厚生労働省：賃金不払残業の是正結果と、自動車運転者を使用する事業場に対して行った監督指導、送検等の状況

　厚生労働省は、8月9日、平成28年度に時間外労働などに対する割増賃金を支払っていない企業に対して、労働基準法違反で是正指導した結果を取りまとめて公表した。
平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果を公表
これは、全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成28年４月から平成29年３月までの期間に不払いだった割増賃金が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が１企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたもの。

【平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果のポイント （詳細別紙１、２） 】
(1) 是正企業数 1,349企業 （前年度比　１企業の増）
　うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、184企業
(2) 支払われた割増賃金合計額　127億2,327万円 （同　27億2,904万円の増）
(3) 対象労働者数　9万7,978人 （同　5,266人の増）
(4) 支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり943万円、労働者1人当たり13万円

　厚生労働省は、同じく8月9日、全国の労働局や労働基準監督署が、平成28年にトラック、バス、タクシーなどの自動車運転者を使用する事業場に対して行った監督指導、送検等の状況について取りまとめまて公表した。（別紙１参照）
自動車運転者を使用する事業場に対する平成28年の監督指導、送検等の状況を公表
厚生労働省では、引き続き、自動車運転者を使用する事業場に対し、労働基準関係法令などの周知・啓発に努め、労働基準関係法令違反の疑いがある事業場に対しては監督指導を実施するなど、自動車運転者の適正な労働条件の確保に取り組んでいき、また、度重なる指導にもかかわらず法令違反を是正しないなど重大・悪質な事案に対しては、送検を行うなど厳正に対応していくとしている。

　平成28年の監督指導・送検の概要
■　 監督指導を実施した事業場は 4,381事業場。このうち、労働基準関係法令違反が認められたのは、 3,632事業場（82.9％）。また、改善基準告示違反が認められたのは、 2,699事業場（61.6％）。　　　　　　　　　　　　　
■　主な労働基準関係法令違反事項は、（１）労働時間（55.6％）、（２）割増賃金の支払（21.8％）、 （３）休日（5.0％）。
■　主な改善基準告示違反事項は、（１）最大拘束時間（45.8％）、（２）総拘束時間（38.4％）、 （３）休息期間（31.9％）。
■　重大・悪質な労働基準関係法令違反により送検したのは 68件。

　気になるのが、平成26年から平成28年までの３年間における業種ごとの監督実施事業場数、労働基準関係法令違反事業場数及び改善基準告示違反事業場数。
昨今、貸切バスでの重大事故が多発したことから、交通運輸事業者の安全管理とコンプライアンスの強化が取り組まれているはずながら、監督実施事業場数における違反率が、トラック、バス、ハイヤー・タクシーの各モードとも、いっこうに改善していない。
各モードとも、運転者不足という大きな問題があるとはいえ、まだまだコンプライアンス意識が低い事業者が多数存在するといわざるをえない。

　ちなみに、それぞれの事業者数は、トラック57,497者（特債280＋一般57,217）、バス6,648者（乗合2,171＋貸切4,477、民営・公営合わせて）、ハイヤー・タクシー15,923者（個人タクシー除く）。
約8万の事業者、これは事業所数ではないので、事業所数でいうと膨大な数になるのだが、監督に入った事業所は毎年4,000程度。

　また、自動車運送事業に従事する自動車運転者の労働条件の改善を図るため、労働基準監督機関と地方運輸機関が、その監督等の結果（改善基準告示違反等）を相互に通報しているが、労働基準監督機関から通報した件数は867件、労働基準監督機関が通報を受けた件数は351件。
地方運輸機関との合同監督・監査は、トラック90件、バス130件、ハイヤー・タクシー52件。

労働基準監督官が監督指導した事例

　事例２（バス）学校から修学旅行などを受注する貸切バス会社に対して、監督指導を実施
〇運転者について、１日の拘束時間が最長18時間、休息期間が８時間未満や連続運転時間が４時間を超える者が複数認められる。
〇雇入時の健康診断や深夜業務に従事する労働者に対する健康診断が実施されておらず、また、定期健康診断の結果、所見があると診断された労働者について対応が
行われていない。
〇常時10人以上の労働者を雇用しているが、安全衛生推進者を選任しておらず、事業場内の安全衛生活動が組織的に行われていない状況が認められる。
【指導内容】
１ 運転者の１日の拘束時間が16時間を超えていること、勤務終了後に連続８時間以上の休息期間を与えていないこと、また、連続運転時間が４時間を超えていること
について指導した。　改善基準告示違反（１日の拘束時間、休息期間、連続運転時間）
２ 雇入時や深夜業務に従事する労働者に対して、法定の健康診断を実施していないこと、また、定期健康診断の結果、所見があると診断された労働者について、健康診断実施後３か月以内に、医師から就労に関する意見を聴取していないことについて是正勧告した。　労働安全衛生法第66条（健康診断）、同第66条の４（健康診断の結果についての医師等からの意見聴取）
３ 安全衛生推進者を選任していないため是正勧告した。　労働安全衛生法第12条の２（安全衛生推進者）
【指導後の会社の取組】
〇労働時間管理を徹底することにより、拘束時間がもっとも長い運転者について１日16時間を下回り、また、休息期間も８時間以上確保され、さらに、パーキングエリア等での休憩を確実に取得するなどにより、連続運転時間も４時間以内となった。
〇健康診断が未実施となっていた労働者に、法定の健康診断を受診させるとともに、所見のあった労働者全員について、医師から意見を聴取した。
〇法定の講習を修了した労働者を安全衛生推進者に選任し、労働災害防止など貸切バスの特性に応じた安全衛生教育に組織的・計画的に取り組んだ。
（参考）バス運転者に係る改善基準告示
４週間を平均した１週間当たりの拘束時間：原則65時間以内（労使協定締結の場合、71.5時間以内）
１日の最大拘束時間：13時間以内を基本とし、延長する場合であっても16時間以内
連続運転時間：４時間以内
休日労働：２週間について１回以内
休息期間：継続８時間以上

