《労働契約法》について思うこと

労働契約法》花盛りである。今年の6月29日に施行され、施行まであと二ヶ月となった。既に手を打っている企業、これから手をうとうとしている企業、手を打とうとしているが具体的にどうしていけばいいかよくわからない企業、というように企業ごとに様々な状況にあると思う。《労働契約法》は条文の内容からして企業側の負担が増加することばかりが着目されている。無固定期間労働契約、経済補償負担、労務派遣の使い勝手が悪くなる、といったところがそうであり、特に無固定危険労働契約に対してかなりセンシティブになっている。確かにこれらの部分だけをみるとマイナス思考にならざるを得ない。新聞報道によると華為という会社が8年以上勤務した従業員に対して年内に自主退職させ再雇用するという動きを行おうとしているそうだ。無固定期間労働契約を回避するためだろう。思い切ったことをするものだ。しかしながら、労働契約法の趣旨を改めて考えてみると、《労働契約法》はその内容からして労働者保護、労働者の安定的雇用を主旨としているといえる。従って、このような動きは《労働契約法》を作り出した側からすると受入られない事態であろう。繰り返しになるが《労働契約法》に対してあまりにもセンシティブになりすぎている。我々コンサルティング会社も含めて《労働契約法》の企業側にとってのマイナス面を伝えすぎたことも原因であろう。しかし、ここで発想を切り替える必要があるのではないか。いまさら何を言ってもあと二ヶ月も知ればいやおうなしに《労働契約法》は施行されるのである。従って、企業としては「《労働契約法》の内容は企業にとって厳しい、どのように対応すればいいのだろうか」と思い悩むよりも本質的な解決方法を考えるべきでないか。そしてその本質的解決方法とは労働者にとっていかに魅力のある企業を作り上げるということではないだろうか。企業側から見た場合、優秀な社員は長くとどまってもらって会社に貢献してもらいたい、従業員側から見た場合、自分の力をより発揮できるところで安定的に働き続けたい、というのは至極当然のことであるといえる。このためには企業が従業員にとって魅力ある職場であることが必要であり、魅力ある職場であればモチベーションを高く維持することができ、その結果モラールの低い無固定期限労働契約社員の数を抑えることができ、また長く働くということは人材の流動化が激しいと悩んでいる企業にとってはもっともありがたい話のはずであり、従業員から見ても《労働契約法》本来の狙いである安定的雇用につながるといえる。要は《労働契約法》をきっかけに企業と従業員の総合がwin-winの関係になるように状況を改善していくほうが優先されるべきであるはずだ。もちろん言うは安く行うは難しであり、目先すぐに会社を従業員にとって一段と魅力のあるものにするのは難しいだろうが、《労働契約法》を恐れて小手先のテクニックを使って無固定期限労働契約の回避や経済補償金負担の極小化を考えるばかりではなく、企業自身の魅力を高めることのほうが大事ではないだろうか。そういう意味では《労働契約法》をいかに活用するかという方向に目を向けるべきであろう。とはいうものの経営者の立場に立てば確かに無固定機関労働契約を恐れるのはわからなくもない。国有企業しかなかったような時代は固定期間労働という概念もなく、その影響か生産性も低く、それを改善するために固定期間労働という概念を取り入れて従業員にプレッシャーを与えることで生産性を引き上げ現在の発展に結びついたといえなくもない。そういう意味では中国にとっても《労働契約法》は大きな挑戦であるといえるだろう。

　以上は企業内部の話であり、もう一つ考えるべき問題としては経営面の話である。どういうことかというと、《労働契約法》はもちろん外資系企業だけでなく中国国内の全企業を対象としたものである。従来労働関係法令を遵守せずに最低賃金も守らない、あるいは残業代もまともに支払わなかったような企業も《労働契約法》を遵守しなければならないのである。このような企業が《労働契約法》を遵守し始めると当然生産コストが上昇するであろう。そしてそれが製品の販売価格に転嫁されるはずである。直接このような企業から仕入を行っていない企業であっても、間接的に関係していることは十分に考えられる。つまり直接の仕入れ相手が労働関係法令を遵守している企業であっても、その前の段階にある企業が労働関係法令を遵守せずに生産コストをおさえているような場合であれば、結局回りまわって自社が仕入れる際に当然のことながらコストアップが生じるだろう。今年に入ってから輸出税額還付率が引き下げられたり、加工貿易に対する締め付けが厳しくなってきている。むしろこちらの方に目を移して考えていく必要があるのではないだろうか。