管理監督者

店長、管理職に当たらず＝権限店内のみ残業代命じる－マクドナルド敗訴・東京地裁 (時事通信) - goo ニュース
　日本マクドナルドが店長を管理職扱いにして残業代を認めないのは違法として、埼玉県内の直営店店長高野広志さん（４６）が約１３００万円の未払いの残業代と慰謝料などを求めた訴訟の判決で、東京地裁は２８日、直営店店長について「管理監督者には当たらない」と述べ、残業代など計約７５０万円の支払いを命じた。 直営店店長は全国で約１７００人。チェーン店展開で同じような経営形態をとるファストフード店やコンビニエンスストアにも影響を与えそうだ。 斎藤巌裁判官は直営店店長について(1)アルバイトの採用権限はあるが、将来、店長などに昇格する社員を採用する権限がない(2)一部の店長の年収は、部下よりも低額(3)労働時間に自由がない－などと指摘。「経営方針などの決定に関与せず、経営者と一体的立場とは言えない」と述べた。

　この裁判では、マクドナルドの直営店の店長が第41条　労働時間等に関する規定の適用除外の2項にある「監督若しくは管理の地位にある者」に該当するのかどうか争われました。日本マクドナルドは、まだまだ争うようですが、でも僕は当然の判決だとは思います。諦め悪いよ、ドナルドくんたら今回の判断と類似の判決は、たくさんあります。特段、珍しい判決ではないのです。この判決に対して、経団連会長は次のように見解を述べたようです。

　(労働時間等に関する規定の適用除外)第41条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
　一　別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
　二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
　三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
　
管理職の解釈はまちまち＝マクドナルド判決で－経団連会長 (時事通信) - goo ニュース
　日本経団連の御手洗冨士夫会長は２８日の記者会見で、東京地裁が日本マクドナルド店長を管理職に当たらないとして、残業代などの支払いを命じた判決について、「管理職の考え方は業種、会社によってまちまちだ」と述べた。一方で「一般的に規則とか判例に照らし、管理職と認められない者は、当然、従業員として処遇すべきだ」とも語った。

　行政通達では、「管理監督者の一般的判断基準」【昭和22年9月13日基発17号、昭和63年3月14日、基発第150号】は次の通りとされています。法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたっては、下記の考え方によられたい。
（１）原則
　法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
（２）適用除外の趣旨
　これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
（３）実態に基づく判断
　一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という。）と経験、能力等に基づく格付（以下「資格」という。）とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるにあたっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
（４）待遇に対する留意
　管理監督者であるかの判定にあたっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視しえないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
（５）スタッフ職の取扱い
　法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法41条第2号外該当者に含めて取り扱うことが妥当であると考えられること。

　簡単にまとめると、☆労務管理について経営者と一体的な立場にある、☆勤務態様が労働時間などの規制に馴染まない、☆その地位にふさわしい待遇がなされている、とかなりの権限と自由裁量と待遇の人で、皆さんのまわりの残業代を払って貰えず、労働組合にも加入させて貰えない扱いの、課長さん、課長補佐さん、次長さん、係長さん、調査役さん、室長さん、店長さん、副店長さん、所長さん、副所長さんなんかは、どうですか？「偽」装管理職ではないですか？社労士の中でも「人件費（残業代）を減らすために管理者を量産しろ！」ってコンサルしてる人も居ますもんねえ・・・σ(--#)アタマイターッ

ミドル・ルネッサンス

　自分が子どもの頃のうちのおやつのメニューに、「かっぱえびせんに牛乳をかけて食べる」というのあった。我が家では当たり前のおやつだったんやけど、大人になってその話を人にしたら、みんな「え～っ！ありえね～っ！」って反応・・・「なっ！なんでっ！」で、昨夜飲んだくれて家に帰ってきて、風呂上がりにビールを飲もうと思ってふと見たらかっぱえびせんがあったので、なんとなく久しぶりに牛乳を掛けて食べたくなった。タップリの牛乳を掛けたかっぱえびせんをスプーンで潰しながら、ほのかに塩味の付いた牛乳を染み込ませつつ・・・やっぱり美味しいよね！騙されたと思ってやってみて！美味しいんやから！

　今日、組合事務所に上部団体から送られてきた数々の資料の中にあった一冊。「提言　ミドル・ルネッサンスを目指して　～今こそ成果主義・フラット化の抜本的な見直しを～」「企業社会の中核であるミドルマネジメント層の疲弊が指摘されて久しい。1990年代のバブル崩壊後の経営危機のなかで、ミドル層は人件費カット、ポスト削減、成果主義導入など経営改革のターゲットとされ、その存在意義について認識が希薄化してきた・・・」とはじまり、第1章では「ミドル層が疲弊・沈滞すれば、組織で培ってきた経験や教訓、老練な知恵や技術、ノウハウが生かされず、企業独自の精神文化は衰退し、チーム力は弱体化する。最近報道される企業事故や組織がらみの違法行為、不祥事、コンプライアンス違反が続発する背景には、業績を上げなかればという焦り、それと裏腹なモラル低下・規律の緩みが見える。」、それは、「現場を骨太に支えるミドル層の存在の希薄化が一因としてある。」としている。そのためにこの冊子では「今こそ成果主義やフラット化の大胆な見直し」を提言している。

成果主義
　人事評価の際、業務に取り組むことによって生じる結果やそこに至る過程（行動）に着目し、それを重視する考え方で、成果に見合った報酬を与え、モチベーションを高めることを狙う人事評価制度。職能主義と対比されるもの。なお能力主義との混同に注意。古いデータであるが、社員3000人以上の企業の83％が成果主義による人事制度を導入しているという(2002年労務行政研究所の調査)。
フラット化
　管理階層を削減し簡素化された組織に変えること。組織構成員の自律性を高めることにより、組織の意思決定を迅速化することが狙いの人事制度。管理階層が重層化・ピラミッド化していくピラミッド組織と対比されるもの。
ミドルマネジメント層を、第2章では「年齢的には30～40代の中間管理職」を想定していて、その存在は、「企業における組織運営リーダーとして、部下の教育・育成者として、経営と現場の結節点として、様々な機能を求めれるのがミドルマネジメントである」と定義づけている。第3章では、「ミドル層にこの間何が起きたのか」として、「なぜ頼りないミドルといわれるのか」「成果主義がもたらしたもの」「なおざりにされた人材教育投資」「フラット化はどう影響したのか」「非正規社員の増加と労働形態の多様化」「長時間労働に疲弊、多発するメンタルヘルス問題」について検証している。第4章では「経営の責任と労働組合の機能」について言及、第5章で「ミドルルネッサンスを目指して」として、経営、労働組合、ミドル層への具体的な提言をおこなっている。

