労組書記長(←元)社労士 ビール片手にうろうろと~

労組の仕事している勤務社労士がもしや誰かの役に立ってるんかな~と思いつつ飲んだくれて書いてるっす~(* ̄∀ ̄)ノ■☆

傷病手当金、コロナ特例で、感染疑いでの自宅待機の期間も含まれるし、医療機関を受診できず医師の意見書がない場合でも事業主の証明書でOKとなります。

2020-04-28 | 書記長社労士 労務管理

【🏃Run12-29 8.47km 51:26 柳島】 厚生労働省 生活を支えるための支援のご案内
 新型コロナウィルスに感染し会社から出勤するなと言われたり、発熱などがあり感染疑いもあって会社に出勤出来ない場合で、その休業について、会社から給料などの支払いがない場合、健康保険の「傷病手当金」という制度を利用する。
新型コロナウィルスに感染し会社から出勤するなと言われたら、「それは業務命令であって『使用者の責めに帰すべき事由』ではないのか?休業手当を会社が支払う必要がある飲んじゃないのか!」って疑問を持つかも知れないけど、実は感染者に対して就業制限を課すのは都道府県知事であって、事業者ではないので、使用者の責めに帰すべき事由に該当しないってのが一般的な解釈になってる。

 で、傷病手当金というのは、「被保険者が業務災害(いわゆる労災)以外の病気やケガのために会社を休み、事業主から報酬が受けられない場合に健康保険から 所得保障を行う制度。
療養のために労務に服することができなくなった日(休業した日)から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2に相当する金額が、傷病手当金として支給される。

 この制度を活用しようとすれば、本来だと、医師の「労務に就けない(休む必要がある)」という証明が必要。
でも今のご時世、「もしかして新型コロナに感染した?」となってもなかなか病院に行けないし、診てくれない。
そこで、コロナ特例により、労務に服することが出来なかった期間には、発熱などの症状があるため自宅療養を行った期間も含まれることに。
また、やむを得ず医療機関を受診できず、医師の意見書がない場合においても、事業主の証明書により、保険者において労務不能と認められるようになっている。
事業主の皆さん、よろしくお願いします。
新型コロナウイルスに関するQ&A(労働者の方向け) 問1 新型コロナウイルスに感染したため会社を休む場合、傷病手当金は支払われますか。

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「雇用調整助成金のさらなる拡充について」と「テレワークや在宅勤務でも、労災の適用はある!」について

2020-04-26 | 書記長社労士 労務管理

 金曜に、労働政策審議会職業安定分科会について、事務局から「厚生労働省より、来週中に職業安定分科会(持ち回り)を開催したい旨の連絡がありました。
以下、2点ご連絡となります。
・議題は、雇用調整助成金のさらなる拡充について(休業手当60%超の部分の助成率を10/10に拡充など)
・スケジュールとしては、4月30日までに分科会の了承を得たい(現時点では5月1日省令改正の予定)」
というメールが来た。
4月25日に報道発表された「新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大について」のことだ。
上限8,330円は据え置き。


 ところで、現在、新型コロナウイルス感染症対策として多くの企業が在宅勤務を実施している。
で、先日、友人から、「在宅勤務中に怪我をしたら、それって労災として認められるのだろうか?」と聞かれた。
家では、ネット環境がない、とか、家族がいて仕事がしにくい、とかでカラオケボックスやビジネスホテルのテレワークプランを利用する際に事故に遭ったりしたら通勤災害になるのだろうかってな疑問もあるかも。

 もちろん、在宅勤務中に生じた災害は、業務上の災害として労災保険給付の対象となる。
モバイルワークや施設利用型勤務では、通勤災害が認められる場合もある。

 以下を参照してください。
事業者の皆さん、よろしくお願いします。

厚生労働省「テレワーク導入のための労務管理等Q&A集」
Q3-4 テレワーク時にも労災保険は適用されますか?
 どのような形態のテレワークにおいても、テレワーカーが労働者である以上、通常の就業者と同様に労働者災害補償保険法の適用を受け、業務災害または通勤災害に関する保険給付を受けることができます。
 業務災害とは、労働者が業務を原因として被った負傷、疾病または死亡(以下「傷病等」という。)であって、業務災害と認められるためには、業務と傷病等との間に一定の因果関係があることが必要であるため、労働者が、私用(私的行為)または業務を逸脱する恣意的行為を行ったこと等による傷病等は、業務災害とは認められません。
 通勤災害とは、労働者が就業に関し、住居と就業の場所の往復等を合理的な経路及び方法で行うこと等によって被った傷病等をいい、モバイルワーク(※1)や施設利用型勤務(※2)では、通勤災害が認められる場合も考えられます。
 なお、個別の判断については所轄の労働基準監督署が行いますが、具体的にテレワークで労災が認定されたケースとしては、以下のような事例があります。
(※1)顧客先や移動中など、あらかじめ定められた勤務場所(オフィスなど)以外の場所を中心にICTを活用して仕事をする働き方のこと。
(※2)サテライトオフィスやテレワークセンター等、勤務先以外のオフィススペースで、ICTを活用して仕事をする働き方のこと。

<事例>自宅で所定労働時間にパソコン業務を行っていたが、トイレに行くため作業場所を離席した後、作業場所に戻り椅子に座ろうとして転倒した事案。これは、業務行為に付随する行為に起因して災害が発生しており、私的行為によるものとも認められないため、業務災害と認められる。



厚生労働省「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」
2-(5)労働災害の補償に関する留意点
「テレワークを行う労働者については、事業場における勤務と同様、労働基準法に基づき、使用者が労働災害に対する補償責任を負うことから、労働契約に基づいて事業主の支配下にあることによって生じたテレワークにおける災害は、業務上の災害として労災保険給付の対象となる。ただし、私的行為等業務以外が原因であるものについては、業務上の災害とは認められない。
 在宅勤務を行っている労働者等、テレワークを行う労働者については、この点を十分理解していない可能性もあるため、使用者はこの点を十分周知することが望ましい。」


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【雇用調整助成金の活用を】タクシーやバス、観光業界や飲食業界などで、補償なき(休業手当を支給しない)休業強制、雇い止め、解雇が広がっているが、ちょっと待ってっ!

