労組書記長(←元)社労士 ビール片手にうろうろと~

労組の仕事している勤務社労士がもしや誰かの役に立ってるんかな~と思いつつ飲んだくれて書いてるっす~(* ̄∀ ̄)ノ■☆

連合での会議の際に「全世代型社会保障への展望-2040年を視野に置いて-」という講演を受けた【その4】

2018-09-13 | 書記長社労士 お勉強の記録
 8月7日、連合での会議の際に「全世代型社会保障への展望-2040年を視野に置いて-」という講演を受けた【その4】 「その3」はこちら⇒https://blog.goo.ne.jp/hisap_surfrider/e/cd8dc3664d7cff871ef7112646f4d938


 これからの社会保障政策に求められる視点は何か。
◎「全世代型」社会保障に向けて
◎2040年を視野に置く(人口大変動期) ⇒ 時間軸と地域軸を見据えた対応


 人口減少社会の特徴
1.人口減少は、加速化していく。
 年間減少数 40~50万人(2020年)⇒60~70万人(2030年)⇒80~90万人(2040年)
2.人口減少は、若年層から減少していく。
3.地域によって、状況は大きく異なる。
 ▽
・東京圏をはじめ大都市部
①2020、2030代は、高齢者が急増
②若年層の流入は続くも、全体的に人材不足が深刻に
⇒人材不足の下で、高齢者や保育サービスの整備が進められるか、が大きな課題
・地方の都市、町村部
①2020年代以降、若年層が急減
②2030年代に入ると、高齢者も本格的に減少
⇒地域のニーズが減少する中で、サービス体制を効率的に再編成できるか、が大きな課題


 全世代型社会保障の基本方向
主に高齢期に生じるリスクを現役世代が支えるシステム⇒【今後の方向性】全世代が抱えるリスクや過大を全世代が支えるシステム
<これまでの変化>全世代にわたるリスク(社会的孤立、リスクの複合化・連鎖)⇒【早急な対応】「結婚・子育て世代」の支援、「地域共生社会」づくり
<これからの変化>若壮年層から始まる人口の激減・社会資源(人材、住まい、地域組織)の縮小⇒【中長期的対応】社会保障の効率化・多様化、「支え合い」構造の再構築
【その5】に続く
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連合での会議の際に「全世代型社会保障への展望-2040年を視野に置いて-」という講演を受けた【その3】

2018-09-12 | 書記長社労士 お勉強の記録
 8月7日、連合での会議の際に「全世代型社会保障への展望-2040年を視野に置いて-」という講演を受けた【その3】 「その2」は⇒https://blog.goo.ne.jp/hisap_surfrider/e/8d76a3bd1f4983bc38f4b4bc3fd9ddc6

 日本の社会保障の基本構想と成果
◎社会保障の基本理念=「自立」と「社会連帯」
社会保険方式 + 国民皆保険・皆年金
・社会保険方式=「社会保険方式」を中心として、「個々のリスクに個別に対応する制度体系」⇒<成果>「負担と給付の関係性」をテコにした給付・サービス拡大
・国民皆保険・皆年金=「二元的構造」(職場と地域で支える構造)によるユニバーサルな制度⇒<成果>安定的雇用と地域社会によって、社会との「つながり」を維持


 2000年以降の政策をめぐる環境
・日本の経済低迷が続く中での、「新自由主義」や「グローバリズム」の高まり
・財政情勢の悪化を背景とした「歳出歳入改革」の動き
・「政権交代」など政治の激動
 ▽
社会保障制度の見直し要求
 ▽
2000年以降の20年間の社会保障政策の対応
〇社会保障(社会保険)の持続可能性は高まったが(特に、年金、国保)、社会の変容に対する理解と対応に限界。
・社会保険でない分野(子育て政策)などの立ち後れ
・国民生活のリスクが全世代で高まったことへの認識の遅れ
・人口減少の歯止めがかからず、将来の「人口減少社会」への準備も遅れが。
【その4】へ続く


 ところで、この「社会保障財源の全体像」の図がとても素晴らしい。
日本の社会保障が、社会保険方式であると言われつつ、実は「税と社会保険」の混合方式であること、その内訳(建て付け)がとてもわかりやすい。
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連合での会議の際に「全世代型社会保障への展望-2040年を視野に置いて-」という講演を受けた【その2】

2018-09-07 | 書記長社労士 お勉強の記録
 8月7日、連合での会議の際に「全世代型社会保障への展望-2040年を視野に置いて-」という講演を受けた【その2】(その1はこちら→https://blog.goo.ne.jp/hisap_surfrider/e/517352381d36fbe21bba1dc5f8bdbb48


 東日本大震災後に東京圏(東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県合計)への転入超過数は減少したが、2013年以降は震災前の水準を上回っており、2015年以降は約12万人の転入超過が続いている。


 東京圏への転入超過数の大半は15~19歳(2017年:26,713人)、20~24歳(2017年:70,853人)が占めており、大学進学時、大卒就職時の転入が多いと考える。


 地方から3大都市(特に東京圏)へ人口移動(若年層中心、これまで3期)、少子化(結婚行動・出産力)
⇒地方では人口流出、3大都市では超低出生率 ⇒人口減少
【都道府県別合計特殊出生率(平成27年):高い①沖縄1.96、②島根1.78、③宮崎1.71 低い❶東京1.24、❷北海道1.31、❸秋田県・京都府1.35】

 90年代後半以降
【蟻の目】非正規、自殺、単身化 ⇒ (課題)社会的孤立、リスクの連鎖・複合化 ⇒ (政策)地域共生社会
【鳥の目】「第三次ベビーブーム」の喪失 ⇒ (課題)人口減少(社会資源縮小・地方消滅) ⇒ (政策)地方創生
 両者が統合する(しなければならない)のは「地域」
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連合での会議の際に「全世代型社会保障への展望-2040年を視野に置いて-」という講演を受けた【その1】

2018-09-06 | 書記長社労士 お勉強の記録
 北海道で震度6強の地震、お願いします、天災、もう勘弁してください!

