【メモ】「現行60歳の定年を段階的に引き上げて65歳とする。」国家公務員法等の一部を改正する法律

　これまで公務員は一部の職員を除いては、60歳の誕生日を迎えた次の3月31日が定年退職日となっていたが、令和3年の法律の改正により、この定年年齢が引き上げられる。
しかし、「その者に適用される俸給表の職務の級及び号俸に応じた額に７割を乗じて得た額とする。」ってのは、同一労働同一賃金の趣旨や、長澤運輸事件の最高裁判決などから考えたときにどうよ…。（参考⇒定年再雇用の場合　短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
民間企業に悪影響があるで、これは。

１．定年の段階的引上げ
現行60歳の定年を段階的に引き上げて65歳とする。
（ただし、職務と責任の特殊性・欠員補充の困難性を有する医師等については、66歳から70歳の間で
人事院規則により定年を定める）

２．役職定年制（管理監督職勤務上限年齢制）の導入
① 組織活力を維持するため、管理監督職(指定職及び俸給の特別調整額適用官職等)の職員は、60歳(事務次官等は62歳)の誕生日から同日以後の最初の４月１日までの間に、管理監督職以外の官職に異動させる。
② 役職定年による異動により公務の運営に著しい支障が生ずる場合に限り、引き続き管理監督職として勤務させることができる特例を設ける。

３．60歳に達した職員の給与
人事院の「意見の申出」に基づき、当分の間、職員の俸給月額は、職員が60歳に達した日後の最初の４月１日(特定日）以後、その者に適用される俸給表の職務の級及び号俸に応じた額に７割を乗じて得た額とする。
(役職定年により降任、降給を伴う異動をした職員の俸給月額は、異動前の俸給月額の７割水準)
(※）検討条項として、政府は、①60歳前後の給与水準が連続的なものとなるよう、国家公務員の給与制度について、人事院において公布後速やかに行われる昇任・昇格の基準、昇給の基準、俸給表などについての検討の状況を踏まえ、定年引上げ完成の前（令和13年３月31日まで）に所要の措置を順次講ずること、②公布後速やかに評語の区分など人事評価について検討を行い、施行日までに所要の措置を講ずること、を規定

４．高齢期における多様な職業生活設計の支援
① 60歳以後定年前に退職した者の退職手当
60歳に達した日以後に、定年前の退職を選択した職員が不利にならないよう、当分の間、「定年」を理由とする退職と同様に退職手当を算定する。
② 定年前再任用短時間勤務制の導入
60歳に達した日以後定年前に退職した職員を、本人の希望により、短時間勤務の官職に採用（任期は65歳まで）することができる制度を設ける。

５．その他
・検察官、防衛省の事務官等についても、同様に定年の引上げ等を行う。
・施行日：令和５年４月１日

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【厚生労働省令和5年度予算概算要求】働き方改革推進支援助成金（適用猶予業種等対応コース）

　厚生労働省は、令和5年度予算編成に向けて、働き方改革推進支援助成金に「適用猶予業種等対応コース」（仮称）を新設する予算要求をしている。⇒「令和５年度予算概算要求について」（PDF上で59ページ）

１ 事業の目的
○令和６年４月には上限規制の猶予事業・業務への適用が予定されているところであるが、これらの業種等については、特に建設業など一部の業種において
顕著な長時間労働の実態が認められるなど更なる支援が必要である。
○各業種・業務について法規制が異なることから、各々の業種において成果目標を設ける。

２ 事業の概要・スキーム
【助成対象】
就業規則等の作成・変更費用、研修費用（業務研修を含む）、外部専門家によるコンサルティング費用、労務管理用機器等の導入・更新費用、労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新費用、人材確保等のための費用等労働時間短縮や生産性向上に向けた取組に必要な経費

３ 令和５年度概算要求額42億円（－）
各業種への助成金対応※実施主体：都道府県労働局補助率３/４
事業規模30名以下かつ労働能率の増進に資する設備・機器等の経費が30万円を超える場合は、4/5を助成。

　各業種等で法規制が異なることから、それぞれの業種等ごとに成果目標を設け、その達成に向けた取り組みや、勤務間インターバルの導入（自動車運転者、医師のみ）、週休二日制の導入（建設事業のみ）などが予定されている。
対象は中小企業事業主に限定される見込み。

　自動車運転の業務については、特徴として
・特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が960時間。
・改善基準告示の改正に係る議論の内容を踏まえ、勤務間インターバルの確保を推進する成果目標を設定。
成果目標と上限額は、
【36協定の見直し】
①月80H超→月60H以下：250万円
②月80H超→月60～80H：150万円
③月60～80H→月60H以下：200万円
【インターバル導入】
９H～11H：100万円
11H以上：150万円

　是非満額で予算を確定して欲しいと思う。
とは言え、中小事業者だけが対象としても、これら4業種の事業者数を考えたときに、42億円では少なすぎる予算額という気もするが…。

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【メモ】メンタルヘルス不調者における職場復帰支援

【休職時のポイント】
〇病気休業診断書
・病気休業診断書には、必要な療養期間の見込み、休養時に必要な本人への配慮を記載してもらう
・療養期間は、まずは１～２か月単位で設定してもらい、回復の状況に合わせて療養期間延長や早期の復帰調整をおこなうとよい
・メンタル不調の場合、病名にとらわれず、「本人がどのような体調で、生活や就労においてどのような配慮が必要か」を把握すること

〇従業員（と家族）への説明事項
※なるべく本人と家族を交えて説明すること
※トラブル防止のためにも、文書など記録が残る形で説明すること
◆連絡について
・親族等の連絡先（緊急連絡先）
・会社の窓口を一本化する
・会社と定期連絡する（2週間～月に１回）
◆経済面
・休職中は身分保障されている
・傷病手当金の申請方法
・社会保険料の支払い方法

【休職中のポイント】
・職場へは、休業の事実のみを伝え、診断名や病状等の詳細の説明は控えること
・メンタルヘルス不調では正常な判断力が低下しているため、重大な決断（退職等）は回復するまで延期させること
・会社から本人（本人と連絡が困難な場合は親族等）へ定期連絡すること（安否や体調の確認、傷病手当金の申請、休職延長の際に診断書の再発行の必要性、復職手順や条件、休職満了日）