　事例３（タクシー）累進歩合制度を導入しているタクシー会社に対して、監督指導を実施
〇運転者の賃金について、運賃収入に応じて段階的に支給割合が上がる、いわゆる「累進歩合給」により全額支払われている。
〇時間外労働、深夜労働及び休日労働に対する割増賃金が支払われていない。
〇支払われた賃金を労働時間で除した結果、地域別最低賃金を下回っている。
〇時間外労働時間数が、36協定の限度時間を超えている。
【指導内容】
１ いわゆる「累進歩合給」は、長時間労働等を極端に誘発するおそれがあることから、賃金制度の見直しを指導した。　累進歩合制度の廃止
２ 時間外労働等に対する割増賃金を、法定の割増率（時間外労働・午後10時から午前５時までの深夜労働は25％、休日労働は35％）以上で計算して支払っていない
ため、また、適用される最低賃金額以上の賃金を支払っていないため是正勧告した。　労働基準法第37条（割増賃金の支払）、最低賃金法第４条（最低賃金額以上
の支払）
３ 36協定の限度時間を超えて違法な時間外労働を行わせていたため、是正勧告した。　労働基準法第32条（労働時間）
【指導後の会社の取組】
〇労働組合と協議し、累進歩合制度を廃止した。
〇過重労働防止の観点から勤務シフトを見直し、車庫待ちを廃止するなどにより労働時間を削減した。また、労働時間を適正に算出したうえで、時間外労働時間数を36協定の範囲内とするよう労働時間管理を徹底した。
〇最低賃金に満たない賃金及び不払となっていた割増賃金等、総額約50万円が支払われた。
（参考）
○ 累進歩合制度の廃止について
　累進歩合制度とは、運賃収入等に応じて歩合給が定められている場合に、その歩合給の額が非連続的に増減するいわゆる「累進歩合給」などをいう（下図参照） 。累進歩合制度は、自動車運転者の長時間労働やスピード違反を極端に誘発するおそれがあり、交通事故の発生も懸念されることから、採用することは望ましくないとして、その廃止を指導している。
○ タクシー運転者に係る改善基準告示
１か月の総拘束時間：原則299時間以内（車庫待ち等の運転者については、労使協定締結の場合、322時間以内）
１日の最大拘束時間：13時間以内を基本とし、延長する場合であっても原則16時間以内
休息期間：継続８時間以上
休日労働：２週間について１回以内

メンタルヘルス不調と「睡眠」の関係について

　先日の交運労協の会議で、谷川武順天堂大学教授から「睡眠呼吸障害検診の意義について」の講演を受けたが、その際に、月間社労士の4月号の記事のことを思い出してた。
メンタルヘルス不調と「睡眠」の関係についての記事だったので、引っ張り出してきて、もう一度読み返したので、少しだけメモ。

　「睡眠は身体の健康と関係がありますが、うつ病などのメンタルヘルス不調とも深い関係があります」
「メンタルヘルス不調の疑われる社員に不安や憂鬱感があるかどうか、なかなか聴きにくいものですが、眠れているかどうかは確認しやすいのではないでしょうか」

　「不眠」とは「寝床に入る時間があるのに、よく眠れない状態」（寝付きが悪い「入眠困難」、途中で何度も目が覚める「中途覚醒」、ぐっすり寝た気がしない「熟眠障害」）。
不眠症が1年間続いている人は、普通に眠れている人に比べて、約40倍もうつ病になる人が多い、一方で、うつ病患者の約9割に「不眠」がおこる。

　「睡眠不足」とは「寝床に入れば眠れるのに、寝る時間が足りない状態」、「睡眠不足症候群」とは「睡眠不足が慢性化し、生活に支障を来すようになった状態」
「世界の中でも、日本は韓国と並んで最も睡眠不足の国です。そして、この両国は自殺者の多い国として知られています。日本人は睡眠を削って働くことを美徳と感じる傾向がありますが、約100万人のうつ病患者と約3万人の自殺者が出ている現状を考えると、その代償は大きいといえるでしょう。」

　「夜型の生活」は体内時計を狂わせ、うつ病を起こしやすくする。
同じ6時間睡眠でも、「午前0時～6時の睡眠」と「午前2時～8時の睡眠」では後者の方がうつ病になりやすい。

　さらに5月号の記事では、
「長時間残業は『睡眠不足』の最大の原因の一つですが、残業にも損益分岐点があります。起床後13時間までは作業能力を維持できますが、それ以降は時間が経つほど作業能力は低下し、17時間後には飲酒していなくても酔っ払い並みに低下します。」とのこと…、え～っ!?

　ちなみに昨夜は、交運労協の会議後の懇親会後に、さらに同僚と二人で飲んだくれてしまって、酔っ払いは家に帰れず…。
職場での宿泊を余儀なくされ、たいへん質の悪い睡眠になったわけだが、その酔っ払いが昨夜、コンビニで朝ご飯に買ってたのが、この焼きそば…。
なんでやねんっ！しかたなく朝から食べたけど、むせる、むせる、げほげほっ！

長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果

　今日は私鉄岡山県協議会の学習会にて、「ライドシェア（白タク）合法化阻止」について講演。
写真は米子から岡山への移動の際、特急やくもの車窓からの、白銀のなかの朧気な朝日。

　厚生労働省が先日「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果」を公表した。

　厚労省によると、これまでの監督指導は、残業が月100時間超の疑いがある事業所を対象としていたが、長時間労働の取り締まりを強化するため、28年４月から「過労死ライン」とされる目安の月80時間超の疑いがある事業所に対象を拡大した。
平成28年４月から９月の半年間、長時間労働が疑われる約１万の事業所に監督指導を実施した結果、43.9％に当たる4416カ所で労使協定を超えた違法な長時間労働が確認され、116カ所では残業が月200時間を超える労働者がいることも把握された。
また、違反労働の業種別では、製造業が1283カ所と最も多く、商業679カ所、運輸交通業651カ所が続いた。
最近、電通での入社1年目の社員の自殺で、より一層、厚生労働省は対策を強化しているが、取り締まりが厳しくなったからということではなく、過重労働によるリスク、デメリットをしかっり把握して、業務や人員配置の見直し、そもそもの社内風土を考えるなど、具体的に対策が必要ですよ。
労働組合との協議や、社会保険労務士への相談をお薦めします。

【平成28年４月から９月までに実施した監督指導結果のポイント】
⑴ 監督指導の実施事業場：10,059 事業場
このうち、6,659事業場（全体の66.2％）で労働基準法などの法令違反あり。

⑵ 主な違反内容 ［⑴のうち、下記➀から➂の法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］
➀　違法な時間外・休日労働があったもの：4,416事業場（43.9％）
　うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が1か月当たり80時間を超えるもの：3,450事業場 （78.1％）
１か月当たり100時間を超えるもの：2,419事業場 （54.8％）
１か月当たり150時間を超えるもの：489事業場 （11.1％）
１か月当たり200時間を超えるもの：116事業場 （ 2.6％）
➁　賃金不払残業があったもの：637事業場（ 6.3％）
　うち、時間外労働の最も長い労働者の時間数が１か月当たり80時間を超えるもの：400事業場 （62.8％）
➂　過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの： 1,043 事業場（10.4％）

⑶ 主な健康障害防止に関する指導の状況 ［⑴のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］
➀　過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：8,683事業場（86.3％）
　うち、時間外労働を月80時間以内に削減するよう指導したもの：6,060事業場 （69.8％）
➁　労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの： 1,189 事業場（11.8％）
　うち、時間外労働の最も長い労働者の時間数が１か月当たり80時間を超えるもの：566事業場 （47.6％）

※１　法定労働時間を超える労働のほか、法定休日における労働も含む。
※２　脳・心臓疾患の発症前１か月間におおむね 100 時間または発症前２か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね 80 時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いとの医学的知見があるため