2020-04-22 | 書記長社労士 労務管理
 新型コロナウイルスの感染拡大による自粛要請に伴い、タクシーやバス、観光業界や飲食業界などで、補償なき(休業手当を支給しない)休業強制、雇い止め、解雇が広がっている。
幸い、自分のところに加盟している鉄軌道・バス・タクシーの各労働組合では、労使で知恵を絞り、一生懸命、経営・組合員の雇用と生活を守ってくれているが、労働組合のないところでは、たいへんなことになっている。
特に自分として怒るのが、以前にブログでも書いたが、東京のタクシー会社であるロイヤルリムジンの不当解雇を、美談のように勘違いして、真似をする経営者が後を絶たないことだ。(東京のタクシー会社「ロイヤルリムジン」の従業員全員解雇が美談のように取り上げられているが、違う!
また、日本労働弁護団は休業手当の不支給に関して、「緊急事態宣言前後における事業者における『自粛ムード』のため、労働者は休業を余儀なくされており、当弁護団が実施しているホットラインには、『自分には休業手当は支給されるのか』『会社が休業手当すら支払ってくれず生活できない』という相談が殺到している。」という。
確かに、経済全体が停滞する中ですべての雇用を維持することは難しいかもしれないが、だから政府は「雇用調整助成金」を大幅に拡充し、解雇を回避するように経営者に呼び掛けている。

 日本労働弁護団は、「そもそも、緊急事態宣言が効力を有する間における事業者による休業は、法的に強制されたものではなく休業の要請であるから、「使用者の責に帰すべき事由による休業」(労基法26条)に該当するものと考えるべきである。
すなわち、労基法26条の定める「使用者の責に帰すべき事由」は、使用者の故意・過失または信義則上これと同視すべきものよりは広く、民法上は使用者の帰責事由とはならない経営上の障害も天災事変などの不可抗力に該当しない限りはそれに含まれるとするのが通説である。
そして、都府県知事は事業者に対して「要請」をしていることに止まるものであるから、緊急事態宣言を理由とする事業者における休業期間中も、当該事業者は、同事業者が雇用する労働者に対して休業手当(労基法26条)を支払う必要があるものというべきである。」
と指摘している。(「緊急事態宣言」期間中における労基法26条に基づく休業手当の支払及び 事業者に対する適切な補償を求める緊急声明

労働基準法(休業手当)第26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

 さらに、法的な観点から言えば、コロナウイルスの影響を理由として、解雇が無条件に認められるわけではない。
解雇には正当性が求められるのだが(労働契約法第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。)、特に整理解雇の場合は、4つの要件によって判断される。
①人員削減は本当に必要なのか、②解雇を回避するための努力を尽くしたか、③解雇される対象者が合理的に選ばれているか、④説明や協議を尽くしているか、という4点を満たさなければ、正当な解雇とは言えず、解雇は無効となる。
解雇回避の努力は法律上の義務であり、これに違反した解雇は無効とされるのだ。

 厚生労働省の「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」でも、
<解雇について>
〇雇用の維持は社会的にも極めて重要であり、政府としては、需要の急減による経営不振等の場合であっても、事業主の雇用継続のための努力を全力で支える方針です。
〇司法でも、解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇は無効になるとの考えで一貫しています。
〇やむを得ず解雇をする場合であっても、原則として、少なくとも30日前に解雇の予告をするか、解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)を支払うことが必要です。
<雇用を維持した場合の事業者の負担>
〇雇用を維持して休業した場合、事業者は従業員に対して休業手当(休業前3か月の平均賃金×60%以上)を支払う必要があります。
<事業者が受けられる支援>
〇こうした事業者の負担への支援として、事業者が経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合、事業者が運転者に支払う休業手当については、解雇等を行わず雇用を維持する中小企業であれば、その90%を雇用調整助成金として助成する(事業者の負担は10%となる)特例措置を実施しています。
なお、助成額は、前年度に雇用していた全ての雇用保険被保険者の賃金総額(歩合制賃金も含む)を基に算定するため、直近の賃金額の減少は助成額に影響しにくい仕組みです。
〇加えて、事業者が売上げ減少の中で休業手当を支払うために手元資金を十分にするため、資金繰り対策として、政府は金融機関に実質無利子・無担保の融資や既存債務の条件変更を働きかけています。また、補正予算の成立を前提に、中小・小規模事業者等に対する新たな給付金も検討していきます。
、としている。

 しかしながら、昨日も書いたけど、「小学校休業等対応助成金を活用」するにも、知らない経営者や管理者が多いし、この雇用調整助成金についても、まだまだ知らない経営者ら、知っていても「手続きが面倒だ」「申請してもいつ支払われるかわからない」と申請を嫌がる経営者らが、多い。
今般、手続きについては大幅に緩和されたし、助成率なども大幅に優遇され、厚生労働省も申請を受けたら1ヶ月以内に支給する、と言っている。
会社が休業手当を払ってくれない、会社が経営が苦しいから解雇すると言っている、などの場合、ぜひ、厚生労働省の【緊急事態宣言を受けて、休業する事業主の方は、雇用調整助成金を活用して従業員の雇用維持に努めて下さい。】を参考にしながら、いい方向に向かってください。
それでも駄目なら、労働組合などの電話相談などを活用してください。

 全国社労士会が、雇用調整助成金のビデオを作成、基本的な部分で非常に分かりやすい内容になっている。
安中さんの喋りも素晴らしい!前に出てくる作戦、さすがっ(笑)
ただし、あくまでも事業者向けですので、そこはご留意を。


全国社労士会連合会制作の雇用調整助成金解説ビデオ(事業者向け)
(1)制度概要
https://www.youtube.com/watch?v=hGdch_5lFVY
(2)申請手順
https://www.youtube.com/watch?v=rtdetE7fCOo
(3)教育訓練加算
https://www.youtube.com/watch?v=BCnTJu7kmC8

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小学校休業等対応助成金を活用しての賃金補償のある休業、妻の会社では昨日相談したらOKがでたみたいだが、なかなか周知されていないのが現状であることを憂う

2020-04-21 | 書記長社労士 労務管理
「小学校休業等対応助成金・支援金」について、ブログで取り上げたが(⇒「小学校休業等対応助成金・支援金(4月以降分)の申請受付を開始/厚労省 新型コロナウイルス感染症関連」 うちの妻も娘達もこれを使って休ませてもらえないか相談しなければならない状況に。)、小学校などの休業で、親や祖父母などが、子供を診るために休まなくてならなくなっても、特別の休業を与えてくれない会社が、かなり多いようだ。
年次有給休暇で休んでくれとか(日数に限りがあるし、子供が病気になったり学校行事などにも使いたいから置いておきたいよね、しかも今の状況がいつまで続くか解らない)、欠勤にするとか、酷い会社なら「なら辞めてくれ」とか。
ちなみに学童保育が原則受け入れないとなった孫1号のために、妻が勤め先に、昨日相談したら、小学校休業等対応助成金を使っての賃金100%補償の特別休暇で休ませてくれることになったそうだ。

 厚生労働省では、以下のようなQ&Aを用意して、企業には、

<小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援>
問13 新型コロナウイルス感染症で小学校、特別支援学校等の臨時休業に際して、会社にお勤めの方が子どもの世話をするために休暇を取得する場合、どのような支援があるのでしょうか。

 臨時休業した小学校や特別支援学校、幼稚園、保育所、認定こども園などに通う子どもを世話するために、2/27~3/31の間に従業員(正規・非正規を問わず)に有給の休暇(法定の年次有給休暇を除く)を取得させた会社に対し、休暇中に支払った賃金全額(1日8,330円が上限)を助成します。
詳細はこちら→https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html