【復職時のポイント】
①本人の復職の意思表示
・「復職したい（意欲）」のか「復職しなければならない（焦り不安）」のか区別が必要
・上司による面談、産業医面談などを行い慎重に判断する
②本人への復職手続きの説明
・復職手順とそれにかかる手続き
・復職に必要な条件と、復職するためにはその条件をクリアする必要があること
・主治医による復職診断書、産業医面談、試し出社などの結果を総合的に判断し、会社が最終的な復職可否を決定すること
③主治医による職場復帰可能の判断
・できれば、本人同意を得たうえで、主治医へ職場で必要とされる業務遂行能力に関する情報（復職に必要な条件、職務に関する諸制度や職場環境等）を提供し、安定した職務が可能かどうかについて、主治医からより具体的な意見をもらう
④職場復帰の判断に必要な情報の収集
１．生活リズムの確認（生活リズム表の記載、２週間以上の安定）
２．産業医面談を通じて、本人の健康状態の確認（通院や治療状況、現在の症状、生活・睡眠リズム、1日の活量、休職前の業務内容や職場環境、職務遂行能力の回復度、休職に至った原因の見つめ直し、就業に関する本人の考え　等）
３．業務遂行能力の回復状況（通勤訓練、模擬出社、試し出社、リワークで段階的な確認）
４．職場環境の確認（職場側の休業要員が改善していること）
５．就業に関する本人の考え（休業に至った本人側の原因が改善されていること）

【復職時のテレワークの考え方】組み合わすことが望ましい（？）
〇出社
・メリット＝上司のよる業務管理がしやすい｛業務遂行能力を段階的に確認しやすい）、体調不良時に周囲が気付きやすい（ラインケア）
・デメリット＝通勤の負担がある、通勤時間によりオフの時間が減少する
〇テレワーク
・メリット＝通勤の負担がない、通勤時間がない分オフの時間を確保できる
・デメリット＝業務や体調について自己管理が求められる、業務や体調について気軽に相談しにくい

【復職後の就業配慮の例】
・短時間勤務（短時間勤務の場合、始業時間を遅らせるのではなく終業時間を早めること）
・軽作業や定型業務への従事
・残業や深夜業務を禁止する
・出張を制限する
・交替勤務を制限する
・危険作業、運転業務、高所作業、窓口業務、苦情処理業務などを制限する
・フレックスタイム制度を制限、または適用する
・転勤について配慮する　など

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【メモ】フレックスタイム制導入の利点と導入時の留意ポイント

〇利点
・ライフスタイルの異なる社員が共存できる
⇒勤務パターンを確立する人、社外の活動とのバランスで社内の勤務時間組み替える人、業務の繁閑に合わせてストレッチする人などが共存できる。
・長時間労働の是正が出来る
⇒業務繁忙時の長時間労働を閑散時期に吸収できる。
・マネジメントの負担が軽減できる
⇒個々の社員が自己裁量により働き方を決定できるため。

〇導入時の留意ポイント
・フレックスタイム適用除外日の設定
・自律的な働き方
⇒高度な自立性が求められる働き方なので、自己裁量で勤務時間の割り振りができる能力を有していない社員には難しい。
・ダブルキャスト制で業務の属人化を排除
・入社直後はフレックスタイム制対象としない
・割増賃金総額は、増加する

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【メモ】職場におけるメンタルヘルス対策の意義

【マイナスを減らす】⇒安全配慮義務の観点
例えば長時間労働による精神疾患や過労死のように、労働が原因で病気やケガや事故等が生じた場合は会社が責任を負うことになりかねない。
もしこういったケースが起きてしまうと、損害賠償責任、企業イメージ毀損、不慮の事故やミスなどにつながる恐れがあるため、メンタルヘルス対策はコンプライアンス遵守といった意義がある。

【プラスにつなげていく】⇒組織の活性化の観点
従業員が活き活きと働くことができれば、生産性は向上し、組織全体の活性化につながる。
ひいてはそれが会社の業績向上、企業のイメージの向上につながっていく。（健康経営）
また、近年増加しているメンタルヘルス不調による休職や離職を予防することができる。

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【メモ】2022年10月1日からの法令改正

【育児休業関係】
〇産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
　既存の育休制度とは別に、男性が子供の出生から8週間までの間に、合計4週間の育休を2回まで分割して取得できる。
〇育児休業の分割取得
　原則として、子が1歳までは、特別な事情がなくても育児休業を分割して2回の取得が可能になる。
〇パパ休暇の廃止
〇1歳以降の育児休業開始日の柔軟化
　1歳を過ぎたタイミングからでも育休を取得できるようになるため、1歳～1歳半または1歳半～2歳の間の育休について、夫婦で途中交代も可能になる。

⇒「令和３年改正育児・介護休業法に関する Q＆A （令和４年７月 25 日時点）」

【育児休業（給付・保険料）関係】
〇出生時育児休業給付金の創設
　子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる産後パパ育休制度の創設に伴い、産後パパ育休を取得した場合に、出生時育児休業給付金が受けられる。
〇育児休業給付金の見直し
　・１歳未満の子について、原則２回の育児休業まで、育児休業給付金を受けられるようになる。
　・３回目以降の育児休業については、原則給付金を受けられないが、例外事由に該当する場合は、回数制限から除外される。
　・育児休業の延長事由があり、かつ、夫婦交代で育児休業を取得する場合(延長交代)は、１歳～１歳６か月と１歳６か月～２歳の各期間において夫婦それぞれ１回に限り育児休業給付金が受けられる。
〇社会保険料免除要件の見直し
　育休等期間中の月額保険料の免除対象は、これまで「月の末日」を休業していればその月が免除対象とされたが、これに加えて休業を取得した日数が合算して「14日以上」となる月も免除対象とされる。

【雇用保険関係】
〇雇用保険料率の引き上げ
　一般の事業が1000分の13.5、農林水産・清酒製造の事業が1000分の15.5、建設の事業が1000分の16.5に引き上げられる。
〇マイナンバーカード提示による手続の簡略化
〇公金受取口座による給付受取の運用開始