タクシー乗務員が泥酔者を放置して死亡 「保護責任者遺棄致死容疑」

　本日、民進党タクシー政策議員連盟総会が開催されたが、その報告は後日に。

タクシー運転手、酔客を車道に放置容疑　後にひかれ死亡
　　宮崎県都城市で８月、酒に酔って寝込んだ乗客の男性＝当時（３８）＝を路上に放置し、交通事故で死亡させたとして、都城署は２４日、保護責任者遺棄致死の疑いで都城市高崎町東霧島、タクシー運転手、川畑勝政容疑者（６７）を逮捕した。
　逮捕容疑は、８月２７日未明、同市高木町の自営業こも口大祐さんを繁華街で乗車させたが、車内で寝込み起きなかったため、市道の中央付近に放置して立ち去り、交通事故で死亡させた疑い。

　この事件、どういう罪になるのだろう、道路運送法？旅客自動車運送事業運輸規則？って職場で話題になり、報道では「保護責任者遺棄致死」ってなってることを知り、ますますそれがなぜタクシー運転者に適用されるのだろうと疑問に。
保護責任者遺棄を調べてみると…。

（遺棄）刑法第217条　老年、幼年、身体障害又は疾病のために扶助を必要とする者を遺棄した者は、1年以下の懲役に処する。
（保護責任者遺棄等）刑法第218条　老年者、幼年者、身体障害者又は病者を保護する責任のある者がこれらの者を遺棄し、又はその生存に必要な保護をしなかったときは、3月以上5年以下の懲役に処する。
（遺棄等致死傷）刑法第219条　前2条の罪を犯し、よって人を死傷させた者は、傷害の罪と比較して、重い刑により処断する。

　遺棄は「老年、幼年、身体障害者又は疾病のために扶助を必要とする者」、保護責任者廃棄は「老年者、幼年者、身体障害者又は病者」であり微妙に違うが、意義は同じであると解されているそうだ。
刑法218条の「保護する責任のある者」（保護責任者）にどのような範囲の人間が含まれるか問題になるが、保護義務は、その発生根拠が問題になるそうだ。
法令や契約などがこれに含まれるが、一定の行為（先行行為）を行った者についても事務管理や条理により保護義務が発生すると解されている。そのため本来保護義務を負っていなかったはずの者であっても、親切心で要保護者の保護を開始した（例、自室に引き取って看病した、病院へ連れて行くため車に乗せた）ために保護義務を負わされることもあるとのこと。
保護責任者遺棄の行為は、「遺棄」（移置に限られるとする説によれば、保護義務のない者が自己の占有する場所内に、老幼、不具若しくは傷病のため扶助を必要とする者がいることを知りながら、速やかにこれを公務員に申し出なかった者）及び「不保護」（その生存に必要な保護をしなかったとき）。
死傷の結果が生じた場合、結果的加重犯になり、219条によって処理されるが、結果に故意がある場合は、行為の態様によっては不作為による殺人罪（刑法199条）または傷害罪（刑法204条）が成立することもある。

　疑問が…。
泥水者は「疾病のために扶助を必要とする者」なのか？
運送契約により保護義務が発生したのだろうが、「寝込んでしまった」ことは契約に対し乗客は過失がないのか？
なんでこの運転者は、わざわざ道路の中央付近に放置したのかが疑問だが、もし安全な場所に放置していたなら、生存に必要な保護をしたことになったのか？
8月27日に発生した事件だが、逮捕までに1月半も掛かったのか？

　ちなみに、一般乗用旅客自動車運送事業標準運送約款（運輸省告示第372号昭和48年９月６日・最終改正 国土交通省告示第175号平成26年２月28日(４月１日施行)）は、こうなっている。(抜粋）
第４条 当社は、次の各号のいずれかに該当する場合には、運送の引受け又は継続を拒絶することがあります。
（８）旅客が行先を明瞭に告げられないほど又は人の助けなくしては歩行が困難なほど泥酔しているとき。
第７条 当社は、当社の自動車の運行によって、旅客の生命又は身体を害したときは、これによって生じた損害を賠償する責に任じます。ただし、当社及び当社の係員が自動車の運行に関し注意を怠らなかったこと、当該旅客又は当社の係員以外の第三者に故意又は過失のあったこと並びに自動車に構造上の欠陥又は機能の障害がなかったことを証明したときは、この限りでありません。
２ 前項の場合において、当社の旅客に対する責任は、旅客の乗車のときに始まり、下車をもって終ります。

倉重弁護士の「無期転換制度と均衡処遇の最新実務～最新判例を踏まえて～」②

　先日の東京社労士会臨海統括支部港支部勤務等部会研修会での、倉重公太朗弁護士による「無期転換制度と均衡処遇の最新実務～最新判例を踏まえて～」という講演の後半は「いわゆる『20条裁判』を巡る、均衡処遇の最新議論と実務対応」について。

〇正規・非正規の賃金体系は異なる、という大原則が時代の変化と共に崩れつつある。
〇いわゆる「20条裁判」について動きが見られる。（長澤運輸事件、ハマキョウレックス事件高裁判決等）
〇これまで、企業があまり向き合ってこなかった問題に対応する必要が生じてきた。
〇問われていることは、非正規社員の存在意義。
〇逆に言えば、自社における「正社員」とは何なのか、を見つめ直すこと。
　→日本型雇用の変遷時期に差し掛かっている問題である。
として、労契法20条の効果、ニヤクコーポレーション事件・ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件について解説、非正規労働者に関する待遇面の留意点（正社員との差異は）では、
〇そもそも誰と比べるのか
「職務の内容、職務内容と配置の変更範囲、その他の事情に照らして同様の労働条件とされるべき有期契約労働者と無期契約労働者」（菅野p336）
〇正社員との違いを出すことを留意する際の視点は→①業務内容の差異、②責任と権限の範囲、③人材活用の仕組み、配置変更の範囲（←なぜ違うのか説明できれば良い）
〇従前、この問題について真剣に考える企業は少なかったが、近時の問題意識の高まりにより、本来の職務・責任においていかに差異を設けるかが重要となった。
〇最も重要な視点は、「正社員」とは何なのかを見つめ直すこと。
〇違いを設けること自体が問題なのではない、説明できないことが問題。

労働契約法（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
第二十条 　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

「労働政策フォーラム 介護離職ゼロをめざして」に参加してきた

　10月12日に有楽町朝日ホールで開催された労働政策フォーラム「介護離職ゼロをめざして」－仕事と介護の両立－（労働政策研究・研修機構）に参加してきた。
基調講演は「増大する介護世代を企業としてどう支援すべきか」（佐藤中央大学大学院教授）、研究報告は「長期在宅介護に対応した両立支援～育児・介護休業法改正を踏まえて～」、事例報告では、「育児介護休業法の改正について」（厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業課程両立課）、「花王における仕事と介護の両立支援」（花王(株)人材開発部門D&I推進部長）、「社会と社員から選ばれる会社になるために」（ホシザキ東北(株)管理部総務課係長）、「仕事と遠距離介護を両立する」（NPO法人パオッコ理事長）。
その中で、気になった部分を列挙しておいて、メモとしておこうっと。

