高年齢者の雇用保険料についての質問がなぜか立て続けにあったので。

　今日からうちの産別本部の年次定期大会がスタート＠加賀市文化会館。

　ところで、こないだどういうわけか立て続けに高年齢者の雇用保険について質問があったので、ちょっとこっちに記しておく。

雇用保険の被保険者
　雇用される労働者は、1週間の所定労働時間が20時間以上であり、且つ、同一の事業主に引き続き31日以上の雇用見込みがある場合は、「被保険者とならない方」を除き、原則として雇用保険の被保険者となる。

65歳以上の常用労働者
　65歳以上の方であっても65歳に達した日前から（65歳の誕生日の前の前の日）引き続いて雇用されている場合は被保険者となる。
65歳に達した日以後に（誕生日の前の日から）常用労働者として雇用される人は被保険者とならない。
しかし、65歳に達した日以後に雇用される人であっても、短期雇用特例被保険者又は日雇労働被保険者に該当する場合は被保険者となる。

高年齢者に対する雇用保険料の免除
　年度初日(4月1日)に満64歳以上（64歳の誕生日が4月2日に人まで）の高年齢者は、事業主負担分及び労働者負担分とも、雇用保険料は免除される。
なお、特別な手続きは不要で、被保険者資格も喪失しない（保険料が免除されているだけで被保険者のまま）。
ただし、短期雇用特例被保険者、日雇労働被保険者の保険料は、免除されない。

高年齢求職者給付金の受給要件について
　高年齢継続被保険者が高年齢求職者給付金の支給を受けるには、住居地を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）に行って、求職の申し込みをしたうえ、高年齢受給資格の決定を受けなければならない。

　この決定において高年齢受給資格が認められるには高年齢継続被保険者であって以下の要件を満たす場合に限られる。
1.離職により資格の確認を受けたこと。
2.労働の意志及び能力があるにもかかわらず職業に就くことができない状態にあること。
3.算定対象期間（原則は離職前1年間）に被保険者期間が通算して6ヶ月以上あること。（被保険者期間の計算方法は一般の被保険者と同様。）

高年齢求職者給付金の支給について
　高年齢求職者給付金は失業認定を行った日に支給決定される。
失業認定は一般の受給資格者の場合とは異なり1回限り。
支給額は、被保険者であった期間に応じて次に定める日数分の基本手当の額に相当する額とされている。

被保険者であった期間が1年以上　→　基本手当の額×50日分
被保険者であった期間が1年未満　→　基本手当の額×30日分

65歳未満の人が失業した場合には、基本手当が支給される。

　またまたところで、実は、次女から、七夕の昨日、入籍したと報告があった（娘曰く七夕の日に入籍すると幸せになれるらしい？？）。
おめでとー、とはむりくり次女には言ったけど、「今、横にいるから、電話代わっていい？」って聞かれて、いいよって言ったあと、俺、彼とちゃんと話せたかどうか不明、複雑やねんし。
幸せにな、娘のことお願いな、ってのは言えたとは思う。

厚労省発表「平成26年度個別労働紛争解決制度施行状況」、さて、ここで絡んでくるのが…

　厚生労働省が発表した「平成26年度個別労働紛争解決制度施行状況」によると…

　総合労働相談（都道府県労働局、各労働基準監督署内、駅近隣の建物など381か所に、あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナーを設置し、専門の相談員が対応する制度）は、前年度と比べ減少したものの、7年連続で100万件を超え、高止まりしている状況。
うち民事上の個別労働紛争相談件数は238,806件と前年度からは減少している。
民事上の個別労働紛争の相談内容は「いじめ・嫌がらせ」が3年連続トップだが、2位の「解雇」が38,966件、3位の「自己都合退職」が 34,626件となっており、退職として括ると「いじめ・嫌がらせ」よりもトラブルが多いということがうかがえる。

　「助言・指導」（民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対して解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な解決を促進する制度）は前年度に比べて553件減少（前年度比5.5％減）し9,471件。
「あっせん」（紛争当事者の間に、弁護士や大学教授など労働問題の専門家である紛争調整委員が入って話し合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度）は前年度に比べて702件減少（同12.3％減）し5,010件。

　助言・指導は１か月以内に97.3％、あっせんは２か月以内に92.0％を処理、両制度とも迅速な処理が実現している。
助言・指導の申出があったものの中で、年度内に処理したものは9,452件であり、このうち、助言・指導を実施したものは9,104件（96.3％）
紛争当事者の双方があっせんに参加し、あっせんが開催されたものは2,735件（54.2％）、年度内に処理したあっせん5,045件のうち、合意が成立したものは、1,895件（37.6％）。
助言・指導申出内容は、「解雇」「いじめ・嫌がらせ」が減少、「自己都合退職」が増加、あっせん申請内容は、「解雇」が減少、「自己都合退職」が増加、「いじめ・嫌がらせ」は前年度並みとなっている。

　厚生労働省は「人事労務管理の個別化や雇用形態の変化等に伴い、労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（以下「個別労働紛争」といいます。）が増加している」としており、また労働者もブラック企業の問題など労働問題に関して知識を持つ機会が多くなり、泣き寝入りしなくなったという状況などもあって、個別労働紛争が増加している（もしくは高止まりしている）。
労働組合の組織率が大きく低下しており、若しくは労働組合があっても加入できない就労形態の労働者がたくさんいたり、または個人の成果・能力主義が重視されている変化に対して旧態依然とした労働組合では労働者個人個人の抱えている問題に対処が出来ていなかったり…、個別労働紛争が増加している背景には、こういった側面も無きにしも非ず。

　さて、ここで絡んでくるのが、政府が導入を目論んでいる「解雇の金銭解決」制度の件。
この論議の材料となる調査として、「日本再興戦略」改訂2014（平成26年6月24日閣議決定）において、労働紛争解決手段として活用されている都道府県労働局のあっせん、労働審判の調停・審判及び民事訴訟の和解について、事例の分析・整理を平成26年度中に行う旨が明記されたことを踏まえ、厚生労働省からの依頼を受け、独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査が裁判所の協力を得て実施され、その結果が、公表されている。→労働政策研究報告書 No.174　労働局あっせん、労働審判及び裁判上の和解における雇用紛争事案の比較分析

　調査対象事案は、
都道府県労働局のあっせん事案　2012年度に4労働局で受理した個別労働関係紛争事案853件
労働審判の調停・審判事案　2013年に4地方裁判所で調停または審判で終結した労働審判事案452件
民事訴訟の和解事案　2013年に4地方裁判所で和解で終結した労働関係民事訴訟事案193件

