Sting Fields of Gold: The Best of Sting 1984-1994

-　Sting　　Fields of Gold: The Best of Sting 1984-1994　-　1994/11/08

◆◆ポリス解散後のソロ活動の軌跡をまとめた94年発売のベスト、再発盤。
6枚のオリジナル・アルバムの中から選曲され、当時の新曲も収録。
10年のソロ・ワークの集大成といえるスティングのベスト・アルバム。
お馴染みの④オール・ディス・タイム、⑤イングリッシュマン・イン・ニューヨークはもちろんのこと,1曲1曲が懐かしく,優しい。
こうして聴くと,彼のソングライティングの才能が引き立つというもの。
シンプルな影に隠れているものは大きい。

94年までのスティング・コンプリート年表付き。◆◆

　70年代後半のバンドとしては最重要なポリス。
ヴォーカル兼ベーシストのSting、ドラマーのStewart Copeland、ギタリストのAndy Summersの3ピースバンドで、実力では文句なしの3人が満を持してデビューということで当時（'77）は凄く話題になった。
しかしデビューアルバムの『Outlandos D''Amour』、1stシングルの“Roxanne”とも意外と売れずに僕としては「なんでむちゃくちゃかっこいいのに」って思った。

　2枚目のアルバム、“Message In A Bottle”“Walking On The Moon”が入っている『Regatta De Blanc』で大ブレイク
　その後も実力通り、凄い楽曲を排出し続けて、音楽界の有力選手としての地位を確かなものとしていったのですが、残念ながらお決まりのようにメンバー同士の仲が悪くなっていき、84年くらいからは、それぞれみんなソロ活動に没頭していき、残念ながらいつのまにやら活動休止に・・・

　このベストアルバムは、スティングの全盛期の時の曲を集めたもので、何枚か有るスティングのベストの中でも、一番「ほんまもん」だと思います。
ちょっと日本で売れた曲とは違う選曲かなって気がしますが、本当にスティングの音を理解していたら納得しないといけないっす。

　スティングってのは大学を中退した頃のバンド活動時代、黒と黄色の縞模様のシャツをステージで着ていたことから「スティング（蜂の針）」と呼ばれるようになりました。
本名はちゃんと有って（当たり前か）、ゴードン・マシュー・サムナーっていいます。

　⑤イングリッシュマン・イン・ニューヨークは、シャインヘッドが「ジャマイカン・イン・ニューヨーク」という替え歌（？）にしてレゲエ版で出していて、下手したら日本ではこっちの方が有名なのかも

経営者の立場から見たときの「解雇」

　経営者の立場から見たときの「解雇」について。

●労働契約の終了には、

　「契約期間の満了」（約束した期間が終わること）、
　「合意解約」（労働者と使用者とが合意によって労働契約を将来に向かって解約すること）、
　そして契約当事者の一方の意思表示による契約の破棄として
「解雇」（使用者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる）、
「退職」（労働者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる）などがあります。
　合意解約は原則として自由ですが、退職や解雇については期間の定めの有無により異なってきます。

◇期間の定めのないとき◇
　退職・・・労働者は退職日の2週間前までに通知する。（民法627条第1項）
　解雇・・・使用者には労基法20条の手続きが必要とされるほか、解雇理由のない場合や正当性を欠く場合は、解雇権の濫用として無効となる。

◇期間の定めのあるとき◇
　退職・・・労働者はやむを得ない理由があるとき以外退職できない。（民法628条）
　解雇・・・使用者はやむを得ない理由があるとき以外解雇できない。（民法628条）

●解雇と退職の分類

◇退職となる場合◇

　1 任意退職・・・労働契約の合意解除
　2 無断退職・・・労働者からする労働契約の一方的な解除
　3 契約期間満了・・・契約期限の到来
　4 休職期間満了自動退職・・・約定契約終了条件の成就と期限の到来
　5 行方不明期間経過による自動退職・・・同　上
　6 定年退職・・・終期の到来
　7 本人の死亡・・・法定終了

◇解雇となる場合◇

　1 普通解雇・・・やむを得ない事由の発生による使用者側からする労働契約の解除
　2 懲戒解雇・・・懲戒処分としての労働契約の一方的解除
　3 整理解雇・・・やむを得ない人員整理の必要性に基づく労働契約の解除
　4 更新期間契約の更新拒否・・・事実上の期間の定めのない契約の準用とその解除
　5 本採用拒否・・・試用期間中の留保解約権の行使
　6 採用内定取消・・・就労前のやむを得ない事由の発生による労働契約の解除
　7 休職期間満了による解雇・・・約定によるやむを得ない事由の発生による解除
　8 定年解雇・・・定年の到来を原因とする労働契約の解除

●解雇権の濫用に当たるような解雇は無効となります。

　この原則は、平成16年1月1日に改正・施行された労働基準法（第18条の2）に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」明記されるようになりました。
　ただし、この条文について罰則は用意されていない(労基法第104条第1項に定める申告の対象とはならない)ので、合理性なき解雇は無効となるものの、使用者が刑罰を受けたり行政処分を受けることはないと解されます。

　条文上、客観的とは、外部の第三者から見ても確認できる事実が、その解雇理由にあるか、また、合理的とは、理由の事実が真実で、解雇の正当な事由であるということを証明できるか、ということです。
　社会通念上相当とは、社会一般からみても確かにそうだと思われる理由があるということですが、これは時代や文化などによって微妙に異なってきます。

　そして権利濫用であるかどうかの立証責任は、使用者側にあるというのが、現在の考え方です。

●解雇が有効かどうかの判断にあたっては、それに至る手順がどうであったかが、重要な要素となります。

　原則として就業規則該当の理由
　　↓　
　就業規則等に定める解雇手続の利用
　　↓
　労基法の解雇予告手続の利用
　　↓
　法律上の解雇禁止に不該当
　　↓
　解雇の相当な（総合的判断）理由
　　↓
　有効な解雇

●解雇を確定させる。

　解雇を確定させるために、解雇を労働者が確認したという意思表示を書面で受け取っておくという方法は重要です。
「解雇処分について異議がない」という文書に署名押印をもらっておくと、後日になって解雇無効等を主張されることもなく、紛争の予防になります。

●解雇予告手当・退職金の供託

　解雇予告手当・退職金の受領を拒否する労働者に対して、使用者側はこれを法務局に供託することによって対抗します。供託は、弁済したのと同様な法的効果を得るために行うものです。

　供託するには、供託書に「解雇予告手当・退職金を提供したが、受領を拒否された」等の理由を記載して、金銭等を添えて法務局に提出します。申請は本人又は代理人によって行います。郵送による申請も認められています。

　退職金を供託した場合の注意として、法務局から退職金が支払われることになったとき、源泉徴収する機会を失って徴収漏れを指摘されることがあります。
　供託する場合は、退職金にかかる源泉徴収税額と住民税の特別徴収税額を差し引いた金額を法務局に供託し、会社がこれを支払ます。
　供託した退職金債務は、その時点で消滅しますから、その社員が退職した年度の損金に算入することになります。