横浜市がミニパンフ配布 労働環境の基礎知ろう

劣悪な労働環境の「ブラック企業」やパワハラなど、労働をめぐる問題が社会的課題になる中、働く人に労働に関する基礎知識を持ってもらおうと、横浜市はミニパンフレット「ワーキングガイドポータブル」を作成した。１万３５００部を印刷し、市内大学・短大や高校に配るほか、希望者に無料配布している。　（原昌志）

　正規・非正規の雇用形態や労働時間、賃金などの労働条件、雇用保険や労災保険の制度概要といった労働者に関する情報を、要点を絞って記載した。勤務先がブラック企業と疑われる場合には、「就業規則も確認しましょう」「ハラスメントや犯罪行為は録音やメモを残しましょう」と対策例を挙げている。労働基準監督署や労働相談窓口の連絡先も載せている。

　縦十五センチ、横七センチのポケットに収まるサイズ。市雇用労働課は「ぜひ携帯し、必要な際にご活用を」と呼び掛けている。市経済局のウェブサイトでも掲載している。

　県かながわ労働センターによると、県が受け付けた二〇一三年度の労働相談は一万二千三百二件と三年連続で増え、リーマン・ショックの影響を受けた〇八年度の一万二千九百五十五件に次いで多かった。内容は「解雇・退職・雇い止め」が最多で１６・５％を占め、「職場の人間関係」（１３％）、「労働時間」（１１・４％）と続いた。本年度も全体の件数は、ほぼ前年並みで


横浜市がミニパンフ配布　　労働環境の基礎知ろう

加入させず…社会保険の抜け穴

長崎県、臨時職員が社会保険未加入。労働局から是正指導

長崎県が、法律の抜け穴を利用して県の女性臨時職員を約7年間、社会保険に加入させなかったという事実が発覚しました。

本人からの社会保険の加入希望に対して「予算がない」という理由で断っており、県と外郭団体が約1か月ごとに女性と雇用契約を結ぶという不適切な雇用形態についても労働局から是正指導を受けていたとのことです。

社会保険法では保険加入について適用除外が定められている

現在の社会保険法（健康保険法・厚生年金保険法）では、保険加入についての適用除外の条文が定められており、事業所自体が適用除外の場合（例えば5人未満の個人事業所など）と、雇用形態による適用除外である場合の2つに大別できます。

■厚生年金保険法第12条（適用除外）※一部抜粋
次の各号のいずれかに該当する者は、厚生年金保険の被保険者としない。
2、臨時に使用される者（船舶所有者に使用される船員を除く。）であって、次に掲げるもの。ただし、イに掲げる者にあっては一月を超え、ロに掲げる者にあっては所定の期間を超え、引き続き使用されるに至った場合を除く。
イ　日々雇い入れられる者
ロ　二月以内の期間を定めて使用される者

「試用期間」は「雇用契約による適用除外」に当てはまらない

よくある例として、「試用期間は社会保険に加入させたくない」という理由で2か月以内の雇用契約を利用して適用除外としている事業所があります。しかし、そもそも「試用期間」は「2か月以内の雇用契約による適用除外」に当てはまりません。

試用期間というのは、将来的な正規雇用を前提とした雇用形態であり、社会保険法で掲げる有期雇用の適用除外とは相反することになります。社会保険加入の可否については、あくまで実態で判断しますので、雇用契約書では2か月以内となっていても、当初から試用期間として採用されている事実があるのであれば、適用除外には該当せず、入社時点から社会保険に加入させなければなりません。

社会保険の未加入問題は国の社会保障に大きく影響。早急な対応を

長崎県が行った雇用元を交互に入れ替えるというやり方では、雇用元の名称が変わろうが女性職員が担当している業務には何ら変更もなく、雇用主は一貫して県であったというのが実態です。県の雇用主という優位性を利用した対応は、あまりにも低レベルな脱法行為であるうえに、この臨時職員


悪質な社会保険の抜け穴利用、法改正も視野に

給料だけじゃない！保育士不足を生む本当の原因

●　保育士不足の深刻な実態

　保育の充実や待機児童の解消は、社会保障分野における重要な政策課題となっています。実際、2017年度末には保育士が7万4000人も不足すると厚労省は予測しています。