　この冊子は市販されていないようで、巻末を見たら、研究構成はミドルマネジメント教育センター「ミドルの調査・研究プロジェクト」、研究協力は「組織・人事開発研究会（座長：岡本康雄東大名誉教授）」、この本（第1部）で、執筆者は朝日新聞総合サービス(株)木代常務取締役、アドバイザーは岡本東大名誉教授と居樹伸雄関学教授、支援団体は（財）総評会館と記載されている。労働組合の役員の集まりとか、勤務社労士の集まりなんかで、ほんとに話題に上がるのはまさに「壊れる30-40代」、ミドル層のメンタルヘルス対策の問題です。メンタルヘルス対策に関しては、自分自身もいろんな研修に参加したり、いろんな本も読んだけど、今まで学習してきたこととは、この冊子で言われていることはかなり違った視点です。さてこの本、どうやったら手にはいるのかちょっとわかりません。ミドルマネージャー教育センター（03-5976-5261）に直接連絡すればいいのかなあ・・・

内部告発対策？

　コンプライアンスやCSRという言葉がほんとうに一般的になってます。にもかかわらずに、企業の不祥事が明らかにされて、そしてその企業は社会的信用を大きく落として、挙げ句の果てに廃業に追い込まれる・・・最近では日常茶飯事になってます。もう少々のことでは驚かなくなっている自分がいます。そういう不祥事が明らかになるきっかけは、ほとんどが内部告発だよっていうこともよく聞きます。モラール管理（人間関係論的労務管理）が徹底されていないことから、従業員満足度が低下し、そしてそういう内部告発という行動に繋がっているようです。モラール（帰属意識）は、従業員の相互理解と親近感を生むためのコミュニケーションと、経営レベルに対する従業員の経営参加によって生まれます。モラール管理には、社内報、労使協議制、職場懇談会、モラール・サーベイ、提案制度などいろいろな手法がありますが、最近では、「相談窓口」や「苦情処理委員会」の整備も重要視されています。この「相談窓口」、「苦情処理委員会」の整備に関する興味深い調査報告があります。独立行政法人 労働政策研究・研修機構がおこなった「職場におけるコミュニケーションの状況と苦情・不満の解決に関する調査」です。従業員数100人以上の民間企業と、そこで働く労働者10人（管理職3 人、一般従業員7 人）に調査依頼し、有効回収数は1,791 社・10,851人というかなり大規模な調査結果です。

＜7 割の従業員に何らかの不満――不満の第一位は「仕事の進め方、割り当て等の業務遂行上の問題」＞、＜苦情、不満の把握方法として、企業は「管理職への相談」、従業員は「先輩職員・同僚」を重視＞、＜管理職の５割が「自分の立場で解決できるかわからない」と感じている＞、＜従業員の６割が上司に相談の経験。相談しない理由は解決見通しの低さなど＞、＜企業規模が小さいほど「相談窓口」、「苦情処理委員会」の整備が遅れている＞、＜９割超の企業が非正社員を「相談窓口」の対象に＞　

　CSR（Corporate Social Responsibility）とは、「企業の社会的責任」と言い換えられ、取引先や一般消費者、投資家（株主）などの利害関係者（ステークホルダー）に対して責任ある行動を取るとともに、これらのステークホルダーに対する説明責任を果たすことをいいます。このステークホルダーに、従業員を入れるかどうか、その意識が重要だと思います。労働者を単なる労働力と見るのではなくです。

公益通報者保護法については前にここに書きました→ここ

サービス残業の経営の法的責任

　うちの労組が加盟しているナショナルセンターが開催している「労働学校」。これからを担う労組幹部が参加して、産別運動、業界、労働法、経営分析、世界情勢などを数日間の合宿で勉強する場です。僕自身も、はじめて組合専従役員になったときに参加しました。さっき、今年のテキストをパラパラめくっていて、労働法の講座のレジュメの中に「！？」ってのを見つけました。まずは、そのまま抜粋します。

「サービス残業と経営の法的責任」
サービス残業と特別背任罪　会社法960条1項3号（年6％の金利の支払いの損害）、法税70条・129条2項
違法配当と取締役の責任　剰余金配当（会社法446号）　資産-負債　取締役の責任（会社法462号）

　昨今、サービス残業（不払い残業）に関して、労働基準監督署から是正指導を受けて、過去に遡って再計算され、労働者への支払いを命令されるケースが多くなってます。以前にも取り上げましたが、平成18年度の1年間で、不払いになっていた割増賃金の100万円以上の支払が行われた是正企業数は1,679企業、対象労働者数は182,561人、支払われた割増賃金の合計額は227億1,485万円です。１企業での最高支払額はワースト3は、①　12億3,100万円（金融・広告業）←ちなみに群馬銀行です。②　8億7,287万円（金融・広告業）←ちなみに東京三菱銀行です。③　4億6,960万円（製造業）←北陸電力だと思うけど。企業平均では1,353万円、労働者平均では12万円ですそのうち、１企業当たり1,000万円以上の割増賃金の支払が行われた、是正企業数は317企業（全体の18.9％）、対象労働者数は120,123人（全体の65.8％）、支払われた割増賃金の合計額は181億5,200万円（全体の79.9％）。（企業平均では5,726万円、労働者平均では15万円）労働学校では、たぶん、この是正によって、経営者にどんな法的責任が発生するのかを教えていたんだと思うんです。

