使用者側弁護士からみた「標準中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」の４訂版がやってきた❕

　使用者側弁護士であるのに友人の岡崎教行弁護士から、中小企業のモデル就業規則策定マニュアルのが送られてきた！
労働者側の私への挑戦状ではないと思う。（⇦ご本人から「挑戦状ではないですwww」）
いろいろとアップデートされているようで、初版と比較しながらじっくり読ませてもらった。

4訂版 使用者側弁護士からみた 標準 中小企業のモデル就業規則策定マニュアル 岡崎 教行 日本法令 2022年２月の３訂版発売以降にあった改正（労働基準法施行規則、心理的負荷による精神障害の認定基準、フリーランス新法、育児介護休業法）や裁判例（日本マクドナルド事件（令和４年10月26日）、国・人事院（経産省職員）事件（令和５年７月11日）、名古屋自動車学校（再雇用）事件（令和５年７月20日）、協同組合グローブ事件）等を踏まえて、規定や解説を見直しています。 また、実務上のニーズを踏まえて「引抜きの禁止」を新たに盛り込んでいるほか、65歳定年に対応した再雇用規程を新たに収録しています。

　初版が平成27年（2015年）11月。（➡2015-12-05「ここまできちっとした就業規則を備えられてしまうと、つっこみどころ・突きどころ、なくなるやん！」）
初版の２刷を経て、改訂版が約4年後の令和元年（2019年）9月。（➡2019-10-02「体系的に理論武装するために、および自分のところの就業規則点検・整備するために、読んで欲しい！「改訂版 使用者側弁護士からみた 標準 中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」」）
３訂版が、改訂版から2年6か月後の令和4年（2022年）2月で、この4訂版が、３訂版から3年1月後の令和7年（2025年）3月に刊行となってる。
法改正や新たな裁判例などに準拠して、丁寧に内容の改定を行われている。

　３訂版を持っていなくて、改訂版と比較すると、第1章の就業規則本則に「引き抜きの禁止」「特定受託事業者に対するハラスメントの禁止」「就活ハラスメント、カスタマーハラスメント」が追加され、カスハラについては、現時点ではどうして規程化しないのか解説されている。
第2章の賃金規定では、「昇格・降格に伴う基本給の変更」「在宅勤務手当」が追加、基本給改訂が「改定」に変更www
「定年退職後再雇用規程」「テレワーク規程」が新たに章立てされている。
（「昇格・降格に伴う基本給の変更」「在宅勤務手当」「テレワーク規程」は３訂版で追加されていたようだ。）

　そして、著者曰く「思い切った冒険」として、懲戒処分の種類の1つである「諭旨解雇／諭旨退職」を削除したことが大きな変更。
本文を読むと、確かに「諭旨解雇／諭旨退職」それぞれを正確に実行していないケースってあるのだなあ、もしその後、係争となった時に問題になることもありそうだなあ、と感じた。
その点では、岡崎教行弁護士の今回の思い、パッションがドロドロとじわぁーっと流れ出てきてた、まるで彼のお腹の肉を挽いて作ったハンバーグの肉汁みたいに。

　ちなみに自分の出身会社の就業規則と賞罰規程では
諭旨解雇　労働基準法第20条の解雇予告をして旨を諭し解雇する。この場合、退職金の全部または一部を支給する。
懲戒解雇　解雇する。ただしこの場合、行政官庁の認定を得たときは解雇予告をせず解雇する。本号による解雇の場合、退職金を支給しない。
としていて、労使で構成する賞罰委員会では、諭旨解雇と懲戒解雇の適用は厳密に審議し、諭旨解雇とした場合は、退職金の支給率についても協議している。
そして、懲戒解雇の場合は、所轄の労働基準監督署に「解雇予告除外認定の申請」もしている。
認定されるかどうかは別としてではあるが、そもそも賞罰委員会に置いて懲戒解雇と決定する場合の事由とは、昭和23年11月11日基発第1637号、昭和31年3月1日基発第111号に沿った懲戒事由であるということは言うまでもない。

基本がわかる！ 人事労務管理のチェックリスト 岡崎教行 株式会社労務行政 「労務管理、労務管理っていうけれど、何をやればいいの？」「何から手を付ければいいの？」 まずは簡単な自社診断からはじめよう！ ■正しい知識があれば人事労務トラブルは防げるトラブル予防・対応のコツを詳解 ■労務管理に取り組みたい経営者・人事労務担当者向けに、実務対応についてわかりやすく解説 　豊富な規定例・書式例付き！

個人契約型社員制度と就業規則・契約書作成の実務 萩原 京二 日本法令 労務管理ツールの普及により多様で柔軟な働き方ができる今，企業の採用戦略としては積極的に限定社員を活用し，優秀な人材の確保・定着を図るべきです。 本書が提案する個人契約型社員制度では，対象社員のベースとなる労働条件として就業規則を適用しつつ，希望する労働条件については会社と交渉のうえ，個別の雇用契約書で就業規則と異なる内容を定め，本人が希望する働き方を実現します。 導入のための制度設計から，就業規則の策定および個別の雇用契約書作成をどのように行えばよいのか，具体的に例を示しながら解説。