リーフレット「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金」


 働いている人向けには

<小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援>
問2 新型コロナウイルス感染症で小学校、特別支援学校等の臨時休業に際して、会社にお勤めの方が子どもの世話をするために休暇を取得する場合、どのような支援があるのでしょうか。

 臨時休業した小学校や特別支援学校、幼稚園、保育所、認定こども園などに通う子どもを世話するために、2/27~6/30の間に従業員(正規・非正規を問わず)に有給の休暇(法定の年次有給休暇を除く)を取得させた会社に対し、休暇中に支払った賃金全額(1日8,330円が上限)を助成します。
詳細はこちら→https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html

 また、お子様の一時預かり先などをお探しの皆さまには各市町村で以下のようなサポートがあります。詳しくはお住まいの市町村の子ども・子育て支援担当部局にお問い合わせください。

 リーフレット「お子様の一時預かり先などをお探しの皆さまへ」


 国としては、国の助成金を使って、安心して従業員に休んで貰ってくれと、政策誘導しているが、なかなか経営者や管理者の耳に届いていないのが現状だ。
こんなニュースもあった⇒「会社が国の助成金を利用してくれない」コロナ危機のなか、立ち上がり始めた労働者たち
記事では、「会社が国の助成金を利用してくれない」と語るのは、外食チェーン大手「サイゼリヤ」の千葉県内の店舗で働くパート従業員のAさん(30代女性)だ。Aさんは、1日5時間、週に4、5日の勤務をしていたが、長男の通う幼稚園が休園したため、3月中旬から仕事を休まざるを得なくなってしまった。Aさんは、保護者を支援するために国が整備した助成制度を使って有給で休みたいと店長に申し出た。しかし、店長からは、国の制度ではなく会社独自の制度で対応すると説明された。会社独自の制度とは、臨時休校にともなう休業補償として一律で日額2,000円を支給するというものであった。Aさんの普段の賃金は1日当たり約4,600円であり、国の制度を利用する場合にはこの全額を受け取ることができるため、その差は大きい。このため、Aさんは、国の助成制度を利用して賃金全額を保障してほしいと何度も訴えたが、聞き入れられることはなかった。と、サイゼリアの事例などが書かれているが、労働組合がない会社に勤めている場合で、どうしても会社が、ちゃんと対応してくれないなら、一人でも入れる労働組合に相談してみるのもいい手段だ。
この記事にも「会社が助成制度を利用してくれない場合、労働者がそれを実現させる手段は、労働組合による交渉がほぼ唯一の方法だ。労働局に相談すれば、会社に対して利用するよう働きかけてくれるかもしれないが、会社がそれに従わなければならない法的義務はない。他に頼れるのは労働組合以外にないのだ。」と書いてある。
会社は困るかも知れないが、ちゃんと対応してくれない会社が悪いんだから。
まともな労働組合があるところなら、当たり前に、こういった制度を積極的に利用して、組合員が安心して働き続けられる環境を、労使で整備しているだが…。

 テレビなんかも、もうちょっと、こういった国の制度(小学校休業等対応助成金・支援金や雇用調整助成金、企業の資金繰り支援など)を詳しく報道して、働く人たち、経営者や管理職の耳に届くようにして欲しいねんけど。
うちの加盟労組からも、雇用調整助成金について、毎日、どれだけの問い合わせが来ていることか。
みんな、どこを見たらいいのか、見たところで内容がどうなっているのか、自社に当てはめた場合どうすればいいのか、国や報道からでは、理解出来ないんだ。

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「小学校休業等対応助成金・支援金(4月以降分)の申請受付を開始/厚労省 新型コロナウイルス感染症関連」 うちの妻も娘達もこれを使って休ませてもらえないか相談しなければならない状況に。

2020-04-18 | 書記長社労士 労務管理
【🏃Run6-25 4.34km 25:30 須賀漁港】 自分の娘たち、長女ところは孫1号(小一)の学童保育が原則受け入れしないことになったので、長女と妻が仕事をやりくりして子守しなければならなくなるとのこと。
長女の仕事は休みにくいが、妻は仕事も減っていて休ませてもらえそうなので、妻が会社に「小学校休業等対応助成金」を使っての休業を相談することにしたそうだ。(祖母も使えるので)
長女もお店のスタッフ共々、この制度を使って、交代に休めないかオーナーと検討するとのこと。
次女は、自分の勤務先の保育園も、孫2号(2歳)の預け先の保育園も、極力保育を減らすとのことで、仕事が減る&預けられないから仕事に行けないことになるとのこと。
次女の場合は、短時間の勤務なので雇用保険の被保険者ではないが、収入が減ることになるので、同じく園に「小学校休業等対応助成金」を使っての休業にしてもらえないか相談してみるらしい。
皆さんや、皆さんの周りの方も、国のこういった制度を上手く使って、家族のケア、経営者の皆さんには従業員の子育てのフォローと経営・雇用の維持を、ぜひ、頑張って欲しい。


 厚生労働省は15日から、小学校休業等対応助成金・支援金(4月以降分)の申請受付を開始した。同省のHPでは、制度の概要や申請書の記載方法等を解説した動画も掲載されている。申請期限は9月30日まで。3月以前の休暇分についても、期限を同日まで延長。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10849.html
(助成金HP)
lhttps://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.htm
(支援金HP)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10231.html

(企業向け) 【4月17日更新】新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金 紹介ビデオ

 社会保険労務士の小磯優子先生が解説してくださっているが、ちょっと噛みすぎか~(笑)
この映像の中で、「出来れば申請は1回にして欲しい」と言及されているが、でも月ごとの申請でも大丈夫ですので!(運転資金確保のために一にでも早く助成金が入り用な事業者があるよね)

●妊娠中の女性労働者等への配慮について要請/厚労省 新型コロナウイルス感染症関連

 厚生労働省は15日、経済団体(日本経済団体連合会、日本商工会議所、全国商工会連合会、全国中小企業団体中央会)及び労働団体(日本労働組合総連合会)に対して、妊娠中の女性労働者等への配慮について要請した。今回の要請は、1日に同省から各団体に要請した「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた妊娠中の女性労働者等への配慮について」の内容に加え、企業向けのリーフレットも活用し、休みやすい環境整備、テレワークや時差通勤の活用促進等について、各企業における取組が促進されるよう、改めて協力を求めたもの。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10856.html
リーフレット(企業の皆さまへ)
https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000620757.pdf
リーフレット(企業の方が活用できる助成金制度)
https://www.mhlw.go.jp/content/000621003.pdf
リーフレット(妊婦の方々へ)
https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/000621866.pdf

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国土交通省は、ロイヤルリムジンの不当解雇のこと、たいへん怒っているようだ!真っ向から否定するQ&Aも公開