☆　会社法960条1項3号って何？　会社法960条は「第8編　罰則」にあって、取締役等の特別背任罪について定めています。特別背任罪の罰則は「10年以下の懲役若しくは千万円以下の罰金に処し、又はこれを併科する」となっています。
☆　法人税法70条・129条2項って何？　まったくの専門外！で、調べてみたら、どうも粉飾決算に伴う法人税額の還付、えーと・・・「更正の手続」について書かれているようです。ということは、本来支払わなくてはならない人件費を支払わなかったことで、利益を水増しして、その事による粉飾決算によって、法人税の更正を受けるということは、「取締役の特別背任罪」が成立するということでいいのかな？

☆　会社法446号って何？　446条は、「第5章　計算」の「第3節　資本金の額等」にありますね。株式会社の剰余金の額の計算方法、大雑把に言えば「資産-負債=剰余金」と定められています。
☆　会社法462号って何？　462条は、「第5章　計算」の「第6節　剰余金の配当等に関する責任」にありますね。分配可能額を超えて配当をした業務執行者は、違法配当を弁償する義務を負うと規定されてます。ということは、本来支払わなくてはならない人件費を支払わなかったことで、利益を水増しして、その事による粉飾決算によって違法配当したのだから、会社法462号の取締役の責任を負うことになるということでいいのかな？

　で、テキストではこの段落は次のようにくくられています。
割増賃金の時効　労働基準法の時効・・・2年　刑事訴追時効・・・3年

ディスクという行動特性の分析方法

　こないだの宮崎3日目に午後から入ったＫヶ浜で友人が撮影してくれた俺のサーフィン。あんまり良い波でなかったから、満足できる波乗りではないけど、でもこんな風に映像を残してくれたら嬉しいなあ。この画像、友人はサンヨー防水デジタルムービーカメラXacti DMX-CA65-Y で撮ってくれました。うちの子供が保育園の頃、運動会に備えて、親にも少し援助して貰って、貯金もはたいて、ビデオカメラを買うはずだったのに、ついうっかり、新しいサーフボードを買ってしまった父親でした。だからうちの子供の運動会やお遊戯会などの映像は借り物のビデオカメラで撮影したか、子供の友人ちが撮影したのをダビングさせて貰ったものしか有りません・・・(ノ_＜。)ビェェン貧乏なサーファーの性ですかね・・・・(・_・、)え？いくらなんでもそんな親いねえって？

　昨夜、まるなか先生から「DiSCトレーナーに認定されたから書記長の行動様式分析してあげる」というお誘いがあったので、まるなか先生の事務所へ。DiSCとはアメリカの生まれのファシリテーション手法で、行動特性の分析方法らしい。ルイヴィトンとか世界的に有名な大企業が積極的に取り入れているファシリテーションだとか。（詳しくは→HRD株式会社）DiSC Classicというものをしてもらった。DiSC Classicの目的としては、「自分自身を理解し他人を理解する助けとなる」こと。3つのステージに別れていて、一つめのステージでは、「一般的な特徴」を解釈し、その人の人物像（この人の特性や望む環境）と行動指針（この人が必要とする人のパターンやもっと効果を挙げるために必要なこと）を理解します。二つめのステージでは、「行動特性の強度表」を作成して、各々の尺度における行動特性を探り、自分のワークスタイルのパターンを浮かび上げさせます。三つ目のステージでは、「典型的プロフィール・パターン」を識別し、自分の情緒面、目標、他人を判断する基準、他人に影響を及ぼす要素、組織内での長所、過剰になりやすい面、プレッシャーが掛かったときの様子、不安や恐れ、効果性を高めるには、というようなことが明らかになります。この分析によって、「自分を助けてより成功を約束してくれる環境を創り出し、さらに自分とワークスタイルの異なる人達がやる気を起こす環境を理解する」ことを目標とするそうです。

　さてさて、実際に自分がこのDiSC Classicをやってもらって、自分のワークスタイルを客観的に見たらこうなのかってことが深く理解できるし（さらにもうちょっと時間を掛けて考えてはみたいが）、そして一緒に仕事をする人達（上司や同僚・部下はもちろん社外の人も含めて）とどう関わっていけばいいのか指針が明らかにされたと思う。

　ところで、昨日、そのまるなか先生からプレゼントを貰った「パソコンのＵＳＢにさすと、一生懸命腰を振ります。一度挿したら、もう止まらない！！」R-18指定のセクハラ玩具　これを俺はどないしろっちゅうねんって言いながら、今朝、職場でみんなで大笑いしながら遊びましたが・・・なにか？三種類あるようです・・・けっして携帯メモリーではありません・・・ただただ腰振るだけです・・・でも取扱説明書には「本製品を1時間以上使用しないでください。故障の原因になります。」って書いてある。彼のスタミナは1時間が限界のようだ・・・

年次有給休暇 継続勤務とは

　先日、といってもずいぶん前に、友人から教えてって言われて、説明したネタ。改めて「ブログの記事に起こしておくよ」って言ったのにもかかわらず、ずっと忘れていた俺・・・というわけで、今さら記事にしてもちっとも友人には間に合わないかも知れないんですが、律儀な僕はちゃんと記事にします・・・

　労働基準法第39条の1項は「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」と規定されています。先日、就職した友人の質問は、「会社の人から、正社員になってから6箇月経たないと年次有給休暇が貰えないって言われたんです～」です。会社に雇われるとき、採用されてから正社員になるまで、「試雇期間」などと呼ぶお試し採用が有ったりします。その時の身分は、「準社員」であったり「パートやアルバイトの扱い」であったりしますね。そしてそのまま一定の期間を超えて労使互いに問題がなければ（ほとんどは雇う側の判断だけですが）、正社員に切り替えてもらいます。その時に問題になるのが、「6箇月間継続勤務」の起算日ですね。法律の条文では、その起算日は「雇入れの日から」となっています。その解釈に関して、労働基準監督署の通達（昭63・3・14基発150）では「継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり・・・」としていて、具体的には、☆定年退職による退職者を引き続き嘱託などとして再採用している場合（退職手当を支給した場合も含む）、☆法第21条に該当する者でも、その実態を見て引き続き使用されていると認められる場合（第21条該当者とは、「日日雇い入れられる者」、「二箇月以内の期間を定めて使用される者」、「季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者」、「試の使用期間中の者」のことです。）、☆臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6箇月以上に及んでいる場合で、その実態を見て引き続き使用されていると認められる場合、☆在籍型の出向をした場合、☆休職とされていた者が復職した場合、☆臨時工、パート等を正規職員に切り替えた場合、☆会社が解散し、従業員の待遇などを含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合、☆全員を解雇し所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実態は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合、このような場合は、実質的に労働条件が継続している限り勤続年数を通算するとされています。ですから僕の友人の場合は、今の会社に初出勤した日から「6箇月」をカウントします。