　そして、主な事実発見として
1.性別　あっせんは男性53.6％、女性46.4％、労働審判は男性68.6％、女性31.4％、和解は男性77.2％、女性22.8％と、後者ほど男性の比率が高い。
2.雇用形態　あっせんは正社員47.1％、直用非正規38.1％、労働審判は正社員75.7％、直用非正規21.0％、和解は正社員79.8％、直用非正規19.2％と、後者ほど正社員の比率が高い。
3.勤続年数　中央値で見ると、あっせんは1.7年、労働審判は2.5年、和解は4.3年であり、後者ほど長期勤続の労働者が利用している。
4.役職　役職者の比率は、あっせんは4.9％、労働審判は12.4％、和解は22.8％であり、後者ほど役職者の利用が多い。
5.賃金月額　中央値で見ると、あっせんは191,000円、労働審判は264,222円、和解は300,894円であり、後者ほど高給の労働者が利用している。
6.企業規模(従業員数)　労働審判と和解についてはデータが得られないものが多く厳密な分析ではない（小規模企業ほど従業員数を拾いやすいことによるバイアスがある。）が、中央値で見るとあっせんが40人、労働審判が30人、和解が50人である。
7.制度利用にかかる期間　中央値で見ると、あっせん期間(解決事案のみ)は1.4月、労働審判期間は2.1月、訴訟(和解)期間は9.3月であり、訴訟が長期間かかっている。
8.解決に要した期間　事案発生日から解決までの期間を中央値で見ると、あっせんは2.1月、労働審判は5.1月、和解は14.1月であり、後者ほど長期間かかっている。
9.弁護士等の利用　弁護士の利用を見ると、あっせんでは労使双方なしが95.0%（労働者側の利用は0.7％）であるのに対し、労働審判では労使双方ありが88.9％、和解では95.3％と、対照的な状況である。なおあっせんでは社会保険労務士の利用が可能だが、やはり労使双方なしが94.0％である。
10.請求金額　中央値で見ると、あっせんは600,000円、労働審判は2,600,000円、和解は5,286,333円であり、後者ほど高額である。
11.解決内容（以下、あっせんについては合意が成立した事案に限る。）　金銭解決の比率が、あっせんは96.6％、労働審判は96.0％、和解は90.2％であり、いずれも金銭解決が圧倒的大部分を占めている。
12.解決金額　中央値で見ると、あっせんは156,400円、労働審判は1,100,000円、和解は2,301,357円であり、後者ほど高額であるが、いずれも下表に見るように散らばりが大きくなっている。

　いろいろなことが透けてくる。

本日は愛媛は松山で会議にて講演だったが、松山空港が霧による視界不良で、自分の乗った飛行機はGo-Around、滑走路が見えたとたんぶお～ぉぉんって上昇していった。
このまま羽田に戻る、または高松空港に降りるってなったらどうしようってドキドキしてたら、機内アナウンスで「羽田まで戻る燃料を残して1時間は待機できるので霧が晴れるのを待つ」とのこと。
けっきょく25分遅れで無事に着陸できた、よかったよ～(*^O^*)
坂の上の雲ミュージアム、今日の会議の会場がここの会議室っ！
すごいとこでやるねんなー。

　独演会になる予定、喋りまくるで～(*^O^*)　

税理士が知っておきたい労務トラブル50のポイント

	税理士が知っておきたい労務トラブル50のポイント
	佐藤広一
	大蔵財務協会

　佐藤広一社会保険労務士の記念すべき20冊目の著書「税理士が知っておきたい労務トラブル50のポイント」。
タイトルは「税理士が知っておきたい…」となっており、コンセプトとしては最前線で企業に接する税理士が、労務トラブルに関する相談を受けた際に初動対応をどう取るべきかを50の事例で解説するということだが、はしがきで佐藤広一さんが書かれているとおり「本書が、人事労務で疲弊する日本中の経営者・人事マンを元気にすることに寄与できればこれに勝る喜びはありません」と、最新の労務人事管理に対応できる内容となっている。

　具体的には…

「第1章　採用・内定・労働契約」では、「事業縮小を理由に内定取消しできるか」「外国人留学生をアルバイトで雇って問題ないか」「パートに昇給や賞与がないのは不平等か」
「第2章　労働時間・休日・休暇」では、「店長から管理監督者でないので残業代支払いをと苦情がきた」「社内親睦会の代表と協定締結は問題か」「長時間労働者の多くが「稼ぎたい」と自ら進んで働いているが問題あるか」「ダラダラ残業が多いので残業許可制にしたい」「事業場外みなし制で労基署から注意された」「専門業務型裁量労働制でコアタイム（出勤義務の時間帯）を設定できるか」「振替休日にしてもらったら代休ではないかと社員から割増請求」
「第3章　人事異動・配置転換」では、「勤務地限定の社員を配置転換できるか」「育休から復帰した社員を別の部署に配置換えしたい」
「第4章　メンタルヘルス・休職」では、「病気で休職中の社員を穏便に辞めさせたい」「新型うつが疑われる社員に受診命令を出せるか」
「第5章　退職・解雇」では、「2週間以上無断欠勤の社員を解雇したい」「ヘッドハンティングした営業部長の能力が期待外れ、解雇できるか」「退職者の書類管理は1年で大丈夫か」
「第6章　懲戒処分」では、「懲戒処分を決定するまでの自宅待機期間は無給でよいか」「電車内で痴漢し逮捕された社員をクビにしたい」
「第7章　健康診断」では、「健康診断の費用と受診時の賃金は会社が負担すべきか」
「第8章　非正規雇用（パート・アルバイト）」では、「長期雇用のパートを契約期間満了とするが問題あるか」「アルバイト、パートに交通費を払わなくてよいか」「社会保険加入を本人が希望しないが手続きしなくて大丈夫か」
「第9章　服務規律・ハラスメントでは、「社員がネット掲示板に会社の悪口を書き込んだ」「ライバル会社に社員が転職するのを止めたい」「社員の私用メール、SNSを禁止したい」「忘年会でセクハラされたと女性社員が労働局に訴えた」「他の社員の前で上司に怒鳴られ、パワハラだと社員から訴えがきた」
「第10章　賃金」では、「定額残業代制で月20時間分の手当を支給しているが未満なら減額できるか」「新人営業社員を全員、完全歩合給制にしたい」「制服のレンタル代の給与天引きが違法と言われた」
「第11章　労働組合」では、「トラブルメーカーの元社員が合同労組に入り団交の申入れ、拒否してよいか」「休憩時間の労働組合のビラまきを禁止したい」「社長の自宅近辺、駅前での街宣活動は違法ではないのか」
「第12章　労働災害」では、「出張中の社員が脳出血、残業時間は月40～50時間程度だが労災になるか」「会社内の飲み会の後、駅階段で転倒した社員は通災になるか」

などなど、最近問題になっている新しい労務トラブルや、最新の判例を網羅してあって、人事労務の指南書としてかなりのもの、文章も法律に関する本としては、かなり平易に書かれてて取っつきやすい。
労務トラブルは「初動」がほんとうに重要であるので、この書籍は、その初動対応としていいテキストになると思う、お奨めです。

　と、かなり企業側の立場で記事を書いてきたが、労働組合の人である自分は、本日、代々木公園にての連合第86回中央メーデーに参加してきた。
古賀連合会長と枝野民主党幹事長に対して、来賓の塩崎厚生労働大臣の挨拶のかみ合わなさに、大失笑したわ～！(*^▽^*)
帰って波乗り行きたかったけど、メーデー打ち上げで飲んだくれてしまって、日暮れ頃の帰宅、波乗りなし～(T_T)

