リアル秋北バス

　また岩手で大きな地震ですね
先日まで東北地方にお邪魔していただけに、他人事とは思えず心配です
大きな被害がなければいいのですが・・・
その東北地方滞在中、波が無かったので塩竃神社へ観光に行った際、なんとリアルで「秋北バス」（しゅうほくばす）に出会いました
関西に住んでいるとなかなか巡り会うことはありませんから、貴重な体験なんです。

　秋北バス
就業規則の変更に関する裁判では、「秋北バス」の事件は非常に重要な判例で、大変有名な判例です。
このブログでも過去に何度も取り上げています。（秋北バス事件　2006-08-29、労基法　第89条　就業規則の作成及び届出の義務　その1 　2007-08-24、労働契約法に関する重要な裁判例　その2　2008-03-24、労働契約法に関する重要な裁判例　その3　2008-03-26）

◆　秋北バス事件　◆【最大判昭43・12・25】
一、使用者が、あらたな就業規則の作成または変更によつて、労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないが、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されないと解すべきである。
二、従来停年制のなかつた主任以上の職にある被用者に対して、使用者会社がその就業規則であらたに55歳の停年制を定めた場合において、同会社の般職種の被用者の停年が50歳と定められており、また、右改正にかかる規則条項において、被解雇者に対する再雇用の特則が設けられ、同条項を一律に適用することによつて生ずる苛酷な結果を緩和する途が講ぜられている等判示の事情があるときは、右改正条項は、同条項の改正後ただちにその適用によつて解雇されることに上なる被用者に対しても、その同意の有無にかかわらず、効力を有するものと解すべきである。
三、就業規則は、当該事業場内での社会的規範であるだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、法的規範としての性質を認められるに至つているものと解すべきである。判決文全文

　だから、なんでか非常に親近感を持っている秋北バスに会えたこと、ちょっと嬉しい
リアル秋北バス体験でした

振替休日制度は使いにくい...その2

　思い切り暑いですね～10日間、通勤というもののない生活を送ってきましたそんな柔になっていた俺に、この急に暑くなった夏の通勤は辛い家から駅まで17分、3つの電車合計41分、駅から会社7分、2回の乗り換えと3回の電車待ちの時間が合計25分。
片道90分の通勤で、やはりかなり体力を消耗します往復で3時間、1日の8分の1は通勤です。今の勤務地に通勤するようになって12年ですから、大雑把に言ったら1年半は通勤に費やしてきました・・・もったいないよ・・・

　で、本題、先日、飲み会の時にすたろーん先輩との会話で出た「振替休日」の件、このブログでは、「振替休日って制度は使いにくい・・・と思う　その1 」という記事で、注意点を半分だけ書きました。その2としては、賃金の取り扱いの注意点を書きます。

　振替出勤したことによって、週の法定労働時間を超えることもなく、法定休日の問題も発生しなければ、賃金はまったく何の操作も必要はないのですが、週の法定労働時間を超えてしまったり、法定休日の問題が発生したりすると、賃金の管理がたいへんややこしくなります。以下の4つのパターンがあります。
・振替出勤をした週に法定労働時間を超えたので125％の割増賃金を支給し、その月内に振替休日を取得した場合に、その振替休日分の1日分の賃金に相当する額をマイナスしているかどうか？
・それとも振替出勤して法定労働時間を超えた場合には、25％分だけを支給しておいて、振替休日分の賃金はそのままにしてあるかどうか？
・さらに、振替出勤をした週に法定労働時間を超えて、その振替休日が翌賃金支払期に取得された場合に、振替出勤した月に125％を支給して、翌月に100％に相当する分を控除しているかどうか？
・よく似たパターンで、振替出勤をした週に法定休日が足らなくなって、その振替休日が翌賃金支払期に取得された場合に、振替出勤した月に135％を支給して、翌月に100％に相当する分を控除しているかどうか？

　賃金計算上では、振替休日の制度って非常に手間の掛かるシステムです。そしてその延長線上で、あらかじめ（休みに振替出勤させる前に）どの労働日と振り替えるのか明確に決めずに働かせ、そして結果的に振替休日が貯まってしまっている場合。そして、その状態で、労働基準監督署が臨検に入って、監督官が、振替出勤として認めてくれなくて、「休日労働があった」と判断されてしまった場合。そうすると結果的に、その貯まった「振替休日」を買い取ることになります。休日出勤として買い取りますから、「135％」で買い取る必要があります。しかし週の法定労働時間を超えていたときに、時間外の割増分を払っていたときに、25％を支払ってある場合に支払うべきは110％で、125％を支払ってある場合には支払うべきは10％ですが、その貯まった「振替休日」のどれが110％で、どれが10％で、どれが135％の振替休日なのか、と言うことを監督官に明確に証明できるのかどうか。おそらくそんな立証は無理でしょうから、結果的に二重払いしなければならないリスクがあるんです。

　図に書いたら簡単やねんけど、文字だけで説明するのは難しいなあま、とにかく「振替休日って制度は使いにくい」と僕は思います。建築家のすたろーん先輩はここまで知る必要はないですが、まあ、「管理者として使いにくい制度」だということだけ感じといてくださいね。

振替休日制度は使いにくい...その1

　昨日はティップネストレーニング仲間（昔の・・・？）との飲み会。梅田界隈のＯＬたち話題の、本格中華料理のテーブルオーダーのバイキングのお店で確かに美味しいんやけど、混雑していたせいか、オーダーしたのがなかなか出てこなくて、で、そのうち何を頼んだのかわからなくなってしまい、次々頼んでしまったら、最後に大変な量の食べ物がテーブルに並んでしまう始末に責任もって食えよ～ってことでみんなでお腹に詰め込んだ・・・今まで体験したことがないくらいに死ぬほど満腹・・・しかし女の人の別腹は恐るべしや

　昨日その席で「振替休日」が話題に。ちょっと酔っぱらっていたのでちゃんと解説しなかったですからすたろーん先輩のために今日の記事にて

　振替休日は、就業規則などの規定に基づいて、あらかじめ休日と定められた日と他の労働日を振り替えて、休日として定められた日に労働日とし、振り返られた日を休日とする制度です。この制度を使うことによって、振り返られて労働日となったもともとの休日は、通常の労働日ですから、法定の休日割増の賃金（35％）を支払う必要はありません。そしてこの制度を使うことによって、本来、休日の労働が禁止されている年少者についても必要によって休日と定められている日に労働させることが出来るようになります。