〇親の介護の課題を抱える社員、とりわけ団塊のジュニア世代で増大することが確実
　←2025年を過ぎると団塊の世代が、要介護・要支援が増加しはじめる75歳以上に
　←介護の課題を抱えた社員は、60歳代前半まで企業に雇用されることに
〇介護の課題を抱える社員の介護負荷が増大する条件の存在
　←兄弟数の減少、共働き世帯の増加、未婚者の増加など
　←要介護期間の伸長
〇仕事と介護の両立支援のための取り組み…事前の心構えや両立のための基本的な情報の提供
　40歳時点（介護保険制度の被保険者となる時点）、親が65歳になった時点（親に介護保険被保険者証が届く）、50歳時点（親が75歳くらい）
〇介護休業の利用方法に関する正しい理解の浸透を
　←子育てのための育児休業と同様の制度と理解している社員が少なくない点に留意
〇介護休業期間は、主に仕事を続けるながら介護するための体制を構築巣期間である
　←介護休業期間は介護に専念するための期間ではない
〇育児・介護休業法改正を効果的な仕事と介護の両立支援につなげるために
　←「長期休業と短時間勤務が基本」という育児支援の発想を介護に適用しない＝なるべく通常どおり勤務しながら柔軟に
　←介護に対応できるようにすることが重要
　　　・休暇・休業は長期1回より短期複数回、・長期在宅介護には勤務時間短縮より残業制限、・残業は労働者の裁量で週2回以内に
〇介護休業の終業規則上の名称を「介護休業・介護準備休業」と変更することも有益

【メモ】労働基準法研究会報告 （労働基準法の「労働者」の判断基準について）

第１ 労働基準法の「労働者」の判断
１　労働基準法第９条は、その適用対象である「労働者」を「使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と規定している。これによれば、「労働者」であるか否か、すなわち「労働者性」の有無は「使用される＝指揮監督下の労働」という労務提供の形態及び「賃金支払」という報酬の労務に対する対償性、すなわち報酬が提供された労務に対するものであるかどうかということによって判断されることとなる。この二つの基準を総称して、「使用従属性」と呼ぶこととする。

２　しかしながら、現実には、指揮監督の程度及び態様の多様性、報酬の性格の不明確さ等から、具体的事例では、「指揮監督下の労働」であるか、「賃金支払」が行われているかということが明確性を欠き、これらの基準によって「労働者性」の判断をすることが困難な場合がある。
　このような限界的事例については、「使用従属性」の有無、すなわち「指揮監督下の労働」であるか、「報酬が賃金として支払われている」かどうかを判断するに当たり、「専属度」、「収入額」等の諸要素をも考慮して、総合判断することによって「労働者性」の有無を判断せざるを得ないものと考える。

３　なお、「労働者性」の有無を法律、制度等の目的、趣旨と相関させて、ケース・バイ・ケースで「労働者」であるか否かを判断する方法も考え得るが、少なくとも、労働基準関係法制については、使用従属の関係にある労働者の保護を共通の目的とするものであり、また、全国画一的な監督行政を運営していく上で、「労働者」となったり、ならなかったりすることは適当でなく、共通の判断によるべきものであろう。

第２ 「労働者性」の判断基準
　以上のように「労働者性」の判断に当たっては、雇用契約、請負契約といった形式的な契約形式のいかんにかかわらず、実質的な使用従属性を、労務提供の形態や報酬の労務対償性及びこれらに関連する諸要素をも勘案して総合的に判断する必要がある場合があるので、その具体的判断基準を明確にしなければならない。
　この点については、現在の複雑な労働関係の実態のなかでは、普遍的な判断基準を明示することは、必ずしも容易ではないが、多数の学説、裁判例等が種々具体的判断基準を示しており、次のように考えるべきであろう。

１　「使用従属性」に関する判断基準
（１）「指揮監督下の労働」に関する判断基準
　労働が他人の指揮監督下において行われているかどうか、すなわち他人に従属して労務を提供しているかどうかに関する判断基準としては、種々の分類があり得るが、次のように整理することができよう。

イ　仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
　「使用者」の具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に対して諾否の自由を有していれば、他人に従属して労務を提供するとは言えず、対等な当事者間の関係となり、指揮監督関係を否定する重要な要素となる。
　これに対して、具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に対して拒否する自由を有しない場合は、一応、指揮監督関係を推認させる重要な要素となる。
　なお、当事者間の契約によっては、一定の包括的な仕事の依頼を受諾した以上、当該包括的な仕事の一部である個々具体的な仕事の依頼については拒否する自由が当然制限される場合があり、また、専属下請のように事実上、仕事の依頼を拒否することができないという場合もあり、このような場合には、直ちに指揮監督関係を肯定することはできず、その事実関係だけでなく、契約内容等も勘案する必要がある。

ロ　業務遂行上の指揮監督の有無
　（イ）業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無
　業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは、指揮監督関係の基本的かつ重要な要素である。しかしながら、この点も指揮命令の程度が問題であり、通常注文者が行う程度の指示等に止まる場合には、指揮監督を受けているとは言えない。なお、管弦楽団員、バンドマンの場合のように、業務の性質上放送局等「使用者」の具体的な指揮命令になじまない業務については、それらの者が放送事業等当該事業の遂行上不可欠なものとして事業組織に組み入れられている点をもって、「使用者」の一般的な指揮監督を受けていると判断する裁判例があり、参考にすべきであろう。
　（ロ）その他
　そのほか、「使用者」の命令、依頼等により通常予定されている業務以外の業務に従事することがある場合には、「使用者」の一般的な指揮監督を受けているとの判断を補強する重要な要素となろう。

ハ　拘束性の有無
　勤務場所及び勤務時間が指定され、管理されていることは、一般的には、指揮監督関係の基本的な要素である。しかしながら、業務の性質上（例えば、演奏）、安全を確保する必要上（例えば、建設）等から必然的に勤務場所及び勤務時間が指定される場合があり、当該指定が業務の性質等によるものか、業務の遂行を指揮命令する必要によるものかを見極める必要がある。

ニ　代替性の有無 －指揮監督関係の判断を補強する要素－
　本人に代わって他の者が労務を提供することが認められているか否か、また、本人が自らの判断によって補助者を使うことが認められているか否か等労務提供に代替性が認められているか否かは、指揮監督関係そのものに関する基本的な判断基準ではないが、労務提供の代替性が認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素のひとつとなる。

（２）報酬の労務対償性に関する判断基準
　労働基準法第１１条は、「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と規定している。すなわち、使用者が労働者に対して支払うものであって、労働の対償であれば、名称の如何を問わず「賃金」である。この場合の「労働の対償」とは、結局において「労働者が使用者の指揮監督の下で行う労働に対して支払うもの」と言うべきものであるから、報酬が「賃金」であるか否かによって逆に「使用従属性」を判断することはできない。
　しかしながら、報酬が時間給を基礎として計算される等労働の結果による較差が少ない、欠勤した場合には応分の報酬が控除され、いわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当が支給される等報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には、「使用従属性」を補強することとなる。

２ 「労働者性」の判断を補強する要素
　前述のとおり、「労働者性」が問題となる限界的事例については、「使用従属性」の判断が困難な場合があり、その場合には、以下の要素をも勘案して、総合判断する必要がある。

（１）事業者性の有無
　労働者は、機械、器具、原材料等の生産手段を有しないのが通例であるが、最近におけるいわゆる傭車運転手のように、相当高価なトラック等を所有して労務を提供する例がある。このような事例については、前記 1 の基準のみをもって「労働者性」を判断することが適当でなく、その者の「事業者性」の有無を併せて、総合判断することが適当な場合もある。