　それでは、なぜ保育士が不足するのでしょうか。最大の理由として挙げられるのは、責任が重く重労働の割には給料が安いなど待遇が悪いという点です。保育士の月給は平均21万円台と全産業平均に比べて10万円以上低いことからも、それは間違いないでしょう。

　しかし、保育士不足の原因はそれだけでしょうか。色々と探ってみたところ、もう一つ重要な問題があることが分かりました。

　保育士として働くには保育士の資格を取得することが必要ですが、そのためには、指定保育士養成施設(大学、短大、専門学校で計約620ヵ所)で教育を受けて卒業するか、都道府県単位で実施される保育士試験に合格するかの、どちらかが必要となります。それを経て、都道府県単位で保育士の登録を行なえば、晴れて保育士として働けるのです。
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　ただ、2013年度末で累計での養成施設卒業者数が160万人、保育士試験合格者数が38万人いるのに対して、都道府県に登録されている保育士の数は124万人と、全体の約60％に止まっています。この事実から、おそらく大学や短大などを卒業した新卒学生は、保育士の資格は取得したものの、待遇などの面から保育士以外の職業を選んでいるのではないでしょうか。音楽大学を卒業した学生の多くが音楽とまったく関係ない企業に就職するのと同じです。

ダイヤモンド・オンライン

給料だけじゃない！保育士不足を生む本当の原因

「光通信」元社員の両親訴えに「疲労蓄積解消されず」と過労死認定 大阪地裁

東証１部上場の光通信（東京都豊島区）の男性社員＝当時（３３）＝が突然死したのは過労が原因だったとして、神戸市内に住む男性の両親が国に労災認定を求めた訴訟の判決が４日、大阪地裁であった。中垣内（なかがいと）健治裁判長は「３年間に及ぶ過重な業務で、疲労の蓄積が解消されなかった」として、労災を認定した。原告側代理人によると、死亡３年前の業務までさかのぼって過労死を認めた判決は異例。

　厚生労働省が定めた過労死の労災認定基準は原則、死亡半年前までの業務内容から判断するとされており

産経新聞

「光通信」元社員の両親訴えに「疲労蓄積解消されず」と過労死認定　大阪地裁

新聞各社の誤報について 「残業代ゼロ」

前略

しかし、これは誤報なのだ。

政府は「成果で賃金を決める法律」を定めるわけではないし、今回の法改正で成果給を義務付けるような項目は何も盛り込まれていない。

また、「成果の中身」については企業側が提案することを想定しているようだ。つまり、「これくらいの仕事をこなしていくら支払います」ということを、企業が提案するということだ。

すぐに気付くように、それは今までも、どこの企業も行っていることだ。目標設定も、業績の評価も社内人事制度で決めることができる。ただ、これらの成果主義は企業ごとに行っているもので、「評価基準」が不適切になることも多かった。

冒頭の表現では、新制度が、そうした「成果の評価」について法律が適切になるように、何らかの制限を課すことを定めるかのような錯覚を与える。

実際に、政府の審議会ではこうした「目標の適切な設定」や「成果の適切な評価」が実現するかのような表現を繰り返しており、それは毎回報道されてきた。

例えば、昨年の四月に産業競争力会議の長谷川主査が提出した「個人と企業の成長のための新しい働き方」と題したペーパーには次のように書かれている。

「職務内容（ジョブ・ディスクリプション）の明確化を前提要件とする。目標管理制度等の活用により、職務内容・達成度、報酬などを明確化して労使双方の契約とし、業務遂行等については個人の自由度を可能な限り拡大し、生産性向上と働きすぎ防止とワーク・ライフ・インテグレーションを実現する」

「成果ベースで、一律の労働時間管理に囚われない柔軟な働き方が定着することにより、高い専門性等を有するハイパフォーマー人材のみならず、子育て・親介護世代（特に、その主な担い手となることの多い女性）や定年退職後の高齢者、若者等の活用も期待される」

このように、「成果」による適切な評価がこの法律によって定着するのだと、何度も強調されてきたのである。

「成果給になれば、仕事を早く終わらせて家に帰れる」

「適切に評価されて、賃金が上がる」

今では、新制度がこうしたことを実現すると誤解している人は相当数に上っていることだろう。

後略


新聞各社の誤報について　「残業代ゼロ」