労働者が仮眠する場合

　労働者が、宿直勤務や早朝の勤務の対応など、その業務の関係で施設内で仮眠をする必要が有る場合、事業者は仮眠の施設を設置しなければならないことがある。
「で、仮眠の施設ってどんな風に設置しなくてはならないの？」と問われて、「そんなん労働安全衛生法に書いてあるやん」と答えたが・・・あれ？

労働安全衛生規則（（昭和47年9月30日労働省令第32号）
(睡眠及び仮眠の設備)第616条 事業者は、夜間に労働者に睡眠を与える必要のあるとき、又は労働者が就業の途中に仮眠することのできる機会があるときは、適当な睡眠又は仮眠の場所を、男性用と女性用に区別して設けなければならない。
２ 事業者は、前項の場所には、寝具、かやその他必要な用品を備え、かつ、疾病感染を予防する措置を講じなければならない。

　あれ？あれ？漠然としている。
事務所衛生基準規則（昭和47年9月30日労働省令第43号）にも同じ内容が定められているだけで、「夜間作業で労働者に睡眠を与える必要のある場合」または「夜間作業で、労働者が就業の途中で仮眠しうる機会のある場合」とは、具体的にどんな場合を指すのかについての解釈例規はみつからない。
さらに、その「適当な睡眠又は仮眠の場所」については男と女を分けろということ以外、まったく具体的に書いてはいない。
で、もっといろいろ調べてみたら、ようやくこんな通達を見つけた。

【昭33・4・16基発237号】タクシー事業における運転手の睡眠施設の基準については次によられたい。
（１）仮眠室の床の高さは35センチメートル以上、天井の高さは2.12メートル以上とし、室の面積は同時仮眠者1人当たり2.5平方メートル以上とすること。
（２）寝具は、同時に仮眠する人数と同数以上を備え付け、毎月1回以上日光消毒その他の消毒を行うこと。
（３）各人専用のえり布、まくらカバー、敷布を備え、常時清潔に保つこと。

　「タクシー事業においては、その事業における特殊性にかんがみて」ということでこのような運転手の睡眠施設の基準が当時示されたという。
「この通達って今でも生きているのですか？」と厚生労働省に問い合わせてみたら、少なくとも取り消されたり改正されたりはしていないとのこと。
しかしながら、この通達が出されたのは労働安全衛生法が施行された昭和47年6月8日よりも以前なので、その優先順位が微妙ではあるとのこと・・・（非公式な見解ですので、あくまでも）。
とりあえずこの通達を参考にするしかないようだ、あとはじゃあどうするのかってことは個別の労使関係で解決するしか無い。

　バイクを購入。ヤマハアクシストリート、125ccです。 鎌倉から家まで、久々のバイクの運転は緊張した～。

試雇期間（試用期間）

　昨日（も）飲み過ぎたから、今日はカレーうどんを食べようとやってきた。しかし暑いのでやめ、卵とじうどんとおいなりさんにした。やっぱ暑かったがカレーうどんほどは汗をかかなかったと思う。

　昨日、相談があったので、試雇期間についてメモしておく。

　試雇期間（試用期間）は、使用者が労働者を本採用する前に、労働者の適性を評価・判断するために試験的に雇用する期間のこと。
初めから正式の本採用としないで、一定期間を定めて試しで雇ってみるというもので、その期間の長さについては特に労働基準法等で決まりはないが、一般的には3ヶ月とか6ヶ月で、最長でも１年が限度と解釈されている。
試用期間中の適格性をみて、本採用を拒否することにした場合、注意しなければならないのは、法律上では「解雇」になるということ、だから試用期間中であっても本採用を拒否した場合、やはり解雇の正当性が問われる。
また、試用期間中でも入社して14日を超えている場合は、労働基準法上の解雇予告の手続きが必要となる。

　「じゃあ、お試しにならないやん」、いやいや、そうでもない。
この試雇期間（試用期間）は、難しい言葉で言うと「解約権留保付雇用契約」であると解されている、したがって試用期間中の解雇（留保解約権行使）は、通常の解雇より広い範囲での解雇の自由が認められている。
とは言っても理由はなんでもかんでもいいというわけではなく、「従業員としての適性を評価判断する」という目的に照らして、「客観的に合理的な理由が有り社会通念上相当として是認される」ということをクリアーしておかなくてはならない。
だから、「特に理由もないのに試用期間が終わったから解雇する」というのは認められないし、「なんとな～く気に入らない」なんてのも留保解約権行使の理由にはならない。
イメージとしては「採用時の面接などでは知ることができなかった事実が試用期間中に判明した」というような状況のこと、例えば「出勤率の不良（遅刻欠勤が多い、無断欠勤をするなど）」、「社員として不適格（勤務態度の悪さや成績不良、協調性の欠如など）、「経歴詐称」など。

　最初に定めた試雇期間（試用期間）で適性が見極められなかったとして試用期間を延長しようとする場合には、延長せざるを得ない特別の事情があって、更に本人の同意も必要となる。
また試用期間中でも労災保険や雇用保険、社会保険については、それぞれの加入基準を満たしていれば、本採用後ではなく最初の採用当初から加入しなければならない。

　「とりあえず雇ってみて働いてもらっといて、採用するかどうかは試用期間が済んでから決めたらいいやん」と安易に考えていたらだめですよ～。

定期診断の応用というのはいかが？

　事業者は、常時使用する労働者（満15歳以下の労働者を除く。）に対して、1年以内ごとに1回、定期に、医師による健康診断を行わなければならない。
その定期健康診断で義務付けられている検査項目は次の通り。