2020-04-17 | 書記長社労士 労務管理
 東京の「ロイヤルリムジン」というタクシー会社が600人以上の従業員を解雇した問題について、このブログでも書いたが(東京のタクシー会社「ロイヤルリムジン」の従業員全員解雇が美談のように取り上げられているが、違う!)、グループ会社の労働組合は不当解雇だと闘っているし、元々労組のなかった会社の従業員が労働組合に加入して、声を上げている。
また、「タクシー会社600人解雇「やり方ひどい」 運転手、地位確認申し立て」などの報道もある。

 そんな中、国土交通省が、事業者団体である「一般社団法人全国ハイヤー・タクシー連合会長」に、国土交通省自動車局旅客課長名で「新型コロナウイルス 感染症に関する雇用調整助成金の活用 について 周知 依頼)」という事務連絡を、4月13日におこなった。

 新型コロナウイ ルスの影響により、タクシー 事業に ついては、 緊急事態宣言の発令を受けた対象地域を含め 、外出自粛要請等により輸送人員が急減 しており 、大変厳しい経営環境下におかれているものと認識しております。
 それに伴い、令和2年4月10日に厚生労働省より、新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置の拡大についての詳細が公表され、 その中のひとつに 「教育訓練が必要な被保険者に対する教育訓練」の加算額が 引き上げられておりますので、周知致します。
 併せて、別添1に記載のとおり、各種支援措置をご活用いただき、雇用の維持に向けて取り組んでいただくようお願い致します。
つきましては、上記の雇用調整助成金の特例の拡充について、 各都道府県タクシー協会等を通じて傘下会員へ確実にお知らせいただき 、雇用の維持と事業の継続のためご活用いただきますようお願い申し上げます。


 そして「別添1 :タクシー事業者の皆様へ」として、以下のように書かれている。

雇用調整助成金の活用について
〇今般の新型コロナウイルス感染症により影響を受ける事業主を支援するため、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主を対象に雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大が行われました。
※ 緊急対応期間(令和2年4月1日~6月30日)において、助成率を中小企業4/5、大企業2/3(解雇等を行わない場合、中小企業9/10、大企業3/4)に引き上げ
※ 残業相殺の停止、支給迅速化のため事務処理体制の強化、手続きの簡素化
※ 教育訓練の加算額について、中小企業については1,200円から2,400円へ、大企業については1,200円から1,800円に引き上げ

〇事業の継続のためにも雇用の維持が重要ですので、雇用調整助成金を活用して、雇用の維持に努めてください。 なお、 雇用調整助成金の助成額は、前年度に雇用していた全ての被保険者に係る賃金総額(歩合制賃金も含む)を基に算定しており、直近の賃金額の減少は助成額に影響しない仕組みになっています。まして 、 休業手当を支給する事業主を支援する雇用調整助成金が 「歩合制のため受けられない」というのは誤りです。

〇詳しくは、以下をご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

 解雇して失業給付を受けた方が従業員にとってメリットがあるという判断をした事業者があるとの報道がありますが、その方が従業員にとってメリットがあるのでしょうか?

〇従業員は、休業の場合は休業手当、解雇された場合は雇用保険の基本手当を受けることになりますが、 休業手当は「休業前3か月の平均賃金」を、雇用保険の基本手当は「離職前6か月の平均賃金」 を基礎として算定され 、 足下の業績悪化の賃金への影響の程度や個々の運転者の 年齢や収入等によるため、 雇用保険の基本手当を受ける方が従業員にとってメリットがあるという判断は必ずしも正しくありません
解雇の場合、 国民健康保険 ・国民年金加入に伴う手続上の負担の発生や、 将来受給できる 報酬比例部分の年金額の減少など、解雇にともないデメリットが生じることもあります。また、 雇用保険の基本手当の受給を目的として再雇用を前提とした解雇を行う場合は 、 支給対象とならないおそれもあります。

〇また、現在、緊急対応期間における雇用調整助成金の大幅な助成率の引上げをはじめ、雇用調整助成金を活用した雇用維持の支援に政府を挙げて取り組んでいるところです。まず、労働局又はハローワークなどに御相談ください。

〇解雇については 、客観的に合理的な理由を欠き、 社会通念上相当と認められない場合には、 解雇が無効になることとされているほか、やむを得ず解雇をする場合であっても、原則として、少なくとも30日前に解雇の予告をするか、解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)を支払うこととが必要です。

〇さらに、恒常的な人手不足に直面しているタクシー業界において、安易な解雇に言及することは、業界や企業に対する信頼を損ね、一層問題を深刻化させることが強く懸念されます。

〇このため、まずは、雇用調整助成金を活用し、雇用継続の努力が十分になされることが大変要要です。


 「さらに、恒常的な人手不足に直面しているタクシー業界において、安易な解雇に言及することは、業界や企業に対する信頼を損ね、一層問題を深刻化させることが強く懸念されます。」って、国土交通省、そうとう怒っている!

 その上、国土交通省のサイトに「タクシー事業者の皆様へ(新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえた事業の継続と雇用の維持に向けた適切な対応に係るQ&A)」として、このロイヤルリムジンを真っ向から否定するQ&Aも公開している。⇒http://www.mlit.go.jp/jidosha/content/001340714.pdf

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国際自動車残業代請求事件 最高裁で3つの事件とも労働者側が勝訴!そらそうやろ!!

2020-04-01 | 書記長社労士 労務管理

 3月30日、国際自動車残業代請求事件に関する3つの訴訟の最高裁判決の期日で、傍聴しに行った。
自分のブログでも過去に取り上げたことがあった裁判(歩合給の算定に当たり割増賃金相当額を控除する旨の規定の有効性 2016-03-23)、この自分のブログ記事では、一番最初の裁判の判決が労働側勝利で「そらそうだ!」という趣旨で書いた。


 が、しかし、なぜか最高裁で差し戻しにされ、他の2つの同様の事件と共に、会社側が勝利し続け、「なんでやねん!」ってなっていたのだ。


 傍聴券は18枚、新型コロナ感染対策で、傍聴席を一つおきに使うために席が少ない。
傍聴希望者は60名ほどなので、ほぼ3倍の確率だったが、なんとか当選を果たし、代理人の一人である菅俊治弁護士とガッツポーズ。
ということで、とにかくとても注目しており、どんな判決になるかと心配していたが、さすがに当たり前の判決が出て、労働者が全部の裁判で勝利した!

