準（抜粋）】
　　　＜監視に従事する者＞
　　　　①門番、守衛、メーター監視のごときものは許可する。
　　　　②犯罪人の監視、交通関係の監視、車両誘導をする駐車場等の監視など精神緊張の高いものは許可しない。
　　　　③プラント等における計器類を状態として監視する業務及び危険又は有害な場所における業務は許可しない。
　　　＜断続的労働に従事する者＞
　　　　①鉄道の踏切番のごときものについては、1日の交通量10往復程度まで許可する。
　　　　②貨物の積み降ろしに従事する者など、作業時間と手待時間折半の程度まで許可する。


なお、これらに該当する者または許可を受けた者についても、
　（１）深夜業に関する規定
　（２）年次有給休暇に関する規定
の適用は除外されていない為、深夜業に就いた場合の割増賃金の支払などに注意する必要があります。

金曜日に焼肉を補給したにもかかわらず、土日は疲れがドット出てボケボケしてしまいました
昨日の情熱大陸ではオシム監督が取り上げられていた。オシム語録ばかりが取り沙汰される番組（スポーツ番組でさえ・・・）も多い中で、少しでも彼の本質などが見えた気がしましたね。頑張れオシム監督

久し振りに・・・

焼肉食べてきました

浜松町の店・・・名前は忘れてしまいました

でも美味かったですしかも奢り・・・I先輩、ご馳走様です
週末は天気ももちそうだし

食べ過ぎた体に鞭を打ち・・・ダイエットしてきます

労働大学日記 第9日

第9日目（労働基準法第8回）は労働時間法制（法定労働時間、休憩時間）について


１．法定労働時間の原則
第32条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
　　2　使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

ここでいう労働時間とは、
　　・使用者の指揮命令下に置かれている時間
　　・拘束時間から休憩時間を除いた時間
1週間および1日とは、
　　・「1週間」とは、就業規則等において特段の定めがない場合は日曜～土曜
　　・「1日」とは、原則として午前0時～午後12時
とされています。

※常時10人未満の労働者を使用する、下記事業については1日の労働時間は原則どおり8時間ですが、1週間の法定労働時間は44時間とされています。（労基法施行規則25条の2）
・商業　　・映画演劇業（映画の製作の事業を除く）　・保健衛生業　　・接客娯楽業

このほか労働時間の原則とは別に、
　　・1箇月単位の変形労働時間制（32条の2）
　　・フレックスタイム制（32条の3）
　　・1年単位の変形労働時間制（32条の4）
　　・1週間単位の非定型的労働時間制（32条の5）
の変形労働時間制や、
　　・事業場外労働（38条の2）
　　・専門業務型裁量労働（38条の3）
　　・企画業務型裁量労働（38条の4）
のみなし労働時間制なども規定されています。
講義テキストにもあるのですが、恐らく時間的に割愛されそうな気配・・・ですが、別途更新したいと思います。


２．休憩時間（34条）
　労基法における休憩時間の規定は、
　　　労働時間が6時間以下休憩時間の付与義務はない
　　　労働時間が6時間超少なくとも45分の休憩を付与
　　　労働時間が8時間超少なくとも1時間の休憩を付与
とされ、3つの原則が規定されています。
　（１）途中付与の原則：労働時間の途中に与えなければなりません
　（２）一斉休憩の原則：原則として一斉に与えなければなりません
　　＜例外＞　①労使協定（労働者の適用範囲、休憩の与え方）届出不要
　　　　　　　②商業、接客娯楽業などの一部事業（法40条、規則31条）
　（３）自由利用の原則：労働から完全に解放されることが原則です
　　　・自由利用について、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、合理的理由等があれば可能となる場合もあります。

こんな場合は
昼休みに来客や電話番として対応させている・・・・
　自由利用等に反し、使用者の指揮命令下にあるので労働時間となり、賃金（法定労働時間を超える場合は割増賃金も）の支払が必要になります。
　結果的に休憩時間を与えていないことになれば法違反となりますので、別途休憩時間を与えることが必要です。

労基法（全10回）の講義も今夜で終了（第9回は未更新です・・・）。
今日の講義は労働時間法制の続きかな・・・労働契約の終了（解雇等）については法学部教授としての話を詳しくお願いしたいところです
ぱっとしない天気が続きます。週間天気を見ても・・・はやく梅雨明けを

労働大学日記 第8日（そのに）

何だか先週は夏のような暑い日もあったのに・・・梅雨もラストスパートなのかな。

第8日目のつづきであります・・・


３．休業手当（26条）
労基法26条には「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と規定されています。

ここでいう使用者の責とは・・・

　・天災事変等の不可抗力を除く、景気変動などに伴う経営難による休業
　・採用内定による解約権留保付就労始期付労働契約が成立している場合における就労の始期の繰り下げした期間
　・派遣労働者に対する使用者の責による事由とは派遣元使用者について判断される

一方で、
　（１）使用者の責に帰すことが出来ない天災事変等による休業の場合は
　　　　労働者に賃金の請求権はありませんが、就業規則・労働協約等の定めに従うことになります。
　（２）使用者の故意・過失による休業の場合は
　　　　民法536条2項の規定に従い、休業分全額の請求をすることができる場合があります。
とされています。労基法26条の規定は最低保障であり、使用者の民事上の賃金支払義務を減額する趣旨ではないことに注意が必要です。
（民法536条2項）「債権者の責に帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。」


４．出来高払制の保障給（27条）
「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保証をしなければならない。」