　既往歴及び業務歴の調査
　自覚症状及び他覚症状の有無の検査
　身長、体重、腹囲、視力及び聴力（千ヘルツ及び四千ヘルツの音に係る聴力をいう。）の検査
　胸部エックス線検査及び喀痰検査
　血圧の測定
　血色素量及び赤血球数の検査（貧血検査）
　血清グルタミックオキサロアセチックトランスアミナーゼ（ＧＯＴ）、血清グルタミックピルビックトランスアミナーゼ（ＧＰＴ）及びガンマ―グルタミルトランスペプチダーゼ（γ―ＧＴＰ）の検査（肝機能検査）
　低比重リポ蛋白コレステロール（ＬＤＬコレステロール）、高比重リポ蛋白コレステロール（ＨＤＬコレステロール）及び血清トリグリセライドの量の検査（血中脂質検査）
　血糖検査
　心電図検査
　尿中の糖及び蛋白の有無の検査（尿検査）

～は、35歳を除く40歳未満の者は省略可能、の腹囲の検査は35歳を除く40歳未満の者、妊娠中の女性その他の者であって、その腹囲が内臓脂肪の蓄積を反映していないと診断された者、BMI（BMI＝体重(kg)／身長(m)2）が20未満である者、自ら腹囲を測定し、その値を申告した者（BMIが22未満である者に限る。）は省略可能、同じくの身長は20歳以上の者は省略可能、の喀痰検査は胸部エックス線検査によって病変の発見されない者、同検査によって結核発病のおそれがないと判断された者については省略可能。

　今日はうちの労組の機関会議である中央委員会だが、この中央委員会が現在の役委員の2年間の任期の最終最後。
で、開会時の執行委員長挨拶では、この2年間の成果について振り返った。
そこであらためて思い出しのが、ここ最近、社員の健康増進のために、健康診断の受診科目について大幅に拡充をしたということ（何段階かにわたってだが）

　胸部X線検査は間接撮影からより精度の高い直接撮影にグレードアップ、免疫便潜血反応検査、血液検査では白血球数、ヘマトクリット、尿酸、クレアチン、HbAlcを追加（血液検査は35歳を含めて40歳未満の者も全員受診）。
さらに希望者のみで費用は本人に負担してもらうが、希望すればHCV抗体検査（C型肝炎ウィルスの感染を調べる検査）、HBs抗原検査（B型肝炎ウィルスの感染を調べる検査）、AFP（肝がんのスクリーニング検査）、PSA（前立腺がんのスクリーニング検査）、CEA（消化器系がんのスクリーニング検査）、BNP（心臓の働きを調べる検査）もついでに調べて貰えるようにした。（ついでだから検査料が安いのだ）

　そもそも人間ドックの受診料の補助を検討していたけど、財源が乏しい中、無理して補助しても全額とか全員とかってのは無理で、せっかく補助制度を作ってもあんまり役に立たない制度になりそうだったから、それならば定期健康診断を拡充していけばいいじゃないかという議論の結論の末。
いつのまにかほぼ人間ドック並みの検査メニューになっていたし、そして費用も、あらためて人間ドックを受けに行くことと比べると安価に済んでいる（定期健康診断自体の基本的な費用はそもそも負担するわけだから）。
これで組合員の（社員の）健康増進に少しでも役だってくれたらいいのだが。

自爆営業も労働時間？

　社員自らが自社商品を購入して売上実績を作る事をよく自爆営業と言ってるが、旅行や保険業に多く、最近では郵政の職員のケースも有名だ（汗）
郵政に勤める自分の親類もいつも苦しんでいて、毎年、年賀状を彼から（実際に使うより余分に）購入しているし、他の郵政勤務の友人たちが涙ながらに売り歩いているのを目の当たりにしている。
で、こんな、勤務先からノルマを掛けられて自社製品を販売し、さらにその実績が評価に直結しているような場合、その営業行為に費やした時間というものは、労働時間としてどう考えたらいいのか。
これに関して判例があることを、知人である社労士の事務所ブログで知ることが出来た。（オフィスT&D　Faith（フェイス）経営労務事務所ブログ「任意の営業活動やＷＥＢ学習は労働時間か？ 」）

　「ＮＴＴ西日本ほか（全社員販売等）事件」【大阪地判平22.4.23】。
NTTグループ関連商品や地方の特産品等を社員が、社員の友人、知人等に購入してもらうというもの（全社員販売と呼ばれていたそうだ）で、NTTグループでは、1人当たり年間100万円の販売目標を設定していたほか、個々の評価の参考資料となるチャレンジシートにおいて、全社員販売の目標達成を指示したり、達成状況を評価していた。
で、この全社員販売等に従事した時間は労働時間に当たるとして時間外手当等の支払いを求めた裁判だった。（もう一つ、自主学習と称されたWEB研修に費やした時間も争われたが、それについては割愛）

　大阪地裁は全社員販売に従事した時間の労働時間性について判決では

1.全社員販売は、被告らが利潤を得るための活動であること
2.全社員販売を社員らが行うのは、雇用関係が存在すればこそであること
3. 営利企業の営利活動に無償で協力するいわばボランティアがあるとは容易に想定し難いこと
4. 被告らにおいて１人当たり年間100万0000円の売上が目標として設定されていたこと
5. Ａ課長が平成15年度実行計画において、全社員販売の個人販売額月締め報告や販売会議への参加を求め、個人目標100万0000円を設定していたこと
6. 評価の参考資料となるチャレンジシートへの記入をＢ課長が求めていたこと
7. 現にＡ課長は、チャレンジシートにおいて、全社員販売の目標達成を指示したり、目標の達成状況を評価したりしていたこと
8. 平成17年度西日本ＩＴオペレーションセンタ（第１回）販売会議においても、販売事例の紹介がなされていたところ、全社員への周知徹底まで指示されていたこと
9. わざわざ換金するためにカードを購入したり、借金してまで全社員販売を行うことが危惧される状況であったこと
9. 全社員販売の状況は、社内のシステムで把握されていたこと