泣きたくないなら労働法

	泣きたくないなら労働法 (光文社新書)
	佐藤広一
	光文社

　今さらどうしたのってタイミングで、佐藤広一社労士の「泣きたくないなら労働法 (光文社新書)」を読了。
以前、社労士仲間の集いの時に、ビンゴゲームの景品で戴いたもので（笑）、こないだ本棚の中で埋もれていることに気付いてしまったのだ（滝汗）

◎労働法を知っているといないのとでは大きな違い！
　会社に入社すると、社員（労働者）は会社（使用者）に対して労務を提供します。労務とは、かんたんにいうと「働く」ということです。会社は労働者に対し、その労務の見返りとして給与を支払います。
しかし、労使をめぐる過去の歴史をひもとくと、圧倒的な経済力を背景に、使用者が労働者に一方的に不利な労働条件を決定して、強制的に労働に従事させるようなことが行われてきました。
こうしたバランスを欠く労使関係を是正するために作られたのが「労働法」です。つまり、労働法は、労使が対等の立場で労働条件を決められるように、労働者を保護する目的で法制化された雇用のルールなのです。

　労働基準法、労働契約法、育児介護休業法などを中心に、労働法全般にわたって、働く人、または、人を雇う人にとって、知っておかなくてはならない法律的な知識について、多岐にわたって、コンパクトに解説されていて、これから社会に出て行くという人にはちょっと難解かも知れないが、労働法の中身について基本を網羅的に勉強しておきたいなって人には良い本だと思う。
解説の立ち位置が、使用者側なのか、労働者側なのか、曖昧だという批判もあるかも知れないが、著者は「知っておくべきこと」のテーマによって使い分けているようなので、法律の趣旨をわかっている者が読んだら、十分に理解が出来る。

　佐藤広一社労士を知っている自分にとっては、一番の読みどころは、所々にちょろっと書いてある脱線の部分、たとえば「休憩時間というと、すぐに日比谷公園でお弁当を広げているOLさんを思い浮かべるのは私だけでしょうか（笑）…」だとか、「みなさんは、休日をどのように過ごしていますか？私は、6歳と3歳の子供たちと公園で遊ぶことがほとんどです。…」だとかが、彼らしくて「おもしろ～」となったのは言うまでもないが～(*^▽^*)

　で、日比谷といえば、今日の午前中は非違や公会堂にてハイヤータクシーの決起集会（壇上、向かって左端にいます）と国会誓願デモ（自分は会場の後片づけなので歩かず）。

　夜も日比谷公会堂にて、うちの産別の春闘決起集会（裏方です）とデモ行進（これも会場後片づけ班なので歩かず）。

有償ボランティアは、労働基準法第9条の労働者に該当する場合があるのか

　仕事の関係でNPOのことを（自家用有償運送のこと）調べていたら「有償ボランティア」なる言葉に行き当たった。
ボランティアってそもそも「無償でするものなんとちゃうん？」って疑問を持ったので、さらに調べていたら神奈川県のサイトでわかりやすいのを見付けたんだけど、それによると…。

ＮＰＯでのボランティアとしての活動の仕方に、純粋無償ボランティアや実費弁償的ボランティア、有償ボランティアがあります。純粋無償ボランティアは、まったくの無報酬で活動するボランティアで、実費弁償的ボランティアは、交通費など活動経費の実費支給のみを受けるボランティアです。有償ボランティアは、無償ボランティアと異なり、交通費など活動経費の実費だけでなく「謝礼的な金銭」や「活動経費としての一定額の支給」などの金銭の支払いを受けるボランティアです。

　ふむふむ、しかしそうなるとそのその金銭の支払いの内容が労働の対価となってしまい「労働者」とみなされるのではないか、そうすると労働関係諸法の適用を受けることになるのではないか、という疑問が当然のごとく発生する。

　そんなことを考えていた頃、何ともタイムリーな話しなんだけど、知り合いのやまだよしこ社労士がご自身のブログで「介護予防・日常生活支援総合事業ガイドライン案Q&A」より、有償ボランティアの労働者性」という記事をエントリーされていて、この記事を読んだら、その疑問はしっかりと理解することが出来た!!
基本的には実態で見て「総合的に勘案して判断」となるのだが、そのポイントは「諾否の自由があるか？」と「労働者とボランティアに明確な区分があるか？」といった点が重要になるんだな、ということだ。

　その記事で紹介されていた「介護保険最新情報. Vol.417. 平成27年2月4日. 厚生労働省老健局振興課」の内容を、参考までに、こちらにも転記しておく。

（問）有償ボランティアは、労働基準法第9条の労働者に該当する場合があるのか。
（答）１ 総合事業においては有償ボランティアの方々の活躍も期待されるが、ボランティア活動は、一般的には「自発的な意志に基づき他人や社会に貢献する行為」とされ、その性格として「自主性」、「社会性」等があげられる。
その中で、有償ボランティアは、ボランティアによる支援に対し、交通費などの実費や謝金の支払いを受けるものである。
２ その中で、有償ボランティアと称していても、個別の事案ごとに活動実態を総合的に判断し、使用従属関係下にあると認められる場合には、労働基準法第9 条の労働者であるとして、労働基準関係法令や最低賃金法の適用対象となる。
３ 労働基準法第9条の労働者に該当するか否かに当たっては、以下の点等について総合的に勘案して判断することになる。
・ ある活動日、活動時間に、活動を行うことについて、指示があるか（注１）
・ ボランティアが、一般の労働者と明確に区分されているか（注２）

（注１）活動を行うことについて、ボランティアに諾否の自由があるか
・ 活動時間の延長や、活動日以外の日における活動指示が行われているか
・ 活動の割当、活動時間の指定、活動の遂行に関する指揮命令違反に対する手当等の減額等の制裁があるか
・ 欠席・遅刻・早退に対する手当の減額制裁があるか（実活動時間に応じた手当を支給する場合においては、活動しなかった時間分以上の減額を行っている場合があるか）

（注２） 「明確に区分されている」とは、例えば、活動場所については、一般の労働者と全く異なる部屋で活動しなければならないということではなく、一般の労働者と同じ部屋の中で活動する場合であっても、対象者がボランティアであることが分かるよう区別されていることが考えられる。（ボランティアと表記された名札を付ける等）

過重労働解消キャンペーンの厳しい結果

　厚生労働省は、昨年11月に実施した「過重労働解消キャンペーン」における重点監督の実施結果について公表している。
長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や、若者の「使い捨て」が疑われる事業場など、労働基準関係法令の違反が疑われる事業場に対して集中的に重点監督実施したもので、その結果、約半数にあたる2,304事業場で違法な時間外労働などの労働基準関係法令違反を確認したため、それらの事業場に対して、是正・改善に向けた指導をおこなったとのこと。
そうとう厳しくやった模様～、なんせ、「超怪しい」事業場を徹底的に調査したのだから、当然のごとく、違反がぼろぼろと出てくるってことだな～。
政府はいわゆるホワイトカラーエグゼンプション（残業代ゼロ法・過労死促進法・ブラック企業合法化法）を導入したいから、一方では過重労働にはちゃんと目を光らしてますよ～ってのをアピールしておきたいという目論見から実施されたキャンペーンだったのだけどね～。