 8月7日、連合での会議の際に「全世代型社会保障への展望-2040年を視野に置いて-」という講演を受けた。【その1】
講師は、山崎史郎氏、前内閣官房まち・ひと・しごと創生本部事務局地方創生総括官で、7月20日の閣議で、リトアニア大使に決まり、23日に辞令が出たばかり。

 講演では、社会・国民生活と制度政策の関係として、「『社会・国民生活』と『制度・政策』は相互作用しているが、社会・国民生活の変容と制度政策の改革をうまく行えば、社会(未来)は変えられる。ただし、『時間軸』と『地域軸』を見据えた対応が必要。」とし、日本社会はどう変容したかについて(「家族」「雇用」「地域」はどう変容したか。社会保障行政は、この事態にどう対応したか。)について、各種のデータを使って解説された。


 日本の社会保障は、「家族」「雇用(職場)」「地域」と深く関わり、相互に影響し合いながら発展してきた。近年、これらの社会環境が大きく変化している。
〇これまでの変化…(1980年以降)家族:「単身化」【核家族のことではない、核家族は途中経過でしかなかった】・(1990年代後半以降)雇用:失業、非正規化
〇これらが相まって⇒首都圏への若者層の流入
〇これからの変化…(2010年以降)地域:人口減少【この3つは連動している】



 単身世帯、高齢者単身世帯、ひとり親世帯ともに、今後とも増加が予想される。単身世帯は、2035年で約4割に達する見込み。(全世帯数約5184万世帯(2010年))
・単身世帯:5世帯に1世帯(1985年)⇒3世帯に1世帯(2035年予想)
・高齢者単身世帯:33世帯に1世帯(1985年)⇒7世帯に1世帯(2035年予想)
・ひとり親世帯:16世帯に1世帯(1985年)⇒9世帯に1世帯(2035年予想)
そのことに関連する傾向として、「親と同居の壮年未婚者(35~44歳)の増加」「非正規雇用労働者の高年齢化」「自殺率の急上昇と若年・壮年自殺率の増加」(⇒社会包摂ワンストップ相談支援事業の電話相談では、相談者の年齢構成をみると、40代が最も多く、次いで50代、20代の順、孤立者の割合が高い)
 ⇒非正規、自殺、単身化⇒「社会的孤立」「リスクの連鎖・複合化」


 わが国の出生率低下は、1980年代からの「晩婚化」が、90年代以降の「非婚化」に結び付き、その後、2000年代以降の「有配偶出生率」の低下をもたらす形で進んできた。


 第1次ベビーブーム(昭和22~24年)⇒第2次ベビーブーム(昭和48~49年)【団塊ジュニア】⇒第3次ベビーブーム【団塊ジュニアのジュニア】の喪失
 ⇒人口減少(社会資源縮小・地方消滅)
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「新・正社員論-共働き正社員モデルの提言-」という講演を受けた【その3】(労働政策審議会・連合推薦委員合同会議)

2018-08-30 | 書記長社労士 お勉強の記録
 8月3日~4日、連合が開催した「労働政策審議会・連合推薦委員合同会議」に出席、2日間の会議では、3本の講演を受けた。
その3本目は、久本憲夫京都大学大学院経済学研究科教授による「新・正社員論-共働き正社員モデルの提言-」。【その3】(その2はこちら⇒https://blog.goo.ne.jp/hisap_surfrider/e/e85cdb805cca07287e74f52ffdfc6793

④例外としての残業の明確化、36協定締結条件の厳格化と固定残業制の原則禁止
・仕事量の規制は、残念ながら、現状では「労働時間」でしかできない。
・そのためには、36協定締結条件を厳格化する。日本のお家芸である「職場の知恵」を生かして欲しい。
・事前に不確定な残業を組み込む「固定残業制」は禁止すべきだろう。

⑤労働時間適用除外改革
・労働時間規制がゆるい人ほど労働時間が長くなるという現状を改善しなければならない。
・裁量労働が「1時間あたりの労働生産性」を上げるのであれば、適用者の労働時間はどんどん短くなっているはずである。
・そうならないのは、仕事量がさらに「タダ」で、彼らに背負わされているからである。
・労働時間規制の適用除外となっている「管理監督者」のうち、低賃金の管理監督者は労働時間規制の適用対象とすべきである。
・具体的には「高プロ」と同じ賃金水準の「管理監督者のみ」を適用除外にすればよい。
・なぜ、労働組合はこうした要求をしないのであろうか?

⑥勤務間インターバルの設定
・すべての労働者に対して、EU基準の11時間くらいは立法化してほしいものである。
・「高度プロフェッショナル」も、過労死や過労自殺をさせてはならない。
・睡眠不足で、「創造的で高度な仕事」が長時間にわたってできるとでも思っているのであろうか。
・「受験勉強の優等生」の発想?

⑦転勤拒否権の容認
・夫婦が一緒に住んで子育てするのが、多数派の人間にとって当然だとすると、「転勤拒否権」を認めないのは、非人道的行為である。
・こうした「片稼ぎ正社員モデル」が正当性を持っていた過去の産物は、今や廃棄しなければならない。
・かつての「正義」は、今や「社会不公正」であり、「正義に反する行為」である。
・さらに、現在では「転勤」は必ずしも「栄転」ではない。
・必ずしも、キャリア・アップにつながらない。
・むしろ「踏み絵」?
・もちろん、高い賃金を得る一部のエリート従業員が転勤するのは当然であろう。彼ら/彼女らは「一生独身」か、少数派たる「片稼ぎ正社員モデル」として今後も存続する。
・地域限定正社員が正社員で、今でいう正社員は、転勤可能性社員・残業可能性社員または長時間可能性社員。

(3)労働組合はどのように取り組むべきか。
 日本の労働組合運動の原点としての、生活給要求=片働き正社員モデル
・単身者賃金を批判し男性稼ぎ主モデルを要求した。そのため、残業や転勤(栄転)を歓迎した。さらに、雇用確保のための転勤も容認した。
・日本的雇用システムの成立!ところが、男女雇用平等が男性片稼ぎ主モデルの問題点を表面化させた。
・組合のあるところで労働時間が短いという効果は、ほとんどみあたらない。とくに「残業時間」。むしろ長いかも。
・パラダイム転換が求められている。
・必要なことは、「共稼ぎ正社員モデル」の主流化である。

〇「片稼ぎ正社員モデル」から「共働き正社員モデル」へのパラダイム転換を図るべきである。
〇マスコミ・インターネットを動員して、必要な労働法制について、積極的に発言すべき
〇もちろん少数派として「片稼ぎ正社員モデル」がいてもよい。
〇重要なのは、「共稼ぎ社員モデルの主流化」ではないか。
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「新・正社員論-共働き正社員モデルの提言-」という講演を受けた【その2】(労働政策審議会・連合推薦委員合同会議)

2018-08-29 | 書記長社労士 お勉強の記録
 8月3日~4日、連合が開催した「労働政策審議会・連合推薦委員合同会議」に出席、2日間の会議では、3本の講演を受けた。
その3本目は、久本憲夫京都大学大学院経済学研究科教授による「新・正社員論-共働き正社員モデルの提言-」。【その2】(その1はこちら→https://blog.goo.ne.jp/hisap_surfrider/e/10f67974d28b158a4ea5254ffe22ff73

5.管理職という存在
Ⅰ.管理職の捉え方
①管理的職業従事者としての管理職⇒使えないデータとしての「国勢調査」⇒よく見られる「管理職」の数値は、「国勢調査」によるが、「管理的職業従事者としての管理職」とは、日本では、多くは、経営者・役員を指す。
②企業内職位としての管理職