等の点からすれば、被告らが全社員販売は任意のものである旨説明していたこと等を考慮したうえで、会社からの業務上の指示によるものであって、この「全社員販売」には労働時間性が認められるというべきであるという判断をし、全社員販売の商品の中には、説明が必要なものや、商品の引き渡し、代金の収受を要するものがあることから、販売地への移動及び販売時間のみが労働時間になるものと認め、法定外労働時間分の割増賃金と付加金の支払いを命じた。

　この当時、友人のNTTグループ社員たちが苦労していたのを自分も知っているし、いろんな会議とか活動で出会うNTTの労働組合の人たちなんかも汗かきかき一生懸命営業していたのも思い出す。
「そもそもそんなこと労働組合が廃止させたらいいやん」ってな会話をしていたけど、「いやいや、うちもたいへんなんですよ～」と苦笑いしていたなあ、みんな。

　日本郵便の皆さんはこんな判決があることを知っているのだろうか、って余計な心配をしてしまう今日この頃だ。

　東京勤務となったら、どうせなら海の近くに住んで、自転車にサーフボードを積んで波乗りしに行くという生活を企んでいる。
そこで昨日、しばらくの間ベランダで朽ち果てたままになっていたマイMTBの、タイヤとチューブを新品に交換してみた。
ここ最近は、忙しくて自転車でサイクリングなんてする暇が無いし（海行くのも忙しいし）、日常では自転車なんかまったく必要が無い生活だったしだから、ベランダで太陽に晒されてタイヤのサイドの部分はささくれて、チューブは空気が抜けたままゴムが劣化という状態。
20年前に購入したこのMTB、琵琶湖一周したり、ちょっとした時間があれば淀川の堤防沿いの道を中心に奈良や滋賀や京都までや、大阪港を経由して猪名川上流までだとか、時には車に積んで、北摂の山の中を走り回ったりと、ほんとに活躍してくれていた。
パーツも、フレームとフロントフォーク以外は、オリジナルの部品はほとんど残っていないほど、駆使して、強化してきた。
考えたら可愛そうなことになっている、今は。
この子の新しい活躍の場を作れるようになればいいなあ。

あんたはやれば出来るのに・・・って小さい頃からよく言われた

　昨日は大阪社労士会勤務等委員会の講演会・交流会、旧豊能支部でお世話になった皆様にお会いでき、自分の東京赴任のご報告とこれまでのご愛顧に御礼をすることが出来た。

　で、昨日の講演は、太田肇同志社大学政策学部教授の「社員のモチベーションアップについて」、講演内容の全体のことまでは書かないが、特に気になった部分を、そこだけ抜き出してメモをしておく。

	社員が「よく辞める」会社は成長する! (PHPビジネス新書)
	太田肇
	PHP研究所

　1つめは「能力革命とモチベーション革命」について。
情報化とソフト化が能力の価値を変え、仕事が個人化し、「アナログからデジタル、そしてアナログへ」という変化を遂げたことで、知識さえあれば誰が使っても同じ結果となるデジタルが出来得ない能力（創造性やひらめき、空気を読む力やコミュニケーション能力など）というアナログな部分が、今では評価される時代となり、学力や資格とは関係が無い知識を産む源泉となる「知恵」が大切になっている。
そうなると、精一杯頑張る、全身全霊で頑張る、全力で頑張る、という心構えであって価値がない、ただただ「量としてのモチベーション」というのが必要な時代ではなく、自発的な、「質の高いモチベーション」を求めなくてはならない時代であるということ。
その点で、日本は成果主義だとか能力主義だとか、評価制度の部分ではマイナーチェンジはたどっては来たが、抜本的な組織・マネジメントの変革がなされてなく、国際的にも遅れているということ、日本ではこれから変革の波が訪れるということだ。

　2つめは「モチベーションを高めるには」について。
モチベーションを高めるには、まず「やらされ感」を取り払う、つぎに、「自発的なモチベーション」を引き出す。
この「やらされ感」の源と、その解決策について。
「長時間の残業や休みが取れない」（離職理由としてもっとも多い）、ワークライフバランスや過労という問題だけではなく、仕事の質の低下という観点で問題、いつ帰られるかわからないという仕事の状況というのは「ゴールのないマラソン」、どこまで走ればゴールかわからない状況ではペース配分など出来るわけではなく、どこがゴールでもいいようにと、全力で仕事など出来るわけない。
定時で帰らせた方が仕事の質は必ず上がる、勤勉を評価するのではなく、時間に対するコスト意識を評価できるように。
「過剰管理」、必ず守ることと裁量に任されることという、その仕事の範囲が曖昧で処遇や分担が決まっていない状況が拙い、言われたことだけしておこうということになる。
別の言い方をすれば、プロセスを重視しすぎる（成果より態度・意欲・頑張り）という川下より川上を管理するということ、これを排除しなくてはならない。
部下に対して管理者が多すぎるとこの傾向が顕著になるとのこと。
「評価と処遇」、そもそもの評価の根拠がないのに（曖昧なのに）、アセッサーの能力も無いのに、5段階や、酷いものだと10段階など、とにかく評価が細かすぎるというのが拙いとのこと、評価者・非評価者の両面から見ても3段階で充分だとのこと。
「人間関係（コミュニケーションと関連）」について、閉ざされた濃密すぎる人間関係が仕事を害しているということに気付かなくてはならない。
広い人間関係を作る、社内から顧客や社外に人間関係を広げる、または多様な職種の人を混在させる、または職場の物理的環境を見直す、など風通しを良くする、とのこと、蜂の巣型の6角形的なオフィス構造を提案されていた。