重点監督の結果のポイント
１．重点監督の実施事業場：4,561 事業場、このうち、3,811事業場（全体の83.6％）で労働基準関係法令違反あり。
２．主な違反内容 ［１のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］
(1)違法な時間外労働があったもの：2,304 事業場（ 50.5 ％ ）
　うち、時間外労働の実績が最も長い労働者の時間数が 月100時間を超えるもの：715事業場（31.0％）、うち月150時間を超えるもの：153事業場（ 6.6％）、うち月200時間を超えるもの：35事業場（ 1.5％）
(2)賃金不払残業があったもの：955 事業場（ 20.9 ％ ）
(3)過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：72 事業場（ 1.6 ％ ）
３．主な健康障害防止に係る指導の状況 ［１のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］
(1)過重労働による健康障害防止措置が 不十分なため改善を指導したもの： 2,535 事業場（ 55.6 ％ ）、うち、時間外労働を月80時間以内に削減するよう指導したもの：1,362事業場（53.7％）
(2)労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの：1,035 事業場（ 22.7 ％ ）

　監督指導事例もあって、監督指導において把握した事実と監督署の指導について10事例が取り上げられている。
事例１（旅館業）最も長い労働者で月270時間を超える違法な時間外労働を行わせていたほか、45時間分以上の残業代を支払わず、かつ、休憩時間がない実態も認められたもの
事例２（建設業）最も長い労働者で月約280時間の違法な時間外労働を行わせていたにもかかわらず、割増賃金の支払額を抑えるため労働時間を改ざんしていたもの
事例３（測量業）最も長い労働者で月200時間を超える違法な時間外労働を行わせており、かつ、月100時間を超える時間外労働に対する割増賃金の支払いを行わなかったもの
事例４（製造業）正社員の多くを管理監督者として取り扱うことで割増賃金の支払いを行わず、かつ、最も長い労働者で月150時間を超える違法な時間外労働を行わせていたもの
事例５（製造業）６割以上の労働者に月100時間を超える違法な時間外労働（最も長い労働者の時間外労働は月180時間）を行わせていたもの
事例６（情報処理サービス業）長時間労働などを原因とする複数の労災請求（脳・心臓疾患を発症、精神障害による自殺）が、ほぼ同時期になされた後も、当該事業場において、被災労働者以外の労働者についても月100時間を超える違法な時間外労働を行わせていたもの
※　事業場の20代の労働者の３年以内の離職率は、４割を超えていた。
事例７（協同組合）最も長い労働者で月150時間を超える違法な時間外労働を行わせていたにもかかわらず、休憩時間を多く取得していたこととして、適正な金額の割増賃金を支払わなかったもの
事例８（旅館業）長時間労働などを原因とする労災請求（脳・心臓疾患を発症）があった事業場において、被災労働者以外の労働者についても月150時間を超える違法な時間外労働を行わせ、かつ、深夜業に従事する場合の健康診断を実施していないもの
※　20代の労働者の３年以内の離職率がほぼ100％であった。
事例９（道路貨物運送業）長時間労働などを原因とする労災請求（精神障害による自殺）があった事業場において、被災労働者以外の労働者についても月100時間を超える違法な時間外労働を行わせ、かつ、長時間労働者に対する医師による面接指導を実施していなかったもの
事例10（建設業）長時間労働などを原因とする労災請求（脳・心臓疾患を発症し意識不明）があった事業場において、被災労働者以外の労働者についても月約170時間の違法な時間外労働を行わせており、かつ、長時間労働の者に対する医師による面接指導制度はあるものの実績がないもの

解雇の効力につき係争中の場合における健康保険等の取り扱いについて

　今日は東京千駄ヶ谷にてうちの組織の中央委員会なので。
津田ホール、年度末で閉館されるそうで、ここを使うのは今年が最後や。いいホールやのにな～、残念。

　会社から不当な解雇をされ、その解雇について無効であり復職を求めて闘いはじめた知人から、「会社から年金手帳が送られてきて、健康保険証を返せと言われているがどうすればいい？」と、問い合わせがあった。
「とりあえず健康保険証は返して、健康保険の（協会けんぽの）任意継続被保険者の資格取得の手続きをするか、国民健康保険に加入しなければならない。同時に国民年金の手続きをしなければならない」とアドバイスし、健康保険・年金の保険料について説明しておいた。
「健康保険証を返してしまうと、解雇を認めたとして、これからの闘いに影響は出ないか？」とも聞かれたが、それは関係ないよと言っておいた。

　このことに関して、そうとう古いのだけど、以下の通り、厚生労働省から通達が発せられている。

解雇の効力につき係争中の場合における健康保険等の取扱について【昭和25年10月9日保発第68号】
　最近企業合理化を行う事業や新聞報道関係等において解雇が行われているが、これに関して労資双方の意見が対立し被保険者資格の喪失について疑義を生じた場合においては、左記によつて取り扱うこととなつたので通知する。
１　解雇行為が労働法規又は労働協約に違反することが明かな場合を除いて、事業主より健康保険法施行規則第10条第2項の規定による被保険者資格喪失届の提出があつたときは、当該事件につき労働委員会に対して、不当労働行為に関する申立(労働組合法第27条)、斡旋(労働関係調整法第10条乃至第16条)、調停(労働関係調整法第17条乃至第28条)、若しくは仲裁(労働関係調整法第29条乃至第35条)の手続がなされ、又は裁判所に対する訴の提起若しくは仮処分の申請中であつても、一応資格を喪失したものとしてこれを受理し、被保険者証の回収(回収不能の場合は被保険者証無効の公示をなすこと。)等所定の手続をなすこと。
　右労働法規又は協約違反の有無について、各保険者が一方的にこれを認定することは困難且つ不適当であるから、当該保険者においては、労働関係主管当局の意見を聞く等により、事件結着の見透しを慎重検討の上処理すること。
　なお、本年7月18日付マッカーサー書簡の趣旨に基き、新聞等報道関係において行われた解雇は、労働法規又は協約に違反しないものとしてこれを取り扱うこと。
　なお、解雇された被保険者で、被保険者証を事業主に返還しないものに対しては、不当使用の際には詐欺罪として処罰される旨の警告をなさしめること。
２　右の場合において労働委員会又は裁判所が解雇無効の判定をなし、且つ、その効力が発生したときは、当該判定に従い遡及して資格喪失の処理を取り消し、被保険者証を事業主に返付すること。
３　右の場合において解雇無効の効力が発生するまでの間、資格喪失の取扱のため自費で診療を受けていた者に対しては、療養の給付をなすことが困難であつたものとして、その診療に要した費用は療養費として支給し、その他現金給付についても遡つて支給すると共に保険料もこれを徴収すること。
４　第一項の申立又は仮処分の申請に対する暫定的決定が本裁判において無効となり、解雇が遡つて成立した場合には、すでになされた保険給付は被保険者から返還されることとし、又徴収済保険料は事業主からの還付請求に基いて還付手続をなすこと。
５　厚生年金保険における取扱についても、右に準じて適切な措置を取ること。