派遣元・先 労働基準法の責任分担

東京地裁「パワハラ自殺」初の労災認定…上司の暴言が原因(読売新聞) - goo ニュース　イジメはあかんよ会社でも、学校でも、相撲部屋でも

　派遣労働者に関して労働基準法のそれぞれの条項が、派遣元（派遣労働者を送り出す方）と、派遣先（派遣労働者を受け入れる方）とに、どういう風に適用されるのか、よく聞かれます。で、労働基準法の適用に関する派遣元・派遣先の責任分担を書いておきます。（元＝派遣元に適用　先＝派遣先に適用　×＝適用無し）

【総　則】元・先　第3条　均等待遇　元・×　第4条　男女同一賃金の原則　元・先　第5条　強制労働の禁止　×・先　第7条　公民権行使の保障
【労働契約】元・×　第13条　この法律違反の契約　第14条　契約期間等　第15条　労働条件の明示　第16条　賠償予定の禁止　第17条　前借金相殺の禁止　第18条　強制貯金　第18条の2　解雇　第19条　解雇制限　第20条・第21条　解雇の予告　第22条　退職時等の証明　第23条　金品の返還
【賃　金】元・×　第24条　賃金の支払　第25条　非常時払　第26条　休業手当　第27条　出来高払制の保障給
【労働時間・休憩・休日・休暇】×・先　第32条　労働時間　第33条　災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等　元・×　変形労働時間制などの協定の締結・届出　×・先　第34条　休憩　第35条　休日　元・×　36協定の締結・届出　×・先　第36条　時間外及び休日の労働　元・×　第37条　時間外、休日及び深夜の割増賃金　第38条の2　事業場外みなし労働時間制　第38条の3　専門業務型裁量労働制の協定の締結・届出　第39条　年次有給休暇　×・先　第40条　労働時間及び休憩の特例　第41条　労働時間等に関する規定の適用除外
【年少者】元・×　第56条　最低年齢　第57条　年少者の証明書×・先　第60条　労働時間及び休日　第61条　深夜業　第62条　危険有害業務の就業制限　第63条　坑内労働の禁止　元・×　第64条　帰郷旅費
【女　性】×・先　第64条の2　坑内労働の禁止　第64条の3　妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限　元・×　第65条　産前産後　×・先　第66条　第67条　育児時間　第68条　生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置
【災害補償】　元・×　第75条～第88条
【就業規則】　元・×　第89条　作成及び届出の義務　第90条　作成の手続　第91条　制裁規定の制限　第92条　法令及び労働協約との関係　第93条　効力
【雑　則】　元・先　第104条　監督機関に対する申告　第104条の2　報告等　第106条　法令等の周知義務　元・×　第107条　労働者名簿　第108条　賃金台帳　元・先　第109条　記録の保存

働きマン

「仕事モードオン！！男スイッチ入ります！！」　
昨日から日テレ系で始まった「働きマン」、面白いっすね～
「出版社に勤務する28歳の雑誌編集者・松方弘子（菅野美穂）。
一度仕事モードに入ると、恋人とのデートも、趣味も、オシャレも・・・私生活全てを犠牲にしながら仕事に没頭する女性です。
その仕事ぶりはまさに"男”　たくましく力強くエネルギッシュ。
ゆえに彼女のニックネームは『働きマン』・・・」、みんながボソッと視聴者に向かって呟く独り言が痛快
エンディングの方に出てきた、「働くマン音頭」、歌詞もパパイヤ鈴木の振り付けもムチャクチャオモロい
きっともうすぐ全国のカラオケでサラリーマン、歌いまくって踊りまくると思う(笑)
でもこのドラマ、心の底から笑えない、悲しさがあるんだなあ。

自殺会社員を労災認定＝三菱電機から出向「気分障害」－失踪１年半後、遺体で発見 (時事通信) - goo ニュース
　三菱電機社員だった男性＝当時（３３）＝が出向中に自殺したのは過労が原因として、三田労働基準監督署（東京）が労災認定していたことが１０日、分かった。男性は会社を出たまま失踪（しっそう）し自殺、約１年半後に見つかった。 代理人で過労死弁護団全国連絡会議幹事長の川人博弁護士は「失踪から発見まで時間の空白があり、証言や証拠を収集しにくい困難な状況の中、労災認定を得たのは大きな意義がある」としている。 遺族側によると、男性は１９９６年に三菱電機に入社。２００３年１０月に東芝三菱電機産業システム（東京都港区）に出向したが、同１２月２日に失踪し、０５年４月２８日、山梨県上九一色村（現富士河口湖町）の青木ケ原樹海で発見された。今年１月に両親が労災申請していた。 男性は三菱電機で主に配電機器製品の技術営業を担当していたが、出向後は設計も担当。深夜までの勤務や休日出勤が常態化し、徹夜勤務も繰り返していた。失踪前１カ月間の時間外労働は、遺族側の計算では約１７８時間に達したが、会社側の勤務表は月２５時間となっていた。 労基署は、失踪前３カ月間の時間外労働は月約９７時間から約１１０時間に上ったと認定。本人の体重が減っていたことに加え、落ち込んでいた様子だったとの証言から、認定理由について、過労が原因で精神障害の一種である「気分障害」を発症していたと考えられると説明したという。[時事通信社]

