教科書に載っていない良い職場とは その106 【福利厚生制度をさらに充実させるには】

こんにちは、彩りプロジェクトです。
このブログでは、中小企業支援を目的に様々な情報提供を行っております。

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彩りプロジェクトは経済産業省・内閣府　経営革新等認定支援機関（関財金1第492号）です。


これから福利厚生制度を充実させていく事を考えていらっしゃる会社の場合は是非ご検討いただきたい事があります。

福利厚生制度の対象を社外へと広げられるかを検討して欲しいのです。

そうです、対象を家族にまで広げて欲しいのです。

家族にも幸せを感じてもらえる会社作りはとても大切です。

その家族の後押しがあるからこそ、社員は感動を人へも提供できると私は思います。

福利厚生制度の内容としては病気や障がい、高齢の家族の介護問題への配慮も必要です。

そしてもっと拡充していきたいと思えば、取引先の社員までも巻き込めないかと考えてみるべきです。

福利厚生制度は考え方次第で、どのようにも構成出来ると思います。




「リーダーシップ研修」、「未来を創るワークショップ研修」等、各企業の課題に合わせた研修をご提案差し上げます。

経営の根幹は「人」です。働く人次第で成果が変わります。自分事で働く社員を増やし、価値観を同じくし働く事で働きがいも増します。

彩りプロジェクトでは、製造メーカー、商社、小売業者、社会福祉法人、NPO法人等での研修実績があります。

研修と一言と言っても、こちらの考え方を一方的に押し付ける事はしません。実感いただき、改善課題を各自が見つけられる様な研修をカスタマイズしご提案しているのが、彩りプロジェクトの特徴です。

保育園・幼稚園へご提供している研修【私の保育園】【私の幼稚園】は大変ご好評をいただいています。

また、貴社に伺って行う研修を35,000円（2ｈ）からご用意しておりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

メール　info@irodori-pro.jp

成長クリエイター　彩りプロジェクト　波田野　英嗣　



現在、経済産業省では「経営改善計画策定支援事業」を行っており、経営改善計画書を策定する際の費用の2/3補助があり、上限は200万円です。

この補助金を利用するには、経営革新等認定支援機関の支援が必要です。

彩りプロジェクトは認定支援機関です（関財金1第492号）

経営革新等支援機関とは、「経営改善、事業計画を策定したい」「自社の財務内容や経営状況の分析を行いたい」「取引先、販路を増やしたい」「返済猶予、銀行交渉のことを知りたい」

「事業承継に関して、代表者の個人補償をどうにかしたいんだけど・・・」

というお悩みを始め、中小企業経営者を支援するために国が認定した公的な支援機関の事です。

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教科書に載っていない良い職場とは その105 【福利厚生制度の落とし穴3】

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次に、福利厚生制度は個々に対応していないかどうかを確認下さい。

制度は全体対応でいいと思います。

例外的なものは個別対応するという事です。

つまり、どういう事かというと制度では個々に対応していないが、例外的な対応は認めている事という事です。

例えば、有給休暇が長期入院による加療で全て消化してしまった社員がいたとします。

制度で言えば、有給休暇が無くなったので会社として給料を支給する事はしなくても良い事になります。

しかし、会社が個別対応として（制度では無く、柔軟な対応）給料を支給し続けても良いという事です。

または、社員から申し出があれば、譲渡も可能にするなども良いと思います。

こういった対応は、福利厚生制度として定める必要はありません。

しかし、こういう会社の対応を社員は評価します。

同じように、病院への通院や、歯の治療も勤務時間内に行って良いと認めている会社もあります。

体の不調は人間なら誰でも起こる事です。

会社と社員が一体であれば、制度では無く、柔軟な対応を会社には求められているのです。




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教科書に載っていない良い職場とは その104 【福利厚生制度の落とし穴2】

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2つ目の落とし穴ですが、より重要な企業風土をしっかりと見据えるという事です。