【求人（職業安定法）関係】
〇求人情報の的確表示の義務化
〇募集情報等提供事業の範囲拡大
〇特定募集情報等提供事業者に対する届出制の導入

【健康保険・厚生年金保険関係】
〇短時間労働者に対する社会保険の適用拡大
　企業規模要件が従業員501人以上から従業員101人以上に拡大されるほか、勤務期間要件（1年以上見込み）が撤廃され、一般の被保険者（２か月超）と同様になる。
〇士業を強制適用業種に追加
〇在職定時改定の適用
　令和４年３月までは、65歳以降の被保険者期間については資格喪失時にのみ年金額が改定されていたが、在職中であっても、毎年、10月に改定を行うこととする。
〇後期高齢者医療制度における窓口負担割合の見直し
　現役並み所得者を除き、75歳以上の方等で一定以上の所得がある方について、窓口負担割合を２割とする。
また、窓口負担割合が２割となる方について、令和４年10月１日から令和７年９月30日までの間、外来の負担増加額を月3,000円までに抑える配慮措置を導入する。

【労働者協同組合関係】
〇労働者協同組合の法制化
　労働者協同組合とは、労働者協同組合法（令和２年法律第78号）に基づいて設立された法人で、組合員が出資し、それぞれの意見を反映して組合の事業が行われ、組合員自らが事業に従事することを基本原理とする組織。組合員は組合と労働協約を締結し、労働者として労働法令が適用される。

【最低賃金法関係】
〇最低賃金額の改定
　都道府県ごとに定められている地域別最低賃金が改定される。
全ての都道府県において、時間額30円から33円の引上げとなる(全国加重平均961円)。
※令和４年10月1日以降、順次発効

【確定供出年金制度関係】
〇企業型DC加入者のiDeCo（個人型DC）加入の要件緩和
　企業型ＤＣの事業主掛金とiDeCoの掛金との合算管理の仕組みを構築することで、企業型ＤＣ規約の定めや事業主掛金の上限の引下げがなくても、月額5.5万円から各月の事業主掛金を控除した残余の範囲内で（ただし、月額2.0万円を上限）、iDeCoの掛金を各月拠出可能とする。

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【メモ】不安障害と発達障害、会社ができる配慮

※不安障害や発達障害は業務に起因せず発症することが多い精神疾患
※そのため、会社が出来る就業配慮としては、本人の負担を軽減し、本人の特性に応じた働き方が出来るよう、職場環境や業務手順などを調整することが大切
※主治医へより詳しい治療状況を確認したり、企業の立場や職場環境を理解している産業医に面談してもらうことで、就業配慮に関する意見を求めるとよい

不安障害
◯パニック障害
【症状】
・パニック発作　動悸、めまい、発汗、息が苦しい、窒息感、吐き気、手足の震えなど。
突然理由なく発症。10分以内にピークに達し、30分以内に治まる。
・予期不安（発作が出ることを恐れて不安になること）、広場不安（発作を恐れて苦手な場所を避けること）により、生活、仕事に支障が出ている状態。
【会社ができる配慮】
・規則正しい生活習慣をとらせ、必要に応じて本人の状況を確認する。
・通勤経路、時間帯の調整、在宅ワークなどにより負担を軽減する。
・社内発作が生じた際は、休憩室、個室で安静にさせ、誰かが付き添い、声掛けをして安心させる。

◯強迫性障害
【症状】
・自分でもつまらないことだとわかっていても、そのことが頭から離れず（強迫観念）、わかっていながらも何度も同じ確認などを繰り返す（強迫行為）ことで、それにより生活、仕事に支障が出ている状態。
例）不安恐怖と洗浄、加害恐怖、確認行為
【会社ができる配慮】
・決められた作業の手順やルールに沿って業務を進めるよう習慣化することで、心理的安定を図る体制を確保する。
例）確認回数の上限を設定、報告のタイミングを固定化、作業のスケジュール化

発達障害
〇自閉症スペクトラム症（ASD）
【症状】
・主にコミュニケーションが苦手、強い関心やこだわりがある、感覚が過敏、仕事が臨機応変にこなせない
〇注意欠陥・多動性障害（ADHD）
【症状】
・計画的に物事が進められない、そわそわとして落ち着かない、感情のコントロールが難しい、注意が持続しにくい、作業にミスが多い
【会社ができる配慮（共通）】
・周囲の理解と支援、環境調整が重要
・シンプルで短くはっきりとした言い方で伝える
・その人の興味関心に沿った内容や図、イラストなどを使って説明する
・わかりやすいルール掲示をする
・手順を示す、モデルを見せる、体験練習をする、新しく挑戦する部分は少しずつにするなど、スモールステップで支援する
・感覚過敏がある場合、イヤーマフを活用する、大声で説明せずホワイトボードで内容を伝える、人とぶつからないように居場所をついたてなどで区切る、など

〇学習障害
【症状】
・読む、書く、計算するなど特定の学習のみに困難が認められる状態が多い
【会社ができる配慮】
・得意の部分を積極的に使って情報を理解し、表現できるようサポートする
・苦手な部分については、話題の量、質を適切に加減する、柔軟な評価をするといった、周囲（特に上司）の配慮が必要

〇チック症、吃音
【症状】
・本人がやるつもりがなくても、急に不随意な「運動」や「音声」を繰り返す状態
【会社ができる配慮】
・周囲の理解と支援、環境調整が最も重要
・叱ったり、拒否的な態度を取ったり、笑ったり、ひやかしたりしないこと

〇パーソナリティ障害
【症状】
・大多数の人とは違う反応や行動をすることで、本人が苦しんだり、周囲が困ったりする状態
【会社ができる配慮】
・認知（ものの捉え方や考え方）、感情のコントロール、対人関係などの精神機能の偏りから生じるため、認知行動療法、カウンセリングなどにより長期的な環境への適応を図る
・うつ病や適応障害を併発するケースもあるため、ストレスケアを行う

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【メモ】パワハラ発生の要因とパワハラチェックリスト

◆パワハラ発生の要因
【環境的要因】
①教える手法・マニュアルが確立していない
②組織としての旧来型価値観
③業務遂行が一定水準に満たない従業員に対する人事措置の決まりが無い
【属人的要因】
①支配服従関係を好む
②感情をコントロールできない
③自分の価値観が絶対だと思い込む