　しか～しっこの「振替休日」の制度、いろいろ間違った運用がされています・・・まずよく見られるのが、あらかじめ（休みに出勤させる前に）どの労働日と振り替えるのか明確にしておかなければならないのに、明確に決めずに働かすこと。振り替える日を明確に定めずに働かすことは、あとの業務の状況で別の日を休みにすること、これは「代休」の制度になります。昨日のすたろーん先輩も「振休が貯まってるねん」って言ってましたが、これは正確には「代休が貯まってる」となるはずです。代休の場合、その本来休日だった日の労働は「休日出勤」になりますから、休日労働の割増賃金は必要です。ですから「振替休日」と「代休」の制度を混同している場合、この割増賃金の支払いが正しくされているか心配です。

　二つめは、週法定労働時間の問題です。振替休日の制度で労働した日は、休日割増の対象にはなりませんが、その日に労働したことによって、一週間の労働時間が法定労働時間を超えた場合、その超えた時間は、時間外労働の協定（36協定）が必要ですし、25％増しの時間外労働の割増賃金の支給も必要で、時間外労働の限度基準の対象になる労働時間にもなります。たとえば1日の所定労働時間を6時間40分、日曜日を休日と定めていて、翌週の月曜日に振り替える休日を設定し、その日曜日に時間の労働をさせた場合、その週の労働のトータルは45時間となるので、5時間が法定外労働となります。「振替休日だと割増賃金は必要ないか好き」と思いこんで振替休日の制度を採用している場合、この時間外労働の割増賃金の取り扱いが心配です。

　三つ目は、法定休日の問題です。振替によって休日を移動した場合であっても、法定休日（1週間に1日、あるいは4週を通じて4日以上の休日）の適用はあります。（代休の制度にはないのですが）ですから週をまたいで休日を与えた場合、あるいは変形休日制を採用している場合でしたらその期間をまたいで休日を与えた場合には、その週、あるいはその期間には法定休日が足らなくなりますので、休日労働の協定（36協定）が必要ですし法定の休日割増の賃金（35％）を支払う必要が生じます。煩雑な労働時間管理が必要となりますから、振り替え後の再振り替えなんて運用の仕方をしているところなどが心配です。

　と、今日のところはまずは3つだけ。まだまだ注意点はたくさんありますので、続きはまた後日にします。とりあえず「すたろーん先輩」、ここまではチェックしておいてくださいね

無免許運転と運行管理規定

　昨日のバーレーン戦、俊介のＰＫ、あれは絶対、ゴールキーパーの動き出しが早過ぎや線審、ちゃんと見てよ～

引っ越し「アート」捜索 従業員、中型を無免許運転(共同通信) - goo ニュース
　「アート引越センター」で知られる引っ越し会社「アートコーポレーション」のアルバイト従業員が、中型免許がないのに中型の５トントラックを運転していたとして、大阪府警は２０日、道交法違反（無免許運転）の疑いで同社本社など２カ所を家宅捜索した。昨年６月施行の改正道交法で、５トン以上１１トン未満の車両が新たに「中型」と規定され、運転するには原則として中型免許が必要になった。
　あまりにもずさん過ぎて、お口あんぐりですが・・・もし法改正後の中型免許のカテゴリーがわかってなかったとしても、改正前でも普通免許では積載量5トンは運転できないので法改正は理由にならない。そもそもこの会社では、社内規程でアルバイトには運転させないとなっているらしいから、その社内規定の違反がなければこんなことにはならなかったのにね。

　旅客運送事業（バスやタクシー）は道路運送法で、貨物自動車運送事業（トラック）は貨物自動車運送事業法で運行管理者の選任が義務付けられています。自家用自動車でも、乗車定員11人以上の自動車では1台、その他の自動車なら5台以上使用するところでは、道路交通法第74条の二で「安全運転管理者」の選任が義務付けられています。その運行管理者・安全運転管理者は運転者が運転できる状態にあるのかの確認をおこなわなければなりません。（適正や免許、知識、過労などたくさんのチェック項目が定められています）ですから緑ナンバーの営業用のバスやタクシーやトラックを使用する事業所でなくても、会社が自動車を所有し、その車両を事業に使用していたら、運転する者が悪質な違反をおこなったり、事故を起こしたりしたときには一定の使用者責任が問われます。

　事業用自動車を運行している会社ではたぶん「運行管理規定」という規定を就業規則の他に定めてはいるとおもいますが、一般の事業でも自動車を使用する事業所でも、そのような規定は、定めておいた方がいいと思います。そしてその規定の中で、責任体制を明確にし、点呼の実施方法や確認項目、また運転者に免許証の記載内容の変更、違反による処分などを報告することの義務付け、また交通事故が起こってしまった場合の報告や事故処理の方法、異常気象時の対応などを明確にしておくべきです。また、運転者への指導監督、乗務記録や運行記録のルール、キーや車両の保管方法や車両整備の責任なども定めておいて、社員に徹底しておいた方がいいと思います。

　今回のアートコーポレーションは、最初っから無免許運転でしたが、たとえば社員の運転免許の更新忘れによる期限切れ、違反や事故による点数処分による免許停止や免許の取り消し（内緒にしようとする社員って意外に多い）、こんなのを把握していなかったら、アートコーポレーションと同じ目に遭うこともありますよ。杜撰（ずさん）な運行管理、これも会社にとっては致命的な問題になることもありますからぜひ、運行管理規定を作られることをお薦めします

　それと従業員の自動車通勤、前にも書きましたが、これも会社には一定の責任が発生してきます。以前書いた記事をそのまま引用しておきますから、参考にしてくださいね。

自動車や自転車などの通勤手段を会社が制限を掛けることができるかどうか
　会社が、従業員の自動車やバイク、自転車などの通勤手段に関して、許可をしていたり黙認していたりした場合には、その通勤手段によって第三者に損害を与えた場合などには一定の使用者責任が発生する場合があります。黙認というのには、自家用車用の駐車スペースを確保してある、駐輪場がある、ガソリン代などを通勤手当として支給しているなどがあたります。そのため、使用者としては、万が一の場合に損害賠償責任を少しでも回避・軽減するために、自動車損害賠償責任保険の加入はもとより、任意保険の加入を義務付けたり、交通ルール遵守の啓蒙活動などを日頃よりおこなっておいたり、違法改造車輌やルールを守らない者には駐車場や駐輪場の使用を許さないなどの明確な措置を対策として取っておく必要があると思います。

名ばかり管理者

　昨日のサッカー日本代表戦、そしてそのあと放送されていた中田英寿さんの番組どちらも感動してしまって、もうずっとお目々うるうるでしたそんなうるうる真っ最中に、友人からの愚痴メール内容は、4月から課長に昇進したけど、労働時間は変わらないのに、残業手当が無くなって生活が苦しい・・・もしかして俺って「名ばかり管理職」ってやつなのか？という質問。「はいその通りです」なんとかしてくれ～「しらねーよいまテレビで忙しいの」

