試雇期間（試用期間）

　昨日（も）飲み過ぎたから、今日はカレーうどんを食べようとやってきた。しかし暑いのでやめ、卵とじうどんとおいなりさんにした。やっぱ暑かったがカレーうどんほどは汗をかかなかったと思う。

　昨日、相談があったので、試雇期間についてメモしておく。

　試雇期間（試用期間）は、使用者が労働者を本採用する前に、労働者の適性を評価・判断するために試験的に雇用する期間のこと。
初めから正式の本採用としないで、一定期間を定めて試しで雇ってみるというもので、その期間の長さについては特に労働基準法等で決まりはないが、一般的には3ヶ月とか6ヶ月で、最長でも１年が限度と解釈されている。
試用期間中の適格性をみて、本採用を拒否することにした場合、注意しなければならないのは、法律上では「解雇」になるということ、だから試用期間中であっても本採用を拒否した場合、やはり解雇の正当性が問われる。
また、試用期間中でも入社して14日を超えている場合は、労働基準法上の解雇予告の手続きが必要となる。

　「じゃあ、お試しにならないやん」、いやいや、そうでもない。
この試雇期間（試用期間）は、難しい言葉で言うと「解約権留保付雇用契約」であると解されている、したがって試用期間中の解雇（留保解約権行使）は、通常の解雇より広い範囲での解雇の自由が認められている。
とは言っても理由はなんでもかんでもいいというわけではなく、「従業員としての適性を評価判断する」という目的に照らして、「客観的に合理的な理由が有り社会通念上相当として是認される」ということをクリアーしておかなくてはならない。
だから、「特に理由もないのに試用期間が終わったから解雇する」というのは認められないし、「なんとな～く気に入らない」なんてのも留保解約権行使の理由にはならない。
イメージとしては「採用時の面接などでは知ることができなかった事実が試用期間中に判明した」というような状況のこと、例えば「出勤率の不良（遅刻欠勤が多い、無断欠勤をするなど）」、「社員として不適格（勤務態度の悪さや成績不良、協調性の欠如など）、「経歴詐称」など。

　最初に定めた試雇期間（試用期間）で適性が見極められなかったとして試用期間を延長しようとする場合には、延長せざるを得ない特別の事情があって、更に本人の同意も必要となる。
また試用期間中でも労災保険や雇用保険、社会保険については、それぞれの加入基準を満たしていれば、本採用後ではなく最初の採用当初から加入しなければならない。

　「とりあえず雇ってみて働いてもらっといて、採用するかどうかは試用期間が済んでから決めたらいいやん」と安易に考えていたらだめですよ～。