◆パワハラチェックリスト（職場環境チェックリスト）⇒過去一年間に起きた出来事や自らに当てはまる場合「はい」にチェックしてください

①部下を60分以上連続で指導したことがある
②部下を立たせたまま指導することがよくある
③部下を指導する際、机を叩いたことがある
④部下を指導する際、物を投げたことがある
⑤部下を指導する時は、ほとんどの場合個室ではなく一般オフィスで行う
⑥指導メールには同じ部署全員や他部署関係者もCCに入れる
⑦「◯さんはパワハラよくしますからね」「それはパワハラですよ」と冗談を言われたことがある
⑧「その指導行き過ぎではないか」「厳しい指導は程々にしたほうが良いのではないか」と同僚や上司から言われたことがある
⑨部下を指導して部下が泣いたことがある
⑩部下を「お前」と呼んだことがある
⑪部下に対して（ニュアンスは別として）「バカ」「アホ」「死ね」「クズ」と言ったことがある
⑫部下に対して「給料泥棒」「君は会社にとって不要の存在だ」「役に立たない」等の発言をしたことがある
⑬部下が精神疾患に罹患したことがある
⑭配属6か月以内に部下が退職したことがある
⑮休日に（休日中に必要な）仕事のメール・チャットや電話を部下に行うことがある
⑯飲酒は鍛えれば（飲む量を増やせば）飲めるようになると思う
⑰部下の私生活について注意をすることがある
⑱仕事は上司から盗んで覚えるものだ
⑲「パワハラ」被害等を主張する若者の考えについて正直理解ができない
⑳部下に意欲や能力がないと感じることが多い
㉑部下が自分に対して反論や異論を述べたことはほとんどない
㉒正直、「パワハラ」等の言葉が無かった昔の時代の方が良かったと思う
㉓納期が近づいても部下に任せて先に帰宅することがよくある
㉔顧客からのクレームについて部下と一緒にお詫びをしたことがない（クレームがない場合は「いいえ」）
㉕部下については義務を果たしてから権利（有給休暇、残業代等）を主張してほしい
㉖台風が会社付近を直撃していても電車が動いていれば（道路が通行できるのであれば）出勤するのは当然である
㉗顧客のために徹夜が必要なら徹夜をするのは当然だ
㉘部下を褒めると現状で満足してしまうので褒めることはしない
㉙忘年会等で新入社員が芸を披露するのは当然だ
㉚顧客の理不尽な要求に苦しむ部下がいてもそれは致し方ないことである

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令和４年10月～11月の雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容（案）と、産業雇用安定助成金の拡充（案）

　昨日開催された「第183労働政策審議会職業安定分科会」及び「第174回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」の合同会議で、令和４年10 月～11月の雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容（案）と、産業雇用安定助成金の拡充（案）について議論されたので、内容に付いてメモしておく。【メモなので、労側委員としての自分の意見・感想は控えます。】
あくまでも、これは政府としての方針の表明という建付けであるので、施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、9月末の職業安定分科会などで、省令案の審議を経た後に決定となる。

議事次第
【資料１】雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容（案）及び産業雇用安定助成金の拡充（案）について
【参考資料】

　雇用調整助成金の休業・教育訓練の助成額の上限額のうち「原則的な特例措置」については、中小企業、大企業ともに8,355円に引き下げられる。
この金額は、雇用保険の基本手当の日額上限（8,355円）との均衡を考慮して設定されている。
なお、生産指標要件はこれまで「１か月５％以上低下」と緩和されていたが、令和４年10月以降は、生産指標が前年同期比（ 前々年同期、３年前同期又は過去１年のうち任意月との比較でも可 ）で１か月10%以上減少している事業主と、指標について原則に戻される。
また、地域特例、業況特例に該当する場合のの助成額の上限額は、中小企業、大企業ともに12,000円に引き下げられる。
その他の特例措置については、現行が維持される。

　業種別（中分類別）での雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金の支給決定額。
緊急事態宣言などで、休業を余儀なくされた飲食店がもっとも多いが、行動制限の影響を受けている宿泊業に続いて、わたしどもの道路旅客運送業が3番目に多い（道路旅客運送業の中でも行動制限の影響をもっとも受ける貸切バス・高速乗合バス・空港リムジンバスの活用が多いのだ）。

　「経済財政運営と改革の基本方針2022（令和４年６月７日閣議決定）」に沿って雇用情勢を見極めながら、ということにされてしまっており、今回は10・11月の2ヶ月間とし、12月以降は再度、丁寧に「雇用情勢を見極め」るとのこと。
「雇用情勢を見極め」た参考資料と示されたのは以下の通り。

　現在の雇用情勢について
◯現在の雇用情勢は、求職者が引き続き高水準にあるなど、一部に厳しさがみられるものの、緩やかに持ち直している。
今後とも、新型コロナウイルス感染症が雇用に与える影響に留意する必要がある。
◯なお、リーマン・ブラザーズの経営破綻（2008年9月15日）後には、完全失業率は10ヶ月で4.0％⇒5.5％にまで悪化し、有効求人倍率は11か月で0.83倍⇒0.42 倍に低下した。

　有効求人数や有効求職者数の動向について
◯2022年７月の有効求人数（季調値）は、前月比0.8％増加と５か月連続の増加となった。水準としては、コロナ感染拡大直前（2020年３月）の水準を上回っており、新規求人数の３か月移動平均で基調をみると、17か月連続で増加するなど、持ち直しの動きが堅調である。
◯2022年７月の有効求職者数（季調値）は、前月比1.2％減少と３か月ぶりの減少となった。
都道府県労働局等からは、感染者数が急増し、感染を危惧して求職活動を控える動きがみられるといった情報もある。

　新規求人数や新規求職者数の動向について
◯2022年７月の新規求人数（季調値）は、前月比で3.1％増加となり、２か月ぶりの増加となった。３か月移動平均で基調の動きをみると、７月は前月比＋0.6％（６月0.4％、５月2.4％）となっており、増加が続いている。水準としては約89.2万人となり、コロナ感染拡大直前（2020年３月）の水準（約83.5万人）を上回っており、持ち直しの動きが堅調である 。
◯2022年７月の新規求職者数（季調値）は、前月比で3.6％減少となり、３か月連続の減少となった。３か月移動平均で基調の動きをみると、７月は前月比▲2.3％（６月：▲0.7％、５月1.4％）となっている。

　業況判断の動向について（日銀短観）
〇業種別に業況判断D.I.をみると、
・製造業は、2021年６月調査以降「良い」が「悪い」を上回っているが、先行きは業況判断D.Iの悪化が予測されている。
・非製造業は、2022年６月調査で「良い」が「悪い」を上回ったが、先行きは業況判断D.Iの低下が予測されている。
〇企業規模別に業況判断D.I.をみると、
・製造業（大企業）、非製造業（大企業、中堅企業）は、2022年６月調査で「良い」が「悪い」を上回っている。
・製造業（中堅企業、中小企業）、非製造業（中小企業）は、先行きで厳しい 業況が予測されている。
〇より詳細な業種別に業況判断D.I.をみると、
・製造業は、2022年６月調査において、「はん用・生産用・業務用機械」「電気機械」で「良い」が「悪い」を上回っている一方、「輸送用機械」「自動車」では「悪い」が「良い」を上回っている。
・非製造業は、2022年６月調査において、「情報通信」「建設」「卸・小売」で 「良い」が「悪い」を上回っている一方、「宿泊・飲食サービス」「運輸・郵便」では「悪い」が「良い」を上回っている 。