　先日から、「島耕作が社長就任で会見 次長課長らがお祝いに(共同通信) - goo ニュース」ってので話題の日本一有名なサラリーマン、島耕作。そういえば、25年前に、島耕作が係長から課長に就任したときに、「これからは非組合員だし、残業代も出ないよ」って上司から言われていたなあ。それを読んだときに、まだなにも知らなかった純な俺は「へぇそうなのか」って思っていた。でもいま考えたら、課長島耕作はまさしく「名ばかり管理職」だ。労働基準法第41条第2項に規定される「監督若しくは管理の地位にある者」とは、このブログの記事「管理監督者（2008年1月29日）」で詳しく書いたけど、☆労務管理について経営者と一体的な立場にある、☆勤務態様が労働時間などの規制に馴染まない、☆その地位にふさわしい待遇がなされている、職務内容・責任と権限・勤務態様、この3つの条件に着目しながら、賃金などの待遇面についても留意し、総合的に判断されます。ただ単に「課長」「店長」などという名称の役職に就任したから、ただちに「労働時間、休憩及び休日に関する規定」が適用除外されるものではありません。【S22/9/13基発17　S63/3/14基発150】平成20年4月1日、厚生労働省労働基準局監督課長から全国の労働局長宛に発令された、通達（基監発第0401001号）では、この解釈例規を確認しておいてから「しかしながら、近年、以上のような点を十分理解しないまま、企業内におけるいわゆる「管理職」について、十分な権限、相応の待遇などを与えていないにもかかわらず、労働基準法上の管理監督者として取り扱っている例もみられ、中には労働時間などが適切に管理されず、割増賃金の支払いや過重労働による健康障害防止等に関し労働基準法等に照らして著しく不適切な事案もみられ、社会的関心も高くなっているところである。」と指摘し、そして「また、このような状況を背景として、管理監督者の取り扱いに関して、労使双方からの相談が増加している。」と言ってます。（はい、昨日俺の友人からも相談がありました(笑)）そして、趣旨と内容を十分に説明することと、適切な監督指導の実施と、管理監督者の範囲の適正化を指示しています。「当面の労働時間対策の具体的推進について」（平成20年4月1日基発第0401009号）と合わせて、現場では、労働時間の取り扱いや36協定の内容など、指導が強化されるだろうし、実際に、いままでよりも踏み込んだ調査がされていますよね。

　で、昨日の俺の友人。「どうするの？闘う？闘うなら手伝うで」やめときます、外圧に期待します・・・「ちっ根性無しっ」

パートの健康保険・年金

　大ベテランのとある労組書記長から電話が。「うちね～年金満額を受けるための60歳以降短時間嘱託社員の規定がないんよ。で、規定作りたいから、ちょっと教えてよ」「28万円以上給料払ったらいけないんやね」→「いえ28万円は関係ないから」、「一ヶ月、正社員の3分の2だけ働くことにしておいて、あとは残業にしたらいいんかな」→「割り増し払ったらいいってわけやないし、それに4分の3やし」、「そんな社員が5人以上になったらその人らも健保・年金入らなあかんねんやね」→「5人の意味が違うし」、「まあいいわ、バレへんかったらいいねんな、なんとなくわかったわ」→「って全然わかってないし・・・」、彼のことはもう放っておいて

　パートの人の健康保険や年金制度がどういうふうになるのか再チェックです。パートタイマーの人が健康保険・厚生年金保険の被保険者となるか否かは、常用的使用関係にあるかどうかを労働日数・労働時間・就労形態・職務内容等を総合的に勘案して判断されます。そのひとつの目安となるのが、就労している人の労働日数・労働時間です。
　1日または1週間の労働時間がその事業所で同種の業務に従事する一般社員の所定労働時間のおおむね4分の3以上　かつ　1ヶ月の労働日数がその事業所で同種の業務に従事する一般社員の所定労働日数のおおむね4分の3以上
　「かつ」です、両方の条件をクリアーした人は、健康保険と厚生年金に加入しなくてはなりません（加入させなくてはなりません）。1ヶ月の労働日数を見るときには、祝日とか特別休日とかを除いて、実質的に労働日とされている日数と比較するので注意が必要です。そして年収に関わらずということにも注意です。で、この二つの条件のどちらかだけ、または両方に当てはまらない場合は、次のようになります。（ここで初めて年収が重要になります）
年収130万円以上の人・・・国民健康保険と国民年金の第1号被保険者（両方とも保険料を支払う必要があります）
年収130万円未満の人・・・配偶者の健康保険（被扶養者）と国民年金の第3号被保険者（両方とも保険料は必要ありません）
　年収130万円未満は今後1年間に得ると見込まれる収入を見ると解釈されていて、過去一年間では見るのではありません。結果的に130万円を超えたってことは関係なくて将来にわたって払う気があるかどうかが問題です。月の収入には通勤手当も含みます。（所得税の場合は非課税通勤手当は含まれないのですが、社会保険ではそのような取り扱いはされていないのです）通勤手当も含めて将来にわたって月108,334円以上に為らなければ問題はありません。で、パートの人が、健康保険や厚生年金に加入することにメリットがあるのかどうか？それはだいぶ以前にここで書いたので気になる方は見てください。（「パートが健康保険料・厚生年金保険料払ったら得？損？」）

トヨタ「カイゼン」とマクド「店長残業代」

　昨日はガンバと全南ドラゴンズとのAFC予選最終戦ガンバはとっくに決勝進出を決めていたから、消化試合やなあとは思っていたけど、昨日の先発、松代・中澤・加地・二川・山崎選手以外は控え組がなんと6名も連戦が続くし主力組を休めさせないといけないのはよく解っているが、しかし前半は試合内容が・・・後半になって、たぶん監督の「おまえら～もう使わないぞ！」ってな激が飛んだのか、急にしっかり走るようになってようやく試合らしくなったので楽しめた。前半のあのままだったら金返せってなったかも知れなかったらよかった。（ってもらい物のチケットだが）昨日は友人が従兄弟の子らを連れてきてたが、彼らは試合はそっちのけで、たまたまスタンドを通りかかった寺田選手・播戸選手、そして後の席に座っていた松波さんにサインを貰えて大興奮していた、よかったよかった。