イ　機械、器具の負担関係
　本人が所有する機械、器具が安価な場合には問題はないが、著しく高価な場合には自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」としての性格が強く、「労働者性」を弱める要素となるものと考えられる。

ロ　報酬の額
　報酬の額が当該企業において同様の業務に従事している正規従業員に比して著しく高額である場合には、上記イと関連するが、一般的には、当該報酬は、労務提供に対する賃金ではなく、自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」に対する代金の支払と認められ、その結果、「労働者性」を弱める要素となるものと考えられる。

ハ　その他
　以上のほか、裁判例においては、業務遂行上の損害に対する責任を負う、独自の商号使用が認められている等の点を「事業者」としての性格を補強する要素としているものがある。

（２）専属性の程度
　特定の企業に対する専属性の有無は、直接に「使用従属性」の有無を左右するものではなく、特に専属性がないことをもって労働者性を弱めることとはならないが、「労働者性」の有無に関する判断を補強する要素のひとつと考えられる。

イ　他社の業務に従事することが制度上制約され、また、時間的余裕がなく事実上困難である場合には、専属性の程度が高く、いわゆる経済的に当該企業に従属していると考えられ、「労働者性」を補強する要素のひとつと考えて差し支えないであろう。なお、専属下請のような場合については、上記１（１）イと同様留意する必要がある。

ロ　報酬に固定給部分がある、業務の配分等により事実上固定給となっている、その額も生計を維持しうる程度のものである等報酬に生活保障的な要素が強いと認められる場合には、上記イと同様、「労働者性」を補強するものと考えて差し支えないであろう。

（３）その他
　以上のほか、裁判例においては、①採用、委託等の際の選考過程が正規従業員の採用の場合とほとんど同様であること、②報酬について給与所得としての源泉徴収を行っていること、③労働保険の適用対象としていること、④服務規律を適用していること、⑤退職金制度、福利厚生を適用していること等「使用者」がその者を自らの労働者と認識していると推認される点を、「労働者性」を肯定する判断の補強事由とするものがある。

　午後は立川でお仕事。
まよわずここでランチ！＠陳建一麻婆豆腐店 グランデュオ立川店

運行管理者試験（旅客）、無事に合格してた～(*^^)v

　エイプリルフールやないですよね～。
3月6日(日)に受験した平成27年度第2回運行管理者試験（旅客）、本日が合格発表だったが、自己採点の通り、自分の受験番号があり、無事に合格しておりました。
旅客の方は、試験実施県が46都道府県、受験者数は7,027人（貨物は29,520人！）、合格者数は2,269人、合格率32.3％（貨物は29.1％）とのこと。
昨年8月に実施された平成27年度第1回試験が17.5％、26年度の第2回35.1％、第1回21.0％、25年度第2回35.4％だから、年度の第2回試験の合格率が高くなるという傾向は今回も。
合格しやすい試験だったようだ～、30問中22問の正解だったけどね～危ね～…（笑）
経験値をあげるための受験、箔を付けるために合格を目指し、そしてできればうちの職員さんたちに後に続いて欲しいなと企んでの合格でした。

合格基準点は次の（１）及び（２）の得点を満たしていること。
（１）今回試験については、正解が30問中18問以上であること。
（２）次の①～④の出題分野ごとに正解が１問以上であり、⑤については正解が２問以上であること。
① 貨物は貨物自動車運送事業法 、旅客は道路運送法
② 道路運送車両法
③ 道路交通法
④ 労働基準法
⑤ その他運行管理者の業務に関し、必要な実務上の知識及び能力

社員全員を取締役にしたら…、労基署が異例逮捕…、ガイアの夜明け…、時間外労働あれこれ

社員全員を取締役にしたら残業代は払わなくてもよいのか？～「類塾」を営む株式会社類設計室のやり方(佐々木亮) - Y!ニュース http://bylines.news.yahoo.co.jp/sasakiryo/20160330-00056024/
　こんなニュースをネットで見て、興味津々、労働判例2016.4/1�1128を手に取り、52頁の「類設計室（取締役塾職員・残業代）事件【京都地判平27・7・31】」を読んでみた。
・当該業務従事者と会社との間に存する客観的な事情をもとに、当該業務従事者が会社の実質的な指導監督関係ないし従属関係に服していたか否かという観点に基づき判断すべきとされた例
・取締役就任の経緯、その法令上の業務執行権限の有無、取締役としての業務執行の有無、拘束性の有無・内容、提供する業務の内容、業務に対する対価の性質および額、その他の事情を総合考慮しつつ、当該業務従事者が会社の実質的な指導監督関係および従属関係に服していたか否かという観点か判断すべきとされた例
・Xの労働者性を否定する事情は見出しがたいというほかはなく、Xは、Y社の実質的な指揮監督関係ないしは従属関係に服していたものといわざるを得ず、紛れもなく労基法上の労働者であったと認められるべきとされた例
と、ごくごく当たり前の判断なのだが、この会社のやりかたをよ～く見てみると、「よくもまあ、こんなこと、考えるわ！」と、呆れる、笑える！

賃金未払い 労基署が異例逮捕 | 2016年3月22日(火) - Yahoo!ニュース http://news.yahoo.co.jp/pickup/6195348
　このニュースは少し前だけど、「労働基準監督署長や労働基準監督官って逮捕できるの？」と驚いている友人がいた。
出来るよ～、労働基準監督官は、法の施行のための行政取締や刑事処分にかかわり、事業場を臨検し、帳簿や書類の提出を求め、必要な尋問を行う権限や、労基法違反の罪に対する司法警察員としての権限（逮捕権、捜査権など）を持っていて、また、労働基準監督署長も、労働基準法のもとで臨検、尋問、許可、認定など様々な権限を持っている。
この他、労働基準監督署長や労働基準監督官は、必要があると認めるときには使用者や労働者に報告や出頭を命じることができる。
先日、2016年02月09日放送の「ガイアの夜明け」密着！会社と闘う者たち ～"長時間労働"をなくすために～で、かとく（加重労働撲滅特別対策班）のことが取り上げられていたが、労働組合の立場では、「厚生労働省がんばれ！」だ。

　ところで保育士の処遇改善が大いに議論になっていて、いいことだな～と自分は思っているけど、娘が保育士でありいろいろ話しを聞くが、まずは監督署が民間保育所の就労実態をしっかりと調査をし、不払い残業代があればきちんと支払わせるってことで、ずいぶんと賃金は増えるのではないかな～と思うが、どうだろう。
低賃金・激務がそれで解消されるわけではないし、逆に配置基準が充たせなくなったり、残業代が経営を圧迫し倒産する保育所が激増して、保育所不足に拍車を掛けてしまうかも知れないけど。

