アクション５は実践してなんぼ！

　タイトルにある『アクション５』は、私どもの会社が内定者や新入社員など若手の研修を行う際に、研修でできるだけたくさんの成果を得るため、組織の中で活きるため、できる社員になるためのベース作りのために最低限必要かつ、誰にでもできるシンプルな５つの行動のこと。

　具体的には、

• アクション１「見る」・・・周りを見る
• アクション２「感じる」・・・アクション１を実践したらいろんなことを感じるはず
• アクション３「話す」・・・アクション２で感じたことを自分の言葉で伝える
• アクション４「きく」・・・相手の話しを「聞く」。わからないことはそのままにしないで「訊く（質問する）」
• アクション５「やってみる」・・・自分が動く。なんでもやってみる

のことを指す。社会に出るとＫＹでない（＝空気が読める）かどうかが仕事ができるかどうかの境目。いわゆる状況判断ができるかどうかにかかっていると考えるからだ。

　自分の殻に閉じこもっていて状況判断なんてできるはずがない

まずは、周りを（状況や人を）しっかりと見、感じたこと、思ったことをどんどん行動で表現していこう！ということを社内でも実践しているし、研修でも繰り返し伝えている。

　今日京都の老舗の和菓子メーカーの新入社員研修でのこと。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※当然、この会社でも上記アクション５が大切であることは伝えていた

昼食をその会社の会長、新入社員女性６名、中村の８名でとることになった。食事中、1人の新入社員がスッと席を立ちコップに水を入れて戻ってきた。そして会長の前に笑顔でそっと置いた。それを見た会長が、

「君はよく気がつくね。ちょうど水が欲しいと思ってたんや・・・」

とうれしそうに彼女に声をかけた。声をかけられた彼女も照れながらもうれしそう

　あとから彼女に聞いてみると、「先日同じメニューを会長が召し上がっていた時、確か水を手元に置いておられたように思ったんで・・・。水が欲しいと思っておられるのではないかと思ったので、行動しました」ということだった。他の新入社員５名にも聞いてみた。他の社員たちは、「気にはなりましたが・・・（動きませんでした）」という反応。

　アクション１とアクション２までは全員がクリア。しかしながら、実際に行動した（アクション５を実践した）のは６人の中でたった一人。おそらく会長の中で彼女の印象は「気がつく子」とインプットされたはず。

　思っていても行動しなければ、相手にとってはないのと同じ。アクション５は実践してな・ん・ぼなのだ。

人をその気にさせるって・・・（後半）

　新卒採用に積極的でなかった（はず）のマネージャーの態度も明らかに変わった！！グループワークのあとのコメントの内容がコメントの際の言葉の『圧』が・・・。と感じたものの、それを確認することもなく次の日は別の会社の仕事をこなし、３日ぶりに朝一番事務所に出て、メールをチェックした際、

　マネージャーからが届いていた。長文のそのメールには、

• 新卒採用に関してそもそも積極的にはなれないでいたこと
• ただ、「新卒採用」を会社として決断した以上、幹部社員である自分も「採る側の責任」を全うするために全力を尽くすべきだと痛感したこと
• 自分が考えを変える大きなきっかけになったのは「学生達の真摯な態度とその姿勢」。彼ら（彼女ら）の気持ちに「ちゃんと応えなあかん」という気になったこと

などが書かれていた。脚色することなく、卑下することなく、自分の言葉で書かれたメールにマネージャーの本音を垣間見ることができた。

　美辞麗句や押し付けの役割意識では人はその気にならない。

　人をその気にさせるのは、人の『本気度合い』『一生懸命何かをやろうとしている姿に人の心は動かされるものだ』ということを実感した一件だった。

　

　

　

　

人をその気にさせるって・・・

　先日こんなことがあった。

　初めて採用のお手伝いをしている会社でのこと。「新卒者を採るぞ～ぉ」と決めたのは社長。幹部社員であるマネージャー達の中には、と言うより、ほとんどのマネージャーが

「なんで今の時期に？」

「なんで新卒？？」

「誰が面倒みるの？？？」

というのがありあり状態で採用活動がスタートした。（と少なくとも私にはそのように見えた）

　説明会を経て、一次選考はグループワークで「コンサルタントとしての資質」をみようということになった。『選考』とは言うものの、ねらいは「選考＝選ぶ、評価する」と言うよりは「啓蒙＝会社のメンバーや仕事の内容をより深く理解しもっと好きになってもらう」こと。会場に来た時よりも、もっと会社や社員、この仕事を好きにさせて送り出すことがねらいそのためには選考に関わるスタッフの態度や人柄が問われるよということを事前のオリエンテーションでプロジェクトメンバーに伝えていた。

グループワークの初日、担当メンバーとして1人のマネージャーが会場にやってきた。その人は新卒採用に対してマネージャーの中でも最も否定的だとその表情や態度から感じていた人だった。

「うわっ、一番否定的やった人やんなんかちょっと不機嫌そうやなぁきっと社長に言われてしぶしぶきはったんやろうな」

　