限定正社員

　昨日は自分の出身の労組の年次定期大会、自分はこの62回を数える大会の歴史のうち、25回の大会に出席しているんだということに気付いた。（臨時大会1回含む）
長いことやってるな～。

　で、先日の労働相談について。
仕事内容や勤務地、労働時間などが限定された正社員、いわゆる「限定正社員」の導入を検討している会社で働く友人から、「これって何？自分はどうなるの？」と相談を受けた。

　限定正社員とは、従来の正社員とは異なり、包括的な人事権に服することを前提としない正社員のこと、ジョブ型社員とも呼ばれる。
包括的な人事権のひとつとして、たとえば転勤命令で考えると、非正規社員に代表されるような勤務地が限定された期間の定めのある雇用契約に基づく社員と、従来の正社員に代表されるような頻繁な転勤を前提とした期間の定めのない雇用契約に基づく社員の、限定正社員とは、中間に位置づけられ、勤務地が限定された期間の定めのない雇用契約に基づく社員、すなわち勤務地限定正社員となる。
限定正社員には、そのほか、配置転換（職種転換）がないという職種限定正社員、残業をしないという所定勤務時間限定正社員など、さまざまなタイプが考えられる（実際に存在する）。

　不安定雇用、低賃金、キャリアアップの機会不足という非正規社員が直面している問題と、仕事と生活の両立が困難という正社員が直面している問題の両方を同時に解決できる特効薬の一つとして、従来の正社員と非正規社員の「中間区分」としての限定正社員がクローズアップされてきた。
さらに、労働契約法が改正施行され、長期間働く契約社員やパートが、同じ使用者と結んだ2つ以上の有期労働契約が通算5年を超える場合、本人が希望すれば、使用者がこれを承諾したとみなし、無期雇用に切り替えなければならなくなったという問題（無期雇用転換制度）があって、その無期雇用転換への対策として俄然注目されたという背景もある。

　限定正社員が増加すれば、非正規社員は、転勤、配置転換、残業といった従来の正社員特有の負担を回避しつつ、細切れの雇用契約に起因する雇用不安を払拭でき、また、企業側にとっても、非正社員を中長期的に戦力化するにあたり、その全員に対して従来の正社員と同じ水準の雇用保障と賃金を提供しなくても済む、労使双方にメリットが見られる。

　ただ、労働組合が限定正社員について慎重な姿勢を持っているのは、限定正社員には「解雇されやすい正社員」という側面があるからだ。
例えば、会社が勝手に勤務地（工場や事務所等）などを無くしてしまった場合、これまでの正社員であれば会社は解雇を避けるためにみずから努力して新しい勤務地や仕事を準備しなければならないが（解雇回避努力義務）、勤務場所や仕事内容が限定されている限定正社員になっていた場合には、勤務場所や仕事が無くなったことを理由に簡単に解雇されてしまう危険をはらんでいる。
加えて、労働者が、正社員から限定正社員への転換を強要されるケースも考えられる。

　相談のあった友人の場合、非正規雇用として長らく（それも違法性の高い←会社が法令遵守しようとすると契約が解除される可能性がある）不安定な雇用で働いているので、もし勤務先で限定正社員制度が導入されて、友人にも選択することがチャンスがあるなら、雇用が今より安定し賃金などの労働条件もよくなりそうなので、チャレンジしたらいいと思う、ただしその時も念のため契約内容はチェックさせてねとアドバイスした。

すき家の労務環境に関して労働基準監督署から受けた是正勧告

　牛丼のすき家を運営するゼンショーホールディングスの、7月31日に発表された、過重労働問題をめぐる第三者委員会の調査報告書を読んでみたら、まるで「現代の『蟹工船』か『女工哀史』か！？」ってなぐらいに驚いてしまった。
とくにその報告書の中で、自分がもっとも気になったのは、労働基準監督署からの是正勧告の部分だった。

　すき家は、2012年は20件、13年は79件、14年は2件について、監督署から是正勧告を受けていたようだ（監督署からの改善指導はどれくらいあったのかこの報告書ではわからんが、きっと、とんでもない件数になるだろうってことは、想像に難くない）。
これら監督のきっかけは、すき家で働いている人たちからの、監督署への告発であったり相談であったりであろうから、職場の悲痛の叫びであったのだが、しかし、監督署の措置としては、行政処分や経営者に刑事罰を与えるための検察庁への送検までには至らなかったようだ。

労働基準法第101条（労働基準監督官の権限）労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。
２　前項の場合において、労働基準監督官は、その身分を証明する証票を携帯しなければならない。
第102条　労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法 に規定する司法警察官の職務を行う。

　ゼンショー経営者の、「法律を守るほうが馬鹿を見る」的な経営思想によって、従業員の大量離職による店舗閉鎖がきっかけとなって、経営者がようやく是正に向けての重い腰を上げたと言うことだが、それでもゼンショーって会社は、この取り組みによって、「いい会社」「ホワイト企業」になるわけではなく、ようやく「普通の会社」、いやいや、「最低基準の会社」になるだけなのだ。

　とにかく、これだけの社会問題となるまで手をこまねいていた労働基準監督署の対応については、自分としては非常に残念だ。
もうちょっと突っ込んだ対応ができなかったのだろうか。（とは言いつつ、監督官が全国に何人いてて、どんな状況なのかは知っている立場なわけで、心苦しいんやけどね）

－すき家の労務環境に関して2012年度から2014年度において労働基準監督署から受けた是正勧告書の数及びそこで指摘された違反事項の概要・件数－

2012年度　14店舗　13通
・労基法32条違反/時間外労働に関する協定の限度時間を超えて労働させていること（12件）
・労基法34条違反/法定の休憩時間を付与していないこと（2件）
・労基法37条違反/時間外労働に対し2割5分以上の率で割増賃金を支払っていないこと（1件）
・労働安全衛生法66条違反/常時使用する労働者に対して、法定項目について医師による健康診断を行っいないこと（2件）
・労基法61条違反/18歳未満の労働者に深夜労働に従事させていること（3件）
・労基法32条、60条違反/18歳未満の労働者に法定の除外事由がないにもかかわらず、時間外労働を行わせていること（4件）
・労基法35条違反/休日労働に関する協定の限度を超えて休日労働を行わせていること（1件）

