136冊目：「『空気』で人を動かす」

総評：★★★★☆　新しい価値観を学べた。
面白い度：★★★☆☆　面白いかというと普通。
読みやすい度：★★★★☆　なかなか読みやすい。
ためになる度：★★★★★　いい感じにためになった。
また読みたい度：★★★☆☆　機会があればまた見たいと思う。


現在仕事のプロジェクトでかなり遅れが発生していて、チームの雰囲気があまりいい感じではなく、これからどうしよう？とかなり悩んでいたので、とあるきっかけでネットで見つけて買ってみた本。
チームがあまり結果を出さないのは「空気」が悪いからという視点で、チーム前向きにしていくにはどうすればいいかが書かれた本。

目に見えない「場の空気」がチームに大きな影響を与えていて、それを良い方向に持っていって、歩い程度良い空気に持っていければ、あとは自ずと良い空気が作り出されていくよということが書いてあった。
取り合えず、空気には４つの種類があり、それぞれ、①締まった空気、②緩んだ空気、③縛られた空気、④ほどけた空気というのがあるとのこと。

一番いいのが①の締まった空気で、みんながそれぞれの仕事に打ち込んで、間違ったことはまちがっていると言える空気である。
②の緩んだ空気は締まった空気が時間とともに緩んできた状態で、これは自然になるらしい。この状態からまた締め直さなければ、④のほどけた空気になる。
③の縛られた空気は、締まったより、誰か特定の人物によって「縛られた」状態で、自由な感じではなく、窮屈な状態であるらしい。
④のほどけた空気は、緩みすぎてほどけたか、あるいはキツく縛りすぎて切れてしまった状態を指す。この状態が一番危機的な状態で、約束が守られなかったり、「モラル」が欠如した状態になってしまっているとのこと。
チームが崩壊に向かっている状態で、今すぐにどうにか対策を打たなければいけない状態だろう。

今のチームの状態は・・・④がちょっと入っている③かな・・・
遅刻とかが蔓延しているわけではないが、期日がちょいちょい遅れだし、プロジェクトがスケジュール通りにおもいっきりいっていないという状況になっている。
取り合えず、自分のチームもそうだし、プロジェクトも締め直さなければいけない状態にはなっていると思う・・・


あと、「作話」が空気を汚す原因になっているということが書いてあった。
「作話」とは、まず体が反応して、あとで意味を探す。現に起きてしまった行動や状態を、自分に納得のいく形でうまく理由づけて説明してしまうことである。「後付けて言い訳をする」ということである。
これはチームのメンバーにもあるし、自分にもあると思う・・・でも聞くとそれはそうだよなと思う内容もあるし、そこをズバッと論破できる力量が自分にはない気がする。。。でもこういうところをリーダーとしてしっかり論破して動機付けしたり、空気の引き締めができなければいけないんだろうとも思う。自分の課題である。


そんなんで、「場の空気」にアプローチする考え方は、今まで見たことがなくて、なかなか面白い内容だった。
いかにためになった内容について抜粋する。

・どんなテクニックよりも、まず「場の空気」を良くすることから（コンサルタントとして）支援はスタートとします。「場の空気」が悪いと、うまくいくはずのことでも、まったくうまくいかないからです。

・「空気」の影響は、経過した時間に比例して強くなります。
　現状のチームの空気に疑問を感じたら、「場の空気」にまったく馴染みのない人に尋ねてみることをおすすめします。
　正しいか間違っているかの判断基準は、自分が長く時間を過ごした場所・空間によって形成されていきます。過去を振り返ってみても、家庭、学校、会社など、自分の所属した環境からの影響が大きいはずです。
　そうした一人ひとりの価値観や判断基準が、目に見えない「空気」を形成します。そして、時間をかけてつくられた「空気」ほど影響力が大きくなっていきます。