　最後に3つめ、今回の講演でのこれが一番収穫、それは「パートのおばちゃんがいると新入社員の離職率が下がる」ということ。
これは中小企業の人材戦略で触れられたことだが。
若い人は仕事では自慢できることが少なく「承認される機会」がないが、おばちゃんが話を聞いてくれることで自分のことを自慢することとなり「承認される機会」が増える、一方で叱ることが出来ない上司が多いなかでおばちゃんはちゃんと上手に叱ってくれる、このことによって、個人の分担や責任が明確となり「所有感」を持つこととなり、結果、自律性が拡大する。

　パートのおばちゃん、ヽ(*⌒∇^)ノヤッホーイ♪

社用車（業務用車両）の運行管理

　先日、友人から、会社で使っている車両の運行管理について、最近巷でいろいろな事故が起こっているし、ちゃんとしておきたいのだけど、どのようにすればいいのかという相談があった。
こないだも京都祇園で会社の車での暴走事故があったりしたし、リスクということでは会社としては知らぬ顔が出来ない重要な問題だ。
そもそも交通事故はその運転者の責任でありながら、しかしその運転者と会社とのあいだに雇用関係があって、その業務の遂行による事故ということになると使用者責任は必ずついて回るし。【民法第715条】

　日常の取り組みとしては、業務用車両使用前に対面点呼などによって健康状態やアルコールのチェック、免許証の確認（有効期限、免許要件、そして免許停止などになっていないかも確認するために必ず裏面もチェック）が重要。
さらに定期健康診断によって、健康状態を注視しておき、高血圧や糖尿病など、疾病によっては運転中に意識を失うという畏れもあることから、異常の所見のある従業員の場合には、医師に、その運転者の乗務の可否、乗務させる場合の配慮事項などについて意見を求めることも大切。

　また、バス、ハイヤー、タクシー、トラックなどの運転者には法律で受診が義務付けられている運転者適性診断は、各個人の持っている長所、短所をチェックし、安全運転に役立てることが出来るし、またあまりにも適性診断の成績の悪い人には運転をさせないという判断も可能となるので、うまく活用すればいいのでは。（独立行政法人自動車事故対策機構（NASVA））

　あらかじめ社内で「車両管理規定」「社用車管理規定」を定めておくこと（これを参考にするといい→社用車管理規定）、それから車両使用に関する運転日報や車両管理台帳、事故報告書などの帳票も整備しておくことも重要（これを参考にするといい→各種車両管理シート）

　安全管理、リスク管理の一貫としてご考察を。

「育児休業なら退職を」って、あんたらな！

女性の育休「取らないで」25％　求人広告会社調査(朝日新聞) - goo ニュース
　女性は妊娠したら育児休業を取得せず、退職して欲しい――。求人広告のアイデムが30日まとめた女性労働力に関する調査で、今なお企業の25％がそう考えていることがわかった。2月にインターネットを通じて調査し、6人以上の正社員がいる1439社から回答を得た。女性正社員の育休について聞いたところ、「どちらかと言えば」を含めて「取得せずに退職して欲しい」という否定的意見が25％あった。この割合は女性管理職がいない企業では32％に達した。女性管理職がいる企業では19％だった。一方、男性正社員の育休取得への考えでは、「1年程度は問題ない」が24％あった一方で、「許容できない」も16％あった。

　少子高齢化が問題で、このままだと国内経済的にも国家財政的にも社会保障などにしてもとにかく将来日本は転覆する、だからなんとかせにゃあかんってのが国や国内（内需型）企業の最重要課題になっているのに、いざ自分とこの会社の問題となると「それはそれ、これはこれ」なんだなあ。

　育児休業というものの根拠は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」という長い長い名前の法律にある、いわゆる育児介護休業法、もっと短く呼べば「育介法（いくかいほう）」、短くしすぎだ、もはや原型がない。
この法律の第5条に「労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし・・・」、ただし以降は大勢に影響がないので省略、この条文で重要なのは「労働者は申し出たら出来る」ということ、雇う側の意志は一切関係ないのだ。
この第5条だけでも充分なのに法律ではさらに第6条で「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし・・・」、ただし以降は大勢に影響がないので再び省略、雇う側に拒否権がないのをさらに念を押している。
さらにさらに、第10条でも「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」とまで徹底的に強調している、どんだけ～！（←古っ！）

　当社でも育児休業や介護休業に関して法律通り（部分的に法律以上）の労働協約を締結している、しかしながら育児休業を取得した組合員は未だ1人もおらず、残念ながら妊娠した女性社員はみな退職していってしまう。
労働組合としても自分としても、とりあえず産前産後休暇を取ってもらってから、そして育児休業も取ってもらって、それからご自分の身の振り方を決めて貰ったらいいと思っている、会社も（管理者も）もちろん妨害するようなことはない。
それでも未だ誰も育休を取ってくれないのは、前例がないこと、そして空気なのかな。
介護休業は、最近では取得事例が多くなっている、最初はなかなかハードルが高かったようだが、それを思うととにかく一度誰かに取得をして貰いたいと思う（男性でも女性でも）。

