公務員人事制度セミナー その２

4月22日、23日と再び「公務員人事のスペシャリストが教える一般質問ですぐに使える人事制度の問題点」セミナーを聴きに行きました。

講師は、前回と同じく大阪市特別顧問で株式会社グローバルダイナミクス代表取締役社長・関西学院大学経営戦略研究科教授の山中俊之先生でした。

22日は「人事評価」、23日は「人材育成と問題職員の分限処分」というテーマでした。


国では２００９年１０月から全省庁統一の人事評価制度を実施し、評価を勤勉手当や昇給に反映。
自治体では、都道府県・政令市・中核市では導入が大半で、処遇への反映は管理職では進む。

人事評価とは、①人材育成、②アセスメント（昇格・降格・異動）、③査定（処遇反映）が目的で、相互に関連するもの。
公務員の人事評価は、人材育成に偏りすぎており、査定になっていない。
人事評価を形骸化させないためにも査定（処遇反映）するべき。

大阪府・大阪市では、相対評価で人事評価を行い、その評価の分布割合を条例で決めている。
そうでないと形式的な評価・甘い評価になるため。

人事評価制度は運用が重要。
評価者の研修を毎年行う、甘辛調整に時間をかける、評価結果を本人に開示する、といったことをすべき。


分限処分の手続きや効果は、条例で定めることになっている（地方公務員法第２８条第３項）が、条例化されていないことが多い。
大阪市職員基本条例はその法律に基づいて制定し、具体的にどのような場合に分限処分になるか等を規定した。

公務員の勤務実績不良や適格性欠如に基づく分限処分の判例は多く、またその判例の多くは処分を適法と判断している。
過員に基づく分限処分の判例は少ないが、配置転換について厳格な要件は要求していない。　

係長や課長などへの昇格は、年功的要素で行っていることが多いのではないか。
例えば課長以上への昇格は外部専門家による外部アセスメントを導入するなど、能力等を評価して行うようにすべき。

専門性のある職員を育成するため、現場を経験後３０代前半で専門分野を２つ程度選択させ、その分野を５年以上で異動するといったキャリアパスにすべき、

といったお話でした。

民間では人材育成や組織の活性化のため、人事評価に多くの労力を割いています。
神戸市でも課長級以上に人事評価制度などが導入されていますが、人事評価制度が形骸化していないか、専門性やマネジメント能力の向上等人材育成に資する制度になっているかなど、それで十分か検証・検討し、市民に評価される公務員制度にしていくことが必要だと思います。