・良い空気「締まった空気」には、１つの条件があります。
　それは、「間違っていることを『間違っている』と指摘し合える」ことです。
　特にリーダーからメンバー、上司から部下、先輩から後輩に「それは間違っている」と言える状況です。
　そういう意味では、チームに「締まった空気」があれば「間違っている」とハッキリ言えるでしょう。
　しかし、「緩んだ空気」だと、なかなか言えません。たとえ注意したとしても「そこまでやる必要があるんですか？」「やってもやらなくても結果は同じでしょう」と反論されることもあります。さらん「なあなあ」になっていくと、上下関係にあるにもかかわらず、見て見ぬふりをして「ほどけた空気」へと一直線です。

・この厄介な「作話スモッグ」の汚染からチームを守るためには、次の２つが必要です。
　⚪︎早めの対処（引き締め）
　⚪︎早めに対処できなかった場合は、客観的データによる事実（ファクト）の調査
　特に客観的な事実は数字である必要があります。
　「場の空気」が微妙に悪くなってきたとリーダーが感じたら、できる限り早く手を打ちましょう。
　細かいテクニックなど必要ありません。引き締めるだけでいいのです。
　普通に「キチンとやろう」「ダメと言ったらダメ」でいいのです。少しキツめに言っても、「場の空気」が中和してくれます。

・私は現場に入って組織改革をするコンサルタントですから、この「組織論２・６・２の法則」を何度も目の当たりにしています。採用で「できる人」ばかり集めても組織が「できる人」ばかりにはなりませんし、「もの足りない人」を集めたとしても、それなりにリーダーシップを発揮する人がそのチームから現れてくるものです。
　この「２・６・２」を意識レベルで分解し、わかりやすく表現してみます。
　⚪︎自然人（じねんじん）　・・・　自分で勝手に燃えている人
　⚪︎可燃人（かねんじん）　・・・　火をつけられると燃えることができる人
　⚪︎不燃人（ふねんじん）　・・・　なかなか燃えない人

・「なぜ動かないのか？」「なぜやらないのか？」の探求は、するべきではありません。人が動くかどうかは、「しっくりくる」かどうかであり、相手の中に答えなどないのです。なんだかしっくりこないので動かないのに、理由を聞かれるので、ついつい「作話」してしまうのです。
　人はどんな時に行動を始めるのか？
　「しっくりきたとき」
　逆に人はどういうときに行動をためらうのか？
　「しっくりこないとき」
　ただ、それだけです。

・すべてではありませんが、「行動」はなんとなく起こるものが多い、と受け止めていきましょう。しっくりくるからやる。みんながやっているからやる。それが普通だからやる。こういうものです。

・「動かない理由」を探すと、袋小路に入ってしまいます。
　「給与がたりないのではないか」
　「上司から承認されていないのではないか」
　「やりがいを感じられないからではないか」・・・。
　これらは、すべて「作話」です。
　「動かない理由」も「動く理由」も同じです。後から話を作るのです。
　「理由」「意味合い」は後からくるものなのに、先になければダメだと思い込むから、探しても探しても見つからないし、いつまで経っても動けなくなってしまいます。

・「場の空気」が乱れると、優秀な人ほどチームを去っていきます。逆に、良い「場の空気」だと優秀な人材は残り、できない人材はその空気に居心地が悪くなり去っていきます。
　その空気をつくるのは、リーダー自身なのです。

・部下５人等想定は、「統制範囲の原則」（Span of Control）に基づいています。
　これは、チームの規模や立場を問いません。社員10万人・1兆円企業の会長であっても、社員50人の会社の社長であっても、「リーダーが直接影響を与えられる人数は、5～7人程度である」という原則に基づきます。

