採用にまつわる諸問題

こんにちは。社労士の吉野千賀です。

秋の雨は、ひと雨ごとに気温が下がっていきますね。
１０月に入ると、いっきに秋。
私もノドが少しヒリヒリします。


今日は、採用に関する諸問題です。

小規模の個人事業や会社で、誰かを入れて一緒に働いてもらおう！と思ったら、どうされますか？

友人、知人に紹介してもらう。
ハローワークに求人をだす。
ウェブや新聞、地域の情報誌に求人をだす。
お店なら、「求人」を貼り出す。　　　　

統計では、「友人・知人の紹介」が８０％を超えてダントツです。

この場合、紹介者の手前、あまり条件面の話をせずに決めてしまうことが多いのですが、
トラブル防止のためにも簡単な書面で条件を提示しましょう。

従事する業務内容と求められるスキル
始業・終業の時間
給料の支払い方（時給、週給、月給）と支払い額
残業の有無
仕事を始める時期 など。

採用の段階では、使用者に広く「採用の自由」が認められています。
これは、雇った後に簡単に解雇できないことの裏返しです。

募集に関しては、性差別や年齢差別などが禁止されています。
原則、年齢不問としなければなりません。


働いてもらうことになったら、「労働条件通知書」を準備します。
必ず必要ですので、準備してくださいね。
契約期間、働く場所、業務内容、労働時間、休日、休暇、賃金、退職、契約更新の有無　などを書面で通知します。

一方的な通知だけでなく、働く人の同意欄も設けた方がよいでしょう。
だたし、同意したからといっても、両者の力関係を判断すると働く人が不利なため、同意の効力はそれほど強くありません。

また、労働条件通知書の内容と実態が違った場合、裁判では常に実態で判断されます。


契約期間はどうされますか？

正社員の契約期間は定年まで（契約期間の定めなし）です。
そこまではちょっと考えていない場合や様子をみたい場合は、３ヵ月、半年、１年などの契約期間を定めます。

注意することは、契約期間を定めた場合は、その途中に都合で解約はできないことです。

だからと言って、１か月にして延々と更新していくのも手間がかかりますよ。
ちなみに、更新時ごとにきちんと書類で契約更新しておかないと、「暗黙の了解」として期間の定めなしと判断されることもあります。

判例では、有期労働契約の雇い止めに関して、「更新の期待の有無」により判断しています。
「期待」を持つ、持たないは、個人の経験や考え方により違いませんか？

実際、裁判官の判断はマチマチです。

１年契約を２０回更新した学習塾講師に更新の期待なし、と判断したかと思えば、
１年契約を１回も更新していなくても期待あり、と判断した例もあります。

トラブルを防止するためには、更新の有無と更新しない場合の判断基準を、
働いてもらう人に採用時に、しっかり書面で説明する必要があります。


突然、来なくなったらどうする？

最近よくあるのが、採用後２-３日して連絡もなく突然来なくなるトラブルです。
どんなに短くても、働いてもらった期間の給料は、支払う義務があります。
労働契約か就業規則の解雇事由に、無断欠勤をいれておくといいでしょう。

とはいえ、何があったのか心配にはなりますね。
本人に連絡をとって、事情を聞いて、対処していく必要もあります。

こういうケースは多いので、契約期間を当初２カ月にしておいて、
社会保険の加入は様子をみてからにする、という対処方法もあります。
ちょっとマニアックな話です。


いずれにしても、自分の事業を手伝ってくれる人ですから、大事にして
たとえアルバイトやパートさんでも、働くことを通して、その方が成長できるような環境を提供できたらいいですね。



今、ホームページを作成中です。とりあえず、自分で作成して様子を見て、徐々にプロにお願いして
バージョンアップしていきたいです。
それにしても、いつできるんだろう？来週には公開したいものですが。。。


See you tomorrow!

chika yoshino