こんにちは、彩りプロジェクトです。
このブログでは、中小企業支援を目的に様々な情報提供を行っております。
少しでも皆様の経営のお力添えが出来たらと思っております。
彩りプロジェクトは経済産業省・内閣府 経営革新等認定支援機関（関財金1第492号）です。
それでは人件費削減による改善施策例をみていきましょう。
まずは人件費削減の前提ですが、人件費削減策、経費削減策の多くは、従業員の士気の低下、社内の雰囲気悪化を招く恐れがあります。
この為、、費用削減の優先順位は他の不動産賃借料、役員保険料、車両費、保険料が先となります。
そしてそれでも費用削減効果が必要となる場合に人件費削減を検討する必要があります。
ただし、その場合でも、従業員の理解を得る為にはまず役員報酬から先に削減する必要があります。
親族の役員等、勤務実態がないか、多額の役員報酬が支払われているような場合は、なによりそれらが先の削減対象となるのは、ご理解いただけると思います。
ただし個人住民税は１年程度遅れて支払いとなることから、役員報酬をゼロにしてしまうと税金が支払えなくなる可能性があるため、最低限の報酬支払いが１年程度必要となる場合もあります。
それらの考慮も検討していきましょう。
場合によっては、役員報酬の削減率や額も従業員に伝え、役員がそこまで報酬を削っていると言うだけでは、結局従業員の理解は得られず、むしろ見せかけとして従業員の不満が増大する要因となる事もあるかもしれません。
公表の仕方も工夫がひつようかもしれませんね。
高額給与水準の従業員を対象とした方法としては、役職定年制度や早期退職制度があります。
定年に近づいた年齢層は、通常給与水準も高額であるため、人件費削減対象とされる事が多くあります。
役職定年制度は定年前の数年前の段階で、役職者が管理職ポストを外れることにより給与水準が下がります。
早期退職制度は退職金を優遇する代わりに、定年前に退職を促す制度となります。
これらの施策の特徴としては、通常給与水準が高額な従業員を対象とするため、１人あたりの削減効果が高い場合が多いと思われます。
従業員全体を対象としていないため、社内全体の士気の低下まで及ぶ事態を軽減出来る事があります。
年齢層が集中している場合は、ある年に退職者数が急増する事があるため、退職金の支払額が多額になる場合があります。
次回以降も、人件費削減項目の具体的な施策にふれていきたいと思います。
とにもかくにも、士気低下、雰囲気悪化を避けなければなりませんからね。施策としては慎重かつ抜本的に行えれるかどうかにかかっています。
現在、経済産業省では「経営改善計画策定支援事業」を行っており、経営改善計画書を策定する際の費用の2/3補助があり、上限は200万円です。
この補助金を利用するには、経営革新等認定支援機関の支援が必要です。
「リーダーシップ研修」、「未来を創るワークショップ研修」等、各企業の課題に合わせた研修をご提案差し上げます。
経営の根幹は「人」です。働く人次第で成果が変わります。自分事で働く社員を増やし、価値観を同じくし働く事で働きがいも増します。
彩りプロジェクトでは、製造メーカー、商社、小売業者、社会福祉法人、NPO法人等での研修実績があります。
研修と一言と言っても、こちらの考え方を一方的に押し付ける事はしません。実感いただき、改善課題を各自が見つけられる様な研修をカスタマイズしご提案しているのが、彩りプロジェクトの特徴です。
保育園・幼稚園へご提供している研修【私の保育園】【私の幼稚園】は大変ご好評をいただいています。
また、貴社に伺って行う研修を35,000円（2ｈ）からご用意しておりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
メール info@irodori-pro.jp
成長クリエイター 彩りプロジェクト 波田野 英嗣
現在、経済産業省では「経営改善計画策定支援事業」を行っており、経営改善計画書を策定する際の費用の2/3補助があり、上限は200万円です。
この補助金を利用するには、経営革新等認定支援機関の支援が必要です。
彩りプロジェクトは認定支援機関です（関財金1第492号）
経営革新等支援機関とは、「経営改善、事業計画を策定したい」「自社の財務内容や経営状況の分析を行いたい」「取引先、販路を増やしたい」「返済猶予、銀行交渉のことを知りたい」
「事業承継に関して、代表者の個人補償をどうにかしたいんだけど・・・」
というお悩みを始め、中小企業経営者を支援するために国が認定した公的な支援機関の事です。
お気軽にご相談下さい。
当、彩りプロジェクトでは30分無料相談を実施しています。
どのような支援が受けられるのかだけでも、一度お聞きになって下さい。
HPの申込フォームから（こちらから）どうぞ。
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この為、、費用削減の優先順位は他の不動産賃借料、役員保険料、車両費、保険料が先となります。
そしてそれでも費用削減効果が必要となる場合に人件費削減を検討する必要があります。
ただし、その場合でも、従業員の理解を得る為にはまず役員報酬から先に削減する必要があります。
親族の役員等、勤務実態がないか、多額の役員報酬が支払われているような場合は、なによりそれらが先の削減対象となるのは、ご理解いただけると思います。
ただし個人住民税は１年程度遅れて支払いとなることから、役員報酬をゼロにしてしまうと税金が支払えなくなる可能性があるため、最低限の報酬支払いが１年程度必要となる場合もあります。
それらの考慮も検討していきましょう。
場合によっては、役員報酬の削減率や額も従業員に伝え、役員がそこまで報酬を削っていると言うだけでは、結局従業員の理解は得られず、むしろ見せかけとして従業員の不満が増大する要因となる事もあるかもしれません。
公表の仕方も工夫がひつようかもしれませんね。
高額給与水準の従業員を対象とした方法としては、役職定年制度や早期退職制度があります。
定年に近づいた年齢層は、通常給与水準も高額であるため、人件費削減対象とされる事が多くあります。
役職定年制度は定年前の数年前の段階で、役職者が管理職ポストを外れることにより給与水準が下がります。
早期退職制度は退職金を優遇する代わりに、定年前に退職を促す制度となります。
これらの施策の特徴としては、通常給与水準が高額な従業員を対象とするため、１人あたりの削減効果が高い場合が多いと思われます。
従業員全体を対象としていないため、社内全体の士気の低下まで及ぶ事態を軽減出来る事があります。
年齢層が集中している場合は、ある年に退職者数が急増する事があるため、退職金の支払額が多額になる場合があります。
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