　試合後は、串カツが無性に食べたくなったので、タクシーで守口まで移動して、「車屋」さんに（写真は福島店です）。大阪では串揚げとは言わずに「串カツ」といいますんで注意してください。ここの「どて焼」もなかなか美味しい。（どて焼とは牛すじ味噌煮込みのことで、鉄板の縁に浅い土手のようなものが付いた鍋で煮込むからどて焼といいます、って謂われだったと思うが不確か）万博競技場からずっと飲み続けていたから、かなり出来上がってしまいやしたとさ・・・とここまでが前置きで、本題はここから。

　トヨタ、「カイゼン」に残業代＝ＱＣサークルを業務と認定(時事通信) - goo ニュース　　トヨタ自動車は２２日、生産現場の従業員が勤務時間外に小集団で行うＱＣ（品質管理）サークル活動に対し、残業代を原則的に全額支払うことを決めた。６月１日から実施する。ＱＣサークルはトヨタの代名詞である生産性向上のための「カイゼン（改善）」運動の柱。従来は月２時間までとしていた残業代支給の上限を撤廃する。 ＱＣサークル活動をめぐっては昨年１１月、名古屋地裁が男性従業員＝当時（３０）＝の過労死を認定し、同活動についても「業務とするのが相当」との判断を示した。トヨタは今回、全額支給を決めるとともに、活動については簡素化し、月２時間程度に収めるよう各現場に求める。

店長らに残業代支払いへ マクドナルド、８月から(共同通信) - goo ニュース　　日本マクドナルドは２０日、管理職であることを理由に残業代を支払っていなかった直営店の店長らに残業代を支払うことを柱とする新報酬制度を、８月１日から導入すると発表した。東京地裁が１月に「権限のない店長を管理職扱いし、残業代を支払わないのは不当」として、マクドナルドに原告の店長への残業代支払いを命じる判決を下した。「名ばかり管理職」に対する社会的な批判に対応したとみられる。

　トヨタもマクドナルド（大阪ではマクドといいます）も司法判断を受けて、残業の取り扱いを変更したんですが。トヨタはサービス残業にならない対策をとって、その上で残業を抑制しようとしているようですが、マクドナルドは根本的な業務改善を放ったらかしにしておいて、賃金制度によって暗に(確信犯的に）サービス残業となるように仕向けているような感じを受けます。司法判断された問題の本質への視点が、両社で正反対なような気がします。その事によって、マスコミも、印象として、良い対応・悪い対応という取り上げ方をしたのではないでしょうか。僕の印象では、トヨタは好感度アップ、マクドナルドは好感度ダウンです。俺、しばらく自主的にマクドナルド・ボイコット運動をしようっと
【追記】後からわかったことだけど、関西の昨日の朝日新聞朝刊の見出しでは「マクド」ってなっていたけど、同じ記事、他の地域では「マック」ってなっていたそうだ。　ビックリだ～っ

偽装請負に雇用関係認定

　連休の谷間、昨日の海でも、かなり遠いところ来ている人がたくさんいたから、きっと長期休暇を利用しているんだろうなあって思っていた。かなり休みにくいカレンダーだけど、それでも松下とかの製造業なんかだと、かなり長期休暇にしているところもあるようだから（11連休とか）。だから沿線に松下があって、松下社員の乗車率が高い今朝の京阪電車は、少しくらい空いているのかなと思ったら、いつもと変わらずの激混み　松下さんの人が多かったのかどうかは不明だけどもしかしたらいつもより混んでたかも・・・そんな松下さんに、衝撃の判決が下されました

偽装請負に雇用関係認定、松下子会社に慰謝料命令…大阪高裁(読売新聞) - goo ニュース
　松下電器産業の子会社「松下プラズマディスプレイ」（松下PDP、大阪府茨木市）茨木工場で働いていた元請負会社社員の吉岡力さん（33）が「偽装請負を告発した後に解雇されたのは不当」として、同社を相手に従業員の地位確認や慰謝料支払いなどを求めた訴訟の控訴審判決が25日、大阪高裁であった。若林諒裁判長は、慰謝料45万円の支払いのみ認めた1審・大阪地裁判決を変更、就労実態は違法な偽装請負として吉岡さんを松下PDPの従業員と認め、月額24万円の未払い賃金や慰謝料90万円の支払いを命じた。同社は上告する方針。若林裁判長は判決で、「使用・従属や労務提供の関係などから松下PDPとの契約しかなく、両者間に暗黙のうちに雇用契約が成立していた」として、吉岡さんが請負会社社員として勤務した2004年1月以降、直接雇用の関係があったと結論づけた。期間満了を理由にした06年1月の失職も、「解雇権の乱用で無効」と判断した。

　これは書記長としての自分から見たときに「まさに妥当な判決」だと思うけど、しかし反面、社労士としての自分から見たときに「厳しい判決だなあ」と思う。そもそも「偽装請負」というものが何かという基準は、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」(労働省告示第37号・昭和61年4月17日)から来ているのだけど、この労働省告示がほんとうに厳しい。（民法の請負の定義より厳しいのではないのか？）

【極力要約してみると...】第1条　この基準は労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにすることを目的とする。
第2条　請負契約により行う業務に労働者を従事させることを業として行う事業主であつても、次の条件のすべてをクリアーできなければ、労働者派遣事業を行う事業主とする。

　自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用する
①業務の遂行に関する指示（労働者に対する業務の遂行方法に関する指示・業務の遂行に関する評価等に係る指示など）その他の管理を自ら行うものであること。
②労働時間等に関する指示（始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示・労働時間を延長する場合又は休日に労働させる場合における指示）その他の管理を自ら行うものであること。
③企業における秩序の維持、確保等のための指示（服務上の規律に関する事項についての指示・労働者の配置等の決定及び変更）その他の管理を自ら行うものであること。
　請負契約により請け負つた業務を自己の業務として契約相手から独立して処理する
①　業務処理に要する資金すべて自らの責任の下に調達し、かつ、支弁すること。
②　業務の処理について、法律に規定された事業主としてのすべての責任を負うこと。
③　単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。
　　※自己の責任と負担で準備・調達する機械・設備・器材・材料・資材で業務を処理する。
　　※自らの企画、自己の専門的技術・経験により業務を処理する。

第3条　しかし、すべてに該当する事業主であっても、それが法違反を免れるため故意に偽装されたものであつて、その事業の真の目的が労働者派遣業だったら、労働者派遣事業を行う事業主であることを免れることができない。

　ぜんぜん要約できていないかなあ・・・とにかく、ほんのちょっとでも指揮命令をしたら「偽装請負だ」ってなるわけです。指揮命令が無くても、心の奥底で「脱法」を思い浮かべていても「偽装請負」だって解釈してもいいくらい厳しい基準です