・こういったことを研修で話すと、多くの人から次のような質問を受けます。
　「不燃人」はどうすればいいんですか？
　というものです。
　「『不燃人』は放っておいてもいいのか？」
　「一部の人がチームの規律を乱していたら、それこそチームの統制がとれない」
　という言い訳です。まったくそのとおりです。
　しかし、あえて書きます。まず「不燃人」は見て見ぬふり、つまり、スルーしてください。目に余るような行為があれば無視できませんが、みんなが実践しているのにもかかわらず、徹底していない、やり切れていない、というのであってもスルーです。

・「グッド＆ニュー」「サンキューレター」などは、硬直した空気を柔らかくしていく効果があります。

・「当たり前」のことを当たり前のようにやる、それで結果が出なければ仕方がない、と開き直ったのが良かったのでしょう。「新規お客様開発チーム」は約１年で成果を出し始めました。


そんな感じでしょうか？
自分も「人」ではなく「空気」にフォーカスすることをこれから意識していこうと思いました。
新しい概念を知ることができたので、かなり有意義な本だったと思います。
そんなんで今回は以上⭐︎

135冊目：「ユダヤ人大投資家の『お金と幸せ』とつかむ正しい方法」

総評：★★★☆☆　まあまあといった感じ。
面白い度：★★★☆☆　普通。
読みやすい度：★★★☆☆　普通。
ためになる度：★★★★☆　まあまあいい感じだった。
また読みたい度：★★☆☆☆　2回目はないような気がする。


タイトルで手にとって買ってみた本。
ヤコブ・クラークという投資家が書いた本。

ユダヤ人大富豪の～シリーズを読んでたんで、そっち系の話かな？と思って読んでみたが、得にそこまで極意的な感じは書いてなくて、「なんとかの法則」や実験結果とか、そういった行動心理学的な内容が書いてあった。
ためになったかというとそこまでではなく、ちょいちょい面白い話がありましたよ～という程度。


一応興味深かった内容について以下に抜粋する。

・成功した実業家にとって最も難し決断とは、金を稼ぐための膨大なスキルを捨てて、よりバランスのとれた暮らしへ移行することだ。すなわち、謙虚な暮らし、ビジネスとは無縁な目的のために身を費やす暮らしである。

・幸福の第一の、そして最も影響力の強い要素は変えることができない－私たちの遺伝子だ。人の遺伝子には幸福の設定ポイントが組み込まれている。（中略）
　リッケンは、遺伝子の構成がその人の幸福の五〇％を決定していると判断した。

・多くの研究で示されているように、既婚で、健康で、経済的に安定していて、とりわけ信仰を基盤とするコミュニティに加わっている人びとは、より高い幸福度にある。人の幸福に最も大きな影響をあたえる要素は、その人が家庭と社会で置かれている状況だ。給料の減少は、そのせいで日々の暮らしにさえ事欠くという状況にならない限り、人の幸福にあたえる影響はごくわずかでしかない。（中略）
　実は、環境によって決定されるのは、幸福全体のわずか一〇％でしかないのだ。

・ではお金を扱う正しい方法とは何か？ギルバート教授は三つの原則をあげている。

　１　日々の暮らしの質を高めてくれるものに、少額ずつお金を使いなさい。なんであれ多額の出費は避けること。それによって得られる満足感がどんなに大きくても、享楽的適応のせいでけっして長続きはしない。
　２　物的財産よりも経験に投資紙なさい。衣服よりも公演のチケットを買い、高級腕時計よりも休暇に金を使いなさい。経験は、物的財産とは対照的に、享楽的適応にあまり影響を受けない。もうひとつの利点は、それを思い出すときに粉飾が可能だということだ。私たちのアイデンティティは、かなりの部分が経験によって造りあげられている。
　３　より多くのものを買うためではなく、自分が働く時間を減らすためにお金を使いなさい。社交のための時間をつくりなさい。強固な友人のネットワークと幸福の相関性は極めて高い。