労働基準法
（労働基準主管局長等の権限）第99条 　労働基準主管局長は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、都道府県労働局長を指揮監督し、労働基準に関する法令の制定改廃、労働基準監督官の任免教養、監督方法についての規程の制定及び調整、監督年報の作成並びに労働政策審議会及び労働基準監督官分限審議会に関する事項（労働政策審議会に関する事項については、労働条件及び労働者の保護に関するものに限る。）その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。
２ 　都道府県労働局長は、労働基準主管局長の指揮監督を受けて、管内の労働基準監督署長を指揮監督し、監督方法の調整に関する事項その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。
３ 　労働基準監督署長は、都道府県労働局長の指揮監督を受けて、この法律に基く臨検、尋問、許可、認定、審査、仲裁その他この法律の実施に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。
４ 　労働基準主管局長及び都道府県労働局長は、下級官庁の権限を自ら行い、又は所属の労働基準監督官をして行わせることができる。

（労働基準監督官の権限）第101条 　労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。
２ 　前項の場合において、労働基準監督官は、その身分を証明する証票を携帯しなければならない。

第102条 　労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法 に規定する司法警察官の職務を行う。

（報告等）第104条の２ 　行政官庁は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。
２ 　労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。

歩合給の算定に当たり割増賃金相当額を控除する旨の規定の有効性

　タクシー事業者に多く採用されている賃金体系に、オール歩合賃金制度（完全歩合給賃金制度とかB型賃金とかとも言われる）があって、この賃金体系では、文字通り、売上げ×〇〇％として、すべて込み込みで賃金が支払われるという制度。
その「すべて込み込み」に、時間外や深夜の割増賃金を含む事業者も多く、その場合、割増賃金未払いとなり、違法性が問われるのだが、そのことを事業者はわかっているのかわかっていないのか…。
（高知観光事件【最小判平6・6・13】支給された歩合給の額が，時間外及び深夜の労働を行った場合においても増額されるものではなく，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することもできないものであったことからして，この歩合給の支給によって，時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難なものというべき）

　しかし東京社会保険労務士会の会報2016年3月号の隔月連載労働判例に取り上げられていた「歩合給の算定に当たり割増賃金相当額を控除する旨の規定の有効性」（国際自動車事件【東京地判平27・1・28労判1114号35頁】）は、オール歩合賃金制度とは違うタイプの争いだ。

　当該会社の賃金規則によれば
賃金は、基本給、服務手当、交通費、割増金（時間外、深夜、公出）、歩合給　からなっている。（公出とは公休出勤の略、一般的には休日出勤手当にあたる）
そして割増金と歩合給を計算するための対象額は（対象額Aという）
対象額A＝(（所定内揚高－所定内基礎控除額）×0.53）＋（（公出揚高－公出基礎控除額）×0.62）　で算出。（揚高とは売上高（額）・水揚げ高（額）のこと、控除額とは基本給などの原資に充てる売上げ部分、足切り額などともいう）
時間外などの手当は、基本給と対象額Aそれぞれに時間外などの時間に応じて計算額を支払うとしているが、歩合給については
対象額A－（割増金（深夜手当、残業手当、公出手当の合計）＋交通費）　として計算するとされている。

　この賃金計算方法に関して原告は、「どれだけ時間外労働等をおこなっても支給額はまったく増加せず、割増賃金が支払われないのと同様の結果になる」として、このような規定は「労基法37条を潜脱するもので公序に反し無効である」と主張。

　判決の要旨は、
「割増金と交通費の合計額が対象額Aを上回る場合を別にして、揚高が同じである限り、時間外等の労働をしていた場合もしていなかった場合も乗務員に支払われる賃金はまったく同じになるのであるから、労基法37条の規制を潜脱するものといわざるを得ない。」
「本件規定のうち、歩合給の計算に当たり対象額Aから割増金に見合う額を控除している部分は、法37条の趣旨に反し、ひいては公序良俗に反するものとして、民法90条により無効であるべきである。」
「なお、本件の割増金の中には、法定外休日や公出が含まれ、また、法内残業に係る手当も含まれている可能性があるが、本規定はこれらを他と区別せずに一律に控除の対象としているから、これらを含めて割増金に見合う額の控除を規定する割増金の控除部分全体が無効になると解する。」
「本規定の下では、深夜労働については、深夜のほうが通常の時間よりも必ず揚高が揚がるという保証はないし、時間外労働についても、労働時間を延長したことによる賃金の増加額は、時間外労働による揚高の大小に依存し、割増賃金に相当するだけの賃金額が保証されるものではないのであって、この点でも、本件規定が法37条の要請を満たすということはできない。」

　そのほか、会社が「時間外労働を抑制し賃金の増加を抑えたいという狙いがある」と主張した点については、判決では、「乗務日報等の報告書やタコグラフ等の運行記録計器によって事後に勤務状況を把握し、問題があれば指導教育することができる」とし、本件規定を合理的と認めることはできないとし、
類似の制度がタクシー業界で一般的採用されていること、会社と多数派組合との間で協議を重ね協定を結んだ上で本件賃金規定を作成したという経緯について、判決は、「法37条が強行法規であり、その違反が刑事罰の対象とされていることを鑑みれば、いずれの事情についても、同条の趣旨に反する取扱いを正当化し得る事情であるということはできない」とした。
この3点の部分（残業抑制、業界の常識、労使自治）は、労働基準監督署では認容されて大目に見てくれそうな点であるが（自分の経験上、現に認容された事例を多数知っている）、今後の労基署の対応に変化があるかも知れないと、個人的には感想を持った（まだ下級審の判断だけど）。

運行管理者試験（旅客）を受験した

　11月に運行管理者の基礎講習を受講して（運行管理者基礎講習、3日間受講して無事に修了）、そして昨日、運行管理者（旅客）平成27年度第2回試験を受験してきた。
試験会場は、汐留にある日本通運の本社ビル、仕事の関わりで日通労組さんとは長らく親しくお付き合いさせて頂いているが、さすが日通さん、立派な本社ビル！
試験会場を自分は東京を選択したから汐留だったが、神奈川を選択していたらなんと平塚だったのに…ってのは後の祭り、だって神奈川も広いし、場所によったら東京より遠いしと思ってんな～。

　運行管理者試験（旅客）は、道路運送法関係8問、道路運送車両法関係4問、道路交通法関係5問、労働基準法関係6問、その他運行管理者の業務に関し、必要な実務上の知識及び能力7問の合計30問。
合格基準は、
① 原則として、総得点が満点の60%（30問中18問）以上であること。
② 出題分野ごとに正解が1問以上であり、実務上の知識及び能力については正解が２問以上であること。
自分の受験対策としては、「運行管理者試験 問題と解説 旅客編 平成28年3月受験版」を購入したので、試験直近1週間くらいで、4年分（H24.8～H27.8）8回の過去問を3回くらい回して、間違った部分を徹底的に脳味噌に叩き込もうと思っていた。
しかしながら、試験2日前の金曜まで12泊13日出張とあいなっちまった…(＿＿*)
一応、この過去問集は出張荷物に入れていったが、結局、1往復半の新幹線車内で開いたのみ。
試験前日の土曜に集中的に勉強したが、8回分の過去問は1回しか取り組めず、あとはテキストを2回、通して読めただけ。
むちゃくちゃ不安な気持ちで試験に臨むことになってしまった、最悪や。　