③管理監督者としての管理職⇒日本における、事実上の「ホワイトカラー・イグゼンプト」としての「管理職」⇒労働基準法41条2号の適用対象者の人数により、労働時間規制の適用除外となる。⇒多くは、企業内職位の管理職クラスが、「ホワイトカラー・イグゼンプト」
Ⅱ.管理職の仕事と処遇 職種・平均でみた部下の数・分布でみた部下の数(正社員の部下)・マネージャー度・適用されている勤務時間制度(本人の認識)・年収⇒プレーイングばっかりしているプレーイングマネージャー。


Ⅲ.管理職と家族形成
〇着実に女性の「管理職クラス」は増加している。⇒ただし、大企業での女性管理職比率は低い。⇒管理職の婚姻状況(300人以上の企業)では、女性管理職は独身が多数派。


(2)ワーク・ライフ・バランス実現に向けた改革案…実現のために必要な政策は何か。
 長時間労働促進労働法制の改正・労働時間口座の導入と転勤拒否権の確立がポイント。
〇なぜ、職場の知恵や工夫が生かされないのか
〇各種の長時間労働インセンティブ
〇片働きモデル重視の労働組合と企業、そして裁判所(昔の正義、現代の不公正)
〇共稼ぎ正社員主流化に向けた方策
〇公正な労働市場ルールの実効性を高める

①労働時間口座への積立
・労働時間を夫婦単位で考えると、正社員共稼ぎモデルでは、残業がなくても、週40時間+週40時間=週80時間となる。
・つまり、賃金よりも非労働時間が希少価値⇒残業時間は「金銭」ではなく、「時間」として貯め、必要な時に下ろせばより。(1.25倍の計算)

②年次有給休暇の時効の廃止
・本来「時効(2年)」は、権利を行使しない(行使する必要がない)から発生するものであるが、日本では多くの企業が事実上「権利を行使できない」ようにしている。
・企業は、従業員に年次有給休暇を使わせないことで大幅な人件費の削減を実行している。
・こんな強力な時効インセンティブを現行の労働法制は放置している。
・そのうえで、年次有給休暇の消化促進を言うのは、詭弁に近い。
・使わなかった年次有給休暇は労働時間口座に積み立てればよい。

③割増残業化
・長時間労働促進法制である現行の「割引残業制」を廃止し、速やかに「割増残業化」を図るべきである。
・残業時間も金銭ではなく、1.25倍の時間にして「労働時間口座」に積み立てるのが望ましい。
・「1時間」の残業を「1.25時間」にカウントするわけである。
・そうすれば、安易に企業は従業員に残業させなくなる。(不払い残業は別問題)
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「新・正社員論-共働き正社員モデルの提言-」という講演を受けた【その1】(労働政策審議会・連合推薦委員合同会議)

2018-08-27 | 書記長社労士 お勉強の記録
 8月3日~4日、連合が開催した「労働政策審議会・連合推薦委員合同会議」に出席、2日間の会議では、3本の講演を受けた。
その3本目は、久本憲夫京都大学大学院経済学研究科教授による「新・正社員論-共働き正社員モデルの提言-」。【その1】

(1)「共働き正社員モデル」とは何か。なぜ必要なのか。
 近年の状況…「正社員」観念(「正社員は長時間労働で転勤する」)の逆機能。
・現実は異なるし、それは望ましくないことであるが、これをマスコミなどが宣伝することが、あたかも、事実であるように社会的に捉えられるようになってきた。これを批判する必要がある。
・男女とも正社員で働きながら、無理なく子育てできるという、まっとうな生活を送るための雇用モデルを考え、それを推進する必要がある。


1.男女雇用平等の齟齬とワーク・ライフ・バランス
〇片稼ぎ正社員モデルの男女雇用平等は問題だ⇒女性も男性と同じように働くということは、男性の働き方をするということか⇒女性にとっての出産年齢の制約⇒男性も女性も3割以上独身⇒合計特殊出生率2.07は如何にすれば可能か?


〇男性片稼ぎモデルの動揺⇒成果主義による大卒男性の年収プロファイルのフラット化傾向⇒1970年代生まれ以降は、1960年代に追い付かず⇒1980年代以降生まれは?


〇消えつつあるM字型カーブ⇒女性のM字型カーブは消えつつあるが、「共稼ぎ正社員」は少数派⇒その原因の1つは非婚化⇒もう一つは、非正規雇用の増加←配偶者の賃金の伸びの低さが原因の一つか(ダグラス=有沢の法則)⇒1.2共稼ぎモデルの多様化(例:夫500万・妻100万)⇒「共稼ぎ正社員」は2割弱⇒まだ、少数派にとどまる。⇒「本意の片稼ぎモデル」は少数。1-2割か。


〇少しずつ、共稼ぎ正社員は増えている(育児休業給付制度の普及がこれを後押し)⇒雇用保険から育児休業保険に法律名を変えてもいいのではないか(笑)


〇ワーク・ライフ・バランスで言うライフは「家事・育児」⇒家事労働は労働、だからワーク・ワーク・バランス。⇒ワーク・ワーク・ライフ・バランスを求める必要あり。

2.正社員をどう捉えるか…共稼ぎ正社員モデルとは何か
〇正社員性から考える⇒統計調査の多くは「呼称」に頼らざるをえないが、本当は、「呼称」ではなく。
〇正社員性を測る⇒①雇用の安定、②賃金水準、③能力開発・キャリア展望
〇企業規模別にみた離職率の変化と離職理由(大企業の魅力の減退)
〇管理職昇進比率の低下⇒大卒でも管理職にならない・なれない人が大幅に増加。⇒管理職になる人は少数派に。

3.労働時間管理
〇残業しない正社員は少なくない⇒週1-2時間までしか残業しない正社員は男性で3割、女性で半数弱。⇒週5-6時間までにすると、男性で半数、女性で7割。⇒実労働時間は週50時間以下が多数派。
〇労働時間制度の適用労働者比率(企業の回答)と正社員本人の認識による労働時間制度の乖離。
〇適用制度と労働時間⇒仕事量は「事業所外みなし」「専門業務型裁量労働」で特に多い。⇒裁量労働はよかったか?続けたいか、止めたいか?なぜ、残業手当が支払われないか?⇒固定残業制の広がり。
〇「労働時間割増」は、経済的には「割引残業」⇒現在の労働時間法制は、残業促進法制である。なぜ、放置しているのか?⇒「片働きモデル」のなせる業⇒「妻」のパート時給よりは高いから。
〇「1時間当たりの基準賃金」に含まれない膨大な人件費⇒「賞与・一時金」「法定福利費」「退職金」「通勤手当や住宅手当等」「法定外福利費」
〇時間単価が同じなら、労働時間を短くしたい。⇒現代の労働者の多くは、賃金よりも労働時間を短くしたいと思っている。⇒もっと長時間働きたい人は少数派。⇒ただ、査定・人事考課を気にしている可能性は高い。そのため、残業せざるをえない。
〇正社員の過重労働化は、「うつ」や過労自殺を増やした。⇒過労死は減らず。
〇労働組合と労働時間⇒簡単な計量分析の結果では⇒残業時間については組合の効果はなし。⇒ただし、統計的に有意ではないが、係数はプラス(つまり、残業時間を長くしている可能性あり)⇒月労働時間については、一般従業員では効果はないが、なぜか、管理職クラスを加えると、労働時間短縮効果がみられる。⇒これは、無組合企業の管理職クラスに長時間労働者が多いからかもしれない。⇒「片稼ぎ正社員モデル」による「ライフサイクルによる生活費要求」をしてきた労働組合にとって、「共稼ぎ正社員モデル」への転換は容易ではない。⇒だが今や、それが必要な時代になってきた。⇒「パラダイム転換」ができるか?