　この労災認定に至るまで、遺族や代理人の方達はたいへんな苦労をしたでしょうね。
携帯やパソコンの履歴の収集と分析、関係者の証言や遺留品を集めたり・・・。
お父さんは、この認定で受けることが出来る労災給付は、自殺防止に取り組む団体などに寄付する考えだそうです。
今月5日に、厚生労働省労働基準局監督課が発表した、「監督指導による賃金不払残業の是正結果」を見ていると、この発表を行うようになった6年間では、是正を指導により割増賃金の支払った、企業数と対象労働者数は減っているどころかまだまだ増加している傾向です。
指導が強化されているので、単純に悪質になっているというわけでないとは思いますが、なかなか改善とはなっていませんねえ。
不払い残業（いわゆるサービス残業）は、労働基準監督署の監査で是正指導を受けたり、過労による労災事案が発生したりしたら、その企業は、廃業・倒産の覚悟が必要になるかも知れません。
「かまわん！金ならいくらでもある！」て、社長さんとこはいいですが（いいのか）、たいがいの会社はヤバいでしょ

　平成18年度の1年間で、100万円以上の不払いになっていた割増賃金の支払が行われた是正企業数は1,679企業、対象労働者数は182,561人、支払われた割増賃金の合計額は227億1,485万円ですよ。
１企業での最高支払額はワースト3は、①　12億3,100万円（金融・広告業）←ちなみに群馬銀行です。②　8億7,287万円（金融・広告業）←ちなみに東京三菱銀行です。③　4億6,960万円（製造業）←北陸電力だと思うけど。
企業平均では1,353万円、労働者平均では12万円です
「社長さんとこ、用意は大丈夫？」
そのうち、１企業当たり1,000万円以上の割増賃金の支払が行われた、是正企業数は317企業（全体の18.9％）、対象労働者数は120,123人（全体の65.8％）、支払われた割増賃金の合計額は181億5,200万円（全体の79.9％）。（企業平均では5,726万円、労働者平均では15万円）
監督署の監査が入るきっかけとしては、やはり心配した家族からの相談が多いようです。
それと労働者自身が、「なんで残業代払って貰えないんだろう」って疑問から。
実はいま、うちの上の娘も、ちょっと働き過ぎ、精神的な負担や過労が心配なんですが・・・
というわけで、「ハケンの品格」いらい、ドラマにはまりそうです

最低賃金と比べるときの計算方法

　昨日は中秋の名月、大阪では、東の空に十五夜の月が綺麗に見えました秋やなあそして昨日は、福田内閣が発足しました。注目（←社労士としてね）の厚生労働大臣は、舛添要一さんが留任です。解散があるとすれば、来年かなって噂されていますから、今年の社労士試験合格した人の合格証書はおそらく舛添さんの名前が書いてありますね。別に舛添さんが好きってわけではないけど、僕の時の「坂口さん」よりは羨ましいかも。個人的には「菅直人さん」の時代が一番羨ましい。

　さて本題、10月に都道府県毎の最低賃金が改定されます。改定額や改定予定日は、このブログでも以前に取り上げているので、ご参照をここです。この最低賃金について質問があったので、ここで回答。「実際の賃金が最低賃金以上となっているかどうか調べる方法」です。給与の支払われ方によって3つの方法があります。
(1) 時間給の場合　時間給≧最低賃金額（時間額）
(2) 日給の場合　日給÷１日の所定労働時間≧最低賃金（時間額）、ただし、日額が定められている産業別最低賃金が適用される場合には、日給≧最低賃金額（日額）
(3) (1)、(2)以外（週給、月給等）の場合　賃金額を時間当たりの金額に換算し、最低賃金（時間額）と比較します。月給額÷年平均１月所定労働時間≧最低賃金額（月給×12月÷年間総所定労働時間≧最低賃金額）、ただし、日額が定められている産業別最低賃金が適用される場合には、賃金額と最低賃金額の日額のそれぞれを時間当たりの金額に換算して比較します。
なお、最低賃金の対象から除外される賃金があります。
★　臨時に支払われる賃金・・・結婚手当など
★　１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金・・・賞与など
★　所定労働時間を超える期間の労働に対して支払われる賃金・・・時間外割増賃金など
★　所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金・・・　休日割増賃金など
★　午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分・・・深夜割増賃金など
★　精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
　出来高払いの賃金（営業手当とか歩合給とか）は、最低賃金の対象になります。その計算の時に注意しなくてはいけないのが、歩合給などに所定外労働時間分の賃金が含まれている場合です。含まれている場合は、たとえば所定外割増率が25％の場合、「歩合給÷（所定労働時間＋所定外労働時間×1.25）×所定労働時間」で計算したものを、基本給に加えて計算して、比較します。（注意：歩合給で所定外労働分をちゃんと計算して支払っている場合です。どんぶり勘定でやっている場合は、先に労働基準法の違反になります。）また100％出来高払い賃金としているような場合、営業成績が悪いと給料が下がるので、最低賃金を下回るようなケースがあります。その場合は、最低賃金に違反しないように「保障給」を定めておく必要もあります。

　最低賃金が適用になる労働者は、基本的に、すべての労働者です。正社員、派遣社員、パートタイマー、アルバイト、臨時、嘱託などの雇用形態は問いません。最低賃金の適用が除外になる労働者も定められています。
　○　精神または身体の障害により著しく労働能力の低い方
　○　試用期間中の方
　○　認定職業訓練（事業主等の行う職業訓練の申請を受けて、都道府県知事が認定を行った訓練）を受けている方
　○　所定労働時間が特に短い方、軽易な業務に従事する方、断続的労働に従事する方
ただし、適用除外になるには、使用者が都道府県労働局長の許可を受けることが条件です。

　最低賃金法違反には罰則があります。最低賃金法第44条及び罰金等臨時措置法第2条の規定により、労働者に最低賃金額以上の賃金を支払わなかった者は、2万円以下（※）の罰金に処せられることがあります。
　※　最低賃金法の条文では「1万円以下の罰金に処す」となっていますが、上限額が2万円に満たないため、罰金等臨時措置法第2条の規定によって、実際の罰金額は2万円以下となるそうです。10月の改定に向けて、一度ぜひ、点検しておくことをお薦めします。

従業員のアルバイト行為 その2

安倍首相、辞任表明　党首会談を断られ(gooニュース) - goo ニュース
　安倍さん、辞めちゃいましたね・・・なんでこのタイミングなんだろう・・・もうほんと、おぼちゃまくんの考えることには、一般人には計り知れないものがあるわ・・・

