◇ 新入社員の教育は
やっと採れた新入社員。離職させないようにメンターシップ制度やプリセプター制度などを活用して丁寧にサポートし、指導教育を行っている企業や組織は多い。特に最近は、新人の採用が厳しくなってきているので各社ともかなり力を入れており、このような取り組みを行っている企業・組織はそれなりの効果が出ているだろう。
◇ 入社２・３年目の教育は？
介護事業所のことだが、シルバーサービス振興会が行った介護スタッフの能力レベルの調査を見ると、介護技術項目で「できていない」と回答している内容は、１年目と２・３年目では大きな差がないという結果になっている。
また別項目では、２・３年目の介護スタッフに対する教育指導が、１年目ほどにはなされていないということもわかる。
１年目はしっかり手厚く指導教育しているが、２・３年目になると放ったらかし。そういう状態である。私の指導先で尋ねてみても同様であった。
◇ 入社２・３年目にも引き続き教育を
放ったらかしの上、次から次へ、あれもこれもと仕事を振る。「できるでしょう！」と勝手に決めつけて。
それは離職につながる。職場に慣れ、１年の事業運営サイクルを経験して、これから中核的な人材に育って欲しいと思っている矢先に、「退職します」と申し出られる。引き止めようにも、もう転職先を決めてきてしまっていたりする。このような経験はないだろうか？
新人が１年間定着したと安心していたところ急に落とし穴にはまってしまった感じだ。あなたの会社・組織では、そのようなことはないだろうか？前述の調査結果を見ると２・３年目であってもまだ出来ないことがたくさんある。出来ないことに悩み､困っているのに､十分な指導教育はなく、「後は自分で努力してね」と突き放されたと感じている。
やはり、２・３年目も１年目に引き続いて教育指導をすることが必要だ。もちろん、２・３年目に相応しい少しレベルの高い内容で。そして、１年目と同じ程度の意識と関わりをもってもらいたい。
改めてあなたの会社・組織の２・３年目の指導教育を振り返ってみてはいかがだろうか。
やっと採れた新入社員。離職させないようにメンターシップ制度やプリセプター制度などを活用して丁寧にサポートし、指導教育を行っている企業や組織は多い。特に最近は、新人の採用が厳しくなってきているので各社ともかなり力を入れており、このような取り組みを行っている企業・組織はそれなりの効果が出ているだろう。
◇ 入社２・３年目の教育は？
介護事業所のことだが、シルバーサービス振興会が行った介護スタッフの能力レベルの調査を見ると、介護技術項目で「できていない」と回答している内容は、１年目と２・３年目では大きな差がないという結果になっている。
また別項目では、２・３年目の介護スタッフに対する教育指導が、１年目ほどにはなされていないということもわかる。
１年目はしっかり手厚く指導教育しているが、２・３年目になると放ったらかし。そういう状態である。私の指導先で尋ねてみても同様であった。
◇ 入社２・３年目にも引き続き教育を
放ったらかしの上、次から次へ、あれもこれもと仕事を振る。「できるでしょう！」と勝手に決めつけて。
それは離職につながる。職場に慣れ、１年の事業運営サイクルを経験して、これから中核的な人材に育って欲しいと思っている矢先に、「退職します」と申し出られる。引き止めようにも、もう転職先を決めてきてしまっていたりする。このような経験はないだろうか？
新人が１年間定着したと安心していたところ急に落とし穴にはまってしまった感じだ。あなたの会社・組織では、そのようなことはないだろうか？前述の調査結果を見ると２・３年目であってもまだ出来ないことがたくさんある。出来ないことに悩み､困っているのに､十分な指導教育はなく、「後は自分で努力してね」と突き放されたと感じている。
やはり、２・３年目も１年目に引き続いて教育指導をすることが必要だ。もちろん、２・３年目に相応しい少しレベルの高い内容で。そして、１年目と同じ程度の意識と関わりをもってもらいたい。
改めてあなたの会社・組織の２・３年目の指導教育を振り返ってみてはいかがだろうか。