4.転勤と配置転換、そして昇進
〇1年間で転勤する人の割合は男性で2%程度⇒男性でも、一生転勤しない正社員が多数派である。⇒もちろん、「転勤族」は一定数、存在する。
〇管理職の異動経験⇒転居を伴う転勤を経験している男性管理職は、約3割⇒配転は一般的。
〇一般従業員の異動経験⇒大星一般従業員の転勤経験は3割弱。


〇転勤は、管理職昇進にとって職業能力上あまり必要性はない。
成果主義化にもかかわらず、本人のキャリアアップにつながらない配転・転勤をする企業⇒「成果主義化」は、年齢や勤続年数による処遇をできるだけ小さくし、従業員の「(企業が求める)職業能力」による処遇に純化したかにみえた。⇒しかし、従来の「職務の選択」を企業が一方的に指示することに何らの変化がなかったため、「職業能力」をすべて本人に帰することに無理があった。⇒定年までの企業の健全な発展・存続に対する信頼が低下した現在⇒従業員は自分の「職業能力」の開発(企業を超えたキャリア・アップ)に強い関心を持つようになった。⇒つまり、企業は本人のキャリアにつながらない・つながりにくい配転や転勤をしてはいけないはずだった。⇒しかし、企業は、相変わらず、あるいは以前以上に「配転」や「転勤」をおこなった。⇒これらは、従業員にとっては「踏み絵」であり、ほとんどの従業員は拒否できないが、転社を日常的に意識するようになってきたのではないか。⇒企業忠誠心は死語に。⇒裁判所も「男性稼ぎ主モデル」今でも「正義」に思っている。
〇増える有配偶単身赴任⇒非婚化にもかかわらず、増える。⇒家族形成にとって、事態はますます悪化している。⇒背景としては、従業員の生活にほとんど配慮していない無駄な転勤を多用する日本企業の人事政策がある。
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「障害者雇用のあり方について」という講演を受けた(労働政策審議会・連合推薦委員合同会議)

2018-08-16 | 書記長社労士 お勉強の記録
 8月3日~4日、連合が開催した「労働政策審議会・連合推薦委員合同会議」に出席、2日間の会議では、3本の講演を受けた。
その2本目は、長谷川珠子福島大学行政政策学類准教授による「障害者雇用のあり方について」。


Ⅰ はじめに
【事務局から伝えられたテーマ(論点)】
①障害者雇用における現状と課題
②手帳制度によらず、障害者の雇用を幅広く促進するために必要な施策・法改正
③「障がい」を「個性」としてとらえ、差別のない社会の実現に向け、企業・労働組合に期待すること 等

Ⅱ 障害者雇用の実態
Ⅲ 障害者雇用促進法

Ⅳ 検討
1.障害者の範囲 問題の所在
①雇用義務制度の対象障害者:障害者手帳の所持者のみ
・障害者手帳が、「労働能力」「職務遂行能力」等の逓減度を正しく反映しているのか。 ←そうじゃないことが少なくない
・ダブルカウントの対象(重度障害者)は適切か。
②差別禁止・合理的配慮の対象となる障害者:手帳所持者+α
・αの部分が不明確。判断が難しい。
・手帳を所持しない障害者は雇用率にカウントされないが、合理的配慮の提供はしなければならない。 ←うまみがないのに、でもコストが掛かる⇒採用を避けることにならないか

2.雇用義務制度の在り方
①法定雇用率の設定方法
・障害者の雇用が進めば進むほど、法定雇用率が引き上がる精度。
②納付金・調整金の金額
・納付金や調整金の金額は、障害者を雇用することにより追加的に必要とされるコストに関する実態調査に基づき、算出されている。しかし、本当に実態を反映しているか。
・大企業に多額の調整金が支払われている。
③納付金制度の対象となる事業主の範囲:常用雇用労働者数100人超
・100人以下の中小企業において障害者雇用が進まない現状がある。
・中小企業が障害者を雇いたくても雇えない場合があることも確か。
④短時間労働者の取扱い
・週所定労働時間が20時間未満の障害者について、雇用率にカウントされない。
・障害によっては週20時間未満でしか働けない場合もある。

3.差別禁止・合理的配慮
①どういった場合に「差別」となるのか
・障害者を特別な採用枠で優先的に採用することは、差別にはならない。では、障害者枠で採用した障害者に対し、低い労働条件を設定することは許されるのか。
・合理的配慮を提供されても、職務遂行能力に差異がある場合、その差異に相応した限度で不利益取扱いをすることは差別にならない。では、合理的配慮を提供しても、職務遂行能力が低い場合に、どの程度まで賃金を下げることができるか。
②「合理的配慮」として何が求められるのか
・合理的配慮や過重な負担は事案ごとに判断されることになる。どこまでやれば義務を果たしたことになるのか、不明確。
・例えば、総合職の者が中途障害になり、合理的配慮を提供しても従前の職務の遂行ができない場合、一般職や短時間労働などにも配置転換する必要があるか。


 それぞれについて、解決の方向(私見も含めて)、残された課題についてお話しになった。
最後に労働組合に対して、「差別禁止や合理的配慮は使用者に課せられた義務であるが、しかし現場では『同僚の義務』となることに留意する必要がある。差別禁止・合理的配慮ができる職場をつくることが重要である」と締めくくられた。
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「フリーランスを包摂する労働市場に向けて」という講演を受けた(労働政策審議会・連合推薦委員合同会議)

2018-08-15 | 書記長社労士 お勉強の記録
 8月3日~4日、連合が開催した「労働政策審議会・連合推薦委員合同会議」に出席、2日間の会議では、3本の講演を受けた。
その1本目は、中村天江リクルートワークス研究所主任研究員による「フリーランスを包摂する労働市場に向けて」。