と規定され、労働者の責に基づかない事由による賃金の低下を保障する制度です。
労働者が就労した場合における保障給制度ですので、
　（１）労働者が就労しなかった場合当然、保障給の支払義務なし
　（２）使用者の責による休業の場合休業手当を支払う必要あり


５．最低賃金（28条）
「賃金の最低基準に関しては、最低賃金法の定めるところによる。」

と賃金の額に関しては、最低賃金法において定めることとされています。

最低賃金額との比較は、実際の賃金額を時間当たりの金額に換算して行います。
　（１）日給制の場合：日給額÷1日の所定労働時間　≧　最低賃金額
　（２）月給制の場合：月給額×12ヵ月÷年間総所定労働時間　≧　最低賃金額

以下の賃金は、最低賃金の対象から除外されます。
　（１）臨時に支払われる賃金
　（２）1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
　（３）時間外、休日労働に対する賃金、深夜割増賃金
　（４）精皆勤手当、通勤手当、家族手当


ちなみに写真は月曜日に執り行われた家族会におけるメイン・・・ちっちゃな鮎

労働大学日記 第8日（そのいち）

第8日は賃金に関して。

労働基準法は9条において労働者の定義、11条において賃金について定義されています。
（9条）「この法律で、『労働者』とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」
（11条）「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」

労基法においては24条～28条（29条～31条は削除）に規定されています。
１．賃金の支払の5原則（24条）
２．非常時払（25条）
３．休業手当（26条）
４．出来高払制の保障給（27条）
５．最低賃金（28条）


１．賃金の支払の5原則（24条）学識者の間では4原則と言う場合が多いそうです。5原則が一般的かと思っていました
（１）通貨払いの原則
　＜例外＞①法令または労働協約に別段の定めがある場合（通勤定期乗車券など）
　　　　　②厚生労働省令で定める方法（労働者の同意⇒労働組合等の同意は不可）
　　　　　　・通常の賃金を労働者の指定する金融機関への振込
　　　　　　・退職手当を小切手の交付
（２）直接払いの原則
　＜例外＞使者に対して支払う場合
（３）全額払いの原則
　＜例外＞①法令に別段の定めがある場合（所得税の源泉徴収、社会保険料の控除など）
　　　　　②労使協定が締結されている場合（社宅、社内預金など）
　　　　　③ノーワーク・ノーペイの原則に従う控除
（４）毎月1回以上払・定期日払いの原則（実務的にはこれを2つの原則としています）

２．非常時払（25条）
　労働者のほか労働者の収入によって生計を維持する者が、
　　・出産、疾病、災害
　　・結婚、死亡
　　・やむを得ない事由により一週間以上にわたる帰郷
の場合に、既往の労働に対する賃金を支払わなければなりません。

　その他非常時払とは異なりますが、倒産等による使用者側の原因として、
　（１）賃金不払い問題
　　　賃金には2年間、退職手当に関しては5年間の時効がありますので、賃金の不払いがある場合は、賃金の種類、不払いの理由等を確認し、労働センターへの相談や裁判（調停、通常訴訟など）などの対処を検討する必要があります。
　（２）倒産等による立替払い
　　　企業が倒産し、賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、労働者健康福祉機構が事業主に代わって立替払いする制度。立替払いを受けられる条件として、
　　　①1年以上にわたって事業活動を行ってきた企業に労働者として雇用されていたが、企業の倒産に伴い退職し、その退職日の6ヵ月前の日から賃金または退職金などに未払いがあること。
　　　②裁判所に対する破産等の申し立て日（破産等の場合）または労働基準監督署長に対する倒産の事実についての認定申請日の6ヵ月前の日から2年間の間に、その企業を退職したこと。

　　　退職日現在の年齢　　　未払い賃金の上限　　　立替払いの上限
　　　45歳以上～　　　　　　　　　370万円　　　　　　　　　296万円
　　　30歳以上～44歳　　　　　　220万円　　　　　　　　　176万円
　　　～30歳未満　　　　　　　　　110万円　　　　　　　　　88万円

などの対応があります。つづく・・・

現況届

年金給付の受給権者は、毎年、受給権者の誕生日の属するつきの末日までに、氏名・住所・加給年金対象者氏名などを記入した現況届を社会保険業務センター（社会保険庁長官）に提出しなければなりません。

ただし

①20歳前の障害に基づく障害基礎年金
②障害福祉年金の裁定替えによる障害基礎年金
③母子福祉年金および準母子福祉年金の裁定替えによる遺族基礎年金

の年金を受給されている方は、7月が現況届の提出月となっておりますのでお忘れないようご注意下さい。なお、届出先は市区町村役場となっています。

本年12月以降は住民基本台帳ネットワークシステムを活用した現況確認を行うこととされており、原則現況届の提出は不要となります。


昨日は横浜港の花火大会だったようで・・・
生音プラス中継で堪能・・・はできませんでした

地球温暖化・・・

今日も暑かったですねドイツ紀行も終了したのでデザイン変えてみました

でもの休日は久し振りだったので、布団も干せました
と言ってもお昼過ぎにはも鳴り出すし・・・

夜は久し振りに、受験前に通った茶店で読書してきました

では、休憩と称してばかり見てしまい勉強に集中できないのでよく通いました。
今も「殺人スタント～」・・・2時間ドラマ欠かせません


先日のプロフェッショナルで羽生棋士が言っていた事・・・

　「直感は経験で磨く」
　「才能とは、努力を継続できる力」

とありました。
試験に限ったことではないですが、とても大事なことですよね。


昨晩からクーラーも仕事始めです
受験生の皆さんも暑さに負けずクーラーのかけ過ぎにも注意してがんばってください