福利厚生制度というと、制度そのものの導入、充実強化だけを考えてしまいますが、それでは不十分です。

より重要なことは、制度の存在より組織風土です。

いくらいいと思われる制度が導入されていたとしても、それが利活用されていないならば無いに等しいからです。

つまり、制度がある事と、その制度が利活用されているかどうかは別問題なのです。

制度がうまく利用されないのは、2つの理由があるように感じます。

ひとつは、条件が付きすぎている事。

有給休暇制度に関して、時間単位での取得など制限を緩和する事で利用の幅が広がるのに、そうしていない片手落ちなものはいくつも存在するのです。

もうひとつは、その制度を利用するのが当然という風土がなければ、周りの目が気になって制度を利用しずらいものになっているという事です。

これらの風土問題には権利と責任の理解が進んでいないと難しい事が多々ありますね。

（続く）



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教科書に載っていない良い職場とは その103 【福利厚生制度の落とし穴】

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社員のやる気を上げる為に会社は様々な施策を検討し、実施しています。

就業規則しかり、福利厚生制度しかりです。

会社は売上なければ社員に給料を渡す事が出来ませんので、一定のしばりをつけて、何とか社員のやる気を引き出すようにしています。

最近は法政大学の坂本先生により、全国の会社の社員のやる気が上がる方法を広めていただいているので我々もそれを知る機会が増えたようです。

それなら当社でもと考える会社も少なくありません。

しかし、福利厚生制度を変更する際には5つの注意点があるのをご存知でしょうか？

内容についてふれていきますね。

まず会社の経営方針や考え方を考慮せずに、他社が導入しているすばらしい制度を、自社に取り入れたとしてもうまくいかない事の方が多いと聞きます。

それはなぜなのでしょう。

「福利厚生制度を業績向上の手段にしていませんか」

企業経営の最大・最高の使命と責任で言えば、社員とその家族の幸せの追求で、さらに言えばその実現を果たすという事です。

会社は、営利を追求する事で社員が幸せになるものというのも、実はあながち間違った考え方ではありません。

しかし、業績が上がる事は、社会貢献活動の結果であると考えられていなければなりません。

業績向上のみを過度に追及する事で、社員は疲れ、その家族からも決して奨励される会社にはならないと思います。

ですから、福利厚生制度の充実の結果、社員からの見返りを求める事は全くもってナンセンスです。

会社もこのぐらい譲歩して、制度を充実させているので、社員にもそれにこたえてほしいと思ってしまうのはとても理解できますが、それも結果を見ていただくしかないと思います。

会社と社員は運命共同体です。

お互いに気持ちよく働けるように、まずは業績は社会貢献活動の結果であるという事を念頭に、福利厚生制度を構築する必要があります。

（続く）



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教科書に載っていない良い職場とは その102 【不安のメカニズム②】

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不安から来るおそれの感情と恐怖の感情は区別できます。

恐怖というのは外的要因であって直接的に感知するものです。

一方、不安への恐れは内的な要因が主体となっていて、多くの場合その要因が何であるかを認識する事が出来ません。

不安の感情とそれにいだくおそれの感情は、個人の勇気の不足によるものです。

つまり次のような思考に支配されているものと思います。

・今の私は不十分でないか？

・その為に良くない事が起こってしまうのではないか？

・失敗してしまうのではないか？

人間にとって行動を起こすときには、何らかの感情を持つものです。

そして、この感情には目的があって、常に目的の対象となる相手の存在があります。

人は目標や目的なしでは、思考、感情、意思、行動が機能しません。

指示待ちの方は、目標や目的を持っていないか、それらを持つことに勇気が出せないか、だと思います。





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保育園・幼稚園へご提供している研修【私の保育園】【私の幼稚園】は大変ご好評をいただいています。

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現在、経済産業省では「経営改善計画策定支援事業」を行っており、経営改善計画書を策定する際の費用の2/3補助があり、上限は200万円です。

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