🌸海外の一部では年収１４００万円は「低所得」４
⛳日本型賃金制度の限界
☆日本企業がインド人材を採用できないのは、待遇面での違いも大きい
☆ＧＡＦＡなどのアメリカ企業
＊トップ人材は、２７００万円の年収を提示し引き抜く
＊日本では、優秀な１００人前後がＧＡＦＡや大手金融に引き抜かれる
☆インド出身の高度人材が思う日本企業の認識の違いや課題
＊給料の満足度において「改善の余地あり」と
＊日本では「個人の実力は評価されていない」と思っている
☆日本企業にマインドチェンジが必要だ
⛳海外人材を取り込むメルカリ
☆日本企業は、海外人材は採用と定着への努力も必要
☆海外人材を上手に取り込んでいるメルカリ
＊約５０人ＡＩチームは、引き抜かれた精鋭だ
☆メルカリでモノを出品するとき
＊画像認識機能などにＡＩが使われている
☆メルカリの東京で働く技術者の５割が外国人
＊人事担当者は、外国技術者に仕事以外の日本生活をサポートする
＊外国人のつなぎとめには多様性を認める職場作りが必要
⛳日本の大学、ＡＩ人材を育てられる教員が不足
☆最大の要因は、日本の大学は報酬が低い
☆日本の大学は海外から教員を招く動きを強める
☆長崎大学では、インド・中国、タイなどで教員を探す
☆中長期的には多くを外国人教員にする考え
⛳横並びの賃上げ交渉
☆日本企業、優秀な人材に高額報酬を提示できない要因
＊賃金制度も含めた日本型雇用そのものにある
＊日本は「多様な賃金交渉のメカニズムがない」
☆日本の大手企業の賃上げ
＊労働組合が経営側に労働条件を要求し交渉することが一般的
＊焦点になるのは、給料を一律に引き上げる「ベア」だ
＊年齢の増加に応じて賃金が増える「定期昇給』
＊年功序列・終身雇用・企業内労働組合である
（日本型経営を支える「三種の神器」）
⛳日本企業では、個人の成果や能力と処遇が結びつかない
☆近年「労働意欲が高まりにくい」と批判が大きくなっている
☆日本企業では、社員の高齢化に伴って
＊人数が多い中高年男性の定期昇給分も含め
＊給与は「企業にボリュームコスト」となっている
☆結果生まれたのが、企業の「黒字リストラ」
☆第１次石油危機後
＊４割を超える賃上げ目標率を設定したこともあった
☆２００２年以降は、主要企業の賃上げ
＊１％台で推移するなど交渉は停滞してきた
☆第２次安倍政権の発足後、政府が経済界に賃上げを要請した
＊政府が介入したことで「官製春闘」と呼ばれた
＊安倍前首相は「３％の賃上げ」を直々に強く訴えた
＊首相が、数値目標を示すことは異例のことだ
（敬称略）
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⛳出典、『安いニッポン』