 タクシー大手・国際自動車(kmタクシー)では、ドライバーに対し、基本給や残業代のほか、売上高に応じた歩合給が支払われていた。しかし、歩合給を計算するとき、残業代相当額などが差し引かれ、「実質残業代ゼロ」の状態になっていた。
この制度はドライバーの約95%が加入する最大組合が了承したうえで導入されていたが、別の少数組合のドライバーが違法だとして提訴していた。

 高裁判決では、法令違反などがない限り、賃金をどのように定めるかは自由としたうえで、名目上は法定の金額を下回らない残業代が出ていることなどから、制度を合法としていた。

 一方、今回の最高裁判決では、手当の名称や算定方法だけでなく、労働者に対する補償や使用者に残業抑止の動機付けをさせるという労基法37条の趣旨を踏まえ、賃金体系全体における位置付けなどにも留意すべきだとした。
そのうえで、歩合給から残業代相当額を引く仕組みは、元来は歩合給として支払うことが予定されている賃金を名目のみを残業代に置き換えて支払うものだと指摘している。
労基法37条では残業代計算のベースとなる「通常の労働時間の賃金」と「割増賃金(残業代)」を判別できることが求められているが、残業代の中に歩合給(通常の労働時間の賃金)が相当程度含まれていることになるため、判別ができないとして、残業代が払われたことにはならないと判断した。
今後は、歩合給からは残業代は引けないという前提で、高裁で未払いになっている金額を審理することになる。

 歩合給中心の賃金体系(いわゆるオール歩合賃金やB型賃金)が多くなっているタクシー業界ながら、固定給を中心とした賃金体系(いわゆるA型賃金)を採用している事業者も多数あり、それらの割増賃金の計算や、賃金制度にも悪影響を与えかねないこれまでの下級審の判決だっただけに、この最高裁判決で、ほんと、胸をなで下ろした。

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残業相殺が停止!これでタクシーやバス職場で使える!「新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大について」

2020-03-30 | 書記長社労士 労務管理

【🏃Run9-19 8.69km 51:00 Adidas東京タワー六本木コース】 3月28日に発表された「新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大について」
 今般の新型コロナウイルス感染症により影響を受ける事業主を支援するため、雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大を今後行う予定です。
その概要は、別紙のとおりです。別紙の緊急対応期間は本年4月1日から6月30 日までとし、詳細については、あらためて公表いたします。
【公表資料】新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金の特例措置の拡大 ・・・ 別紙 https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000614800.pdf 

<学校等休業助成金・支援金、雇用調整助成金、個人向け緊急小口資金相談コールセンター>
0120-60-3999 受付時間  9:00~21:00(土日・祝日含む)


 拡大された特例措置の内容は、
❶緊急対応期間(4月1日から6月30日まで) 感染拡大防止のため、この期間中は全国で特例措置を実施。
❷生産指標要件緩和(1か月5%以上低下)。
❸雇用保険被保険者でない労働者の休業も助成金の対象に含める。
❹助成率 4/5(中小)、2/3(大企業)(解雇等を行わない場合は9/10(中小)、3/4(大企業))
❺計画届の事後提出を認める(1月24日~6月30日まで)。
❻支給限度日数 1年100日、3年150日+上記対象期間
❼短時間一斉休業の要件緩和。
❽残業相殺の停止。
❾支給迅速化のため事務処理体制の強化、手続きの簡素化も行う。
❿教育訓練が必要な被保険者について、教育訓練の内容に応じて、加算額を引上げる措置を別途講じる。
⑪休業等規模要件の緩和 対象労働者に係る所定労働延日数の40分の1 (大企業の場合は30分の1 )以上【4月6日追記】

 雇用調整助成金のいわゆる「コロナ特例」は、①計画届の事後提出を認める、②クーリング期間の撤廃、③被保険者期間要件の撤廃、の3つ。

 「残業相殺」とは、休業等をさせる一方で「所定外労働等」(所定外労働又は所定休日における労働。)があった場合は、「休業等延べ日数」の算定に当たり、その「所定外労働等」に該当する時間分を控除するという仕組み。
雇用調整助成金は、経済的理由により事業所の業務量が減少した状況下において、事業主が労働者を解雇せずに、休業等によって雇用を維持した場合に助成を行うものだが、労働者を休業等させる一方で残業や休日出勤をさせた場合、それが突発的・一時的なものであったとしても、労働者
を休業等させずに働かせる必要性が新たに発生したことになるので、助成の対象となる休業等の延べ日数から、その残業や休日出勤をさせた分を控除するという理屈。

 これについて、かねてから私は、「時間外労働の上限規制については自動車運転者は5年間猶予されたが、それはタクシー・バス・トラックの自動車運転の事業は時間外労働があって成り立っている現状があるからだ。雇用調整助成金については、残業相殺という仕組みがあって、社員を休ませても一方で稼働している社員に時間外労働があるとその時間分、助成金が減額されてしまう。製造業なら、一方でラインを止めて、稼働しているラインでは残業させているのはおかしいでしょうということで残業相殺についての理屈が解るが、例えばタクシーでは、最後のお客さんが遠方で残業になる場合もあるし、バスなどでは路線のダイヤを遣り繰りするために残業が必要になる場合もある。その場合に助成金が減額されると、我々の事業ではこの助成金は使えないものになってしまう。残業相殺は、タクシー・バスなど業種による弾力的な適用を早急に検討してもらいたい。」と、行政や国会議員の皆さんに要望してきた。
なので、「残業相殺の停止」が実施されることはたいへんに喜ばしい。

 判定基礎期間における対象労働者に係る休業又は教育訓練の実施日の延日数が、対象労働者に係る所定労働延日数の20分の1 (大企業の場合は15分の1 )以上となるものであること、という「休業等規模要件」というものがある。
雇用調整助成金は、事業所単位(会社全体)で見るものなので、一部の事業場で雇用調整が必要となっても、全体で休業規模要件を上回らないと対象とならない。
実はこれもちょっと困っているが、とはいえ、これは難しいかな…、でもなんとか事業場(営業所とか車庫とか)で計算してもらえないもんかな。


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【2020年2月25日時点の記事】先日、新型コロナウィルスに関する休業について質問されたが…

2020-02-25 | 書記長社労士 労務管理
 先日、「新型コロナウィルスなどの感染症で休業した場合、これは会社都合の休業ではないのか?」という質問があった。
当然の疑問だと思う。
しかしながら、答えは「会社都合の休業ではない」なのだ、残念ながら。
でも、感染症を「持ち込まない・感染させない・拡散させない」ためにも、また安心して休むことが出来るよう、労使で、賃金や休み方などについてぜひ話し合って欲しい。
この質問のあった当該労組では、無給ではあるが、欠勤扱いにならない「特別休暇」にしている。

 質問を、もう少し法律的に書き直すと、
「新型コロナウィルスなどの感染症で休業した場合、労働安全衛生法第68条に基づく『病者の就業禁止の措置』に該当し、会社が休業を指示するのなら、労働基準法第26条に定める『使用者の責に帰すべき事由による休業』に該当し、会社は休業手当を支払う必要があるのではないか?」
ということになる。