　雇用人員判断の動向について（日銀短観）
〇業種別に雇用人員判断 D.I. をみると、
・製造業は、 2021年3月調査以降は「不足」が「過剰」を上回っている。
・非製造業は、製造業と比べて人手不足感が高くなっており、足下でも更なる人手不足感の高まりが予測されている。
○企業規模別に雇用人員判断 D.I. をみると、
・足下では、いずれの規模も製造業 ・非製造業ともに「不足」 が「 過剰」を上回っており、今後も更 なる人手不足感の高まりが予測されている。
〇製造業の雇用人員判断D.I.をみると 、
・「輸送用機械」は、2020年6月調査で「過剰」が「不足」を大きく上回ったものの、その後、過剰感が徐々に解消し、2021年9月調査で再び「不足」が「過剰」を上回り、今後も更なる人手不足感の高まりが予測されている。
〇非製造業の雇用人員判断D.I.をみると、
・「宿泊・飲食サービス」は、2021年12月調査から2022年６月調査にかけては連続して「不足」が「過剰」を上回り、今後も更なる人手不足感の高まりが予測されている 。

　産業雇用安定助成金の制度拡充案については、「足下では経済活動の再開に向けた動きの中で人手不足が見られる一方で、コロナの影響の長期化により一部の産業では企業活動の回
復に遅れが見られている。そのため、人材を有効に活用するためにも産業雇用安定助成金の拡充を行い、円滑な労働移動を一層促進する。」として、
〇支給対象期間の延長　１年間　⇒　２年間
〇支給対象労働者数の上限撤廃　出向元、出向先ともに１年度あたり500人　⇒　出向元について上限撤廃
〇出向復帰後の訓練（off JT）に対する助成（新設）　出向元に復帰後に、出向によって得たスキル・経験をブラッシュアップさせる
訓練に対して助成

　産業雇用安定助成金の出向計画受理状況 （令和３年２月５日（制度創設日）～令和４年８月５日実績）速報値
〇産業雇用安定助成金の出向計画受理件数は、労働者ベースで15,578人。
〇企業規模別に見ると、中小⇒中小が最多の6,971人（44.7％）、以下、大⇒大3,580人（23.0％）、中小⇒大 2,778人（17.8％）、大⇒中小2,125人（13.6％）
〇業種別に見ると、出向元の最多は運輸業・郵便業（6,734人）、出向先の最多はサービス業（他に分類されないもの）（3,944人）、出向成立の最多は運輸業・郵便業⇒サービス業（他に分類されないもの）（1,841人）、異業種への出向割合は62.8％。

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技能実習生が在籍している事業場の労働基準法違反の多さも問題だけど、自動車運転者を使用する事業場もなぁ

【30 💪部屋4-7 DBenchPress22.5kg DFly17.5kg BallCrunch】　少し前のことだけど、厚生労働省は、7月27日、全国の労働局や労働基準監督署が、令和３年に外国人技能実習生（以下「技能実習生」）の実習実施者（技能実習生が在籍している事業場。）に対して行った監督指導や送検等の状況について取りまとめ公表した。
厚生労働省「外国人技能実習生の実習実施者に対する令和３年の監督指導、送検等の状況を公表します」⇒https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27067.html

○　労働基準関係法令違反が認められた実習実施者は、監督指導を実施した9,036事業場（実習実施者）のうち6,556事業場（72.6％）。
○　主な違反事項は、（１）使用する機械等の安全基準（24.4％）、（２）割増賃金の支払（16.0％）、（３）労働時間（14.9％）の順に多かった。
○　重大・悪質な労働基準関係法令違反により送検したのは25件。

　技能実習制度については、「安価な労働力」だと勘違いしている事業主が多く、酷い事業主だと「奴隷」と想っているんとちゃうか、とまで疑っていて、いったんこの制度は廃止しないと、日本は人権問題で国際的にさらにさらに信用をなくすのではないかと想っている。
その上で、監督指導を実施した事業場の72.6％で違反があったとは、やはり悪質だなと感じたんだが…。

　しかし、同じ日に公表された自動車運転者を使用する事業場に対する令和３年の監督指導、送検等の状況を見ると…
厚生労働省「自動車運転者を使用する事業場に対する令和３年の監督指導、送検等の状況を公表します」⇒https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27066.html
監督指導を実施した事業場は3,770事業場。このうち、労働基準関係法令違反が認められたのは、3,054事業場（81.0％）。また、改善基準告示※違反が認められたのは、2,010事業場（53.3％）なんだよな…。

　そんな中、「働きやすい職場認証制度」（運転者職場環境良好度認証制度）は、いよいよ「二つ星」スタートし、2022年12月16日から申請を受け付ける。⇒働きやすい職場認証制度「二つ星」の申請受付を新たに開始～受付期間は12月16日から2023年2月15日まで～　https://www.untenshashokuba.jp/?p=4013
「一つ星」取得済み自動車運送事業者のみが申請可能となっており、法令遵守はもちろんのこと、一つ星より労働条件・職場環境がより良好な事業者が認定される。
タクシーや、バス・トラックで働きたいなぁ、または今の会社やばいねん、ってな方は、是非、この一つ星・二つ星を取っている事業者を選択してください！

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【メモ】ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用

　ジョブ型雇用とは、企業があらかじめ定義した職務内容（ジョブ）に基づいて必要な人材を採用する制度で、職務の内容（ジョブ）は職務記述書（ジョブディスクリプション）に明記され、従業員にはその職務に基づいたスキルや仕事内容が求める。「仕事に人をつける」を具体的に実践する制度とも言われている。