　なお育児休業中は会社は賃金を支払う義務はない。
しかし雇用保険から、育児休業給付金（当分のあいだ休業開始時の賃金の50％相当額）が支給される（条件はあるが）。
産前産後休暇の期間中も、健康保険から出産手当金（1日につき標準報酬日額の3分の2に相当する額）も支給される。
育児休業を取らずに産前産後休暇も取らずに、妊娠出産を理由として退職してしまうと、これらの権利も失ってしまう。
どうせ辞めるなら（もっと言えばどうせ働かないのなら）、産前産後休暇・育児休業を取得して、その期間が終わってから退職にすればいいのに、ということなのだ。

　土曜の夜が眠れなくて、その上日曜にはむちゃくちゃ朝早くに目が覚めてしまって・・・その影響で昨夜はWC最終予選の試合が終わるか終わらないかのあたりで爆睡・・・今日は元気だ！
ビアガーデンに向けてむちゃくちゃ体調よし！

残業代請求は法律で定められた正当な権利です。

　先週、地下鉄の中にこんな広告があったことに気付いた。
この広告がいつからあったのかは知らないが、とにかく、サラ金などの過払い返還請求の次に来るぞ来るぞと言われてきたが、「とうとう来たで～！」ということだ。

　従業員を使用している経営者の皆さん、自分も従業員も路頭に迷わすことがないよう、就業規則や賃金の規定、労働時間の管理や時間外労働をさせる場合の手続きなどなど、しっかり点検を！
さもないとたいへんなことになるよ！

さぶろくきょうてい

　昨夜は中央委員会初日が終わってからの夕食懇親会から、部屋に帰ってくるとうちの部屋が2次会の部屋として設定されていた、眠たいのに寝れない、けっきょく夜中3時まで議論と酒の相手をさせられた・・・今朝、所用で民主党大阪にいったけど、ほとんどそのまま酔っぱらい・・・未だ酒抜けん、眠い。

ワタミの一部店舗、時間外労働で不適切労使協定(読売新聞) - goo ニュース
　居酒屋「和民」などを展開するワタミフードサービス（東京都大田区）の一部の店舗で、労働基準法で定められた労使間の手続きを踏まずに従業員に時間外労働をさせていたことがわかった。同社は「全店舗で適切な労使協定を結ぶよう徹底したい」として、系列の全店舗で労使手続きの実態を調べるとしている。労基法は、労働者の労働時間を１日８時間、週４０時間以内と規定。使用者がこれを超えて働かせる場合は、労働組合か、労働者の半数以上の代表者と協定を交わして時間外労働の上限を定め、労働基準監督署に届け出る必要がある。同社によると、同社には労働組合はなく、店舗ごとに毎年、従業員側と協定を締結。従業員内での挙手や店舗の会合などで労働者代表を選出し、協定を結ぶ決まりだったという。しかし、一部店舗では、店長が従業員の中から代表を指名。時間外労働の上限時間があらかじめ記載された協定届に署名させていたという。

　これはワタミフードサービスに入社二カ月後に自殺した森美菜さん＝当時（26）＝が、長時間労働などを理由に過労死と認定された問題に絡んで明らかとなったそうだ。

　時間外労働（残業）や休日労働は原則としてさせてはならないが、労働基準法36条の手続きを踏まえれば特別に時間外労働や休日労働を労働者にさせることが出来るということになっている。
その手続きとは「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合」とされている。
これをいわゆる「36協定（さぶろくきょうてい）」とよんでいる。

　ここでいう労働組合は、労働組合法第2条に定められた要件を満たすものに限られ、1つの事業場に2つの労働組合がある場合、そのどちらかがその事業場の過半数を占めていれば、その労働組合と協定すればよく、また複数の事業場を包含する企業単位で結成された労働組合であっても、その事業場の過半数の労働者がその労働組合の組合員となっていれば、ここでいう労働組合に該当する。

　しかしその様な労働組合がない場合には、「その事業場の労働者の過半数を代表する者」が協定当事者となる。
この過半数代表者の条件は労働基準法施行規則第6条で定めてあり「法第四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。」かつ「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。」となっている。

　これをワタミでは「店長がアルバイトの中から代表を指名し、協定届に署名させている」と、適正な手続きがされていなかったということ。
この36協定の締結手続きが形骸化している事業場ってのは実態としてほんとに多いのだけど（悲しいかな）、最近この締結手続きの形骸化が問題になっているケースも多いようだ。
もし過労死など労働時間が問題になるような裁判となった場合、この締結手続きを正しくしていない場合などは、そのことで労使協定の効力自体が否定されてしまうのだ。
これは企業にとってたいへんなリスクとなるので、協定締結の手続きの点検が必要だ。

　ついでながら正社員全員が加入する（ユニオンショップ制などで）労働組合であっても、その事業場ではたらくパートタイム労働者やアルバイトなどを含めて数えたら、全体の過半数となっていなければこの労働組合は36協定が締結できる労働組合とはならないので、過半数代表者を全員の中から選び直さなくてはならない。
そのパートやアルバイトが時間外労働や休日労働をするかしないかは関係なく、「当該事業場の労働者」に含まれる。
この点にも注意を。

