労働組合対策の基本的な注意点

第1　労働組合が結成されたら・加入されたら
１）誰が
　従業員なのか、退職者なのか
　　労組法第3条に該当する労働者なのか
　　管理職・・・労組法第2条ただし書き1号　実態が重要（役職名ではない）＝労基法41条2号
　　退職者　解雇・退職など労働契約関係の継続の有無について争い　または　未払い賃金・退職金など労働契約の精算について争い
　　個人か、集団か
　　孤立しているのか、拡大するのか
２）なぜ
　結成・加入の動機　賃金・残業・退職・身分・懲戒・不利益変更・差別的処遇・ハラスメント・・・
　自分のためなのか、人のためなのか
　労働者のためなのか、企業のためなのか
３）どんなかたちで
　個人加入か、組合結成か
　組合結成ならば、単組設立なのか、分会設立なのか
　単組設立ならば上部団体があるのか
４）誰に
　誰かに指導（オルグ）を受けているのか

第2　どのような労働組合なのか
１）労働組合のナショナルセンター
　日本労働組合総連合（連合）、全国労働組合総連合（全労連）、全国労働組合協議会（全労協）、中立・その他
２）労働組合の目的
　なぜ労働組合は組織拡大を目指すのか

第3　労働組合との交渉
１）合同労組との団体交渉には応じなければならないのか
　ある企業の従業員が、その人数の多少にかかわらず、その企業の範囲を超えて、特定の産業、業種について、いわば横断的に組織する労働組合であっても、労組法2条の要件を充たす限り、労組法上適法な労働組合である。【千代田工業事件　大阪地裁判昭61・10・17】
２）組合員名簿の提出を要求できるか
　会社が上部組合の役員が入っていること、組合員名簿、組合規約が提出されていないことを理由に団交を拒否した事件で、団交拒否の禁止を命じ、陳謝文の掲示については棄却【西岡貞株式会社事件　大阪地労委命令昭46・10・29】
３）退職者が加入した労組との団体交渉には応じなければならないのか
　被解雇者の解雇あるいは退職条件等に関連する事項が団交事項の場合には、当該被解雇者は労組法７条２号の「雇用する労働者」に含まれると解すべきであって、民法上の「雇傭」を前提とする会社主張は採用できない。
一般的には、被解雇者が解雇された後組合に加入し、その助力を求めた場合には、その組合は、解雇問題につき社会通念上合理的期間内に申込まれた団交における労働者の代表者であると認められるが、本件被解雇者の組合加入が解雇後２年を経ており、同人の組合加入後も組合は約６年間は団交の申入れをすることなく、団交によって解決をはかろうと考えていとものとは解されず、またいわゆる駆けこみ訴えによる団交申入れとしても相当性を欠くもので、団交申入れの時期が著しく遅れていることを理由に拒否したことが不当労働行為にはあたらない。【東洋鋼板事件　中労委命令昭53・11・15】
４）社労士が出来る集団的労使紛争の関与
　社労士法改正による争議行為介入禁止規定の削除
　争議行為の介入とは
　①　当事者の一方の行う争議行為の対策の検討、決定などに参与すること
　②　当事者の一方を代表して相手方の折衝に当たること
　③　当事者の間に立っての交渉の妥結のためにあっせんなどの関与をすること

弁護士法第72条との関係
（非弁護士の法律事務の取扱い等の禁止）第72条　弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で訴訟事件、非訟事件及び審査請求、異議申立て、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。ただし、この法律又は他の法律に別段の定めがある場合は、この限りでない。
　平和時と争議時の境界があいまい。個々の具体的ケースでは分類の判断が難しい。労働組合の社労士への態度

　土曜日のうちの支部の自主研修会では、僕が講演する当番だったので、「労働組合対策の基本的な注意点」を話しました。上記は、その時のレジュメです。持ち時間が1時間だったので、やっぱりあんまり掘り下げて話すことが出来なかったのは残念でしたが、みんなもプロやし、うまくは伝わったんでは無いかなって思ってます。6月にも別の自主研修会で、このテーマで話す予定です。そちらは持ち時間が4時間くらいあるそうなので、かなり掘り下げて話が出来そうです。