2013年度　49店舗　49通
・労基法24条違反/所定労働時間を超える労働に対する賃金について、その全額を所定賃金支払日に支払っていないこと（2件）
・労基法32条違反/時間外労働に関する協定の限度時間を超えて労働させていること（33件）
・労基法34条違反/法定の休憩時間を付与していないこと（21件）
・労基法32条、60条違反/18歳未満の労働者に法定の除外事由がないにもかかわらず、時間外労働を行わせていること（8件）
・労基法61条違反/18歳未満の労働者に深夜労働に従事させていること（1件）
・労基法35条違反/休日労働に関する協定の限度を超えて休日労働を行わせていること（5件）
・労基法37条違反/事業場間の移動に要した時間に対し法定の率以上で計算した割増賃金を支払っていないこと（1件）
・労働安全衛生法66条違反/常時使用する労働者に対して、法定項目について医師による健康診断を行っていないこと（4件）
・労働安全衛生法66条4項違反/定期健康診断の結果、異常の所見があると診断された労働者について、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について医師又は歯科医師の意見を聴いていないこと（1件）
・労働安全衛生法12条2項違反/常時10人以上50人未満の労働者を使用しているにもかかわらず衛生推進者を選任していないこと（1件）
・労基法36条違反/時間外労働の協定の締結について、労働者の代表として、事業場の過半数組合でないにもかかわらず、労働組合の代表者を選任してい
たこと（1件）
・労基法57条違反/18歳未満の労働者について、年齢を証明する書類を各事業場に備え付けていないこと（1件）

2014年度　2店舗　2通
・労基法32条違反/時間外労働に関する協定の限度時間を超えて労働させていること（2件）

　今夜は男前系（？）社労士と美魔女系（？）社労士との怪しい品川飲み会やってん。
佐藤 広一さん、濱田 京子さんとスペインバル モン テルセーロにいます。
こう見えても、堅いお話が中心やってんで！
ほんまやで！
ほんまにほんまやで！

予備自衛官雇用企業を優遇ってのは、将来の徴兵制の伏線？

防衛省発注工事　「予備自衛官雇用企業を優遇」(産経新聞) - goo ニュース
　　防衛省は25日、同省発注の建設工事で、予備自衛官や即応予備自衛官を雇用している企業を優遇すると発表した。早ければ9月公告の工事から実施する。総合評価落札方式で企業を評価する際、「企業の地域精通度」の項目を加点する。予備自衛官を採用するメリットを企業側に与えることで、予備自衛官の定員充足率を高める狙いだ。予備自衛官制度では、別の仕事に就いた元自衛官を、有事や災害の際に招集する。ただ、第一線に配属される即応予備自衛官と、後方支援業務にあたる予備自衛官は合わせて約3万7千人（平成25年度末時点）で、定員（約5万6千人）の3分の2に満たない。

　ところで、労働基準法の第1条から第7条は、国際労働憲章による、労働基準の大原則が規定されている。
労働条件の原則（法第1条）、労働条件の決定（法第2条）、均等待遇（法第3条）、男女同一賃金の原則（法第4条）、強制労働の禁止（法第5条）、中間搾取の排除（法第6条）、公民権行使の保障（法第７条）の7つだ。
このうち、公民権行使の保障とは、労働者は、労働契約に基づき一般に午前中から夕方までの一定時間を使用者の指揮命令下に拘束されることから、選挙権をはじめとする公民権などを行使できなくなるおそれがあるので、労働者がそのような公民権行使の保障を事業主に義務づけるために設けられた規定。

労働基準法第7条（公民権行使の保障）
　使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

　公民権行使に関して、但し書きにあるとおり、請求された時刻を変更することができる。
また、訴権の行使（裁判所への訴え）は個人的な権利行使となるので一般的には「公民としての権利」の行使ではないとされている。
公民権の行使を労働時間外に実施しなければならない旨を就業規則等に定めた事により、労働者が就業時間中に選挙権の行使を請求する事を拒否することは違法とされる。
公民権の行使にかかる給与は、ノー・ワーク・ノー・ペイの原則により無給とするか有給とするかは、当事者の自由に委ねられた問題であるとされている。
そして、予備自衛官が防衛召集又は訓練召集に応ずる等は単に労務の提供を主たる目的とされ「公の職務」には該当しないともされている。

　本条の「公の職務」とは、法令に根拠を有するものに限られるが、法令に基づく公の職務のすべてをいうものではなく、①国又は地方公共団体の公務に民意を反映してその適正を図る執務、例えば、衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、法令に基づいて設置される審議会の委員等の職務②国又は地方公共団体の公務の公正妥当な執行を図る職務、例えば、民事訴訟法第271条による証人・労働委員会の証人等の職務③地方公共団体の公務の適正な執行を監視するための職務、例えば、公職選挙法第38条第1項の選挙立会人等の職務等をいうものである。なお、単に労務の提供を主たる目的とする職務は本条の「公の職務」には含まれず、従って予備自衛官が自衛隊法第70条の規定による防衛召集又は同法第71条の規定による訓練召集に応ずる等は「公の職務」には該当しない。（昭和63.03.14基発（旧労働省労働基準局長名通達）第150号）

　しかし、この取り扱い、今の安倍政権の流れでは、解釈の変更が成されそうな気がするのは、自分だけ？
なんせ平和を（他国軍の）守るための防衛召集又は訓練召集に応ずるんやから…

ワーキングマザーの働き方 マル得 ガイド

　ワーキングマザーの長女にプレゼントしようと思って、冨樫晶子社会保険労務士の「ワーキングマザーの働き方 マル得 ガイド」を購入、娘に渡す前に、自分も勉強がてら読んでみた。

	ワーキングマザーの働き方 マル得 ガイド
	冨樫晶子
	アニモ出版

　『ワーキングマザーの支援制度にはどんなものがあり、また有効活用するにはどうすればよいのか、を具体的・実践的に指南。届出や手続きに必要な書類も記載例付きで解説。「知らないとソンする・知ってトクする」知識と「かしこい手続きのしかた」満載の本です! 』と紹介されているように、「妊娠・出産」→「育児」→「ワーキングマザーとして社会復帰」→「介護」→「離婚」→「死別」という、女性に想定されるライフイベントをくまなく網羅し、法律や制度の基礎知識、それらの活用の仕方と手続、そしてその時の心構えやキモまでを、ご自身の体験も明かしながら、しっかりと教えてくれるというノウハウ本だ。

　有給休暇を説明するところに『…ですから、休業後、復帰しても「有給休暇がない…」なんてことはありません。産前産後休業中は気にせず、これから生まれてくる新しい家族との生活を楽しみに、妊娠生活を明るく過ごしてください。』とか、育児休業のところでは『子どもが生まれたあとは、まず心身の回復を優先しましょう！無理してすぐに社会復帰すると、のちのち育児と仕事の狭間で、ママのココロとからだがツライ思いをすることになります。そのくらい「お産」は大変だったはず…』などなど、要所要所に、冨樫社労士らしい優しい言葉が散りばめられているのも、この本の特徴だ。

　前述のとおり、「妊娠・出産」から「死別」までのライフイベントに加えて、「シングルマザーに役立つ社会保障制度」と「女性が働く職場で会社の担当者が知っておくべきポイント」の章があり、まさにママをテーマにした総合本となっている。
「社会保障制度」というのは、実は社会保険労務士にとっては専門分野の範疇外で、ここまで網羅しているというのは、さすが冨樫先生だ。