　さて本題、昨日の「従業員のアルバイト行為」について、2～3、質問を貰ったので、予定外の「その2」を書きます。「会社の承諾を得ないで在籍のまま他に雇われてはならない。」に関して
★　会社が承諾する場合の基準・指針を作成しておいたほうがよい。…積極的に周知する必要はないとは思います。兼業を奨励するわけではないですから。しかし、恣意的な取扱いにならないように一定の基準は必要です。なお、部門や職種によっては全面的に禁止することも可能です。（重要な機密を扱う部門や、身体的・精神的な疲労の蓄積が重大な災害に繋がる職種など）
★　書面による申請とするほうがよい。…兼業先の会社名や所在、業務内容、勤務期間や労働時間、雇用形態、公租公課の取扱いなどを明らかにさせます。
★　承諾する場合、誓約書を作成した方がよい。…虚偽の申請であったり、会社の信用や業務に支障が生じるようなことがあった場合、懲戒の可能性があることを了解させておくこと。また、兼業することにより勤怠に問題が生じた場合、承諾を取り消すことがあることなども確認させておきます。
★　承諾後も一定期間毎に、内容の変更がないかなど報告を求める。

「労働災害の取扱い」に関して、Ａ社に勤めた後、Ｂ社で勤務するような場合だと、以下のように取り扱います。
　自宅からＡ社への通勤途上の災害・・・Ａ社の通勤災害
　Ａ社での業務中の災害・・・Ａ社の業務災害
　Ａ社からＢ社への移動中の災害・・・Ｂ社の通勤災害
　Ｂ社での業務中の災害・・・Ｂ社の業務災害
　Ｂ社から自宅まで帰宅中の災害・・・Ｂ社の通勤災害
なお、Ａ社からＢ社への移動中の労災は、平成18年4月より認められるようになりました。

「労働時間の取扱い」に関して、労基法第38条1項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」となっています。したがって使用者は、複数の事業場の労働時間を通算して、1日8時間、1週で40時間を超えた場合にも、法定の割増賃金を支払う義務が生じます。ではその法定労働時間を超えるのは労働時間のどの部分で、誰が通常の賃金の25％以上の割増賃金を支払うのでしょう。

　A社で働いたあと、B社で働くような上の図のような場合。
月曜・・・A社で7時間・B社で2時間　→　B社でのあとの1時間（★）はA社・B社を通算して8時間を超えた部分ですのでB社が割増で賃金を払わなくてはなりません。
火曜・・・A社で7時間だけ　→　割増賃金は発生しません。
水曜・・・A社で9時間・B社で2時間　→　A社で8時間を超えた1時間（◆）はA社が、B社の2時間（★）はすべてB社が、割増の対象になります。
木曜・・・A社で8時間・B社で2時間　→　B社での2時間（★）が8時間を超える部分になりますのでB社が割増で支払わなくてはなりません。さてさて、ここまででこの週のA社とB社を通算した労働時間は、37時間です。
金曜日・・・A社で7時間　→　1週を通算して40時間を超えた後の4時間（◆）が割増の対象でA社が支払います。
土曜日・・・B社で2時間　→　すでに週40時間を超えていますのですべて（★）割増の対象でB社が支払います。
　って、一生懸命こんなこと説明したけど、実際にちゃんと取り扱っているとこなんて無いんでしょうけどね

従業員のアルバイト行為

　昨日はうちの労働組合の僕の出身支部で、職場役員の交代があったので歓送迎会でした。毎月みんなで2500円ずつ積み立てしているので、その積立金を使って。でも忘年会も親睦旅行もしばらくやってなかったので、かなり貯まっていると言うことで超豪華な宴会でしたお店は高槻市にある磯若寿司、おいしい寿し会席をお腹いっぱい、ほっぺたユルユルで楽しみました。そしてお店からスゴく美味しいコガネセンガンの芋焼酎「佐藤黒・白」【鹿児島】をプレゼントして貰い、みんなで少し味見して残りは昨日の主役がお土産で持って帰りました。非常に手に入りにくい焼酎だそうで、お店では一升瓶でなんと1本2万5千円で売っているそうです持って帰った二人、あんまり芋は飲まないそうだったのでほんとは自分が持って帰りたかったのですが・・・

　さてさて本題。従業員のアルバイト行為、就業規則の服務規律で禁止している会社は多いと思います。ただ法律で兼業が禁止されている公務員と異り、私企業の労働者は一般的には兼業は禁止されてはいません。ですからその制限禁止は就業規則等の具体的定めによることになります。しかし労働者は労働契約を通じて一日のうち一定の限られた時間のみ労務を提供して賃金を貰うのですから、就業時間外の時間は本来労働者の自由につかっていいわけです。したがって就業規則で兼業を全面的に禁止することは、特別な場合を除き、合理性を欠くとされています。

　しかし労働者がその自由なる時間を精神的・肉体的疲労回復のため適度な休養に用いて、次の労働時間に適切な労働を提供することは義務付けられます。ですから使用者としても労働者の自由な時間の利用について関心を持つ必要があります。また、同業他社での就業や公序良俗に反するような業務など、アルバイト行為の内容によつては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用、体面が傷つけられる場合もありえますので、従業員のアルバイト行為を認めるかどうか、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮したうえでの「会社の承諾を得ないで在籍のまま他に雇われてはならない。」というような規定を就業規則に定めることは不当とはならないとされています。そしてその事を懲戒理由とすることは可能です。

　建設会社の女子事務員がキャバレーで夜間6時間働いていたことに関して、「就業時間とは重複してはいないものの、軽労働とはいえ毎日の勤務時間は六時間に互りかつ深夜に及ぶものであつて、単なる余暇利用のアルバイトの域を越えるものであり、したがつて当該兼業が債務者への労務の誠実な提供に何らかの支障をきたす蓋然性が高いもの」として、解雇を有効とした判例があります。　◆小川建設解雇事件　東京地裁判昭57・11・19◆