労働安全衛生法(病者の就業禁止)第68条 事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。

労働基準法(休業手当)第26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。


 しかしながらこの場合、旧の伝染病予防法、現行の「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」によって、法律により就業制限が課せられているのであって、会社が就業制限を指示しているわけではない、ということになり、休業を指示(就労制限)をしているのは、都道府県知事といいうことになるという理屈なのだ。

 このことは、厚生労働省の新型コロナの企業向けQ&A(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.htmlにも、以下のように書かれているが(日々更新されているのでリンクや内容が変わっているかも知れません)、ただし感染症法により休業する根拠
、感染症法によらず、関連して休ませる場合、感染症法により休業する場合、発熱などがある方の自主休業、事業の休止に伴う休業、年次有給休暇と病気休暇の取り扱い、など前提をしっかり押さえて読む必要があるので、注意が必要だ。

 労働問題に詳しい、向井蘭弁護士はこのように書かれているし(⇒https://www.facebook.com/ran.mukai1?__tn__=%2CdK-R-R&eid=ARCS6RpaDFZQQGjJM3sHkR-d5UOswFnSN5JBKF5AAZzcbZZ2B1LZgOlmig10zL7JRqrKv0N4Dga_fCNz&fref=mentions)、倉重公太朗弁護士はこのように書かれています(⇒https://news.yahoo.co.jp/byline/kurashigekotaro/20200225-00164465/?fbclid=IwAR1DfLg3KTWIEfkzTlRAfMi7ibnjJVpLmf_9I1GNSzqm_CSWU54Qtk0QYuc)が、厚労省よりこちらの方がとっても有用ですよ!
あと、この東京大学の文責:黒田玲子氏が個人的とした上であげられたこの資料(https://drive.google.com/file/d/1RgkfFd7c8gfdm0GH3ajPjEvNqVhC3nS4/view?fbclid=IwAR0GYKvOcNETG0EXYE3H-lr0I6zu2r-KPPLahb_8VfEBk0wHzEaCKilySDI)もとっても参考になると思います。

 なお、伝染病予防法は1998年(平成10年)10月2日に感染症法が制定されたことにより、1999年(平成11年)4月1日に廃止された。その内容は現在、感染症法へ引き継がれている。
感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律の該当する条文は「第18条」⇒https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=410AC0000000114#260
どのような疾病の時にどのような職種に就業制限が指示されるのかと、その期間は、感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律施行規則の「第11条」⇒https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=410M50000100099#220に書かれているのでリンクを参照ください。
【この記事は2020年2月25日時点で書いたものなので、それ以降の状況の変化には対応いたしておりません】

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残業税っ!(爆) めっちゃタイムリーな小説やと思ったら2015年8月初版の書き下ろしやねん、驚きや!

2019-10-18 | 書記長社労士 労務管理
残業税 (光文社文庫)
小前 亮
光文社

 残業をすればするほど取られる税金が増える「時間外労働税」が導入された。残業時間は劇的に減って、社会のありようは変わりつつあった。だが、もっと働かせたい企業も残業したい労働者も多く、サービス残業という「脱税」は絶えないのだが…。根っから真面目な残業税調査官と熱血労働基準監督官が働く人たちのために奮闘する、リアルすぎるお仕事ミステリー!

 「残業税、長時間労働を是正するために導入された新税で、法定外時間外労働した場合に支払われる残業手当に、所得税など以外に課せられる。
税率は、40時間まで20%、40時間を超えると40%、80時間超はなんと80%、これは事業主負担では無くて労使折半、だから残業をさせたのに残業手当を支払わなかった場合は、労働基準法違反だけでなく、脱税にもなる。
ただし脱税を告発した場合は、労働者は免除されその分は事業主負担となる。
残業税調査官はマルサならぬ『マルザ』と呼ばれ恐れられ、彼ら調査官は労働基準監督官とバディを組んで、臨検・税務調査に入る。」という架空の設定。
エピソードとしては、居酒屋ワタミの入社2ヶ月女性社員の自殺、マクドナルドの偽装店長、エステティックサロン「たかの友梨ビューティクリニック」不払い残業・マタハラ、冠婚葬祭大手「ベルコ」で今まさに問題となっている「個別請負」「請負契約」という偽装請負、問題だらけの外国人技能実習生の働き方のなどをベースにして、様々な不払い残業隠蔽工作の手法を織り交ぜて、物語にしているので、とってもリアルで、身につまされる。
長時間労働を強いること、さらにサービス残業・不払い残業ってのは、従業員の賃金だけでなく、人生・時間・やる気・健康(命)の搾取であって、この世から絶対になくさなくてはならない。
それで、今年4月から労働基準法が改正されて時間外労働の上限規制適用となったのだけど(中小は来年4月から)、それを踏まえて書かれた小説かと思いきや、なんと2015年8月初版の書き下ろしなのに驚いた、4年前の出版とは思えず、とっても旬な物語だ。
充分に作り込まれているので、お話にも引き込まれるし、泣かせる台詞もいっぱいあるのよ。
いや、まさか、労働問題をこんなふうにエンタメ感たっぷりなお話に仕上げられるとは!
あ、そういえば「ダンダリン一〇一 (モーニングコミックス)ってコミックがあって、これはドラマにもなったな。
ぜひこの小説も、今、ドラマ化して欲しいなあ。(小説には続編が2冊あるようなので、ぜひ読んでみよう!)

残業禁止 (角川文庫)
荒木 源
KADOKAWA

 成瀬和正46歳、ゼネコン「ヤマジュウ建設」の現場事務所長。15階建てのホテル建設現場を取り仕切る成瀬のもとに、残業時間上限規制の指示が舞い込む。ただし納期は延ばせないという。無理難題に挑むのは、保育園の迎えがあり残業できないイクメン社員に、史上最高に使えない新人。綱渡りのスケジュールをこなすチームに容赦なく降りかかる理不尽な仕様変更、近隣住民のクレーム―。残業せずに、果たしてホテルは建つのか?

 そしてその「残業税 (光文社文庫)」を出先で読み終わってしまって、慌てて本屋に駆け込んで見つけたのがこの「残業禁止 (角川文庫)」、タイトルはこうなんだが帯には「でも、納期は延びません!?」ってのが書かれていて、それだけで爆笑、お話に期待感が上がった。
こちらは、無理な受注で現場は長時間労働で疲弊している状況なのに、会社は労働基準監督署が怖いからって時間労働の削減を徹底させようとするが、人員配置の改善も業務内容の見直しも一切行わないという、まさに現場の悲鳴がテーマ。
現場では、残業時間の誤魔化し・隠蔽に四苦八苦するが、逆に作業では様々な問題が顕在化、余計に労働時間が延びるという悪循環…。
これもとってもリアルで、読んでて背中に変な汗がじんわり流れそうな薄ら寒さを感じてしまう。