 まず「フリーランスの現状」を解説、視角:「第2のフリーター問題を起こさない」"本意・不本意””待遇””キャリア形成””時間の経過による状況変化”+”事業者性”。
労働市場の変化⇒善き変化に出来るか?(個人、企業、労働市場の機能、法整備)。
副業経験者は(1年以内)12.3%、副業希望者34.7%、副業者のうち企業との関係が「雇用×雇用」は38%にとどまり、副業者の61%は、少なくとも本業もしくは副業が雇用契約関係ではない。
「雇用×雇用」の副業は、労働時間通算や労災保険給付、雇用保険等制度上の課題があり、検討が始まっている。
雇用契約関係がない就労に関しての個人保護は、雇用者に比べて脆弱。
メリット・可能性「働き方の選択肢が増え、一社に縛られずに、自律的にキャリアを創っていくことが出来る」
デメリット・リスク「法制度など環境未成熟。企業は人材マネジメントに不慣れ。個人は知識・経験がない」
”善き変化”とは⇒変化によるデメリットやリスクを最小化し、メリットや可能性を最大化することが重要。

※フリーランスのキャリアスペクトラムのスライドの、副業ワーカーの部分、「…しながらUber運転手をしたり…」という記載があるが、講演の後で、これは日本では認められていないので、出来れば「Uberイーツの配達員」に代えて欲しいとお願いした。


 働く個人の”労働者性”
雇用者(労働者)とフリーランス(事業者)では適用される法制度が全く異なる。
就労実態は労働者にかかわらず、そのような契約になっていない場合は、適切に労働者に組み入れていくことが肝要。
企業と対等な交渉力を持たない個人(雇用類似の働き方の者)の保護をはかるために、第3の就業者区分を設けるかどうかは引き続きの課題。
雇用類似で働く者の保護に向けた10の論点のうち、個人と企業の「契約」に関する項目が3つを占めている。
契約に関連するトラブルは、契約時の書面交付(概ね)なし34%、代金の減額要請16%、代金の支払い遅延23%など、相当数発生。

 第3の就業者区分を設ける上では、保護強化の必要性があり、かつ、対象者を具体的に特定できることが前提となる。
職種や業界ならではの特性があり、相場形成や企業の条件交渉を担う組織が必要なことから、全体と職種や業界単位、の2段階で検討すべきではないか。
経済的従属性に関しては、他の選択肢がない消極的従属と、自ら望んで積極的従属がある。収入の多寡も、就業ニーズによって評価がわかれる。


 プラットファーマー 視角:「個人保護と事業規制に重なるところはあるが、必ずしも同一の政策課題ではない」(フリーランスのうちプラットフォーマー利用者は2割に満たない)

 今後の方向性
〇フリーランスの就業環境の整備あたっては、1980~2010年代にかけて状況が変わっていったフリーター問題(正確には、不本意非正規問題)を教訓として、対策が後手に回らないようにする。
〇フリーランスとフリーターにおいて最も違うのは、フリーランスは雇用契約関係がなく、「企業と対等な関係」が前提とされていること。この前提により、フリーランスは、雇用契約にもとづく諸制度の何をどこまで、どのように適用するかと、個人の交渉力を担保する策が、就業条件を左右する本質的な課題として出現する。
〇フリーランスの保護強化は、
・まずは既存の労働者の枠組みに出来るだけ包摂する。
・そのうえで、第3の就業者区分に関しては、保護強化の必要性とその具体的な方法を両輪で検討する。
・基盤として、個人と企業の「契約」リテラシーの向上が必須。
〇プラットファーマーに関する法整備は、仲介事業者の”使用者性”(雇用責任や指揮命令の有無、マッチングの深度など)によって適切な水準が異なることに留意。
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「働き方改革」の行方と「長時間労働の是正」に向けての労働時間管理の実務

2018-03-07 | 書記長社労士 お勉強の記録

 昨日は、日比谷野外音楽堂にて、
18春闘勝利 交通政策要求実現 3.6私鉄総連中央総決起集会
職場の力が交渉力 みんなで勝ち取る18春闘 ~政治政策強化・交通政策要求実現~ を開催。

立憲民主党、参院選で私鉄総連組織内候補の公認決定 産経新聞 03月06日 21:39
 立憲民主党は6日、来年夏の参院選比例代表で、連合傘下の私鉄総連の組織内候補で新人の森屋隆氏(50)の公認を決定した。私鉄総連から2月に公認申請を受けていた。参院選での立憲民主党の公認決定は初めて。

 ところで先日、東京都社会保険労務士会の平成29年度後期必須研修で、「『働き方改革』の行方と『長時間労働の是正』に向けての労働時間管理の実務」について、小倉一哉早稲田大学商学学術院教授の講演を受けた。
先生は、先日の衆議院予算委員会で大きな問題になり、結果、政府が今国会での法案提出を諦めた「企画業務型裁量労働制の対象拡大」に関しての厚生労働省ねつ造データの、その元となったJILPTでの調査に当時、関わっていたとのこと。
「そりゃ、裁量労働制の方が労働時間長いに決まってる」って一刀両断、そもそもそれを立証するための調査だったとのこと(爆)


 先生曰く、「裁量労働は本質的に裁量があるのなら労働時間は短くなる可能性があるが、しかし今、議論されているものは、仕事のペースや手順を変えられないのだから労働時間が長くなるのが当たり前。(雇われている人には難しい)」
実際にJILPTで行った調査の回帰分析結果を見ると、「自分で仕事のペースや手順を変えられる」「ノー残業デー、強制消灯、注意・助言」は労働時間は短い。
「企画・判断を求められる」「会議や打ち合わせが多い」「上司が残業前提」「部下の仕事の平準化をしていない」「断れない」「上司に付き合う」「自己評価は高い」「部下が多い」「プレー度の高い管理職」は長い。
「管理職の出退勤時間の自由度」「機械による管理の仕組み」「カウンセリング」は無関係との結果が出たとのこと。
で、「現場に直接働きかけることが重要、IDカードなどで労働時間を正確に把握することは大事だが、把握してどうするのかが重要、最初の電通過労自殺の際に、電通は、IDカードにより出退勤管理を行ったが(先進的、たいへんなコストを掛けた)が、なにも変わっていない。二度目の過労自殺が起こった」
「No残業デー、本来なら、毎日通常に残業がある状態がおかしい、これをおかしいと思えないと働き方改革は進まない。
逆に絶対に残業しなくてはならない日を作ったら良い、という意見もある。」
「裁量性が本質的に高ければ労働時間は短く出来る。しかし、裁量制(=システム)は逆に長くなる。」

 年次有給休暇に関しては、「ほとんどの人が100%消化していない。(日本では取り残すことが当たり前)」
年休を取り残す理由。
消極的な理由「混雑する」「お金が掛かる」「することがない」「子どもと時期が合わない」「配偶者と時期が合わない」「現在の日数で十分」
職場の環境「上司がいい顔をしない」「勤務評価の影響」「周囲も取らない」「取り残される気がする」
多忙な事情「引き継げない」「仕事量が多いから」「他の人に迷惑」
急用のため「病気や急な用事のために残しておく」
「個人的事情やレジャーに関する理由はあまり影響ない。消極的な理由の人は休もうと思えば休めるが、こじつけてる。家でぼーっとするのも休暇なのではないか。
一番問題なのは『忙しい人」。これをどうするか。次に「職場の環境」をどうするか。これは労働時間の長い人と共通する。
『急用のため』の人は実際に年休を取ってる。しかしそれは本来の年休の趣旨とは違う。(ILOの趣旨、欧州の考え方、リフレッシュして仕事への活力を養う)本来、他の休暇制度があり、それを使うべき。(病気休暇、看護休暇、裁判員休暇…)」