〇概念
【ジョブ型雇用】「仕事に人をつける」
【メンバーシップ型雇用】「人に仕事をつける」
〇職務
【ジョブ型雇用】特定された職務に労働者を雇用する
【メンバーシップ型雇用】職務は特定されない
〇配転
【ジョブ型雇用】配転には労働者の同意が必要
【メンバーシップ型雇用】配転は職務命令の行使による
〇賃金
【ジョブ型雇用】職務によって賃金が決定される
【メンバーシップ型雇用】能力（人）によって賃金が決定される
〇評価・査定
【ジョブ型雇用】は俗語の評価・査定は想定されない
【メンバーシップ型雇用】評価・査定を行う
〇契約内容
【ジョブ型雇用】契約内容は個別契約書で定める
【メンバーシップ型雇用】契約内容は就業規則で定める
〇職務がなくなれば
【ジョブ型雇用】職務が無くなると解雇（ただし、濫用法規）
【メンバーシップ型雇用】職務がなくなると配転

　日本企業の雇用制度は、「メンバーシップ型雇用」と呼ばれており、ジョブ型雇用と対をなす概念となっており、採用は新卒者の一括採用を基本として、採用のタイミングでは明確な職務（ジョブ）を提示することなく、採用後の研修とジョブローテーションの中で、経験やスキルを身に着けていくという制度である。「人に仕事をつける」という考え方で、まずは会社に帰属するということを第一義とし、次に将来性や現在の業務状況等を加味しつつ、どちらかというと企業に長期で在籍することを前提として、社内研修やOJTによってスキルや専門性を徐々に身に着け、最終的に従業員の成果を最大化することで企業にメリットを生むという人事制度だ。
メンバーシップ型雇用である日本と、ジョブ型であるアメリカ、ドイツとも比較しておく。

〇タイプ
【日本】メンバーシップ型
【アメリカ】ジョブ型
【ドイツ】ジョブ型
〇職務の定義
【日本】明確化されていないケースが多い。
【アメリカ】職務記述書に明確化されている。
【ドイツ】職務記述書で明確化。企業個別のものだけではなく、組合、商工会等で全国共通の職業像が合わせて明確となっている。
〇賃金体系
【日本】職能資格制度に基づいた年功序列型が基本。ただし近年、役割給や成果給の割合が増加。
【アメリカ】職務グレードに応じて支給
【ドイツ】職務グレードに応じて支給。ただし職能型の要素も加味されている傾向。
〇採用
【日本】新卒一括採用が基本で採用時は明確な職務が決まっていないケースが大半。雇用流動性が高まり、中途入社も増加傾向。
【アメリカ】新卒の一括採用はなく職務が新設、空きが発生したときに行う。職務記述書をもとにして採用。
【ドイツ】新卒の一括採用はない。職務記述書をもとにして採用。
〇キャリアアップ
【日本】定期異動に伴って経験やスキルを積みながら、30代中盤から管理職に昇格していくのが一般的。
【アメリカ】キャリアアップが必要な場合は、転職で外部市場に求めることが一般的。スキルアップは個人の努力が基本。
【ドイツ】職業像に合わせて教育が行われるため、若い年代で専門分野が決定される傾向。キャリアアップが必要な際は、社内の異動を優先、異動先が外部で転職というケースが多い。
〇解雇
【日本】制限が厳しく、余程のことがない限り発生しない。
【アメリカ】職務がなくなれば解雇が一般的。
【ドイツ】職務がなくなった場合、社内における異動をまず検討。解雇に対する制限は日本以上に厳しい。

　なお、「ジョブ型雇用＝成果主義」ではない。
解雇の自由度の高さはジョブ型雇用といっても、解雇権濫用法理（労働契約法第10条）の適用がある以上、容易とはいえない。
一方で、「メンバーシップ型雇用」では、就業規則による集団的労務管理が可能で配転命令権も有しているが、ジョブ型雇用では、その利便性が失われることに留意が必要。
さらに「労働条件の変更」について、有期の契約・無期の契約については、有期の場合、契約更新時に労働条件の変更を打診することになるが労働者がこれに応じない場合には雇い止めもあり得るが労働契約法19条の要件を踏まえた慎重な検討が必要であり、無期の場合であっても労働条件の変更を打診した際に労働者が応じなければ変更解約告知があり得ることになるが、労働契約法16条の解雇権濫用法理の適用を踏まえた慎重な検討を要する。

　「ジョブ型雇用」がトレンドといわれる要因
①経団連によるジョブ型雇用へのシフトの提言【2020年版 経営労働政策特別委員会報告（2020年１月21日　一般社団法人 日本経済団体連合会）】
②在宅勤務/テレワークの定着による影響

　「メンバーシップ型雇用」でやってきた日本企業が、ジョブ型雇用制度を検討する際、向き合い方の留意点
①本来型のジョブ型雇用にすぐ至るものではないはず
②必要なのは企業の目的実現のため、さらにはそこで働く社員がどうあるべきかであり、ジョブ型雇用導入自体が目的となってはならないはず
③ジョブ型雇用をメンバーシップ型雇用との対立軸とせずに、むしろメンバーシップ型雇用との共存および補完的存在としてスタートすることが現実的なはず
④ジョブ型雇用制度導入の検討を進めることによって、現行の職務・組織・従業員の成長・パフォーマンス発揮の改善、あるいはメンバーシップ型雇用における課題の解消を探ることが先決なはず
⑤いずれにせよ、ジョブ型雇用やメンバーシップ型雇用はあくまでしくみであり理念ではないはず

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【メモ】不妊治療と仕事の両立

〇不妊治療の現状
・不妊を心配したことがある夫婦は、夫婦全体の約3組に1組、実際に不妊の検査や治療を受けたことがある（または現在受けている）夫婦は、夫婦全体の約5.5組に1組（国立社会保障・人口問題研究所第15回出生動向基本調査（結婚と出産に関する全国調査）（2015年））
・60,598人が生殖補助医療で誕生（全出生児の7.0％）（ARTデータブック2019（公益社団法人 日本産科婦人科学会））
・不妊治療と仕事の両立ができず16％の人が離職（女性は23％）（不妊治療と仕事の両立に係る諸問題についての総合的調査研究事業調査結果報告書（2017年））
・不妊治療に係る実態について「ほとんど知らない」「全く知らない」と回答した人は77％（不妊治療と仕事の両立に係る諸問題についての総合的調査研究事業調査結果報告書（2017年））

〇仕事との両立が困難な要因について
不妊治療は頻繁な通院が必要となる場合が多く、身体的な負担を感じる人も少なくありません。また治療によっては、いつ受診が必要になるか予測が立たないため、突然決まる通院のために仕事を遅刻・早退したり、スケジュール変更を余儀なくされることがしばしばあり、仕事と不妊治療の両立が困難になる主な要因のひとつとなる。（NPO法人Fine(ファイン) ~現在･過去･未来の不妊体験者を支援する会~ 「仕事と不妊治療の両立に関するアンケートPart 2」結果速報 プレスリリース）

