障害年金のお問い合わせ

こんにちは！社労士の吉野千賀です！

昨日は、札幌で働いていた会社の大先輩の方々とお会いしました。現役は引退されていますが、それぞれの分野でご活躍中。私の印象は、２０代前半のまま、止まっているかな？そうあって欲しいものです。みなさんはいかがお過ごしですか？

障害年金のお問合せで、多いものについて。

１　ｘｘｘ病は、障害年金に該当しますか？
　　→　傷病名ではなく、現在、どのくらい日常生活に支障がでているか、働くことができないのか、によって判断されます。

２　認定日請求（遡及請求）はできますか？
　　→　要件に該当していれば、当然できます。要件とは、初診日から１年６カ月後の障害認定日に障害等級に該当する状態にあること。症状が固定した時は、その日が認定日になります。

認定日で請求することを第一に考えますが、該当しない場合は、現在の状態により事後重症で請求します。

３　健康保険の傷病手当金について不服申立したい。
　　→　当事務所は障害年金を専門としています。傷病手当金の審査請求代理は専門ではありません。が、専門の社労士がいない状態のため、お話は伺っています。傷病手当金の仕組みを理解していないため不服に思っていることが多く、話しているうちに解決することが多い　です。

４　年金事務所で「ｘｘｘ」と言われた。本当か？
　　→　年金事務所で調べた納付要件は、ほぼ正解です。ただし、初診日の設定が正しく伝わっているかは別の問題です。「ここまで歩いて来られるのだから障害年金に該当しない」的な発言は、気にしない方がいいです。障害年金に該当する・しないは、年金事務所の窓口でなく、提出した診断書を認定医が判断する　ものですから。

５　すでに社労士へ依頼していて、セカンドオピニオンを求められる
　　→　ご本人に会って生活状況を確認したり、医師に面会している社労士の意見の方が確実と思われます。


＜お問合せ時のお願い＞

いきなり、「ｘｘｘは障害年金に該当しますか？」などの要件で始まる問合せがあります。答えるとそのまま、電話を切ってしまいます。電話のマナーとして、名前を名乗る、本人なのか家族なのか、順を追って話をして欲しい　と思っています。

メールでのお問合せ　には、２４時間以内に返信しています。でも、その後のリアクションがありません。せめて、「わかりました」程度のお応えが欲しい　ものです。


ご要望を書きましたが、基本的にお問い合わせ歓迎しています。

わかる範囲でお答えし、わからないことは調べてご連絡しています。どうぞお気軽にご相談ください。

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直接お電話（03-6380-8611）いただくか、メール(info@cyoshino-office.com)でご連絡ください。
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Chika Yoshino

障害年金請求サポートの「よしの社労士事務所」　吉野千賀

2060年の人口推定

こんにちは！社労士の吉野千賀です！

今日は、東京でも冷たい雨が降っています。雨の中、税務署へ行きました。確定申告、混雑する前にサッサと出してしまいました。ちょっと肩の荷が下りてホッとしました。みなさんはいかがお過ごしですか？

先週、平成２４年１月推計「日本の将来推計人口」が国立社会保障・人口問題研究所より発表されましたね。

今までは、２０５５年の数値を用いていましたが、さらに５年先の２０６０年の数値が発表となったのです。

データとしては、２０５５年の推定と大きな変化はないように思います。


発表された２０６０年の推定は、

*　人口　8,674万人　（２０１０年より32.3％減）
*　６５歳以上は３９．９％　３４６４万人　（２０１０年より１６．９％増）
*　生産年齢人口割合（１５歳～６４歳）は５０．９％　４４１８万人　（２０１０年より４５．９％減）

問題は、一目瞭然。生産年齢人口の減少率が大きいこと　ではないかと思われます。

生産年齢人口を１５歳～６９歳に仮定して推定すると、ここまでの減少にはならないでしょう。更なる高年齢者の雇用を推進しなければなりませんね。

また、現在６０歳の方が６５歳まで働かない場合と、６５歳まで働いた場合の個人資産状況を比較すると、年収２４０万としても、６６歳時点での貯蓄残高に１２００万円の差が出てきます。

明らかに、私たち現役世代より恵まれている現在６０歳代の方でもそうなのです。

また、出生率は1.39で計算していますが、女性が出産後や育児休業後も働き続ける環境を整えることで、もう少し出生率が上昇すれば（2.08だと人口は減少しない）、推定も変わるかもしれません。

現状を悲観するのではなくて、なが～い視野で、出来そうな対策を企業や個人が具体的に行うことしかないのでは？

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障害年金の請求 社労士へ依頼するメリット

こんにちは！社労士の吉野千賀です！

ここ数日の日本海側地方の大雪。大丈夫でしたか？今朝は各地、冷え込みましたね。みなさんはいかがお過ごしですか？


障害年金の請求を、社労士に依頼することのメリットについて。

物理的には、社労士に依頼しなくても、障害年金を請求する（書類を提出する）こと自体は可能です。

問題は、自分で障害年金の請求を行って、受給できるかどうか、遡って請求できるかどうか、です。

書類を提出することがゴールではなく、障害年金を受給することが目的ですよね。

例えば、今月２月に請求すると、支給・不支給の決定がわかるのが、３カ月以上先になります。

６月頃でしょうか。もっと遅い場合も多々ありますが。

この段階で、不支給がわかって初めて、社労士へご相談される方が非常に多い　のです。

依頼を受けて、審査請求するか、もう一度請求し直したりするわけですが、審査請求は６０日以内なので、６月に依頼されると８月頃までに提出します。

審査請求で不支給を覆せるのは、全体の２０％くらいと言われています。

そして、元々提出した書類の不備（特に診断書の内容）により不支給になるケースがほとんどです。

原因は、ご本人の「とにかく診断書を提出しなければ」という思いが強く、その内容により審査されるということまで考えが及ばない。つまり、診断書をよく見ないで出してしまう。