サボタージュ・マニュアル

組織を動かなくさせるマニュアル
１）何事をするにも「通常のルート」を通して行うように主張せよ。決断を早めるためのショートカットを認めるな。
２）「スピーチ」を行え。できる限り頻繁に、長い話をすること。長い逸話や自分の経験を持ちだして、主張のポイントを解説せよ。「愛国的」な主張をちりばめることを躊躇するな。
３）可能な限りの事象を委員会に持ち込み、「さらなる調査と熟考」を求めよ。委員会のメンバーはできるだけ多く（少なくとも5人以上）すること。
４）できる限り頻繁に、無関係なテーマを持ち出すこと。
５）議事録や連絡用文書、決議書などにおいて、細かい言葉遣いについて議論せよ。
６）以前の会議で決まったことを再び持ち出し、その妥当性について改めて問い直せ。
７）「警告」せよ。他の人々に「理性的」になることを求め、将来やっかいな問題を引き起こさないよう、早急な決断を避けるよう主張せよ。
８）あらゆる決断の妥当性を問え。ある決定が自分たちの管轄にあるのかどうか、また組織上層部のポリシーと相反しないかどうかなどを問題にせよ。

　これは社労士くわちゃんが「自分への戒めにと、定期的にながめています。コーヒー飲みながら。」とフェイスブックに記載していたものだが、自分は初めて知った。
的確で心が痛んで納得で・・・面白いなあって思って、出展を調べてみたら「第二次世界大戦中に米国の戦略諜報局が作成した『組織を動かなくさせるマニュアル』」てな情報が多数出てきた。
しかしなんとなく「ほんまかいな～」と胡散臭く感じたので、あーでもないこーでもないといろいろとさらに調べてみたら、わかった！

	The Simple Sabotage Manual: Timeless Managerial Wisdom from the Intelligence Community
	クリエーター情報なし
	Nimble Books

　もとはOffice of Strategic Services(OSS)という、第二次世界大戦中のアメリカ軍の特務機関で諜報機関であり、のちの中央情報局（CIA）の前身が、1944/1/17付けで発行した「The Simple Sabotage Manual: Timeless Managerial Wisdom from the Intelligence Community」の28ページに記載されているものだ。

　原文は
(a)Organizations and Conferences
(1)Insist on doing everything through "channels." Never permit short-cuts to be taken in order to expedite decisions.
(2)Make "speeches." Talk as frequently as possible and at great length.Illustrate your "points" by long anecdotes and accounts of personal experiences. Never hesitate to make a few appropriate "patriotic" comments.
(3)When possible, refer all matters to committees, for "further study and consideration."Attempt to make the committees as large as possible — never less than five.
(4)Bring up irrelevant issues as frequently as possible.
(5)Haggle over precise wordings of communications,minutes, resolutions.
(6)Refer back to matters decided upon at the last meeting and attempt to re-open the question of the advisability of that decision.
(7)Advocate "caution." Be "reasonable" and urge your fellow-conferees to be "reasonable"and avoid haste which might result in embarrassments or difficulties later on.
(8)Be worried about the propriety of any decision — raise the question of whether such action as is contemplated lies within the jurisdiction of the group or whether it might conflict with the policy of some higher echelon.

　このマニュアルに書かれていること、とにかくどれもこれもそうとう面白い、が、すべてやっちゃうとほんまに国家は転覆する、ものすごい破壊工作マニュアルだ。
29ページから30ページにはこんなのもある、そうとう身につまされる・・・。

「マネージャーとスーパーバイザ」
１）常に文書による指示を要求せよ。
２）誤解を招きやすい指示を出せ。意思統一のために長時間議論せよ。さらに、出来る限り不備を指摘せよ。
３）準備を十分行い、完全に準備ができているまで実行に移すな。
４）在庫がなくなるまで、注文をさせるな。
５）高性能の道具を要求せよ。道具が悪ければ良い結果が得られないと警告せよ。
６）常に些細な仕事からとりかかれ。重要な仕事は後回しにせよ。
７）些細なことにも高い完成度を要求せよ。わずかな間違いも繰り返し修正させ、小さな間違いも見つけ出せ。
８）材料が適切な場所に送られない工程とせよ。
９）新人を訓練する際は、不完全でいい加減な指示を与えよ。
10）能力に見合わない不釣合な昇進を行い、有能な者は冷遇せよ。
11）重要な決定を行う際には会議を開け。
12）もっともらしく、ペーパーワークを増大させよ。
13）通達書類の発行や支払いなどに関係する決済手続きを多重化せよ。すべての決裁者が承認するまで、仕事を進めるな。
14）すべての規則を隅々まで厳格に適用せよ。

兼業禁止規定（このブログで取り上げるのは3回目かな）

　「暑い！」今日から夏のスーツに衣替えした～大阪は黄砂で薄曇のような空になっていて、天気はいいはずなのになんかスカッとしない。

　就業規則に兼業禁止規定（副業禁止規定）を設けている会社は少なくないが、その規定はどこまで及ぶのかという質問があった。
従業員は、雇用される会社に対して、会社の業務に専念し誠実に業務を遂行するという「職務専念義務」を負うが、その職務専念義務が対象になるのは、原則として就業時間中のことであって、就業時間外は、そもそも本人の自由な時間。
労働者は労働契約を通じて1日のうち一定の限られた時間のみ労務を提供して賃金を貰うのだから、就業時間外の時間は本来労働者の自由に使っていいということ、これは原則。

　しかしなぜ就業規則にわざわざ「兼業禁止」を掲げるのか。
それは労働者がその自由なる時間を精神的・肉体的疲労回復のため適度な休養に用いて、次の労働時間に適切な労働を提供することは、使用者としては当然の期待であって、そのために使用者としても労働者の自由な時間の利用について関心を持つ必要があるということが一番の理由であり、合理性はある。
また、同業他社での就業（競業行為）や公序良俗に反するような業務など、兼業（副業）の内容によつては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用、体面が傷つけられる場合もありえる。
そのために、兼業禁止規定を就業規則に定めることは不当とはならないとされているし、その事を懲戒理由とすることは可能であると解釈されている。
というわけで、なんでもかんでも兼業を禁止してもいいということではないということに注意が必要、なんでもかんでもとなると、憲法で保障された就業の自由を侵すものであるともいえるのだ。