　今朝、試験センターのサイトで、正答発表があった。
採点結果は、道路運送法関係8問中5問正解、道路運送車両法関係4問中4問正解、道路交通法関係5問中3問正解、労働基準法関係6問4問正解、その他運行管理者の業務に関し、必要な実務上の知識及び能力7問中6問正解の合計30問中22問正解。
思った以上に間違ってた～、危ない危ない…(￣。￣;)
ちなみに労働基準法関係で間違った2問って言うのは、バスの改善基準告示に関してで、バスの運転時間に関する問20で、4つの穴埋めのうちAの始業時刻とするところを乗務開始としてしまったのと、バスの休息期間の特例に関する問21。
また、その他運行管理者の業務に関し必要な実務上の知識及び能力については、問29の貸切バスの交代運転手の配置基準に関する問題で、やはり運転時間に関する(2)を間違ってしまった。
試験結果の発表は4月1日、回答欄の記入間違いなどがありませんように。

ここまできちっとした就業規則を備えられてしまうと、つっこみどころ・突きどころ、なくなるやん！

　出張で1週間空けていて久しぶりに職場に戻ったら、デスクに、法曹界のキムタクと言い放って憚らない使用者弁護士岡崎教行さんから郵便物があった。（本人が主張するキムタクってみんな想像するキムタクとは別のものなのか？と日頃より気にはなっているのだがもし同じものならショックなのであえて確認していない）
「ん？私鉄総連に対する挑戦状か？」と訝りながら、しかし「どんな挑戦であっても負けないぞ…」と気合いは入れつつ開封してみたら、著書「使用者側弁護士からみた標準中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」を献本してくださったのだ。

	使用者側弁護士からみた標準中小企業のモデル就業規則策定マニュアル
	寺前 隆 (著), 岡崎 教行 (著), 宮島 朝子 (著)
	日本法令

　中小企業が考えるべき就業規則によるリスクマネジメントは、いかにして規定上に自社の体力に見合った労務管理を体現するかに尽きる。
本書では、巷間見受けられる「分不相応の規定」とはどのようなものか、またそうした規定が引き起こすトラブルの可能性を指摘しながら、自社の体力に見合った就業規則とするために、どのような文言で策定すればよいかを、わかりやすく、簡潔に逐条解説した実務家必読の1冊。

　「会社からこんなことを言ってきた。」「会社からこんな処分をされた。」「会社に言ってもこんな風にしてくれない。」などなど、労働組合や働く人たちから、自分に、労働者側の立場で相談がよくある。
その時、自分は、相談内容を聞きながら、まずは「労働協約」「就業規則」「その他諸規定」を見せてと必ず言う。
で、引き出さられる結論というのは、「商業規則にはこう書いてあるやん」、または「就業規則に書いてないやん」ってことを根拠にして、その会社の言うこと・処分は、不当だとか、言うことを聞く必要ないとか、正当な主張だから押し込もうっという風なことになる。
ほんと、中小企業の就業規則には、肝心なことが書いていない、または余計なことを書いてあり、そのことが業務や事業運営や会社としての「思い」「文化」に合致していなくて、無駄なトラブルに繋がっている、ということを実感することが多い。

　この「使用者側弁護士からみた標準中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」では、一条ごとに、「書くべきこと」「書いてはいけないこと」「どうしても書きたいなら気を付けなくてはいけないこと」を、具体的事例などを交え解りやすく解説してある。
この写真のメモは、読み進めながら自分が気に入った・勉強になったポイントをチェックしていたのだが、自分は就業規則のマニュアル本はたくさん読み込んでいるし日頃よりたくさんの就業規則にあたっているが、そんな自分にとってまさかの大量チェックポイントがあって、さすがだと唸ってしまった。
チェックした点は、p14作成の必要性、p17「適式」、p24会社の遵守義務×・抽象的文言×、p26従業員の定義曖昧×、p29変更権の明示、p30採用基準！、p32住民票記載事項証明書の意味、p39試雇の短縮、p41配転→職務変更、p45職能資格制度と降格の関係→または・および、p48起訴休職（組合専従休職）、p49私傷病欠勤、p51私傷病休職期間の延長！、p56私傷病⇔心疾患、p58類似の傷病、p59　11条の4、p70業務引継、p74著しく・過度に、p87所持品検査、p90モニタリング＝PW、p102遅刻・早退・欠勤＝承認事項、p104故意または重過失！→減免、p143休日・休暇、p148代休・振休・無給、p168　60H超、p199事故保健義務、p205訴訟対応・コスト・レピュテーションリスク←弔慰金、p206表彰＝昇給←筋違い、p214懲戒処分・処分事由、p215形容詞・副詞、p216有罪確定、p218わざわざ懲戒委員会、告知期間・自宅待機、決定・諮問、p232賃金支払場所、p254営業手当。

　ここまできちっとした就業規則を備えられてしまうと、労働組合の自分としては「つっこみどころ・突きどころ、なくなるやん！・・・(゜＿゜i)タラー・・・」。
かなりのハイレベルの就業規則マニュアル、事業者や人事・労務管理者の皆さん、読まないで下さい。

　　　　

36協定の締結当事者となる過半数代表者の適正な選出を

会社の認めた従業員代表と面談等を行った組合員らへの懲戒処分、不当労働行為と認定／中労委
　労使協定に係る従業員代表の選出に当たり、会社が、会社の認めた従業員代表と面談等を行った組合員らに対して懲戒処分等を行ったことは不当労働行為に当たるとして、新潟県労委が同処分等の取消し及び同処分がなければ得られたであろう賃金相当額等の支払を命じたことにつき、会社がこれを不服として再審査を申し立てた事件で、中央労働委員会は10月27日、本件懲戒処分は労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為に該当するとして、再審査申し立てを棄却した。　中越エクスプレス不当労働行為再審査事件（平成25年(不再)第39号）命令書交付について

　「時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）」を締結する際に、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）を選出し、労働者側の締結当事者とする必要がある。

過半数代表者となることができる労働者の要件
　労働基準法第41条第２号に規定する管理監督者でないこと
　※管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指す。
　※あくまでも「労働者の代表」の立場である人でないとだめ。

過半数代表者を選出するための正しい手続き
　36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手などにより選出すること。
　※選出手続きは、投票、挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構わない。
　※あくまでも労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きがとられていることが必要。
　※選出に当たっては、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者の過半数の支持が必要。
　※なお、「事業場に労働者の過半数で組織する労働組合」かどうか見る場合も、正社員の過半数が組合員では足りず、非組合員も含めて、すべての労働者の過半数でなければならない。
　※会社の代表者が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって過半数代表者が選出された場合、その36協定は無効。
　※社員親睦会の幹事などを自動的に過半数代表者にした場合、その人は36協定を締結するために選出されたわけではないので、協定は無効。
　※この場合は、改めて36協定の締結当事者となることの信任を得る必要がある。