　偽装請負を行うことのリスクとしては
　行政指導を受けるリスク、社会的に糾弾されるリスクが高まっている。（派遣法でなら負うはずの責任を不当に免れている＝悪質）
　労働災害などが発生したときに、発注先にも使用者責任が負わされる可能性もあり、請負元が労災保険未加入であったり財力がない場合には発注先の負担も大きくなるリスクがある。（安全管理責任の曖昧化によりリスクはさらに大きくなる）
　黙示の雇用関係という判断がされた場合、直接雇用責任が生じるリスクがある。

　偽装請負とされて、派遣に切り替えた場合、派遣期間を超えて派遣を継続すれば、直接雇用申込義務が発生します。製造業の場合は3年です。この期間の起算は、これまでの行政の判断では、派遣へ切り替えた時点とされていましたが、この松下裁判の一審では、実質的に派遣関係が発生したときと、行政現場の判断よりも厳しいものとされていました。しかし今回の判決では、なんとそれよりもさらに厳しく、偽装請負開始時から「両者間に暗黙のうちに雇用契約が成立していた」とされました。松下電器は上告されるようです。今後もこの裁判は、目が離せませんね

年齢計算ニ関スル法律

　今日は15時から2時間ほど仕事です。今朝の伊良湖方面、良い波が残っているようです。今朝になって、昨日あのまま車中泊で滞在して、朝一番、夜明けから2時間波乗りしてから帰ってきたら良かったなあって後悔しています・・・。

　で今日のこのブログ、明日は平日だけど、たぶん今夜妻と観に行く映画のことを書くと思うので、日曜日の割には「書記長社労士」から脱線していない記事を書こうと思います。「年齢計算ニ関スル法律」って知ってます？一般的には「年齢に関する法律」と呼ばれています。明治35年12月2日法律第50号で、明治35年12月22日に施行されている古い法律です。

　先月3月のとある日、友人の会社の就業規則を点検させていただいていたときに、いくつかの問題点の中のひとつに、定年退職日と雇用延長契約の起算日に矛盾がありました。この「年齢に関する法律」を知らなかったことから来る矛盾点です。それと、当社であらたな雇用延長制度が出来たのですが、その協定の起算日が4月2日、これに対して具体的な運用に関する質問が現場からいくつかあったのですが、その疑問点の根本的なスタートはやはりこの「年齢に関する法律」を知らなかったことから来るもの。そして先日は、僕の大好きなブログの一つである福島先生の「日日是々　【よくばり社労士日記】」でも4月8日の記事でこの「年齢に関する法律」が取り上げられていました。

【年齢計算ニ関スル法律】
１　年齢ハ出生ノ日ヨリ之ヲ起算ス
２　民法第143条ノ規定ハ年齢ノ計算ニ之ヲ準用ス
３　明治６年第36号布告（年齢計算方ヲ定ム）ハ之ヲ廃止ス

　はい、たった3項の短い法律です。1項の年齢は生まれた日を起算にするっていうのは「当たり前やん！」って思うかも知れないですが、これ結構重要なんです。昔は「数え年」という方法で年齢をカウントしてました。「数え年」とは、出生時を1歳とし、年が明ける度（お正月を迎える度）に1歳づつ足して行く日本古来から伝わるほんとうに一般的な方法でした。ですから、この1項の年齢は生まれた日を起算にするっていうのは、日本の古来の慣習をくつがえす大改革なんです。（今でも厄年はこの「数え年」で見ますので、完全に廃れた制度ではありません。）しかしたぶん全然浸透しなかったんでしょうね。なぜそんなふうに思うのかというと、昭和24年5月24日に「年齢のとなえ方に関する法律」って法律が出来てるからです。

【年齢のとなえ方に関する法律】
１　この法律施行の日以後、国民は、年齢を数え年によつて言い表わす従来のならわしを改めて、年齢計算に関する法律（明治35年法律第50号）の規定により算定した年数（１年に達しないときは、月数）によつてこれを言い表わすのを常とするように心がけなければならない。
２　この法律施行の日以後、国又は地方公共団体の機関が年齢を言い表わす場合においては、当該機関は、前項に規定する年数又は月数によつてこれを言い表わさなければならない。但し、特にやむを得ない事由により数え年によつて年齢を言い表わす場合においては、特にその旨を明示しなければならない。
附　則(抄)２　政府は、国民一般がこの法律の趣旨を理解し、且つ、これを励行するよう特に積極的な指導を行わなければならない。

　この法律の行間からにじみ出てくるのは、いかに「政府・国や地方公共団体などの行政機関」が、数え年で事務をおこなっていたかってこと自分らが作った法律を自分らが守らないのに、国民の意識が変わるはずがないって(笑)

　そうそう、この1項にはもうひとつ重要な要素があります。民法140条には「日、週、月又は年によって期間を定めたときは、期間の初日は、算入しない。ただし、その期間が午前零時から始まるときは、この限りでない。」という条文があります。いわゆる「初日不参入の原則」です。この条文の通りにすると、午前0時ちょうどに産まれた人以外の誕生日（年齢の起算点）は、生まれた日の次の日ということになります。これではややこしいので、年齢に関しては、民法の初日不参入の原則を適用しないよって宣言しているのが、この1項の年齢は生まれた日を起算にするってことなのです。

　第2項の「民法第143条」とは
（暦による期間の計算）
第143条　週、月又は年によって期間を定めたときは、その期間は、暦に従って計算する。
２　週、月又は年の初めから期間を起算しないときは、その期間は、最後の週、月又は年においてその起算日に応当する日の前日に満了する。ただし、月又は年によって期間を定めた場合において、最後の月に応当する日がないときは、その月の末日に満了する。

　年齢が上がる瞬間はいつかを見るときに、この「その期間は、最後の週、月又は年においてその起算日に応当する日の前日に満了」というのが適用されます。産まれたばっかの赤ちゃんが、満1歳になるの（誕生日を起算日とする1年目の期間が満了する日）は、誕生日ではなくて、誕生日の前日になります。学校教育法の第17条では、「保護者は、子の満６歳に達した日の翌日以後における最初の学年の初めから、満12歳に達した日の属する学年の終わりまで、これを小学校又は特別支援学校の小学部に就学させる義務を負う。」とされています。これを読むとむちゃくちゃややこしくなってしまうんですが、要するに7歳になる日の含まれる年度から12歳になる誕生日の含まれる年度までが、小学生だよってことです。誕生日の前日の日が含まれる年度の人（4月2日生まれの人～翌年の4月1日生まれの人）が同じ学年なんです。4月1日生まれの人が7歳になるのは、3月31日ですから、前の年度に入学です。