・より多くの物品や資産を所有しても、長い目で見れば、それで人びとがより幸せになることはない。

・では幸福になるための10の指針をご紹介しよう。
　１　経済的な成功が幸福をもたらすわけではないことに気づきなさい。人は状況の変化に適応する。これは、物理的な障害だけでなく、富についても当てはまる。経済的に苦しいと気分は落ち込むが、富が幸福を保証するわけではない。
　２　定期的に運動をしなさい。運動は軽い鬱病を治すのを助け、身体と心を活気づけてくれる。運動をしている間、私達の身体はエンドルフィンを放出する。モルヒネと同様の作用がある、天然の鎮痛剤。多くのアスリートが、二十分以上運動を続けると気分が良くなると報告しているのはこれが原因だ。
　３　たくさんのセックスをしなさい、なるべくなら愛する人と。これについての説明は不要だろう。二〇〇〇年にテキサス州で九百人の女性を対象におこなわれた調査では、少なくとも五人の高名な研究者が、セックスが幸福をつかむための重要な要素であると指摘した。
　４　人間関係に投資しなさい。喜びも悲しみも分かちあえる友人は、あなたの幸福にめったにないほど強い影響をおよぼす。セックスと友情は－そして結婚もある程度までは－享楽的適応の影響を受けることがない。金で買えるものよりも、たとえば人間関係のように金で買えないもののほうが、私達にとっては順応が難しいものなのだ。
　５　必要に応じて身体を休ませなさい。幸せな人びとは活動的だが、適度の休息をとることにも気を配っている。睡眠不足は疲労や、注意力の欠如や、憂鬱につながる。
　６　自分の時間をきちんと管理しなさい。幸せな人びとは自分の時間をおもいどおりにコントロールしている。一日ごとに目標を達成できたかどうか評価するといい。目標が達成できると、自分に自信がつく。同時に、人は一日で達成できる仕事量を過大に見積もり、一年で達成できる仕事量を過小に見積もりがちだということを忘れてはならない。
　７　自分の才能を活かせる仕事を探しなさい。最も幸せなのは、精神的に高揚した、いわゆる”フロー”の状態に入れる人びとだ。そういうタイプの人びとは、全く手に負えないほどではないが挑戦しがいのある活動に引きつけられる。たとえば豪華客船のクルーズのような”贅沢な”体験では、庭いじりをしたり友人たちと過ごしたりしているときよりも”フロー”の状態にはなりにくい。
　８　テレビを消しなさい。さまざまな調査が示しているように、平均寿命がのびるにつれて、ほとんどの人びとが、オフィスで過ごす時間よりもテレビの前で過ごす時間のほうが長くなっている。テレビのどこが問題かというと、視聴者はたとえチャンネルを選んでいても、なにを見るかを選んではいない（コントロールの欠如）ということだ。テレビに登場する人物は私達よりも裕福でハンサム（避けようのない比較は欲求不満をもたらす）だし、テレビを見るという体験はふつうは家族や友人と分かちあうものではないが、そういう人間関係のほうが幸福への貢献度はずっと高いのだ。
　９　感謝の心を持ちなさい。立ち止まってさまざまな恵み－健康、教育、友人、家族、自由、世界を感じる能力、住む場所－に感謝する人びとは、より高い次元の幸せを感じることができる。
　１０　他者に救いの手を差しのべなさい。幸福になると他の人びとに手を貸したいという思いが強くなるのは事実であり、利他主義がより大きな幸福をもたらすのも事実だ。心から共感できる社会的な目的を見つければ、人生はいっそう有意義なものとなる。

　幸福そのものを目的として追い求めてはいけない。ひとつひとつの瞬間を楽しみたまえ。どうすれば幸福になれるのか、ほんとうのところはわかっていないのだから、幸福の追求とそれ自体は確実に失敗する。しかも、幸福を手に入れようとする人びとは、すべての行為を目的を達成するための手段とみなし、その行為自体を正しく評価しようとしない。