 経営者にとってとっても怖い「労働基準監督署」、なんせ警察署・税務署と同じように「署」が付いている(署がついてる役所の出先機関はこの3つだけ)。
なんせ、労働基準監督官には司法警察員の職務があり、具体的には、監督指導を通じて覚知した上記労働基準関係法令違反の被疑事件の一部や告訴・告発を受けた事件について、警察等の他の捜査機関と同様に、刑事訴訟法による捜査を行い、事件を検察庁へ送致・送付、刑事訴訟法上の権限は警察法の定める一般の警察と変わるところはなく、強制の処分である捜索・検証・差押のほか、被疑者を逮捕・勾留することも可能なのだ。
(警察官・自衛隊警務官・海上保安官以外の司法警察員は、そのほかに、麻薬取締官、麻薬取締員、刑務官など)
労働基準法第102条 労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。
これも、今、ドラマ化したら、ぜったいに共感が沸いて、成功するものになると思うけどな~。

   
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体系的に理論武装するために、および自分のところの就業規則点検・整備するために、読んで欲しい!「改訂版 使用者側弁護士からみた 標準 中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」

2019-10-02 | 書記長社労士 労務管理

 改訂版 使用者側弁護士からみた 標準 中小企業のモデル就業規則策定マニュアル
中小企業の就業規則には、「分不相応の規定」がしばしば見受けられますが、このような運用の実態にそぐわない規定があると、無用なトラブルを引き起こす可能性があります。
本書は、逐条解説形式でそうした留意点を指摘しながら、自社の体力に見合った就業規則とするための策定例を、わかりやすく、簡潔に例示。
改訂版では、働き方改革関連法により新たに規定すべきこととなった「年休の確実な取得」「勤務間インターバル制度の導入」「労働時間状況の把握」に関する規定のほか、改正労働契約法、改正パート労働法に対応した無期転換等に関する規定等を盛り込んで内容を刷新。



 以前このブログでも紹介した「使用者側弁護士からみた 標準 中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」(「ここまできちっとした就業規則を備えられてしまうと、つっこみどころ・突きどころ、なくなるやん!」2015-12-05)の改訂版が発売された。
この本は、就業規則について、一条ごとに、「書くべきこと」「書いてはいけないこと」「どうしても書きたいなら気を付けなくてはいけないこと」を、具体的事例などを交え解りやすく解説してあるのだが、改訂版では、最近の法改正などの内容が反映されている。
具体的には、「過半数代表者の選任手続き」(労政審の建議・国会の附帯決議を踏まえて)、「副業・兼業」(ガイドラインに対して)、「労働時間の状況の把握義務」(安衛法改正を踏まえて)、「フレックスタイム制」(法改正)、「勤務間インターバル」(動向を踏まえて)、「時間外労働の上限規制」「高度プロフェッショナル制度」「年休の時期指定義務」(法改正)、「労働契約法20条・パート有期法・無期転換」(最近の判例・法改正などを踏まえて)についてだ。
通常、「働き方改革関連法」について解説すると、軽くこの本1冊分くらいのページ数が必要なのに、少ない文字数で留意すべきポイントを的確にまとめているのはさすがだ。


 初版の紹介の際には「ここまできちっとした就業規則を備えられてしまうと、労働組合の自分としては「つっこみどころ・突きどころ、なくなるやん!かなりのハイレベルの就業規則マニュアル、事業者や人事・労務管理者の皆さん、読まないで下さい。」と書いたが、是非是非、労働組合の皆さんにも、体系的に理論武装するために、および自分のところの就業規則点検・整備するために、読んで欲しい!
労働組合もしっかり勉強しておかないと、こんな怖い使用者側弁護士が来て、ビシビシやられるよ!
お勧めです!

  



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自動車運転者労務改善基準見直しの議論がそろそろ始まる

2019-06-10 | 書記長社労士 労務管理
 先日(5月30日)、「運送業に強くなろう」というテーマで、山下智美社労士を講師に迎えて相馬塾が開催されたのだが(運送業の拘束時間はどうなってる、過重労働などに関する行政指導の対応、これからの労務管理のポイントなどの内容)、自分は業務の都合でどうしても参加出来なかった、残念っ(T-T)

改訂5版 自動車運転者労務改善基準の解説
労働調査会出版局
労働調査会



 自動車運転者の健康確保や労働環境の改善に向けて長時間労働の是正は不可欠だ。
2018年に成立した働き方改革関連法では、自動車運転者への時間外労働の上限規制は5年間猶予された。(しかも一般則の適用ではなく、年間上限960時間というものが適用される)
2019年度中には厚生労働省労働政策審議会で改善基準告示改正に向けた議論がスタートすることが予定されている。
要員不足のなかでの労働時間短縮は厳しい課題となるが、自動車運転者の健康確保や労働環境改善に向けて取り組んでいく。
具体的には従来から要求してきた、休息期間の延長や拘束時間の分割特例の廃止などを求めていく。


 現行の自動車運転者労務改善基準の内容を、一覧表にまとめてみた(クリックしたら拡大します)。
よく、自動車運転者労務改善基準は告示であって罰則がない、違反があっても是正指導に留まると言われるが、それは厚生労働省(労働基準監督署)に関してのお話で、国土交通省(運輸支局)の監査で違反が見つかれば「運輸規則第21条」によって「乗務時間等の基準の遵守違反」となって行政処分がある。


 今日、国土交通省から、この改善基準告示の見直しに関して非公式にご意見をお聞きしたいということで、国交省に出向いた際、東京メトロの車内で私鉄総連の公共交通利用促進キャンペーンの宣伝物である「みんなで描く地域の未来 守ろう『公共交通』」のポスターが車内吊りされているのを見つけた😃

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LGBTの方が働きやすい職場作りに関してのメモ

2019-05-22 | 書記長社労士 労務管理

 LGBTとは、Lesbian(レズビアン、女性同性愛者)、Gay(ゲイ、男性同性愛者)、Bisexual(バイセクシュアル、両性愛者)、Transgender(トランスジェンダー、性別越境者)の頭文字をとった単語で、セクシュアル・マイノリティ(性的少数者)の総称のひとつ。
ただ、LGBT運動では多様性を象徴する6色レインボーを旗印にしているように、セクシャルティには果てしない多様性があることに留意が必要、だということは、昔、自分の出身単組でLGBT組合員への対応の際に学んだ。

 というのは、セクシャルティには、次の3側面があって、

①身体の性 性器、性腺、染色体などの身体的特徴で分けられる性のこと。
②心の性(性自認) 自分自身はどんな性だと思うか、ということで、男性だと思う人、女性だと思う人、中性だと思う人、性別は決めたくないという人、など、様々。
③好きになる性(性的指向) 好きになるかならないか、なるとしたらどんな性の人を好きになるか、ということで、異性を好きになる人、同性を好きになる人、どちらの性も好きになる人、性別で好きになる人を決めたくないという人、特定の誰かを好きにならないという人、など、様々。