〇両立支援のために必要な制度
【不妊治療に特化した制度】
・不妊治療を目的として、例えば1年間等、休職が可能といった不妊治療休職制度（出生支援休職制度）
・不妊治療を目的とした休暇制度
【不妊治療に特化していないが、不妊治療のために利用可能な休暇制度】
・多目的休暇の使用理由に不妊治療を入れる
・執行した年次有給休暇を積み立てて使用できる「積立（保存）休暇」の使用理由に不妊治療を入れる
【両立を支援するための柔軟な働き方に関する制度】
・年次有給休暇の時間単位取得
・不妊治療目的で利用できるフレックスタイム制　など
【そのほかの事例】
・不妊治療に要した費用の貸付や補助
・妊活や不妊について専門家に個別カウンセリングできる制度の導入

厚生労働省リーフレット「仕事と不妊治療の両立支援のために～働きながら不妊治療を受ける従業員へのご理解をお願いします～」⇒https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/30a.pdf

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養育期間標準報酬月額特例👈子が3歳になるまでの期間、時短して下がった標準報酬月額が下がらなかったものとして年金を計算してくれるという制度 意外に知られていない制度だということを最近知った💦

　養育期間標準報酬月額特例、いわゆる「養育特例」とは、育休明けで標準報酬月額が下がった人の年金が下がらないようにする特例だ。
養育特例申出書を提出することで、子が3歳になるまでの期間、時短して下がった標準報酬月額が下がらなかったものとして年金を計算してくれるという制度。⇒日本年金機構　養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置
なんと社労士が関与していない企業では、なかなか知られていない制度だということを最近知った。

　3歳未満の子を養育する被保険者または被保険者であった者で、養育期間中の各月の標準報酬月額が、養育開始月の前月の標準報酬月額を下回る場合、被保険者が「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を事業主を経由して提出する。⇒厚生年金保険　養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届（PDF　625KB）
なお、申出日よりも前の期間については、申出日の前月までの2年間についてみなし措置が認めらる。

※従前の標準報酬月額とは養育開始月の前月の標準報酬月額を指す。
※平成29年1月1日より以下の子についても対象として追加となっています。
※対象となる期間は、3歳未満の子の養育開始月から3歳到達日の翌日の月の前月まで等

　被保険者からの申出を受けた事業主が「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を日本年金機構へ提出する。
また、被保険者であった者（退職者）が提出する場合は、自ら提出する。

〇提出時期　被保険者から申出を受けた時
〇提出先　　郵送で事業所所在地を管轄する事務センター（事業所の所在地を管轄する年金事務所）
〇提出方法　電子申請、郵送、窓口持参

　養育特例に関するよくある質問をQ＆A
Q　養育特例申出書はいつまでに提出しなければいけないですか？
A　いつまでという期限はありません。提出から2年さかのぼって適用されますので、慌てなくて大丈夫です。でも放置しておくと忘れてしまうので、育児月変が行われてからなるべく早く提出するのがよいでしょう。

Q　第2子の手続きはどうすればいいですか？
A　第2子の場合でも同じように提出してください。もし第2子の養育期間でも第1子が3歳未満の場合は、第1子の従前標準報酬月額がみなされることになります。

Q　育児休業していないお父さんも養育特例の適用を受けることができますか？
A　受けれます。養育特例に性別要件はないので男性でも可能です。さらに育児休業をしていなくても、3歳未満の子供を養育していることによって標準報酬月額が下がった場合は、養育特例を受けることができます。

Q　育児休業から復帰しましたが標準報酬が下がりませんでした。養育特例の提出は必要ありますか？
A　下がらなかった場合は必要ありません。しかし、復帰当初は下がらなくても、将来下がる可能性はあるので提出しておいた方が無難です。

Q　従前の標準報酬はいつのものが基準となりますか？
A　子の出生日が属する月の前月の標準報酬月額です。

Q　子育てのため実家に帰省しており、住民票を一時的に移していました。必要書類の住民票は現在のもので十分ですか？
A　養育特例は同居要件があるので、子供が誕生してから同居している証明が必要です。住民票を一時的に移していた場合は、「現在の住民票」と「前の住所の除票」の2点が必要になります。
※除票とは引越しなどで抹消された住民票を「住民票の除票」といいます。

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4月以降の雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容と雇調金の不正受給対策【労働政策審議会 176回職業安定分科会・第168回雇用保険部会合同会議】

　本日18時からオンラインで労働政策審議会第176回職業安定分科会・第168回雇用保険部会合同会議が開催された。
議題は「雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容（案）について」だが、これについては2022年3月の特例措置の内容が、６月末まで維持されることとなり、本日、厚生労働省よりプレスリリースされた。⇒令和４年４月以降の雇用調整助成金の特例措置等について

　注意点が一点。
業況特例について、令和４年１月以降は、生産指標が最近３か月の月平均で前年、前々年又は３年前同期比 30％以上減少の全国の事業主が対象となるが、令和３年12月までに業況の確認を行っている事業主については、令和４年１月１日以降に判定基礎期間の初日を迎える事業者については、その段階で業況を再確認するとされていて、現在はそう処理されている。
で、令和４年４月以降は毎月業況を確認するとされ、申請も処理も当然煩雑になるが、支給を厳格化したいとのこと。

　ところで、業況特例について。
貸切バスやタクシーについて（おそらく飲食や旅行・宿泊などもそうかもしれないが）、第5波の収束によって昨年9月30日に緊急事態宣言などが解除されて、人流が大賑わいになったおかげでそれなりに売り上げが上がった。
しかし年が明けてオミクロン株の感染拡大で第6波で、一気に売り上げは⤵️、また休業を余儀なくされている。
結果、再び（いや、何たび？）、雇用調整助成金を活用しなければならなくなったが、１月１日以降の判定基礎期間については、その昨年の10～12月の業況によって、生産指標最近３か月の月平均が 30％以上減少していないとなってしまって、業況特例に当てはまらないことになり、年が明けてからの6波の厳しい状況で、助成上限額・助成率の低い原則的な特例措置となっているところが少なからずあって非常に困っている。