　ものすごく判りやすく書こうって気合い入れて、この記事を書き出したけど、けっきょくむちゃくくちゃ難解にしてしまったのではないだろうか・・・

パートやアルバイトの年次有給休暇

　「パートやアルバイトの年次有給休暇」ってタイトルにしたんですけど、でも実際は「パート」「アルバイト」「契約社員」「嘱託社員」「臨時社員」「派遣社員」など、どんな呼び方や契約内容とかに関わらず、会社は人を雇って、6か月以上継続して働かせれば、原則として、年次有給休暇を使える権利を与えなくてはいけません。労働基準法の条文は「第39条　使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」となっています。そうなんです、労働者となっていますから、ここに正社員とかそれ以外とかの区別はありません。

　働かなければならない日数のうち、8割以上働いた労働者に対して、1年分として支給しなければならない年次有給休暇の日数は　勤続6か月経過　10日（法律上では10労働日といいます）、勤続1年6か月以上　11日、勤続2年6か月以上　12日、勤続3年6か月以上　14日、勤続4年6か月以上　16日、勤続5年6か月以上　18日、勤続6年6か月以上　20日

　1年分と書きましたが、実際にはもらってから2年以内なら年次有給給を使って休むことができます。しかし、1週間の働く日数が4日以下の人、またはシフト制なんかの勤務で週によって働く日数が変化する場合で年間の働く日数が216日以下の人は、上記の支給日数よりも少ない日数の支給になります。普通に働く人の労働日数を週5.2日と定めて（厚生労働省令で決まっています）、この5.2日と週の労働日数を比べて、上記の労働日数にその比率に応じて支給する日数を計算します。例えば勤続1年6月の人で週に3日働いていた人なら　週3日/週5.2日×11日＝6.35日→（端数切り捨て）→年次有給休暇は6日の支給となります。これを年次有給休暇の比例付与といいます。ただし、一日の労働時間がいくら短くても、週の労働日数が5日以上の場合（例えば1日3時間×5日の人など）、または週の労働日数が4日以下でも週の労働時間が30時間以上の人（例えば1日8時間×4日＝32時間の人など）は、この比例付与の制度は使うことができず、原則通りの付与日数になります。

　なお年次有給休暇の権利は、法定要件を満たした場合、法律上当然に労働者に生じる権利です。このことは昭和48年3月2日の最高裁判所第二小法廷で出た「国鉄郡山工場賃金カット事件」の判決で明らかにされています。（判例はここ→国鉄郡山工場賃金カット事件）またこの判決に伴う労働基準監督署の通達「昭48/3/6　基発110」でも解釈運用が徹底されています。会社が「あなたに年次有給休暇を与えます」とか「与えない」とか「うちにはそんな制度がない」とか「年休なんか与えたらうちの会社潰れます」とか、事業主がつべこべ言う権利なんかまったくありません。法律で決まっている条件さえクリアすれば、労働者の当然の権利になります。

　また労働者が請求するとか請求しないとかも関係ありません。年次有給休暇の権利の発生するときに請求しなかったから与えないという屁理屈も通用しないのです。事業主は、労働者が「年休で休みます」って言ってきたときに、事業の正常な運営を妨げる場合でもないのに、休まさなかったら、この事業主は、6箇月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。というわけで「パートやアルバイトの年次有給休暇」、取り扱いに気を付けてくださいね。

解雇とは（その2 ） 懲戒解雇

　伊豆にいます。波は有るようです、携帯の波情報をみるかぎり。
でも仕事で滞在している伊東のこのホテルから見える海は波はありません。
どっちにしても俺は波乗りできない出張やから関係ないけど…伊豆にいます。波は有るようです、携帯の波情報をみるかぎり。

　先日の「解雇とは（その1）」の続きの記事になります。解雇となる場合のうち、「2 懲戒解雇」についてです。

　懲戒解雇とは、労働者の服務規律違反、企業秩序違反行為（非行）、就業規則に抵触する職務上の義務違反、企業外行為による重大な企業の名誉や信用の毀損などに対する制裁罰としての解雇をいいます。
いうなれば、企業秩序の維持確立を計ることを目的とする懲戒処分です。
雇用契約を解約してその労働者を企業外に排除するという最も重い処分です。
懲戒解雇の場合は、通常、解雇予告も予告手当の支払いもせずに即時になされ、また退職金の全部または一部が支給されず、さらに雇用保険の求職者給付にあたり、原則3か月間の支給制限があります。
懲戒解雇は懲戒処分としての性格と解雇の性格を合わせ持ち、両者に関する法規制を受け、一般的には、その対象となる服務規律違反は、「労働関係からの排除を正当化するほどの程度に達していること」が必要とされます。
また、懲戒は労働者に不利益をもたらす処分を、使用者が一方的に行うものですから、自ずから内在的な限界があり、業務の正常な運営を維持するための必要最小限の範囲内のものでなければなりません。
なお懲戒解雇をおこなって、解雇予告や予告手当を不支給とするには、使用者は、労働基準監督署の除外認定を受ける必要があり、退職金不支給も就業規則等にその旨の規定が存在する必要があります。

◇懲戒解雇をおこなう際の注意点◇
　懲戒解雇を行う際には、以下の５点について、充分の検証しておく必要があります。
　①　解雇しなければならない事由を正確に把握する
　②　その解雇事由に対して、就業規則の解雇規定を適用することができるかどうか（就業規則違反の解雇は無効）
　③　解雇方法が、労基法第19条・第20条・第21条の解雇条項に違反していないか
　④　解雇が、労基法第3条の差別的取扱いの禁止に違反していないかどうか
　⑤　過去の裁判における判例などを検討して、解雇は正当かどうか

　伊豆にいます。波は有るようです、携帯の波情報をみるかぎり。

産前産後休業からの復帰は

　朝起きたら、どうも寝違えたようで、左の背中から首の付け値に掛けてがムチャクチャ痛い熱いシャワーを浴びたら良いんだろうけど、ちょっと寝坊したのと出張の用意もしなくてはならないしで時間がなく諦めた。でも、スムーズに身体が動かせなくて、モタモタしていたら結局は家を出るのが遅くなって、超ラッシュの時間帯になった。混雑した電車の中で楽な姿勢が取れずに、身体がムギューな状態で、痛みはますますヒドくなっていくし、だんだん気分まで悪くなってきた・・・
　あ～もう家に帰りたい・・・

　昨日、友人から「均等法」に関して相談があった。産前産後休暇で休んでいる社員がいて、ちょうど別の社員も退職予定だったので、そのお店に新規採用で人員補充。しかし退職予定だった社員が退職を撤回、産前産後休暇が終わって復帰していく社員の職場がない。どうしたらいいの？という相談。