そう思ったとしても、どの程度で障害年金が受給できるのか知らない。自分の状態が診断書に正しく反映されているか、よくわからない。

あるいは、知っていたとしても、医師へ伝えて、訂正を依頼することまではできない。

社労士が代理する場合は、診断書の内容・ご本人の状態・認定基準が合致しているかどうか、を確認します。ここが、大きなメリットです。

さて、依頼を受けて、もう一度請求をし直したとして、やはり最低２か月くらいはかかるケースが多いので、９月に提出したとします。

その決定がわかるのが、翌年１月頃。ここで受給が決定したとしても、約８カ月間はロスとなり、事後重症の場合、国民年金（障害基礎２級）だったとして約５２万円の損失です。

最初から社労士に依頼してくれてさえいれば、と残念に思うのでした。

ちなみに、社労士の報酬は一般的に、年金額の２か月分程度です。

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Chika Yoshino

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ソーシャルメディアとリスク管理

こんにちは！社労士の吉野千賀です！

２月になって、朝くしゃみが数回出るようになりました。もしかすると、早くも花粉症の兆し？花粉が飛ぶより寒い方が個人的には我慢できるのですが。みなさんは、いかがお過ごしですか？

先日、日経の「ソーシャルメディアと安全」というセミナーに参加しました。会場は満員、席を探すのが大変なほどの大盛況でした。

基調講演は、ジャーナリストの津田大介氏。

東日本大震災の取材を通して、ソーシャルメディアの果たす役割についての講演でした。

私はソーシャルメディア初心者です。全然、使いこなせてはいない状態です。

ドッグイヤーのように急激に変化している中、「できない・知らない」では取り残される危機感は持っています。

情報を発信し続けないと、リターン（被災地の場合は援助や支援）がない、という現実は、どの業界・どのビジネスでも共通。いまやソーシャルメディアは情報発信のツールとして核になっていますね。


地震など、万が一の際に、ソーシャルメディアが果たす役割は、次の３つだそうです。

１　連絡手段（インフラ）電話やメールがダメでも、FacebookやTwitterで連絡できる。
２　情報入手手段（メディア）どこで給水があるのか、診療所はどこに設置されるか、ご近所情報をTwitterで収集する。
３　メディアの相互連携　メジャーのメディアが撮影した避難所の映像をyou tubeで流して安否確認に用いる、など。ニュース速報もTwitterで得られる。

課題としては、

１　デマ　
２　情報が消えない（＝古い情報が残り、結果的にデマとなる）
３　情報格差　高齢者などソーシャルメディアに接しない環境の人をフォローする必要あり。

上記の課題を踏まえて上で、政府の情報のみを流すマスメディアとソーシャルメディア、双方の情報を偏見なく受け入れて、個々が判断する　ことが重要だそうです。多くの情報を取捨選択するのですね。


Twitter、ほとんど活用していなかったなぁ。。。というか、活用の方法が、いまひとつわからない。少しずつ慣れて馴染んでおかないとイザという時に使えない自分になる（汗）、と思ったのでした。

社労士の仕事においては、社員がTwitterで業務上の情報を流した時の取り扱いなどが、論点になることがあります。

個人情報や機密情報の取り扱いや就業規則において、情報の漏えい・懲戒規定などを整備しておくことも必要です。もう何年も就業規則を改定していない会社は、要注意ですよ！

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企業のパワハラ対策

こんにちは！社労士の吉野千賀です！

今日から２月です。早くも１２分の１月が過ぎました。年初に立てた今年の目標や計画、いまだ絵に描いたモチ状態。あ～、アッという間に日々過ごしてしまいました（反省）。みなさんは、いかがお過ごしですか？

昨年夏頃から待っていた「パワーハラスメント」の定義と報告書が、厚生労働省から発表されましたね。

セクハラの定義は固まり、判例でも定着しているのに、パワハラに関しては定義が定まらず待たれていました。

定義：

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為という。」

行為類型：

1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）←言語道断。レッドカードです。「業務の適正な範囲」には含まれません。
2. 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）←「業務の適正な範囲」を超えるものと考える。レッドイエロー。
3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）←「業務の適正な範囲」を超えるものと考える。レッドイエロー。

「業務上の適正な指導」との線引きが容易でなく、状況や行為の継続性により判断されるものは、下記３つ。

4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求)
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

メンタル不調者の原因の一番・二番が、「職場の人間関係」と「長時間労働」ですから、損失を出さないようにリスク管理するためには、適切な対応（安全配慮義務）が企業には求められていますね。

具体的には、トップから社員へのメッセージ、就業規則（パワハラ規制）に明記、研修、相談窓口の設置や対策経路の明確化、などの対応を徐々に行うことでしょうか。

私は、社労士になる前は、２０年近く外資系企業に勤めておりました。上司も欧米人、インド人、中国人など様々でしたが、思い起こせば、彼らと仕事をしていてパワハラを感じたことは一度もありませんでした。

東京のオフィスでは、営業部隊（全員、日本人）がおり、そこでの人間関係においては、パワハラに該当する？と思われる場面がありました。営業本部長が営業部隊を叱咤激励することは、目標達成では必須。さすがに暴力はありませんでしたが、皆の前で成績をヒステリックに批判「何やってんだ」的な発言は日常的な風景でした。

インド人の営業本部長が、アジア人の営業部隊を叱咤激励する場面にも参加していたことがありますが、まずは「励ます」そして「成績不調の原因は何か」「何か自分にできることはないか」という発言が主流でした。欧米人も思考行動はほぼ同じです。

文化の違いなのでしょうか。それとも、人格的に未熟なのでしょうか。

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