　昨日の質問は、「親族の経営する会社の非常勤役員に就任し、実態として労働はないが役員報酬をもらっている」というのと「週末に子供たちに剣道を教えていて謝礼程度の教授料をもらっている」という例であったけど、以上のような解釈から考えると、就業規則で規制できる兼業にはあてはまらないと解釈していいと思う。
またそのことに関連して出てきた、「家業の手伝い」「農家の繁忙期の作業」なども、そのことによって欠勤や遅刻早退が多くなるなどという業務への影響が出ない程度のものなら問題はないと言っていいのではないだろうか。（仕事中に居眠っているってのは別の問題やし）

過去の兼業禁止に関する記事→「従業員のアルバイト行為（2007/09/11）」、「従業員のアルバイト行為　その2（2007/9/12）」

Facebookパワハラ

　厚労省が職場のパワーハラスメントについて一定の定義付けをしたということを先日このブログでも取り上げた（2012/2/3の記事）。
そこでは職場のパワーハラスメントの行為類型について、身体的な攻撃（暴行・傷害）、精神的な攻撃（脅迫・暴言等）、人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）、過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）、個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）の6つとされたのだけど、このの個の侵害に関して、次のアンケートのことがちょっと気になってしまった。

　ジャストシステムが4月5日に「Facebookの利用状況に関するアンケート調査」の結果を発表したのだけど、「上司、部下、先輩、後輩、同僚、取引先など利害のある仕事関係と認識している人からの友達リクエストがあった場合承認するか」「上司、部下、先輩、後輩、同僚、取引先など利害のある仕事関係と認識している人へ友達リクエストを行うことがあるか」という設問があって、その回答結果では、「上司・先輩などからの友達リクエスト」には、31.0％が「承認したくないが承認せざるを得ない」と回答し、「絶対に承認しない」という回答も12.0％あったということだ。

　そういえば自分の知り合いの中にも、このことで悩んでいたり、また渋々承認したとたんFacebookから遠ざかっていってしまったりした人が少なからずいる。
「個の侵害」に繋がってしまっているのだ、まるで「Facebookパワハラ」だ。
スマホの場合の電話帳データ、写真のタグ付けや写真の位置情報、アクティビリティや基本情報の公開、などなどFacebookの使い方にも気を付けたおいた方がいいことは多いけど、上司、部下、先輩、後輩、同僚、取引先など利害のある仕事関係の場合、facebookの友達申請にも気を付けないといけないようだ。
そして「友達」の関係に晴れてなれた場合、その後の関わり方にはパワハラになってしまわないように、より細心の注意が必要なのだ。
「いいね」ボタンだけでなく、「だめだね」「残念だね」というボタンが欲しいなと以前から思っているけど、さらに「注意」ボタンも必要かも。

　ところで自分のブログの昨日の閲覧は4,874PV、訪問者は1,516IP、gooブログのランキングでは173 位だった。
いつもは700IPぐらいなのにいったい何が起こったのかとアクセス解析を見てみたら「SPACE BATTLESHIP ヤマト」に関連する検索で訪問した人が大量にいたことがわかった。
昨日、あの映画、テレビでやってたからか、なっとく。

家族手当

　家族手当というものは、まだまだ賃金水準が低かった時代に、また、男は外で働き女は家庭を守るという社会情勢のもとで、世帯形成期の生活を保障するものとして多くの企業で導入された手当で、現在でも家族手当は住宅手当などとともに企業において生計費を担う重要な手当として位置付けられている賃金であり、福利厚生的な一面を持つ。
また企業にとっては、時間外労働・休日労働・深夜労働の割増賃金の算定の基礎に入らない手当の一つであるので、「賃金は上げてやりたいが割増賃金まで増えるのは困る」というニーズに合致することで、給与所得改善の際の基本給引き上げの代替措置としたという一面もある。
（注：家族数に関係なく一律に支給されている手当は家族手当とはみなされないので割増賃金の計算の基礎に含まれる）

労働基準法　第37条5項　第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

労働基準法施行規則　第21条　法第37条第5項の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第1項及び第4項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
1　別居手当　2　子女教育手当　3　住宅手当　4　臨時に支払われた賃金　5　一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

　厚生労働省の平成22年賃金事情等総合調査（調査対象企業は、原則として資本金5億円以上・労働者1,000人以上の企業の中から厚生労働省が独自に選定した380社）を見てみると、集計社のうち8割の企業が採用しており、導入率の高い手当である。
対象範囲は、一般的には配偶者と子で、同居を条件とした父母等までを対象にしている企業もあり、また支給基準は、配偶者なら所得税の非課税限度額（103万円）または社会保険の被扶養者の対象限度額（130万円）、子なら年齢（18歳未満までや20歳未満までなど）または学歴制限（大学卒までや高校卒までなど）が一般的、他には扶養人数の上限を設定しているというのが一般的。
相場に関しては、企業規模によってばらつきがあるので（前記調査については一般的に大企業と言える）一概には言えないが、例えば千葉県の平成22年賃金事情調査結果によると、中小企業では配偶者9,347円・第1子4,308円・第2子3,930・第3子4,104円、大手企業では配偶者12,725円・第1子6,096円・第2子5,449円・第3子5,647円となっている。