　昨年（平成19年）4月1日から改正施行された「男女雇用機会均等法」。女性労働者の妊娠・出産又は産前産後休業に関して（男女均等法第9条関係）、改正前は女性労働者の妊娠・出産又は産前産後休業を取得したことを理由とする解雇を禁止していましたが、改正法では、これらに加えて、厚生労働省で定める妊娠中の時差出勤など均等法による母性健康管理措置や、深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止を加えました。この「厚生労働省で定める事項」とは以下のものをいいます。
「妊娠したこと」「出産したこと」「妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと」「坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない皆の申出若しくは就業制限の業務に従事しない皆の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと」「産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと」「軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと」「事業場において変形労働時間制がとられる場合において1週間又は1日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと」「育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと」「妊娠又は出産に起因する症状（つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状）により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと」

　そして不利益な取扱いと考えられる例としては以下のものがあります。
「解雇すること」「期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと」「あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること」「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」「降格させること」「就業環境を害すること」「不利益な自宅待機を命ずること」「減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと」「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」「不利益な配置の変更を行うこと」「派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと

　というわけで、「産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと」は不利益な取扱いと考えられることになりました。で、僕の友人は悩まなくてはならないのです「原職相当職」の範囲については、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務の配分、その他の雇用管理の状況によって様々ですが、一般的に、☆休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、☆休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと、☆休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であること、このいずれにも該当する場合には「原職相当職」と評価されるとされています。ただ「原職相当職」といっているだけに、100％元の仕事に戻らなくてはならいかというわけではなくて、各事業場の事情から、「不利益になるとはいえない」のならば、現職相当職とみなされると判断されています。たとえば販売職の人が、休業前とは同じ地位で、同じ職務で、勤務事業所が、休業以前の職場より、自宅に近いところに復帰するなどは「不利益な取扱い」とは判断されません。また、本人の希望に沿って配置の変更を行う場合は、均等法違反とはなりません。

　このことを説明してから、友人に「どっか他の店に空き有るの？」って聞いたら、他の事業所なら配属できるところがあるようです。それならご本人によく希望を聞いて、十分に納得してもらってから他の事業所への復帰を模索したらいいやんってことにしました。産前産後休業を取られているあいだ、その職務を欠員のまま空けておきにくい業種なんかで、そのうえその職務を派遣労働者や臨時雇いではまかないにくい業種の場合は、この規定は事業主にとってはおおきな負担になるなあ。

解雇とは（その1）

　昨日、先輩に連れて行ってもらったお店、「へ～、こんないい店がこんなところに有ったのか～」ってかなり気に入りました。
「鬼やんま。」（大阪市北区曽根崎１丁目6-23　06-6363-4666）です。
元気なお姉さんが切り盛りしていて、焼酎にもたいへん詳しいらしく、品評会などにも参加して日々研鑽を重ねているらしいです。
お料理も、新鮮な素材を炭火で調理、創作料理もいろいろ。
つきだしは何種類かの中から自分の好みのものを選べるのがグッド。
箸立てに大量に指してある塗のお箸を、これも自分の好みで選ぶんですが、同じ組み合わせを探すのがパズルみたいで超楽しい・・・いやいや邪魔くさいという説もありますが（笑)
「えいひれ」を頼んだら、テーブルで小さなコンロの炭火で自分で炙りながら食べるのが驚いた。
名物の卵焼き、自慢の一品らしく、確かに見た目美しくそして美味しかった。
ほんとにね、お料理、内装、お店の人、そういったことが、お客さんに対して「一生懸命」で「真面目」なんだなって感じるお店です。
奥の座敷がたいへん雰囲気良いです。
その座敷、8人くらいまでなら入れるので、少人数の宴会の時に是非また利用したいな！

　そして昨日の先輩との会話の中心は「解雇」に関して。雰囲気の良いお店で、美味しい料理と焼酎を前にして、なんとも生々しいお話です。

　解雇について
●　労働契約の終了には、「契約期間の満了」（約束した期間が終わること）、「合意解約」（労働者と使用者とが合意によって労働契約を将来に向かって解約すること）、そして契約当事者の一方の意思表示による契約の破棄として「解雇」（使用者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる）、「退職」（労働者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる）などがあります。合意解約は原則として自由ですが、退職や解雇については期間の定めの有無により異なってきます。
　◇　期間の定めのないとき
　退職・・・労働者は退職日の2週間前までに通知する。（民法627条第1項）
　解雇・・・使用者には労基法20条の手続きが必要とされるほか、解雇理由のない場合や正当性を欠く場合は、解雇権の濫用として無効となる。
　◇　期間の定めのあるとき
　退職・・・労働者はやむを得ない理由があるとき以外退職できない。（民法628条）
　解雇・・・使用者はやむを得ない理由があるとき以外解雇できない。（民法628条）
●　解雇と退職の分類
　◇　退職となる場合
　1 任意退職・・・労働契約の合意解除
　2 無断退職・・・労働者からする労働契約の一方的な解除
　3 契約期間満了・・・契約期限の到来
　4 休職期間満了自動退職・・・約定契約終了条件の成就と期限の到来
　5 行方不明期間経過による自動退職・・・約定契約終了条件の成就と期限の到来
　6 定年退職・・・終期の到来
　7 本人の死亡・・・法定終了
　◇　解雇となる場合
　1 普通解雇・・・やむを得ない事由の発生による使用者側からする労働契約の解除
　2 懲戒解雇・・・懲戒処分としての労働契約の一方的解除
　3 整理解雇・・・やむを得ない人員整理の必要性に基づく労働契約の解除
　4 更新期間契約の更新拒否・・・事実上の期間の定めのない契約の準用とその解除
　5 本採用拒否・・・試用期間中の留保解約権の行使
　6 採用内定取消・・・就労前のやむを得ない事由の発生による労働契約の解除
　7 休職期間満了による解雇・・・約定によるやむを得ない事由の発生による解除
　8 定年解雇・・・定年の到来を原因とする労働契約の解除

●　解雇権の濫用に当たるような解雇は無効となります。
　この原則は、平成16年1月1日に改正・施行された労働基準法（第18条の2）に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」明記されるようになりました。ただし、この条文について罰則は用意されていない(労基法第104条第1項に定める申告の対象とはならない)ので、合理性なき解雇は無効となるものの、使用者が刑罰を受けたり行政処分を受けることはないと解されます。条文上、客観的とは、外部の第三者から見ても確認できる事実が、その解雇理由にあるか、また、合理的とは、理由の事実が真実で、解雇の正当な事由であるということを証明できるか、ということです。社会通念上相当とは、社会一般からみても確かにそうだと思われる理由があるということですが、これは時代や文化などによって微妙に異なってきます。そして権利濫用であるかどうかの立証責任は、使用者側にあるというのが、現在の考え方です。なお、この労働基準法　第18条の2の条文は、3月に施行される労働契約法へ移動します。