　兼業をおこなう労働者のリスクとして非常に重大なのは、解雇されるかも知れないということと、もう一つ、労働災害が発生した場合というものがあります。労働者が業務上の理由で、怪我をしたり病気になって働けなくなったら、その間は休業補償給付が、もし障害者になったら障害補償給付が、死んでしまったら遺族に遺族補償給付が支給されます。そして、その給付の金額は、その業務による過去三カ月の賃金を、暦の日数で割った1日分を元にして計算されます。たとえば月給30万円の人なら、過去3か月の給料の合計は90万円で、歴日数は簡単に90日としたら、90万円÷90日で1日1万円として計算されます。でもアルバイトの方で怪我や病気になった場合は、そちらの給料を元に計算しますから、借りにバイトの給料が月3万円だとすると、9万円÷90日で1日1000円で計算されますごめん、ちょっと脅しすぎです実際には最低補償額（自動変更対象額・年齢階層別の最低限度額）があるから、もうちょっとちゃんと補償して貰えますが、少なくてもアルバイトの方が本業よりはるかに給料安いことの方が多いんで、下手したら生活が破綻するかも（人によっては本業より稼いでる人もいますが・・・）かといって本業の方の健康保険の傷病手当金を請求できそうにも思えますが、健康保険は傷病原因が業務上・通勤事由であるものを除くとされていますので、それは認められないのです。そしてバイトを休んでいる分は業務災害による休業となりますが、本業の方ではあくまでも業務外（私傷病）による欠勤になりますので、休業が長引けば会社から休職期間満了で解雇されるかもしれません。こういういろんなリスクを考えて、アルバイト行為（兼業・副業）を考えてくださいね

半日年休・時間年休って

　うちの家、昨夜はベランダと玄関のドアを網戸にして寝ていたら、寒いくらいでした。朝起きたら、みんな布団や毛布にくるまる状態、しみじみ秋だなあってそして駅までの通勤、「う～ん、けっこう涼しくなったなあ」って感じながら歩いていて、ほぼ駅までもうすぐってところで重大な忘れ物に気が付いた大急ぎで家まで帰り、そしてまたまた駅までけっきょく朝から一気に45分歩きました時間と共に気温は上がるし太陽の日差しは厳しく・・・汗だくでした、もう朝からクタクタになりました・・・

　さて本題、先日、友人から質問された「年次有給休暇の分割取得」。例えば子どもの授業参観や役所に寄るとかの時に、半日単位とか、時間単位とか、年休を分割して使えないのかって質問です。年次有給休暇は、そもそも労働者の休養とゆとりある生活の実現のためにという趣旨で労働基準法に規定されています。そしてその取得については、「1労働日」を単位として規定されていますので、休むときは1日単位で使うことが原則です。遅刻や早退に、年休を使うってのはそもそも予定されていません。ですから、労働者から、半日単位・時間単位で年休を請求されたとしても応じる必要はありません。

　でも「半日単位での年次有給休暇」については、年休取得促進の観点から労使が合意した場合には、本来の取得方法を阻害しないのなら問題がないとされています。ただしあくまでも、労働者が「半日単位の取得」を希望して時季を指定し、これを使用者が同意した場合です。労働者が「1日単位の取得」を希望しているにもかかわらず、使用者が「半日単位の取得」を強制するような場合は、認められません。労働時間の取扱いには気を付けてください。半日を、単純に午前・午後で区切ってしまうと矛盾が出てきます。例えば9時始業・12時から1時間休憩・18時終業の職場で、半日を区切るのは「午後2時」です。休憩時間が45分だったり、始業・終業時刻が中途半端な時間だと、すごくややこしいから、キチッと半分の労働時間で半日の区切りを付ける必要があります。

　少し脱線しますが、毎週土曜を半ドンにしているような会社での土曜の年休の取扱い。1労働日には「時間」の観念はないですから、土曜がフルタイムだろうが半ドンだろうが、1労働日には変わりません。ですから、半ドンの土曜を「半日年休」にすることは認められません。半ドンの土曜の賃金はちゃんと一日分の年休手当を支給して、年休の消化日数は「土曜二回で1回とする」というのは、結果的に年次有給休暇の付与日数が増えるわけですから認められます。しかし「時間単位の付与」については、労働者の希望であっても「年次有給休暇の本来の趣旨にかんがみ好ましくない」とされていますから、認められていません。

法定健康診断の受診拒否

　台風6号が発生今回のは日本にはあまり影響が無さそうですね。でも沖縄など南西諸島では爆発しそうです6号のアジア名は、「パブーク」。う～ん、いじりにくい・・・そして今日は、広島に原爆が投下された日です。土曜日から「原水禁世界大会広島大会」が開催されていて、うちの組合からも執行委員1名を派遣していました。今日も暑い原爆の日となりました。

　先日、友人から質問された「定期健康診断を受診しない社員がいるんだけど、どうしたらいいの？」って件。こんな人、いるんですねえ。労働安全衛生法の第66条では、企業の健康診断に関して、1項では事業者には実施を、5項では労働者には受診を義務付けています。

（健康診断）第66条　事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。
２　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による特別の項目についての健康診断を行なわなければならない。有害な業務で、政令で定めるものに従事させたことのある労働者で、現に使用しているものについても、同様とする。
３　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、歯科医師による健康診断を行なわなければならない。
４　都道府県労働局長は、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、厚生労働省令で定めるところにより、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる。
５　労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。

　労働安全衛生法では労働者の受診拒否に対する罰則規定は設けられていません。宗教上の理由などの個人的事情で健康診断を従業員が拒否する場合、使用者や産業医は受診の義務を充分に説明しなければなりません。それでも受診拒否を続ける場合は、将来の健康影響や自己責任、健康回復努力義務違反とみなされる場合がること、従業員側の健康回復努力義務違反については、安全配慮義務違反の損害賠償における過失相殺等の問題になるなどについて明記した書面を用意し、本人の署名を求める等により、本人の意思の確認の手続きをとる方がよいと思われます。さらに、健康診断を受診拒否することについて、懲戒処分が出来るかどうかという問題もあります。そのことに関しては、事業者や産業医が再三受診を促しても強硬に拒否した場合、事業者はその労働者を懲戒処分にすることも可能だと解されています。