　最近、ライフスタイルの変化（そもそも男性社員を中心とした世帯形成に合わせられた手当なので、女性の社会進出、晩婚化、シングル層の拡大などという現在社会に合っていないのではないか）や、役割・成果主義への対応（そもそも属人的な手当なので、役割・職務価値や遂行度・成果観点となる賃金制度を構築していくと矛盾が発生するのではないか）などの観点から、見直ししなくてはならないのではないかという動きもある。
一方では、少子化解消の観点から「次世代育成支援対策」として今まさに充実させていくべきだという声もあるようだ。

　そもそも法律上では支給しなくてはならないとはなっていない手当であるが、しかし、一度、賃金規程（就業規則）に規定すると払わなくてはならない手当。
どっちにしても家族手当をせっかく採用しているなら、その意義はしっかり再認識しておいたほうがいいだろうし、また支給対象や基準（扶養とは税法上なのか社会保険上なのか、扶養対象人員増減申請の時期など）は明確にしておいた方が（規定をきちんと整備しておいた方が）いいだろう。
扶養の基準が税法上だと年末調整の扶養控除の申告書での確認となり遡って家族手当を回収・支給しなくてはならない、しかし社会保険の基準ならそういったことは起こらないが、配偶者の場合、対象となる年収基準が27万円上がることにより対象人員が増えることも考えられる。
高卒や大卒までという基準であると、対象となる学校の範囲が不明瞭となりがちで、さらに中退したりしたときはどうするの、ということも考えておかなければならない。
また要件を「所得税法上の控除対象」としていたら、所得税法の改正があると対象者が変わってくるということがあるので（将来、社会保険の加入基準も変わるかも知れない-被扶養者の対象限度額が変わるということではなくてパートなど短時間労働者の強制加入が論議されている-）、法改正の都度、規則の見直しも必要となる。

　そんなこんなの矛盾がないか、よろしければ点検をしてみて下さい。
自分とこの春闘交渉の資料として調べたついでに書いた記事だけど、なんか当初の目的と違う記事になってしまった。

職場のパワーハラスメント

　風邪を引いたようだ・・・ΣΣ┏(＿□＿：)┓ｉｉｉ

　先月の末、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」（主査：佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授）が6回の会合を経て、円卓会議への報告を取りまとめたそうだ。
いわゆる「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」について整理をし、労使が予防・解決に取り組むべき行為を「職場のパワーハラスメント」として、具体的には「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とした。
「職場内の優位性」を「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識などの様々な優位性が含まれる趣旨が明らかになるようにしている点、労使が予防・解決に取り組むべき行為は「業務の適正な範囲を超え」るものであると趣旨を明らかにした点がポイントだ。

　そして、職場のパワーハラスメントの行為類型についても次のようにまとめている。
①　身体的な攻撃（暴行・傷害）
②　精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
③　人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
④　過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
⑤　過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥　個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

　詳細については厚生労働省のホームページを参考にして貰うとして（報告）、この報告書の「おわりに」の最後の最後にに次の人事担当役員の言葉が紹介されていた。

「全ての社員が家に帰れば自慢の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父さんであり、お母さんだ。そんな人たちを職場のハラスメントなんかでうつに至らしめたり苦しめたりしていいわけがないだろう。」

　これだ！
以前、村田・岡崎法律事務所の岡崎弁護士のパワハラに関する研修会を受けたことがあったが、岡崎弁護士も、次のように言っていた。

「というわけでパワハラについてはほんとうにややこしい、判断がしにくい、しかしパワハラがあった会社、これはしっかりと反省してもらわなあかん、風土が悪い、人事管理の在り方をこれを機会に根本から見直してもらわなあかん。」

遅延証明書

　一昨日は京阪電車が「人身障害」によりダイヤが乱れ、今朝は能勢電鉄の信号故障により阪急電車のダイヤがガタガタ、遅延付いてるなあ。

　さて、電車が遅れて遅刻してきた社員が遅延証明書を持ってきた場合の取り扱いについて。

　ノーワーク・ノーペイの原則からすれば、遅刻してきた時間分は賃金の控除をするか、終業時刻を遅らせて所定労働時間勤務させるというのが基本。
しかし多くの会社では遅刻であっても遅延証明書がある場合については、定時出社として扱っているようで、遅刻として賃金控除の対象とはしていないようだ。
ま、その社員にとっては公共交通機関が遅れというのは不可抗力だから、慣例的にまたは温情的にこう取り扱っているのだ。

　しかしやはり少々のトラブルがあっても遅刻しないという、余裕を持った出勤をするというのは、社会人としての責任であるということを教育することや、公共交通機関を使用しないで通退勤する社員との整合性をもたすということは重要だ。
だからなんでもかんでも遅延証明書を持ってきたら遅刻にしないという取り扱いは問題があるのではないだろうか。
トラブル防止のためには慣例とはせずに、明確なルールを就業規則などに設けておいた方がいい。

　本日、阪急電鉄が発行した遅延証明では延着時間が60分以上となっているが、実はすべての電車が60分遅れていたわけではないから。
また最近ではインターネットでこの遅延証明書を発行しているので、これを持っていたからと言ってその遅延した交通機関に乗車していたとは限らないから。
（よくみればこの阪急電車の遅延証明書は改札鋏で入鋏されているよ！今でも改札鋏ってあるんやね！）

　うちの労組が参加する地方組織の旗開きが終了。
これで昼から飲んだくれる新年行事はすべて終了や(^_-)

　さらりーまん酒場大阪屋。
また、笑かしよるわ！(*^▽^*)