　セルフトーク（心の中の声）でこうつぶやき、それを払拭するために、つとめて元気よく、

中村「アイ・プラスの中村ですお久しぶりです！今日はよろしくお願いします」と挨拶して名刺を出した。

それに対して、

マネージャー「あっ、どうも」　　※実際の会話はこのままではなかったけど、印象的にはこんな感じ・・・

中村のセルフトーク「やっぱり、あんまり乗り気でないまま来てはるわ」

正直、やりにくさを感じて気が重くなった。しかも、名刺交換したのが受付時間のわずか１０分ほど前。「スタッフの役割と言うのは・・・」とうんちくをたれている時間もない。

不安な気持ちのまま一次選考をスタートさせた

いざスタートしてみると、学生の真摯な態度とそのレベルの高さを目の当たりにし「なんとかこの学生にもっとクライアントのスタッフや業務内容をよりよく知ってもらいたい」「好きになってもらいたい」

↑これを実現するために自分ができることを精一杯することに集中。やりにくさや不安な気持ちなど全くなくなった。私だけではない。その場にいたクライアント企業の社長、マネージャー達、若手社員、受付を手伝ってくれた女性社員に至るまでみんながそう感じたのではないか？そう思える一次選考だった。　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　次回に続く・・・

対峙

　仕事をしていて「な～んかこのままいくと（このお客さんと）うまくいかなくなるんじゃないか」と思うことがある。最初はちょっとした「？」、やがてそれが「？？？」から「あれあれ～っ」、それを「まっ、ええっか」と無理やりなかったことにしていると、まず間違いなく何らかのトラブルが勃発する。

　問題が勃発した時、ほとんどのケースでこう思う。

「やっぱり・・・。あの時担当者の表情気になってたんや」「やっぱり・・・。曖昧なまま役割分担してたし・・・」

その直後、こうも思う。

「なんで、あの時ちゃんとしておかなかったんだろう」

振り返ってみると、なんとなく相手の表情や反応が気になったとき、そのことを口に出す。その「ほんの一言」。流さずに一本電話を入れて不安な気持ちを伝える「ちょっとした行動」で防げた問題は数多い。

あとからどんなに嘆いても問題が起きてからでは遅い！遅すぎる！！

そんなことはわかっている。はず　だって、そんなことは研修で伝える側なんだから

　でも、相手が苦手なタイプだったり自分が他の案件でいっぱいいっぱいになっていると（これも自己管理の問題だけどね）、「口に出して面倒なことになったらいややなぁ・・・。」「わざわざ電話することでもないっか」と自己都合のいいセルフトークをつぶやきながら最後は、

「神様！お願いします！！今回だけ、何事もなかったように過ぎてくれますように・・・」

と神頼み。

結果は、

「過ぎるわけないやろ！ボケッ」

　当たり前。神様は苦手な課題や相手との「対峙」を避け、問題先送りしようとするズルイ人間の願い事なんか聞いてくれるはずがない。

　幸いにも、うちの会社には「対峙を避けようとする自分」を容赦なく対峙させてくれる有難い上司（社長）がいる。

ありがとうございます！中村４６歳。まだまだ、ダメな自分と戦いながら頑張っている

打ち上げ

　ある会社の職場活性化プロジェクトを約２年にわたってお手伝いしてきた。昨日はその打ち上げの日。

　職場活性化準備委員会からスタートし、１年目は職場活性化プロジェクト、２年目は職場活性化推進プロジェクトと名前を変え、若干のメンバー変更を行いながら活動し昨日無事「打ち上げの日」を迎えることになった。

メンバーは、入社３年目５年目の若手社員、現場のリーダークラス、現場の女性管理者、本部の企画スタッフなど年齢も性別も職種もまちまちの９名。協力的でない現場の中で板ばさみになったり、現場の仕事を抱えながらミーティングや作業をこなすなど・・・。物理的精神的負荷を感じつつ、メンバーの「せっかくやるんだからいいものにしたい！」という気持ちと、何より「楽しもう！」という気持ちで乗り切れたように思う。ミーティングでもいつも笑いが絶えず（そのため、脱線してしまうこともあったが・・・）、その雰囲気そのままに昨日の打ち上げも本当に楽しく、飲み、笑い、語り合った。↓その時に撮った写真です。滋賀県から毎回プロジェクトに参加していたＨリーダーとのツーショットです！

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　このようなプロジェクトをたちあげ、その運営のお手伝いする機会は多い。どんなプロジェクトが成功し、どんなプロジェクトが失敗するか？

　成功するプロジェクトは、メンバーが当事者。プロジェクトで取り上げる案件を自分のこととしてとらえて、なんとかしたいという気持ちを持って参加している。失敗するプロジェクトは、まず間違いなくメンバーが受身で評論家。取り上げる案件をどこか「ひとごと」としてとらえ、誰か（多くの場合アドバイザーである私）になんとかしてもらおうという気持ちで参加している。

　採用プロジェクト、育成プロジェクト、職場活性化プロジェクトなどいろんなネーミングのプロジェクトがあるが、、人を採用するのも育成するのも職場を活性化するのも、自分の会社の問題。

　そこに意識のないメンバーがいる。もっと言えば、メンバーをその気にさせる役割のプロジェクトリーダー、そのプロジェクトリーダーをその気にさせる会社のトップがひとごとではどうしようもない・・・。