 長時間労働・年休未消化対策として「定量的(数字)なデータを取る、そのうえで定性的(個別に話を聞く)な事情を知る。
評価制度とのリンクも重要、目標の設定(アウトプットの量)がオーバーワークでないと到達しないのならその目標がおかしい 労働時間の量(インプットの量)を調べる。
年休未消化対策として一番薦めて欲しいのは休暇カレンダー、日本は労働者の時期指定権が優先するが、欧州は事業者の時期指定権が強い(でもみんなが取れている)、日本ではある百貨店が実施して(半年ごとに1週間)成功した。(取得率は高止まりしている。)」

 最後に「働き方改革には『仕事見直し』が必要、仕事に必要な時間量・掛かった時間量を人事評価(目標評価)に反映する。
おそらく、日本の丁寧な作業/接客/サービスは長時間労働に支えられている部分がある。
それゆえ、なるべく品質を落とさずに(部分的には顧客に不便を掛けても)労働時間を短くする必要がある。
不便を共有する時代になる。そのうえで社会全体で『おたがいさま』という意識を共有できれば、ワークライフバランスと品質の維持・向上を両立させることが出来るのではないだろうか。社会的に進めるべきだ。」と労働生産性の考え方と今後についてまとめられた。

   

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教えて!健先生労災保険の給付をイチからおさらいしよう 第63回社労士のためのコンサルティング勉強会

2017-11-15 | 書記長社労士 お勉強の記録

 ずいぶん日にちが経ってしまったが、今さらながら、10月27日に受講した第63回社労士のためのコンサルティング勉強会「教えて!健先生労災保険の給付をイチからおさらいしよう」についてメモ、講師は高橋健先生。
まずはいきなり演習で、「休業補償給付請求書」の作成、実務をやってない自分は、もう最初から汗だく~、で、答え合わせで冷や汗だくだく~(__*)


 講義では

※休業(補償)給付請求にあたっての様々な疑義
〇被災者が、週のうち、月・水・金が就労日だったとした場合、休日日数というのは就労予定日数をいうのか?
〇1か月の休業期間中に転医した場合、請求時点での医師の1か月分証明してもらえば良いか?
〇休業中に退職してしまった場合、退職後の継続(休業)分は請求できるのか?
〇大したケガではないと思い、休業開始から5日は本人の申請を基に有休処理をしたが、結局医師の指示で休業することになった場合には休業請求書はどのように記載するのか?
〇退院、職場復帰3週間後に、骨折部位のキュンチャー(金具)を抜去するため5日間入院する。休業請求できるか?
〇退院、職場復帰はしたが、1か月程度は週に1回通院予定。通院日の欠勤控除分の労災請求は?その場合の支給額は?
〇休業開始からそろそろ半年。「治った」の判断はどのようにされるのか?

給付種別ごとに特にポイントなる点(会社・被災労働者に対する説明)

Ⅰ 労災給付請求手続きにおける留意点(共通事項)
1.請求書の提出先を確認しておくこと。
2.請求書記載にあたっては、災害発生状況について分かりやすく書くこと。
3.請求書提出にあたっては、コピーを取っておくこと。
4.労災請求書提出イコール労災認定されたということではないこと。
5.会社として、労災事故、労災請求、監督署調査の各段階において、被災者(遺族)、行政への協力姿勢を見せること。
6.労災にあたるかどうか分からないけど、とりあえず請求?

Ⅱ 給付種別ごとの労災給付請求手続き(疑問点解消)
【療養(補償)給付】
ア 負傷後すぐに指定病院へ、請求書持っていないけど大丈夫?
イ 健康保険から労災への切り替えはどうすればいいの?
ウ 海外で治療、費用請求の方法は?
【障害(補償)給付】
ア 請求書(診断書)内容について
イ 障害認定の仕組みについて説明
【遺族(補償)給付】
ア 遺族関係を精査して請求種別を確認すべきであること
イ 受給権の消滅及び転給制度について説明
【事前に寄せられた質問】
①昼休み中の災害
②業務終了後に行われた宴席(歓迎会)から帰宅時のケガ
③支給制限の適用の範囲(無免許)
④療養の範囲としての「はりきゅう」、はりきゅうに掛かった後の病院への通院
⑤療養の範囲としての「検査」
⑥業務を通しての食中毒

 などなどを解説、気になる設問たくさんあるでしょ!でも答えは書かないよ~!( ̄∇ ̄)
いや~、実にマニアックでお役立ち内容満載、ほんとにほんとに勉強になりました!
あとで健さんから自分のFBに「質問するだろうなって思ってたんだけど・・・。大人しかったですね。」ってコメントをいただいた。
実は、第三者行為災害について伺いたいことがあったのだが、質問者多くて遠慮したのに、桑ちゃんは「酒が足りなかったんですよ、きっと。」ってなコメント…なんでやねんっ(`Д´)
でも、そのおかげで、今月末に、健さんと桑ちゃんと飲みに行く機会を得たっ!(^O^)v
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連合2018春季生活闘争中央討論集会 水町勇一郎東京大学教授が、「同一労働同一賃金」の法整備と職場に求められる取り組みを30分濃縮バージョンで講演してくださった

2017-11-02 | 書記長社労士 お勉強の記録
 昨日は「連合2018春季生活闘争中央討論集会」の第一日目。
全体会議で、神津会長の挨拶を受けた後、基調提案①「中長期的にみた日本経済~変わる市場・技術・政府~」について(公財)日本経済研究センターの川越特任研究員、基調提案②は「2018年度経済の展望~2017~2018年度経済情勢報告概要~」について連合総合生活開発研究所の中城所長。


 続いて基本構想提起を受けた後、2つの分散会に別れる。
自分は、第2分科会「職場におけるワークルールの取り組みについて」に参加。
この分散会で議論されるのは
1 改正労働基準法に関する取り組み
2 同一労働同一賃金の実現に向けた法改正に関する取り組み
3 改正労働者派遣法に関する取り組み
4 障がい者雇用に関する取り組み
5 有期労働契約(無期転換ルール)に関する取り組み
6 女性活躍促進法に関する取り組み
7 短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大に関する取り組み
8 育児・介護・治療と仕事の両立の推進に関する取り組み


 冒頭、2の同一労働同一賃金の実現に向けた法改正に関する取り組みについて、水町勇一郎東京大学教授が、「同一労働同一賃金」の法整備と職場に求められる取り組みを講演。
水町教授、与えられたたった30分の時間でコンパクトで有りながら、ぐさぐさ刺さる内容で解説、ま、素振りとキャッチボールという基礎は積んだレベルの、労働組合幹部を対象にした話やから、しかりとは言え、30分で3時間分ほどの内容の濃さってのがすさまじすぎる!