・個人に対するグループの主な利点は、より多くの知識とスキルを活用できるということだ。しかし、その知識とスキルをメンバーの間にひろめる能力についていえば、グループには明らかに問題がある。共有されていない情報よりも、共有されている情報（グループのメンバー全員が知っている情報）について話し合う傾向にあるのだ。研究者達はこの現象を”隠れたプロフィール”と名付けた。

・次にあげるリストは、近年おこなわれたより重要な調査研究で収集された、グループのメンバーの間で情報をうまく共有するための１０のルールだ。

　１　長く話し合えばそれだけ多くの情報が共有される。
　２　参加者が専門的意見を他のメンバーにまかせるようにすれば、専門家とみなされたメンバーはより多くの情報を提供するようになる。
　３　参加者が批判的な姿勢をとるよう求められていると、より多くの情報が参加者の間で共有される。
　４　伏せられている否定的な情報のほうが、肯定的な情報よりも、メンバーの間で広めやすい。
　５　ディスカッションの前から意見の相違があると、より多くの情報の共有につながる。
　６　組織内で対等な立場にあるもの同士のディスカッションのほうが、上役と部下とのそれよりも効率が高い。階級の存在が情報の共有を妨げるからだ。
　７　グループの各メンバーが情報の文書化を要求されると、より多くの情報がメンバー間で共有される。
　８　選択肢にランク付けをすると、情報の共有が促進される。
　９　グループの各メンバーが、ただ決定をくだすのではなく情報を共有することを期待されていると知っていれば、より多くの情報が実際に共有される。
　１０　写真は言葉よりも多くのことを思い出させてくれる。


と、こんな感じでしょうか。
いろいろ書いてみたら、なかなかためになる内容も多かったなあと今更気づきました（笑）。仕事にもいろいろ使えればいいかなと思いました。
そんなんで、今回は以上⭐︎

134冊目：「サッカー戦術クロニクル」

総評：★★★☆☆　いい感じに自分は面白かった。
面白い度：★★★★☆　いい感じ。
読みやすい度：★★★☆☆　サッカーを知らない人はあまり読めないと思う。
ためになる度：★★★★☆　自分としてはなかなか。
また読みたい度：★★★☆☆　普通。


サッカーが好きである。
別に今までサッカー部に入ったことが無く、本格的なサッカーはやったことがないのだが、特に欧州サッカーが好きで、観るの専門である。

どこがいいのかと聞かれると、クラブチームそれぞれの特色とか、フォーメーションとか戦術とか、選手がどんな特徴を持っていてチームの中でどんな役割なのかとか、時代時代の選手のトレンドだとか、監督の手腕とか、なんかいろいろな要素を含めて好きなのである。

そんななか、サッカーの戦術について、いろいろ知りたいなあと今までずっと思っていた中で見つけたのがこの本である。
サッカーの戦術について、初心者にもわかりやすいように丁寧に解説されていた。
これが俺が今まで見たかった本なんだよ！と思い、結構すぐに見終わってしまった気がする。


サッカーとやるのと観るのでは全然違うと思う。今まで本格的な試合はやったことがないので、テレビを見ていて、この選手のボールを持たない時のここの動きがすごい、とか、ボールを持ってここのフェイントがすごいとか、そういうところはあまりわからなかったりする所がもどかしくはある。
そしたら実際にやればいいじゃないかという話になるが、サッカー未経験の自分がいざやろうとするとハードルが高いんじゃないかと思う。
なので、せいぜいフットサルまでになってしまうのだが。。。

まあそんなんでも、チームのフォーメーションのここの動きがこうで、とかはこの本を読んで洞察することがちょっとくらいはできるようになったのかな？と思う。

一応内容としては、まずは1970年代に現れたオランダの「トータルフットボール」を今の現代サッカーでも見習うべき完成系のサッカーの形とみなし、そのトータルフットボールの後に、サッカーがどのように進化していったかがオランダ代表、そしてACミラン、バルセロナ、ブラジル代表など、いろいろな観点から取り上げられている本なのであった。