　この中央労働委員会の判断のポイントは
・労働組合の組合員が、従業員代表に対し、労使協定に関する理解や抱負を問い、知識や自覚が足りないとして従業員代表の辞退等を求めたとしても、このことのみをもって組合活動としての正当性を欠くとはいえない。
・本件面談は職場秩序を乱すような態様で行われたものでないこと、会社においては従業員が施設内で従業員代表の選出に向けた活動を行うことは許容されていたと考えられ、組合員らの行為が、就業規則の規定に抵触し、正当な組合活動の範囲を逸脱するものであったとはいえない。
・本件会話において会社の主張するとおりの脅迫行為があったと認めることは困難であるから、本件会話における同組合員の発言が就業規則の規定に抵触し、正当な組合活動の範囲を逸脱するものであったとはいえない。
・23年度の労使協定の締結に当たって、従業員代表の選出をめぐる労使対立が一層深刻化していたことが認められ、会社は、会社が従業員代表として取り扱った者に対して、組合が働きかけを行い、組合員が従業員代表となることを阻止しようとする強い意向を有していたことが推認される。
・本件懲戒処分等は、正当な組合活動を理由とする不利益取扱いとみるのが相当であり、労組法第７条第１号の不当労働行為に該当する。
・本件懲戒処分等は、組合員を威嚇し、組合活動を萎縮させ、組合の影響力を削ぐためになされたものであったと認めることができるから、組合の運営に支配介入したものとして、労組法第７条第３号の不当労働行為にも該当する。

子育て四訓 子育てに関する格言

　今日はうちの産別労組の構成組織の定期大会に出席で兵庫県西宮へ。
この夏から秋にかけて12の組織の定期大会で挨拶、スピーチの内容は改正タクシー特措法施行以降の状況・ライドシェアという白タクの阻止について・来夏の参議院選挙・うちの産別の統一共済、の4点が中心、予定ではあと3組織だ。その後、自分の出身労組の高齢者退職者の会の幹事会に出席し挨拶、会議の冒頭で、来年の参議院選挙のお願いをスピーチ、12月の米子での総会にも行かせていただき、来夏の参議院選挙の支持拡大のお願いをさせていただきますね～m(__)m。
白馬童子、しあわせラーメン（とろけるチャーシューこく旨スープ　700円）＋Wこってり（ランチタイム無料サービス）＋半麺（マイナス100円）＋おにぎり2個（ランチタイム無料サービス）＋キムチバー（いつでも無料）、久々や～、美味かった～、まんぷくり～ん🐷

　で、本日の仕事が終わって新大阪駅に向かう前に、阪急南方駅前の「たこ焼 十八番」（大阪市淀川区西中島3-17-17　06-6306-1853）へ寄り道。
ここ、大阪のたこ焼き屋さんとしては全国的にメジャーやないけど、実はかなりの名店やねん、美味しいよ！
新大阪駅から歩いて10分、新大阪駅に出店している「道頓堀くくる」も美味しいけど、でも、ぜひこの「たこ焼 十八番」は要チェックです！（今日知ったが、大阪に3店舗、さらに東京お台場に1店舗あるそうだ！）

【子育て四訓】
乳児はしっかり肌を離すな。
幼児は肌を離せ手を離すな。
少年は手を離せ目を離すな。
青年は目を離せ心を離すな。

【子育てに関する格言】
三つ心 六つ躾 九つ言葉 十二文（章） 十五理で 末決まる
しっかり抱いて 下に降ろして 歩かせる
三つ子の魂百までも
可愛くば 二つ叱りて 三つほめ 五つ教えて良き人にせよ

　Facebookで見付けた、この「子育て四訓」と「子育てに関する格言」。
自分が娘を2人、育てた経験から、「まさに」って思う。
そして、これは、組織が人を育てるときにも、通じるなと、思う。
深い。

　しかしながら、孫にこれを実践が出来るじいじになれるかどうかは、別のお話し～（笑）

「均等法を守るつもりはない」「妊婦はいらない」、なんて病院長だっ！ヽ(゜Д゜)ノ

妊娠理由に解雇した医院を初公表　院長「妊婦いらない」【朝日新聞09月05日 09:53】
　妊娠を理由に女性職員を解雇し、是正勧告にも従わなかったとして、厚生労働省は4日、男女雇用機会均等法に基づき茨城県の医院名を公表した。公表制度は1999年からあったが、実際に公表するのは初めてだ。厚労省が公表したのは、茨城県牛久市の医療法人「医心会」の牛久皮膚科医院（安良岡勇〈やすらおかいさむ〉院長）。今年2月、正職員だった20代前半の看護助手の女性が、院長に妊娠したことを告げたところ、院長は後日、「妊婦はいらない。明日から来なくていい」と述べ、解雇したという。女性が茨城労働局に相談し、茨城労働局長や厚生労働相名による解雇の撤回を求める是正勧告を行ったが、院長は「均等法を守るつもりは無い」として従わなかったという。

　男女雇用機会均等法では妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い、いわゆるマタニティハラスメント（マタハラ）が禁止されている。
この法律により、違反をした企業には厚生労働省が勧告をすることになっているが（地方労働局が助言→指導→勧告、厚生労働大臣が勧告）この勧告にも従わなかった場合、実名公表がなされることとなっている。
普通の事業者なら、さすがに厚生労働省の勧告で言うことを聞くのが当たり前で、公表された企業は今までなかったのだけど、今回、とうとう初めての事例となったのがこの茨城県牛久市の医療法人「医心会」の牛久皮膚科医院。（報道発表→http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000096409.html）
厚労省によると、女性が今年2月、安良岡理事長に妊娠を報告したところ、2週間後に「妊婦は要らない。明日から来なくていい」と告げられ、突然解雇された。
女性は「妊娠したばかりで、まだ働きたい」と訴えたが、院長が認めなかったため、茨城労働局に相談、労働局が指導や勧告をしても解雇を撤回せず、7月に塩崎厚労相名で初の是正勧告をしたが、院長が「均等法を守るつもりはない」「妊婦はいらない」と是正を拒否したため、悪質事案として公表に踏み切ったというもの。
遵法精神がないというこの院長、ほんとうに問題であり、公表はしかたないだろう。（同医院は従業員8人で院長以外全員女性だそうで、この看護女子の日頃の勤務態度など、またこの医院の労働環境などがわからないから、背景的にいろいろとあるのかも知れないとしても）
この事例が最初で最後とならないとあかんね！

　ちなみに連合は17日、「マタハラに負けない!! 産休・育休なんでも労働相談」を実施する。
電話による受付で、女性弁護士、社労士、連合本部役職員などが相談に応じる。（0120-3919-25　無料、携帯・スマホからもOK。受付時間は10時～20時。）
http://www.jtuc-rengo.or.jp/campaign/ph_dial_201509/index.html

【参考：男女雇用機会均等法第９条第３項について】
法第９条第３項では、妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しています。
○妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの例
１ 解雇すること。
２ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
４ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
５ 降格させること。
６ 就業環境を害すること。
７ 不利益な自宅待機を命ずること。
８ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
９ 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
10 不利益な配置の変更を行うこと。
11 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）第9条　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
2　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
3　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4　妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）第29条　厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
2　前項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。

（公表）第30条　厚生労働大臣は、第5条から第7条まで、第9条第1項から第3項まで、第11条第1項、第12条及び第13条第1項の規定に違反している事業主に対し、前条第1項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。