 「Ⅲ 職場に求められる取り組み」では、
○非正規労働者の組織化
○賃金減資(総額人件費)
○制度設計
に言及、前回、法律案要綱が固まった頃に拝聴した講演(「同一労働同一賃金と今後の労働政策について」、講師は水町勇一郎東京大学社会科学研究所教授)とは、法律案までが出来た現在とは、少しトーンが変わっていたことが印象的だった。
そして質疑の中で、「無期転換ルール」と、「同一労働同一賃金」の法整備と職場に求められる取り組みとの関連性についての解説によって、我々、労働組合に課せられた責任について、重く受け止めた。


 ところで、連合2018春季生活闘争中央討論集会開会にあたり挨拶に立つ神津連合会長。
2018春闘の特徴について、
「まず賃上げの流れを継続し、強化していかなければならない。毎年、1年間頑張った分に応じて賃金は上がるんだ、という常識を、日本全体に、取り戻さなくてはならない。漠然とした不安に備えて貯蓄に回さなくても、安心して将来設計をが出来るようにすることが重要。組合としてまず現状をきちんと把握し、その実態に応じて要求を検討し、説得力を持って求めていくことが必要。併せて、賃金引き上げの流れを広く社会全体に、隅々まで届けていくためにも、付加価値を生み出したところに、適正に分配する考え方、その重要性と必要性を、社会に広げていかなければならない。」←最後のところが、自分にはお腹に落ちない…

「次に職場の労使の取り組みによって、働き方を見直す必要がある。ここ数年の社会状況のなかで、いわゆる働き方改革が大きなテーマとして浮上してきたこと自体は非情に重要なこと。」←え?人ごと?

「一方で、働き方改革実行計画を落とし込んだ関連法案の成立と施行の先行きは、政治日程との関係で不透明になっているが、法律の成立や施行がどうなろうとも、組合は職場の環境整備に先行して取り組んでいく必要がある。仏作って魂入れずという言葉があるが魂を育みのは他ならぬ私たちが担っている労使関係に他ならない。現在の働き方に改善を加えていくことは、職場を熟知する労使にしかできない。職場に建設的な労使関係があってはじめて、企業と従業員、双方にとって納得できる働き方の見直しが可能。ということを、その内容とともに機能の重要性を含めて広く世に伝えていかなければならない。」←最後の文節だけ「?」やけど、その前は全部、その通り!

「真の底上げは連合が作り出す。直近の経済財政諮問会議において賃上げの重要性が改めて強調されているが、いまだにトリクルダウンの発想から抜け出ていないのでは無いか。賃上げ強制含めてお上が音頭を取れば世の中が素直に3%の賃上げに向かうということを指向しているようだが、そのような発想では、格差拡大を繰り返すだけではないか。職場の実態をきちんと見極め、改善すべき点を見いだし、職場で働くすべての仲間の状況を把握分析し、最善の要求を組み立てる。この2018春闘生活闘争において、真の底上げを実現出来るのは、皆さんであり、私たち連合だ。本集会において確認したい。」←小泉進次郎くん、ここは聞いときや!

 その後、「この機会に」として、相次ぐ企業の不祥事と政治状況について言及されたが、ごめん、まったくお腹には落ちなかった…。
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神奈川県労働大学「労基法・労契法④労働条件の決定と変更」

2017-09-12 | 書記長社労士 お勉強の記録
【平成29年度第67期神奈川労働大学5-4】「労基法・労契法④労働条件の決定と変更」、講師は沼田雅之法政大学法学部教授。
本日のメモは、特に「就業規則による労働条件の不利益変更」について残しておく。


1 不利益変更後の就業規則の効力と手続き
(1)労働基準法上の手続き
・労働基準法には就業規則に関するルールが定められている。
・しかし。これら労働基準法上の手続き違反は、労基法上の刑事罰の対象であったり、行政監督の対象となったりすることが法律に書かれているのに過ぎず、就業規則の効力(実際に労働者を拘束するか否か)に関しては不明であった。
・すなわち、労基法上の手続きに問題があった場合、それが労働者に適用できるか否かについてのルールは不明であった。

(2)労働契約法上の手続き
・上記の問題点は、2008年制定の労働契約法により、解決がなされた。
・労働契約法は、効力が発生するための手続きについて、周知手続きのみでよいとされた。
・そして、この「周知」とは、労基法106条1項のそれではなく、事業場の労働者全体に対する周知と個別の労働者に対する周知の両方を指すとされ、実質的に事業場の労働者がその内容を知りうる状態になっているかどうかによって決すると考えられている。

2 就業規則の不利益変更法理
(1)不利益変更の特殊性
「就業規則の内容が『合理的』であれば契約内容となる」。
⇒ 「就業規則の一方的な変更によって労働条件を切り下げられる」こととは、別の問題。
⇒ 一度、契約内容となった労働条件について、就業規則という契約とは異なるツールによって変更されるということは、「契約は守られるべし」という契約原則に抵触するから。

(2)合理性判断の機能
本来、労働条件の変更は契約の原則(個別的な交渉・合意」にしたがって解決するべき。
⇒それを合理性判断という「利益調整」の仕組みによって解決をはかる。【秋北バス事件】
⇒集団的・画一的な経営上の要請を満たすことができるから。民法の原則通りの「粗っぽい」やり方(契約変更か解雇かを労働者に迫る)による契約内容の変更を回避できる。
⇒ 利益調整は、長期雇用慣行の成立していた日本で、その雇用を維持しつつ、柔軟に労働条件の変更を認め、長期の雇用を可能とする仕組み。

(3)合理性判断の枠組み
【第四銀行事件】合理性判断に関する集大成と評価
⇒ 使用者側の変更の必要性と労働者側の不利益の比較衡量を中心とした枠組み
⇒ よって【大曲市農協事件】のような判断となる。

(4)労働契約法による判例法理の明文化
・就業規則に関する判例法理に【フジ興産事件】の論理を付け加えて立法化した。
・合理性判断は、個別具体的な事案ごとに裁判所が決するという予測性の困難はそのまま。