　その他では、「雇用調整助成金等の不正受給対策について（案）」について説明があった。

　取り巻く情勢として「雇用調整助成金は、コロナ禍において特例による手厚い措置で雇用を支えてきたが、支給決定額5兆3470 億円、決定件数579万件（令和4年2月11日時点）という分量を迅速に処理するために、申請手続の簡素化にも取り組んできたが、申請件数が依然として高水準で推移する中、書類審査において不正申請が見つけにくくなる側面もあった。
不正受給の状況を見ると、令和2年9月～ 3年12月末で、不正受給261件約323億円、うち回収額（一部返還含む）218件約215億円となっており、不正受給への対応強化が強く求められる局面となっている。
不正事案の最近の動向としては、不正受給を扱う報道を見て、従業員等からの通報情報提供が増加しており、かなり具体的な情報が実名で寄せられている。
また、不正が疑われるもの含む事案の複雑化・巧妙化による調査の長期化も傾向としてある（管轄をまたぐ虚偽申請、指南役の存在、犯罪グループの関与、社労士による不正申請など）一方、事業主からの自主返納の動きも増加している。
（雇用関係のない者を雇用関係があることとした例、休業の実態がないのに休業を行ったこととした例、休業手当を支払った事実がないのに支払ったこととした例 等）
会計検査院からも対応方策の検討を求められている 。

　対応の方向性としては、
〇抑止力アップ、情報収集ー企業名等の積極的な公表 等
〇積極的・効果的な調査、体制強化ー事前予告なしの現地調査 等
〇捜査機関との連携強化

　都道府県労働局に対する指示（昨年秋に指示済み）
引き続き「迅速支給」 の一方で、あわせて「不正受給対応」を強化する 。
①不正が疑われる事業主への積極的な調査実施
②不正受給に対応するチームの編成（東京都では専属の班を編制、人員上、班編制が無理な局でも担当者は専従とする）
③労働局間での不正手口等の共有（聴取書の閲覧共有・不正が発覚した端緒の共有など）
④警察等関係機関との連携

　「雇調金不正受給の対応を厳格化する」というリーフレットを作成する。

１）事業所名等の積極的な公表、予告なしの現地調査
◆不正受給を行った事業所名等を積極的に公表します
◆都道府県労働局による事前予告なしの現地調査（事業所訪問・立入検査）を行います
　※雇用保険法第79条に基づく検査。また、支給決定から5年間は現地調査を行う場合があるため、申請事業主は提出書類の保存が必要です。
　（事務代理を行っている社労士も調査・確認の対象とする。）
◆不正“指南役”の氏名等も公表の対象となる場合があります
２）返還請求（ペナルティ付き）
◆「不正発生日を含む期間以降の全額」＋「不正受給額の2割相当額」（ペナルティ）＋「延滞金」の合計額を返還請求します
　（不正発生日後、適正な申請がされていたとしても、「不正発生日を含む期間以降の全額」が返還対象となる）
３）5年間の不支給措置
◆雇用調整助成金のみならず、他の雇用関係助成金も5年間の不支給措置となります
◆不正受給は、あなたの会社や従業員の生活に深刻な影響を及ぼす結果を招きます
４）捜査機関との連携強化
◆都道府県労働局は、不正受給対応について都道府県警察本部との連携を強化します（情報提供・相談）
◆悪質な場合、捜査機関に対し刑事告発を行います

　なお、この件について、労働側委員からは「今後も迅速に支給決定ができることを担保しつつ、不正受給の通報者の保護には細心の注意を払いながら、資料で示していただいたとおり不正受給対応を強化していただきたい。」という趣旨の意見を述べた。

議事次第
【資料１】雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容（案）について
【資料２】雇用調整助成金等の不正受給対策について
参考資料

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SOGI（性的指向や性自認）に関して「男女に設置されている別施設の利用」についてのメモ

【🏃Run4-10 6.28km 37:21 馬入ふれあい公園】　LGBTについて、昨今、ダイバーーシティをどうしていくのかの課題が注目されているが、実は自分の出身職場ではずいぶん以前に労務管理上で悩んだことがあった。
このブログでは2009-03-12に「Gender Identity Disorder」を書いたことがある
（その他ではこの記事⇒「2019-05-22　LGBTの方が働きやすい職場作りに関してのメモ」）

　今では、当時に比較して、現場からの相談や、労組幹部達との雑談では、話題に上がることが顕著に増えている。
その中でもっとも多い相談が「男女に設置されている別施設の利用」についてだ。（うちの鉄道・バス・タクシーという職種的なこともあるかも知れない）。
で、その問題について、東京社会保険労務士会の機関誌2022年1月号にとてもわかりやすい記事があった。
なので、以下にメモ📝。

　男女に設置されている別施設の利用
〇職場のトイレ・休養室・仮眠室について、法令で男女別に設けなくてはならないという設定基準（事務所衛生基準規則　第17条「便所」、第21条「休養室」、第20条「睡眠又は仮眠の設備」、労働安全衛生規則　第616条「睡眠又は仮眠の施設」）が設けられている一方、利用に関しては法令による明確な基準はない。
〇施設利用については、「労働者が本人の希望する施設を利用する権利」と「事業主が施設管理者として利用を制限する権利」のどちらが優先されるべきかという問題がある。
〇本人の性自認を他者から受容されることや、性自認に基づいた社会生活は法律上保護される利益であり、男女別施設の利用についても、基本的にはその法的利益は保護されるべきと考えられる。
〇その上で、本人性自認や本人の希望に沿った利用を認めるのが難しい事情があれば、利用する施設や利用方法等を調整していく必要がある。
〇したがって、本人の希望を無条件に認めることも、本人の事情に関わらず画一的な基準を設けて利用を制限することも、どちらも適切ではない。
〇裁判例などはまだないものの、大浴場など外性器を露出する特殊な施設については「外性器の形状により利用資格を分けることも容認されうる」という見解もある。（ Web日本評論　特集／LGBTQ・性的マイノリティと法――トランスジェンダーの諸問題「（第1回）男女別施設・サービスとトランスジェンダーをめぐる問題（立石結夏・河本みま乃）」）

・本人が希望する利用の仕方
・どの程度身体のプライベートゾーンを露出する施設か
・どの程度不特定多数が出入りする施設か
・利用する本人の性自認と生活上の性別にどの程度開きがあるか
・周囲の認識と理解度
・社内の設備等の状況
などの要素を整理した上で、総合的に判断するというプロセスが必要。

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