働きやすい職場作りをするには、これら3側面を踏まえて、対応しなくてはならないのだ。

 またカミングアウトしていない場合、カミングアウトをされた場合(性的指向に関して、または性別移行が必要な場合)でも対応が変わってくるということも、自分はそのときに学んだ。

 なお、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」 (平成 18 年厚生労働省告示第 615 号 最終改正:平成 28 年8月2日厚生労働省告示第 314 号)では、「職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものである。また、被害を受けた者(以下「被害者」という。)の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となるものである。」と改正されていることにも留意が必要で、職場での環境整備にはこの点の周知・理解も重要である。

 労務管理上、具体的にどのような点で対応が必要なのかについては、例えば以下のようなものがある。

①トイレ、更衣室、休憩室などの使用…本人と他の従業員の理解を得た上で男女どちらを使用するのか、または多目的(共同)のものを設置するのか、などの考慮。
②制服…希望のものを着用するのか、男女同一デザインにするのか、それとも複数の種類を用意して各人が好みのものを着用するのか、などの対応。
③家族手当な各手当や祝い金・弔慰金、慶弔休暇…戸籍上の配偶者を対象としている場合はまだしも、もし内縁の配偶者など(事実婚)も対象としている場合、同性のパートナーを対象としないことは公序良俗に反して無効とされる可能性がある、など福利厚生的な規定。
④出張などの際の宿泊先での部屋割りの配慮。
⑤海外出張や海外赴任において、国や地域によっては、LGBTが犯罪となる(刑事罰の対象となる)場合があるのでその配慮。
⑥その他、人事上の差別的取り扱いの禁止や、ハラスメント対策などについての規定、社内教育・文化の醸成。

 ちなみに、電通ダイバーシティ・ラボの2015年の調べ(全国69,989名にスクリーニング調査を実施)では、日本におけるLGBTの方の割合が人口の7.6%存在すると言われている。
ダイバーシティ(多様な人材が持つあらゆる魅力を企業の発展や活性化に向けて最大限に活用する取り組み)を推進するために、働きやすい職場作りに留意していきたい。
そのためのメモ。
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「メンタル不調の方の職場復帰への備え」をメモしておく

2019-04-01 | 書記長社労士 労務管理
 新元号、なんでもええけど、とにかく「安」の字が入らなくて安堵した…。
安晋ってのももしかしたら有るかもと思ったくらいやし!
しかし、もし「俺(安倍総理、政府、国)の命『令』には、国民は(官僚は、自衛隊は)『和』をもって従え」という意味が込められているとした、やばい!

 メンタルヘルス不調で休職されている方が、職場に復帰する際の備えについて、とても参考になるものを読んだので、ここにメモしておく。

 復帰を目指すときには、以下の点について心がけてください。

1,勤務時間に合わせて、就寝、起床を心がけてください。
朝起きたら、カーテンをあけて着替えてください。30分以上の昼寝、就寝前6時間以内の昼寝をしないようにしてください。

2.散歩や軽い運動を行ってください。ジョギング・筋力トレーニングなら30分以上、散歩なら1時間以上が目安です。身体を使う業務が多い人は、負荷をさらに上げた方がよいでしょう。

3.デスク作業に従事する方は、以下の流れで図書館で勉強してみてください。身体を動かす作業が中心の方は、図書館で過ごす時間は短めにして、運動の時間を長めにとってください。
A)「散歩の延長」で、近くの図書館を探してください。
B)時間は、午前1、2時間程度から始めてください。最初は健康、仕事に関する堅い読み物は避けてください。
C)日数は少しずつ増やして、週5日が目標です。
D)午前2時間勉強できるようになったら、休みをはさんで、午後も2時間勉強してみてください。
E)最終的には、「仕事モード」で、仕事に関する本を読んだり、読んだ内容をや体調について、まとめて会社に提出すると、自分で考えて文章を書く練習になり、思考力の改善がわかります。

4.ストレッチ、趣味、ヨガ、「何もしないでボーっとしている」など、リラックスできる休養方法を行ってください。仕事をするときは、「うまい息抜き」をいれることが大切です。

5.体調を崩したときに、職場およびプライベートでストレスであったことについて振り返り、復職後の備えについて、主治医と相談してください。

以上がすべてできていれば、復職について具体的に相談していただいてよいと思います。
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介護離職に至る原因 ー介護離職を防止するためにー

2019-03-05 | 書記長社労士 労務管理

 就労者からの介護の相談を多く受けている方によると、介護離職に至るのには、いくつかの原因があるそうだ。

◇介護の突然性
 介護が必要となった理由を、2013年国民生活基礎調査(厚生労働省)によると、脳血管障害、認知症、関節疾患、骨折・転倒、心疾患。
認知種については、徐々に進むというイメージであるが、親の認知症に気付くのは、ある程度進んでいて「あれ?」となる態度や発言を目の当たりにしたとき。
これらにより、ある日突然、介護しなくてはならなくなり、こうした突然性により、冷静な状況判断、準備ができなくて、離職を考えるようになる。

◇介護の準備不足
 介護の突然性につながるが、あらかじめ制度を勉強したり、サービスを調べておくといった準備が出来ず、介護が必要になって慌てて情報を集める場合が多く、戸惑うまま、離職を考えるようになる。

◇隠れ介護
 介護をしていると、会社から「重要な仕事を任せてもらえない」、「昇進に影響するかも知れない」「リストラの対象になるかも知れない」などの不安から、介護状態を会社に隠してしまう。
そのため申告をためらうことにより、職場の理解や協力を得ることが出来ず、介護休業などの制度を利用することも出来ず、疲弊して、または行き詰まって、結果、離職につながってしまう。

◇自力介護
 責任感の強い人ほど、親(家族)の面倒は自分が看なければならない、他人には任せられない、親の介護は子供として当然のことと考えてしまう。
結果、自分がすべてを担わなくてはならないと思い詰めて、離職に思い至ってしまう。

◇介護分担
 兄弟間などで介護を分担する場合に、負担の大きい人が不満を持ち、それが家族間のもめ事に発展し、人間関係にゆがみが生じてしまうことも多々ある。
こうしたもめ事が煩わしくなり、離職によって解決してしまう。

◆一方で…
 実際は、介護は表面的な問題で、離職した決断が裏面に隠されていていること、または重複している場合もある。(職場の人間関係、仕事や会社への不満など)
この場合、介護問題を解決するだけでは、離職を食い止められない。


〇介護離職を防止するために
・親の年齢で事前の心構えを 75歳を一つの目安とする。
・基礎知識を得ておく まず最初に何をしなければならないか調べておく。
・介護休業の意味を知る 介護休業は介護するための休みではなく、社会サービスに組み込んでいく計画を作るための休業。
・会社の制度を説教的に活用する
・介護離職後の生活を考える 一度辞めると再就職が難しく、親の年金に頼ろうにも、それは親が生きている間だけ。
【図は 厚生労働省平成29年度版「仕事と介護 両立のポイント あなたが介護離職しないために」より】
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