　この「ワーキングマザーの働き方 マル得 ガイド」は、ママだけでなくて、むしろ会社の人事や総務の担当者、女性を活用したい経営者にも読んで欲しいし、そして労働組合のリーダーの人にも読んで貰って、ワーキングマザーである（になる）従業員・組合員からの相談や活用に是非、役立てていただきたいなと思う。

みなし残業代 悪と善の活用法

　先日、東京新聞に書かれていたのだけど、ネットでもその記事を見つけた。

　上西充子法政大学教授　「就活中の学生が気づきにくい、募集要項の落とし穴」に書かれている「みなし残業代」。

＜例１＞
給与　　大卒　月給 220,000 円（基本給＋現場手当）
（表示金額には、現場手当（30 時間分の固定時間外手当）を含みます）
＜例２＞
給与　　大卒　月給 220,000 円（「営業手当」を含む）
※　毎月60 時間相当分の時間外労働手当を「営業手当」として支給します。

　一見したところ、22万円という給与額は良さそうに見える。しかし上記の例は、いずれも月給22万円のうちに残業代を含んでいる（例１では30時間分、例２では60時間分）。
つまり例１と例２では、22万円という給与額は残業代によって「水増し」されているのだ。どの程度水増しされているのか、モデル的に示すと次のようになる。「比較例」は、22万円の基本給に加えて30時間分の残業代を別途支払う通常の企業の場合の例だ。

　「みなし残業代」とは、一般的に賃金や手当ての中に、 例えば「月20時間の残業を含む」などとされており、 月20時間までの残業代は、賃金とは別に残業代として支給されない賃金体系のこと、みなし残業は、一定の残業代を固定して支払う固定残業制度とされている。
ただし、法律には、「みなし残業」という言葉はない。
だから、みなし残業制を採用している場合であっても、必ずしも違法とはいえず、定額の残業代が、労働基準法で定められた割増賃金以上の額であれば、 問題ないという裁判の判例もある。

　しかし、みなし残業制度として定額の残業代が支払われていても、 実際に行われた残業がその想定された時間より多く、法律で定められた残業代が定額の残業手当を上回る場合には、 上回った部分については、別に残業代を支払わなくてはならない。
そして、実際に行われた残業時間が想定された残業時間より少なくても、定額の残業代は支払わなくてはならない。

	トラブルにならない「会社に有利な」ルールの作り方
	井寄 奈美 ◎社員も納得する「会社のルール」を作ろう ◎労働法は「守ることができるルール」に変えられる! ◎会社がトクするだけでなく 　　社員にもメリットがあるルール設定を
	日本実業出版社

　ここで問題とされているみなし残業の制度と、井寄奈美社会保険労務士の著書トラブルにならない「会社に有利な」ルールの作り方で教示されている「みなし残業代」を活用した賃金制度とは、まさに真逆だ。
井寄社労士は、『経営者は「担当業務や期待する成果」に応じて給料を決めたい、しかし往々にして社員は「会社での仕事に費やした時間に対して給料を支払って欲しい」と考える。』この点の、重大なミスマッチを埋めるための賃金設定を具体的に解説し、その賃金設定の格は「みなし残業代」の活用であるとして、このようなブラック企業が求人に使うような手法ではなく、経営者も社員もWin-Winの関係になる手法を、適確に具体的に実践的に取り上げ、その上でさらに、昨今問題になっているようなブラック企業が求人に使うような手法にならない注意点についてもしっかり押さえている。

　「就活中の学生が気づきにくい、募集要項の落とし穴」に書かれているような「残業代の未払いの一つとして問題」というようなみなし残業代の使い方をしてブラック企業になるのか、それとも井寄社労士が指南しているような会社と社員がWinWinとなる関係を作るために「みなし残業代」を活用するのか、この違いはでかいぞ～！

　ところで今日は春一番が吹いたり、高知で桜が開花したりと、春ってニュースがあったけど、昨日、職場近くのおうちのお庭で桜が開花していたのを発見！
品川高輪界隈では今のところこの木1本だけで、他の所の桜の木は今だつぼみ固しって感じ。
「あそこの桜の木は、なんかドーピングとかしてるんやろか。」ってFBに書いたら、すかさず井寄先生が「犬のトイレになってるとかw」ってコメント。
いよりんは、オン・オフのメリハリを極めとる～ww

トラブルにならない「会社に有利な」ルールの作り方

	トラブルにならない「会社に有利な」ルールの作り方
	井寄 奈美 ◎社員も納得する「会社のルール」を作ろう ◎労働法は「守ることができるルール」に変えられる! ◎会社がトクするだけでなく 　　社員にもメリットがあるルール設定を
	日本実業出版社

　なにわの女子大生(?)社労士こと井寄奈美先生の新刊「トラブルにならない「会社に有利な」ルールの作り方」を読んだ。

第1章　社員にできるだけ長く合法的に働いてもらう方法
第2章　払い過ぎにならない給料の決め方
第3章　採用リスクを減らす社員の雇い方
第4章　「解雇規制」に負けないルールの設定法

　本書の特徴を総括すると「小さな会社では労働法を杓子定規に当てはめたのでは運営が立ち行かない」ということを前提に、しかし、けっして脱法行為や法の抜け穴を指南することではなく、「労働法の運用の仕方を工夫して、会社の効率・生産性が上がり、かつ社員も納得する『会社に有利な』ルールを作る」ということを伝えることによって、「社長！社員はうまく使いなさい！」をわかりやすく解説するもの。

　第1章では「法定労働時間なんか怖くない！」として様々な変形労働時間制をわかりやすく解説し、その活用によって自社の就業体系の当てはめ方を縷々解説、そしてそのうえで、長時間労働のリスクと対処法を示し、労働時間（時間外労働）の管理についてわかりやすく、かつ厳しく指南する。
過労死認定ラインで1つの目安となる一ヶ月の時間外労働80時間とは、「9時から18時まで（途中休憩1時間）で土日が休みという週休二日」の会社の場合、平均して毎日22時まで残業しているような状態ということが書いてあって、過労死認定ライン80時間といわれてもピンと来ない点を、「毎日22時まで残業したら、そら死ぬわ～！」としっかり判らすなど具体的な説明がてんこ盛り、さすが井寄先生。（言われたらそうなんだけど、なかなかそういう説明が出来ない）

　第2章では、「『約束と違う！』と言わせない給料の支払い方－納得できる額はいくらか？」という視点で、ベースとなる賃金の設定方法について解説する。
ベースとなる賃金の設定方法とは、新たに採用する人にどういった賃金を具体的に提示すればいいのかということ。
経営者は「担当業務や期待する成果」に応じて給料を決めたい、しかし往々にして社員は「仕事に費やした会社での時間に対して給料を支払って欲しい」と考える、この重大なミスマッチを埋めるための賃金設定を具体的に解説する。
その賃金設定の核は「みなし残業代」の活用であるが、昨今問題になっているようなブラック企業が求人に使う見せかけの手法ではなく、経営者も社員もちゃんとWin-Winの関係になる手法を、適確に具体的に教えてくれる。
その上でさらに、昨今問題になっているようなブラック企業のようにならないための注意点についてもしっかり押さえている。