(5)合理性判断に関する新たな議論
①集団的合意に合理性の推定をしようとする見解
最近では、集団的合意(多数組合との合意)を、この不利益変更法理との関係でどの程度考慮すべきかという議論も活発である。
⇒ 例えば、労働者に団結権という強い権利が保障されていることを根拠に(労働条件などに不満があれば、団体交渉を通じて解決を図るべきである)、多数組合との合意があれば、労使の利益が調整されたものとして、原則として合理性を肯定すべきであるという議論がある。
⇒ 法的安定性を保てる。一方で、労働組合の現状を考慮する慎重な見解も存在する。
②適用の合理性や代替措置を強調する見解
これまでの最高裁の合理性判断を分解すると
❶変更の必要性や内容の相当性など、変更そのものの合理性の部分。
❷一部の者だけに不利益が及ぶなど、それを実施するにあたり求められる必要な措置の部分。
の点から判断がなされていると評価する。
⇒ ❶を満たしても、❷の部分に問題があれば、合理性が否定される場合もある。
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神奈川県労働大学「労基法・労契法③労働契約の概要」

2017-09-05 | 書記長社労士 お勉強の記録
 本日は岩手県へ出張、公開シンポジウム「生活交通を考えるシンポジウム in いわて」
18:30から、盛岡市勤労福祉会館 5階大ホールにて、「交通の安全と労働を考える市民会議-『ライドシェア』問題を考える」と、「生活交通をつくるいわての会」との共催で開催します。


【平成29年度第67期神奈川労働大学4-3】「労基法・労契法③労働契約の概要」、講師は島田陽一早稲田大学副総長・法学学術院教授。

3 労働契約の原則
・合意の原則 1条、3条1項 (労使は対等でない<前提>、対等な合意に慎重な判断、十分な説明←問われる)
・均衡考慮の原則 3条2項
・仕事と生活の調和の原則 3条3項
・信義則 3条4項
・権利濫用 3条5項
・安全配慮義務 5条
・労働契約の内容の理解の促進 4条

5 労働契約法における紛争解決ルール
〇就業規則と労働契約
・就業規則の契約規律効 7条 (就業規則は合意に基づいていない ← 合理的・周知(判例法理から)
・就業規則の最低基準効 12条 (就業規則は事業主が決めたのだから守らないのは卑怯でしょ)
・労働条件の変更を巡るルール 8条(合意)、9条(不利益変更の禁止)、10条(合意がない場合のルール)、11条
・労働協約との関係 13条
〇出向命令権の濫用を規制する 14条
〇懲戒権の濫用を規制する 15条
〇解雇権濫用法理 16条
〇有期労働契約 
・期間中の解雇の規制ルール 17条 (「客観的・合理的」に加えてやむを得ない理由)
・雇い止め法理の明文化 19条
・無期転換申込み権 18条
・期間を理由とする不合理な労働条件の格差の禁止 20条

    
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「非正規労働者の処遇に関する規制から保険制度まで~その基礎知識のすべてと今後~」、講師は法曹界の元キムタク、現三谷幸喜こと、岡崎教行弁護士

2017-08-31 | 書記長社労士 お勉強の記録

 日にちが経ってしまったけど、8月4日、東京トラック事業健康保険組合にて開催された労働基準協会ベーシックセミナー「非正規労働者の処遇に関する規制から保険制度まで~その基礎知識のすべてと今後~」、講師は法曹界の元キムタク、現三谷幸喜こと、岡崎教行弁護士。
事前に「外人女性とおつきあいしたら英語はうまくなると思いますか?」って質問してもいいですかと尋ねたら、きっぱりと断られたが、気を取り直して、お勉強の記録。


第4 非正規労働者の雇い入れに当たっての留意点
①募集にあたっての労働条件の明示気味 ←「文書で」なくてもよい
②労働契約締結時の労働条件の明示義務 ←「退職に関する事項」について、契約社員なのに「定年制 有」と記載してるケースが目に付くが、そもそも定年制の概念がない ←雇い止めが難しくなる(間違った期待を持たす)
 パートタイム労働者についての特則 ←「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項」を見落としがち
③募集時と労働契約締結時とで労働条件が異なる場合の契約締結前の明示義務(H30.1.1施行)当初の明示と、❶異なる、❷範囲内で特定、❸明示していなかった、ものを明示
④パートタイム労働者に対する雇い入れの時の説明義務 ←説明
⑤雇い入れ時の健康診断 
 常時使用される労働者:期間の定めのない労働契約により使用されるもののほか、期間の定めがある労働契約により使用されるものであっても、1年以上使用されることが予定されている者も含まれる。 ←見落としがち
 パートタイム労働者については、1週間の所定労働時間が当該事業場の同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上である者は、健康診断を実施する必要がある。4分の3未満であっても概ね2分の1以上である者については健康診断を行うのが望ましい。
⑥就業規則の作成義務
・適用対象 ←10人未満でも作成しておいた方が良い ←就業規則がない場合、使用者と労働者の間には労働契約書しかない ←懲戒処分の根拠がない ←根拠のない懲戒処分は無効 ←紛争時(有事)の時に必要性がわかる ←遅い!
・従業員代表からの意見聴取 ←適用者の過半数でない ←従業員代表の選出手続きをしっかりやっていないところが多い
・試用期間を設けるか否か、例えば1年契約において最初の3か月を試用期間とするといった場合 ←よくあるが… ←入れるべきでない ←有期の場合、期の途中では解雇になる ←適正を見極めたいのなら最初の契約を3か月にすれば良い

第5 非正規労働者の処遇にあたっての留意点
〇育児休業・介護休業付与義務 ←10月1日以降改正有り ←就業規則の変更に留意
〇所定労働時間外労働に対する賃金の支払い ←割増しを払う必要ない ←しかし就業規則に「所定労働時間を超えて労働する場合、割増しを払う」となっている場合 ←支払う必要がある
〇無期転換ルール 法律上なにもしなければ今の労働条件と同じ ←しかしそのままだと「定年の定め」がない ←就業規則の変更は必要

第6 非正規労働者の雇い止めにあたっての留意点
〇解雇理由証明書 ←超重要! ←請求があった場合、そこに書く理由がその後の裁判などで大きな影響
(例 解雇理由が10個ある ⇒ 証明に2つしか書いていない ⇒ 裁判で10の理由を主張 ⇒ 後付けと判断される ⇒ とほほ
〇雇い止めをするにあたっての留意点 中小企業←証拠がない(注意の証拠) ←改善のための指導・教育(「彼に足りないのは何か」といった指導) ←思いが通じなかった時に「武器」になる ←退職勧奨する ←応じなかったら解雇(雇い止め) ※この流れの時間がない場合は1回だけ契約更新する(注意喚起した上で)

 ところで…
法定労働時間外労働に対する地銀の支払いに関して、時間外労働が1か月60時間を超えた場合、60時間を超えた部分については割増率が50%になるが、現状は、中小企業については、適用されないことになっている。
これについて、岡崎先生は「平成31年4月1日から適用されることが決まっている」と説明されたが、そのことが盛り込まれた法律案は審議もされずに廃案となった。
時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金を盛り込んだ法律案とともに、次の臨時国会で法案提出される予定となっており、現在のところ、まだ決まっていない。
岡崎先生に指摘したら「ブログに書いといてよ」って言われたので、「岡崎さん、ちゃんと、ブログに書いといたよ」。

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