まずこの本の前提となる「トータルフットボール」の前置きが置かれている。
トータルフットボールは、1974年代の西ドイツW杯でヨハン・クライフが率いるオランダ代表で実現されていた戦術で、それはそれは革命的だったらしい。
バルセロナが今までもこれからもずっと目指すべきサッカーとして掲げる組織的なサッカー、そしてファンタスティックなサッカーを体現する理想形が1974年に見ることができたらしく、このトータルフットボールの完成系は後にも先にもそれ以来出てきていないらしい。

そんな中、あまりにもその時代に革命的とされ、理想とされていたトータルフットボールを今の時代に体現させようと、世の中のいろんな監督や選手の方々が頑張っているのだった。
あのイビチャ・オシムさんも理想とするサッカーはトータルフットボールだと言っているから、本当に目指すべき姿なのだろう。

とりあえず1974年に見ることのできたトータルフットボールとは、ヨハン・クライフが中心となってボールをさばき、そのクライフがいろいろなポジションを流動的に動きながらもチームの全選手もその動きに合わせて流動的に変化しながらパスを繋ぎ一糸乱れぬ連動をみせゴールに向かうという、前にyoutubeで見たことがあるのだが、やっぱり本当に不思議な動きをしていた。
今では選手の役割やポジションが固定化されているから（といっても前から固定化されているのだが）、この戦術は本当に無理なんじゃないかと思われているものなのであった。

それでもその当時のファンタスティックなサッカーになんとか近づけようとしているチームが現代にいっぱいあるのであった。
自分の今の所、その理想形に近いと思っているチームは、なんといってもバルセロナである。人もすごいのだが、人よりも「組織」というので戦っているチームだと思う。
あとはバイエルン・ミュンヘン。クライフの愛弟子とも言えるグァルディオラ監督が率いているだけあって、ここも個がハンパなく凄いのだが、それでも「組織」という色が強いチームである。
あとはよく言われるのがクライフ監督が率いていたオランダのクラブのアヤックス。ここは育成機関がとても有名である。
そんな感じで、全部クライフが関係しているチームなのだが、それは当たり前か。

ちなみにレアルマドリードは完全な「個」のチームだと思う。「個」がすごいながらも組織のサッカーがうまくいっているので回っているチームだと思う。
あと好きなチームだとマンチェスターユナイテッドは前は好きだったのだが、今は監督が変わってしまってそれほど好きじゃないチームなのだが、気になるチームではある。
あとチェルシーも好きである。あれは監督モウリーニョさんの手腕が本当にすごいと思う。
あとアーセナル。あれは「育成」をメインとしたチームで、あのベンゲル監督の育成と成長する選手をうまく使うという監督の手腕が好きなチームである。
それと同じような線でドルトムントも本当にすごいなあと思うし、最近のアトレティコ・マドリードも本当にすごいと思う。

そんなんで、自分が惹かれるのは、「組織」がすごいチームなのだが、そういった凄い組織は何がすごいのだろうか？という所に自分はサッカーを問わず本当に惹かれるところなのである。
色々な制約がある中で、いかにその組織をうまく動かすか。いかに結果を出させるかという所が自分の人生を通じて興味が惹かれるところなんだろうと思う。

そういった「組織」を考えていく上でいいモデルになっているのがサッカーなのだろうと思う。


といったところで、色々長くなってしまったので、今回の感想はそろそろにしておくが、
この本では、1974年のオランダ代表から始まり、アリゴ・サッキ率いるACミランのゾーンプレス、そしてブラジル黄金期の戦術、レアル・マドリードの強さやモウリーニョの戦術など、色々な戦術が歴史の流れとともに紹介されているので、自分はとても面白いと思った本なのであった。

この本の後に続きの２巻目もあるので、そちらも是非とも読みたいと思う。
そんなんで、今回の感想は以上⭐︎