　第3章では、問題社員を水際で食い止めるとして、「お試し期間」の活用法を解説。
お試し期間と言っても、一般的な試用期間のことを言っているわけでなく、経営者と社員の不幸につながる将来のミスマッチをいかに防ぐかという観点から、「井寄式お試し期間」をうまく活用して、経営者と社員の双方がWin-Winの関係になるように、求人、面接、試用期間、本採用までのテクニックを説明する。
井寄先生の経験から示される具体例として「ある製造業の会社では採用面接の際、必ず職場見学を行うことにしています…」とあったが、その後に書かれていたその職場見学の効果を知ると、これは是非、すべての事業所でうまく活用して貰いたいと大納得した。

　第4章では、「解除できない契約なんてない！」と鼻息荒い感じの書き出しではありながら、「辞めてほしい社員」がいなくなる組織作りをどうするかがメインテーマで、問題社員がいなくなる職場環境を追求している。

　エピローグに井寄先生が、「これまで、労使トラブルとなったケースの原因の多くは、経営者が労働基準法等の法律を知らずに『これまでも、このやり方でやってきたから』という独自ルールを押し切ろうとしたことにあると私は感じています」と書いている。

　自分は昨今、労働組合の立場で、「労働組合が労働者の義務を語れて、経営者が労働者の権利を語ることが重要で、それができていない労使関係の企業は、今を生き残れないよ」とよく言ってる。
労働組合側の自分にとって、井寄先生の著書は一貫して「けっして脱法行為や法の抜け穴を指南することではなく…」という姿勢であることを、一番評価している。
その上で労使ともに双方の「権利義務」をいかに果たさせるか、これが重要なのだが、その点が井寄さんの著書では必ず追求がなされている。
まさに、社長の、今現在の時代的な特有の「悩み」をスッキリ解決させる実用書となっていると思う。

みなし労働時間制

「みなし労働」認めず＝添乗員残業代訴訟―最高裁(時事通信) - goo ニュース
　　労働時間の算定が困難な場合に、所定の時間を働いたことにする「みなし労働時間制」の適用は不当として、阪急交通社の子会社「阪急トラベルサポート」（大阪市）の派遣添乗員が、未払い残業代などの支払いを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第２小法廷（小貫芳信裁判長）は２４日、「業務内容や指示、報告の方法などを考慮すると、添乗員の勤務状況の把握が困難だったとは言えない」として適用を認めず、同社側の上告を棄却した。同社に計約３１万円の支払いを命じた二審東京高裁判決が確定した。

　訴えていたのは、添乗員派遣会社「阪急トラベルサポート」に登録していた女性添乗員。
事業場外みなし労働時間制とは、従業員が会社の外で勤務し、会社側の具体的な指示が及ばず、労働時間の合理的な把握が難しい場合に、所定労働時間などあらかじめ定められた時間を働いたとみなす制度をいう。
最高裁の判決では、添乗業務にあたっては、指示書等により旅行主催会社から旅程管理に関する具体的な業務指示がなされていたこと、添乗員はこの指示書に基づいて業務を遂行する義務を負っていたこと、携帯電話を所持させて重要な問題が発生したときには報告させ個別の指示を受ける仕組みが整えられていたこと、業務内容について、添乗日報に出発地、運送機関の発着地、観光地や観光施設、到着地についての出発時刻、到着時刻等を正確かつ詳細に記載して終了後に報告することが義務付けられていることという点を重視、「労働基準法が規定した『労働時間を算定しがたいとき』には該当しない」と結論づけた。

　営業職を抱えている企業なら、事業場外みなし労働時間制を採用し、実質的に時間外割増賃金の支給を行っていないというケースは多くみられる。
昔のように、外に出てしまえば何をしているかわからないという時代ならともかく、今は携帯電話があって（ポケベルって時代を経て）、その気になったらGPSでどこに居るかも把握出来る時代。
ルート営業などでは、事前に上司に営業予定を報告していたり、スケジューラーなどによって外出先や行動予定を部署で把握されていたり、また、帰社後は営業日報によって報告させていたり…と、まさにこの裁判のケースと同様の管理状況。
事業場外みなし労働時間制を採用している企業は、緊急に点検が必要やで。

労働基準法第38条の2 　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
２ 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
３　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

　本日の舞鶴での仕事のために、昨夜、大阪に帰ってきた。
で、久しぶりに先輩（18年前に同期で労組専従役員になったた他社の人やねんけど。）と京都で落ち合って飲んで（先輩も熱海での仕事の帰りやった）、いろんな話を聞いてもらい、いろんな議論をし、将来を語り合った。
10数年以上前から、なんの根拠もなくお互いそれぞれの組織のTOPになっていることは当たり前ということを前提に、しょちゅう飲んだくれながら、こんな労働組合にしたい、こんな運動をしたいってな夢を何度も何度もいっつもいつも語り合った。
やっぱ先輩と飲むと元気出るな～いつもありがとうございますと、にやにやしながら京都駅から近鉄電車に乗り、丹波橋から京阪電車に乗り、枚方駅から残念ながら京阪タクシーでなくて第一交通になったタクシーに乗って帰ってきた。

　今日の訪問先は舞鶴本社だと思っていたら亀岡支社だった。
単独で行かなくて良かった、あぶないあぶない。
会社分割譲渡に伴う労使交渉。
抜き差しならない状況やったけど、解決までとはならないながら、着地点は引き出した。
あとは当該組合役員たちの度量次第。

タクシー事業者向けの最低賃金制度パンフレットの最新版があります

東京エムケイ運転手ら40人超、未払い賃金求め続々提訴（朝日新聞2014/1/3）
　大手タクシー・エムケイグループの「東京エムケイ」（東京都港区）の運転手らが「求人票通りに月給が支払われていない」として、未払い分の支払いを求める訴訟を東京地裁に相次いで起こしている。先月までに計42人が提訴。請求額は約4億円に上る。1月中に5人が提訴予定で、最終的には全従業員の1割近い約50人になる見通しだ。代理人の弁護士は「同社の体質が問われる」と話している。…

　　厚生労働省のサイトの最低賃金制度のページに行くと、今年の3月31日まで最低賃金に関する特設サイトが設けてあります→http://pc.saiteichingin.info/。

　そして、タクシー事業者向けの「最低賃金制度パンフレット（タクシー運転者の最低賃金について）（A3版1枚）」も、昨年改定された地域別最低賃金を反映させた最新版が用意されています。
タクシーは、最低賃金違反が多いということ、また、歩合制賃金制度が（オール歩合と言われる完全歩合給制賃金も多い）中心となっているので時間外や深夜などの法定割増賃金が適正に支払われていないケースが多いことなどがあって、タクシーだけ特別に最低賃金のパンフレットが用意されています、とほほ。

　ＭＫタクシーグループで働く労働者の皆さんも、是非、給料明細を片手に点検してみてください。
「安さには秘密がある！」