●　解雇が有効かどうかの判断にあたっては、それに至る手順がどうであったかが、重要な要素となります。
　原則として就業規則該当の理由　→　就業規則等に定める解雇手続の利用　→　労基法の解雇予告手続の利用　→　法律上の解雇禁止に不該当　→　解雇の相当な（総合的判断）理由　→　有効な解雇
●　解雇が有効と判断されるにあたっては、次の要件を全部満たす必要があります。
　要件①　解雇事由、手続きが法令に反しないこと…労働基準法上の解雇予告義務を満たすほか、解雇事由なども法令に反しないこと
　要件②　就業規則などに根拠となる定めがあること…解雇事由や手続きが就業規則、労働協約上の規定に反しないこと
　要件③　権利の濫用に当たらないこと…解雇事由が使用者の私的感情に基づいているなど、客観的合理性のない事由で解雇をしていないこと
　要件④　公序良俗に反しないこと…一定年齢に達した女子社員のみを解雇するなど、公の秩序に反する理由での解雇でないこと
　要件⑤　労働者との信義則に反しないこと…事前に何らの説明もなく突然に解雇するなど、解雇の手続き面で労働者との信頼関係を著しく損なう方法で解雇しないこと

賃金未払いでミズノに勧告

　今、仕事で東京にいますが、思ったほど寒くはないです。時間が空いたのでネットカフェを探していまこの記事をエントリーしていますが、最初に見つけたネットカフェが、「完全個室・DVD見放題・しかもテレビで直接おんなのことお話ができる！インターネット・まんが」で60分間1000円でした。いかがわしいなあって思って、そして1時間1000円は高いなって思って、その店はパス。それから今入っている店を見つけるのに歩くこと30分・・・ようやく見つけた「デスカット東京　日本ビル店」、ビジターは15分280円・・・あれ？さっきの店のほうが安くてお楽しみいっぱいだったのか（笑）

賃金未払いでミズノに勧告 労基署、０６年から２年間(共同通信) - goo ニュース
　ミズノは４日、グループの全社員約２２００人について、時間外や深夜、休日労働の実態を調査し未払い賃金を支払うよう、大阪南労働基準監督署から是正勧告を受けたと発表。対象期間は、０６年１月－今年１月の２年間。ミズノはフレックスタイム制を取っており、大阪南労基署は、各社員が所定の勤務時間にほぼ収まるよう申告していたことが実態に合わない、と判断したようだという。

　最近は、フレックスタイム制をやめてる企業が多いと思っていたけど、ミズノはいまだフレックスタイム制なんですね。フレックスタイム制っていうのは労働基準法第32条ので定められた、変形労働時間制の一種です。出退勤の時間を固定せず、本人の好きな時間で、会社に出てきてもいいし退社してもいいというものです。条文では「始業および終業の時刻の両方を、労働者の決定に委ねるもの」と表現しています。労働時間の計算は、一ヶ月以内の清算期間というものを決めて、その範囲で、平均して一週間の労働時間が法定労働時間（一般的には40時間）の範囲に収まるように働いてもらいます。時間外労働は、その清算期間の総枠を越えた時間となります。清算期間の総枠は「週の法定労働時間×清算期間における暦日数÷7」で求めます。たとえば、清算期間を一ヶ月としたら、大の月は40時間×31日/7で177.1時間、30日の月は171.4時間が、週の法定労働時間の総枠となります。この時間を超えた部分が時間外労働です。

　フレックスタイム制では、実際に働いた時間が、清算期間の総枠に過不足が出るケースがあります。労働時間の総枠を超えたときは割増賃金を払えばいいんですが、総枠より少ない時間しか働かなかったりしたときのケースとかはちょっと邪魔くさい。その足らない時間を、基準賃金÷総枠の労働時間×足らない時間で、賃金をカットするか、それともその時の賃金は、規定どおり支払っておいて、次の清算期間にその足らなかった時間を上乗せして働いてもらうか。ミズノの場合、この清算期間内の総枠を超えないような工夫（細工）を意図的にしていたのか、社内風土として労働者がそんな風に申告することが慣例になっていた（残業申告ができない雰囲気）になっていたんでしょうね。「自分の労働時間がきっと総枠の範囲内に収まるように自分でちゃんと管理しろ！管理できないやつはだめなやつだ！総枠の範囲を超えてまで仕事しろっとまでは会社は言ってないぞ～！」ってなみたいな。今回のケースもきっかけはタレコミかな？

転勤命令を拒否できるか？

　昨日ははじめてハンドボールの試合を観ました。動きがめまぐるしくて、目が追いつかない！あのシュートに反応するキーパーがスゴいわ！残念ながら日本女子は負けちゃったけど、でも想像以上に面白かったなあ！

　先日、友人から「転勤命令を拒否できるか？」という質問がありました。転勤は勤務場所の変更ですが、大きなくくりとしては配転（配置転換）といい、従業員の勤務内容または勤務場所を相当の長期間にわたって変更する人事異動のことです。この配転命令（転勤命令）を言い渡されたときに、拒否が出来るのかどうかです。まず重要な点は、「配転(転勤）が就業規則や労働協約で制度化されていて、その規定に基づき、規定に沿った内容や手続かどうか」です。なお規定が無くても労働契約上、黙示の合意がある場合も可と判断されることもあります。配転の根拠が必要ということです。次に判断するのは、この配転（転勤）命令が「権利の濫用」や「信義則違反」にあたらないかどうかを判断します。
その判断基準は
　①　命じた配転（転勤）について業務上の必要性がある→業務上の必要性がなければ権利の濫用
　②　会社に不当な動機・目的がない→不当な動機、目的をもってなされた場合は権利の濫用
　③　従業員の受ける不利益の程度が通常甘受すべき範囲を著しく超えていない→通常甘受すべき範囲を著しく超える不利益を負わせる場合は権利の濫用

　権利の濫用だと判断されると、その配転（転勤）命令は無効だと判断されます。有効な配転（転勤）命令は拒否できませんから、拒否した場合の懲戒は、これも懲戒の規定があれば有効となります。サラリーマンのサガです・・・紙切れ一枚でどこでも飛んでけ～とはなかなかいきませんから、やはりある程度の本人の意向や家庭環境、将来のことなどを充分考慮して、本人の積極的な（！）合意を取り付けて、円満に円滑に配転（転勤）命令を下した方が、会社の利益を考えればベターなことはいうまでもありませんよね。