東京都の業績評価について考える

『ＹＯＵ　ＳＥＥ　（都高教有志ネットワーク）』２００５年 ５月２４日 Ｎｏ．１７２より抜粋

恣意的適用を超えて「報復」に使われた業績評価問題を糾弾する！
－－　やはり濫用された「日の丸・君が代」処分者への報復攻撃　－－

《Ｎさんにかけられた不当な「Ｃ」評価を許してはならない！》
　被処分者のＮさんの「Ｃ」評価は全く酷い「言いがかり」で、「所定の『週案』を出さなかった」などが理由になっている。しかし、Ｎさんは「週案」を提出しており、副校長がこれを受理し、押印までしている。ところが校長が押印していない。つまりその様式を副校長が認め、校長が認めなかったのである。言うならば管理職内部の対立がＮ先生の責任に転嫁されているのである。こんな事での「Ｃ」が許されるならば、「何でもあり」になってしまう。これを許せば他に波及することは確実であろう。今後、『週案』は、都教委・管理職のいいなりにならざるをえず、また、管理職に反抗するような言動が規制されることになる。執行部は「被処分者・自己申告書未提出者への適用を阻止した」などと発言せず、この不当を許さない取り組みを！

＜＜　業績評価の開示問題　＞＞　ある分会からの報告　

＜本人確認のないままに「反省日誌」を渡された＞

　今年度から定期昇給延伸を伴う「定期評価本人開示」について該当する職場からの報告をする。これは前年度の業積評価の第一次評価および第二次評価がC・Dのすべての教育職員に対して開示する制度である。
　当分会で該当者が出たため、本人に聞き取りを行った。本人の話によれば、校長より「平成16年度教育職員定期評価本人開示通知書」を提示されたこと(本人に通知書は渡された)。同時に昇給延伸通知書も渡され、再教育の内容を一方的に示されて強要されている旨の内容であった。
　つまりなぜＣＤ評価がついたかの理由＝具体的内容も一切示されず、また本人の了解=納得も得ないまま、研修等が強要されているとの途中経過であった。

＜開示に際しては第三者の立ち合いが当然だ！＞

　開示に際しては、第3者の立ち会いが当たり前であり、「言った」「言わない」ことはなくなるはずである。開示制度自体最初の入り口で不備が露呈したと言わざるをえない。ところで、この苦情申し出に都高教が代理人になるようであるが、少なくとも都教委に丸め込まれないようにしてもらいたいものだ。苦情処理で評価がひっくり返ることがあるのだろうか。不当な評価が横行していることから都高教の力量が問われるのが当然であり、それを実現しなければ不当な評価は蔓延しかねない。

《ＣＤの業績評価に多くの問題点》
　何で執行部はこんな制度に合意したのだろうか！都労連が賃金削減阻止との見返りに差し出したのがこの制度であった。この制度の受け入れは、組合活動を壊滅させるほどの大きな課題であった事を改めて認識すべきであろう。
　開示が実施され、幾つかの問題点が浮き彫りにされてきた。
（１）まず、一番大きな問題点は、校長が異動したり、本人が異動したりの時にＣＤ評価がつけられている事だ。ＣＤ評価をすれば、管理職がそのまま「研修」の責任を負うなど、現場教員からの批判を真っ向から受ける事になる。ところが、管理職自身や教員本人が異動してしまえば、これが免除されることになる。そこで、意趣返しのように管理職がＣＤ評価をつけるケースが多々見られた。管理職がＣＤ評価をつけ、「あとは知らないよ！」の無責任な評価が実施されたのである。この様なケースは無効にすべきなのである。
（２）第一次評価が副校長、第二次評価が校長であり、二つの絶対評価が同じであった場合に「延伸」「育成計画」が適用される。これは一見、二重の関門の様であり、より厳しく適用されるものであるかのように見えるがこれが大きな間違いであった。副校長の一次評価が、独立性を持つことが無い事が明白となっている。「私自身も評価される立場にあります」と、校長に従ってＣＤ評価をつけたことを、ある副校長は吐露しているのである。こんな制度は即時撤廃すべきであろう。
（３）苦情処理の検討委員会が設けられ、不当な評価に対しては撤回させられる制度になっている。しかし、苦情処理で担当するのが指導主事であり、これでは公平な苦情処理制度にはならないのは明白だ。組合が最終的に係わるようになっているが、指導主事の段階で実務処理されることになる。これではＣＤをつけた同じ仲間が審査する様なものだ。公平性を保つために第三者機関が行う制度に改めるべきだ。
　また、苦情処理で撤回されず、更に本人が納得しない場合、どのような道があるのかが不明である。結局、つけられ損になってしまうのではないか。

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東京教組のホームページから　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
「業績評価ミニガイド　ＮＯ５」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
この「指導育成」は、年間4回の面接で次のことが行われます。　　　　　　　　　
（それぞれ5/12、9/22、12/22、3/24までに実施する。）　　　　　　　　　　　　
①前年度の問題点が示され、改善に向けて取組む内容を管理職と教員が共通認識する。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
②改善に向けたとりくみ状況のチェックと指導助言を受ける。　　　　　　　　　　
③管理職は、育成シート(問題点と取組・育成記録)にそれらを記入して教育委員会に提出する、など踏んだり蹴ったりの内容です。　　　　　　　　　　　　　　　　　
　しかも、Ｃ,Ｄ評価でなくても校長が特に「指導育成」が必要と判断した人も対象になります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　指導育成・昇給延伸の対象になりそうになったら組合にまず相談してください。　
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