　ただし、法定外受診科目については、原則、就業規則の懲戒規定に明記されていることが前提で、規定されていない場合、業務との関連性や必要性が問われる場合があります。
法定外受診科目での懲戒処分は慎重な取り扱いが必要です。さらに、法定外項目の検査を、本人の承諾無しにおこなうことは、プライバシー侵害が問われることもあります。特定業務従事者の健康診断（深夜・坑内・重量物・高熱・低温の業務など）、海外派遣者労働者の健康診断、給食従事者の検便、有害業務の特殊健康診断、歯科医師による健康診断など、定期健康診断以外の健康診断を、受診拒否する労働者の場合は、配置や職務内容の変更、勤務シフトの変更などの措置が、健康配慮義務として必要になってくると思います。しかし企業の措置が合理的であり、かつ、従業員の命令違反が正当な理由を持たない場合を前提とします。懲戒的な要素が立証されるようなことがあってはなりません。まとめとして、健康診断の受診拒否は、労働者にとっては「不利」だと思います。

個別労働紛争解決制度施行状況

　昨日はとある市会議員の引退記念パーティ。
ハイキングで疲れたからだと酔っぱらった頭を引き摺って、スーツに着替えてちゃんとネクタイを締めて参加。
一番前の方の席だったのですが、いろんな人の挨拶の最中にコックリコックリ(-_-)゜zzz…
司会の女性（選挙戦の時に一緒に頑張った知り合い）に、「笑いを堪えるのに苦労したやん」って怒られちゃいました
アトラクションで和太鼓集団鼓童の演奏が　かっちょいー

　平成18年度の個別労働紛争解決制度施行状況が厚生労働省から発表されています。→http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/05/h0525-1.html

　個別労働紛争解決制度とは、平成13年10月からスタートした解決システムです。
制度の浸透と、紛争自体の増加に伴なってか、制度の利用者は年々増えています。
平成18年度１年間に寄せられた相談は94万6,012件、そのうち労働関係法上の違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等のいわゆる民事上の個別労働紛争に関するものが18万7,387件。
その内訳は、解雇に関するものが最も多く23.8%、労働条件の引下げに関するものが12.8%、いじめ・嫌がらせに関するものが10.3%と続いています。
都道府県労働局長の助言・指導申出件数は5,761件で、平成17年度比9.5％の減少、あっせん申請受理件数は6,924件で0.5％の増加しています。
助言・指導申出を受け付けた事案の都道府県労働局における処理状況をみると、平成18年度１年間に手続きを終了したものは5,750件（助言・指導を実施したものは5,429件で94.4%、申出が取り下げられたものは142件で2.5%、処理を打ち切ったものは162件で2.8%）。
処理に要した期間は、1ヶ月以内が93.4%。
申出人は、労働者が97.1%と大半を占めるが、事業主からの申出も166件と2.9%ありました。　
労働者の就労状況は、正社員が54.2%、パート・アルバイトが21.3%、派遣労働者・期間契約社員が16.8%。

　あっせんの申請を受理した事案の都道府県労働局における処理状況をみると、平成18年度１年間に手続きを終了したものは6,793件（このうち、合意が成立したものは2,686件で39.5%、申請者の都合により申請が取り下げられたものは508件で7.5%、紛争当時者の一方が手続きに参加しない等の理由により、あっせんを打ち切ったものは3,566件で52.5%）。
処理に要した期間は、1ヶ月以内が63.7%、1ヶ月を超え2ヶ月以内が30.5%。
申請人は、労働者が6,809件で98.3%と大半を占めるが、事業主からの申請も110件で1.6%となっており、労使双方からの申請も5件で0.1%ありました。
労働者の就労状況は、正社員が58.5%と最も多いが、パート・アルバイトが19.2%、派遣労働者・期間契約社員も16.6%を占めています。
労働組合のない事業所の労働者が70.6%。

　さてさて、これらの数字をどういう風に見ますか？
まともな労働組合が存在していて、健全な労使関係が構築されていれば、このような紛争は発生しないハズなんですが、労働組合の組織率が大きく低下しており、若しくは労働組合があっても加入できない就労形態の労働者がたくさん居たり、または個人の成果・能力主義が重視されていることから旧態依然とした労働組合では労働者個人個人の抱えている問題に対処が出来ていなかったり。

　個別労使紛争が増えている原因は、いろいろと分析できますが、では、どうやって紛争に発展しないようにするのか。
僕も労働組合の経験が長いのと、社会保険労務士だということで、友人から、雇う側・雇われる側・社労士としてアドバイスする立場・労働組合の幹部としてなどなどいろんな立場にとっての相談を受けています。

　で、いろんな相談のケースでは「個人商店」から「企業」に成長していくときの労使紛争が、一番おもしろいですね
みんながんばれー（いろんな意味で・・・）

毎月勤労統計調査18年度分結果確報

　昨日、下の娘が大学の宿題ってことで「子育て」について両親にインタビューして、自分の意見を加えてレポートを。
で、俺の意見を喋っていたんですが、最初、紙にメモ＿〆(。。)を取ろうとしていた娘、「あ！携帯の方が速いわ！もう1回話して！」と言い出して、携帯片手に俺の喋っていることを超高速で打ち込んでいった。
たしかに速いっう～ん　今どきやなあ・・・

　厚生労働省から、「毎月勤労統計調査　－　平成18年度分結果確報　－」が発表されました。
社労士試験、「労働に関する一般常識」で出題の可能性があります、押さえておかなくてはいけませんね。

毎月勤労統計調査　－　平成18年度分結果確報　－
１　賃金
　平成１８年度の一人平均月間現金給与総額は、規模５人以上で前年度比０.１％増の３３４,３７４円となった。現金給与総額のうち、きまって支給する給与は、０.２％減の２７１,６７２円となった。また、所定内給与は、０.４％減の２５１,８９２円となった。所定外給与は２.０％増の１９,７８０円となり、特別に支払われた給与は１.０％増の６２,７０２円となった。実質賃金は、０.２％減となった。

２　労働時間
　平成１８年度の一人平均月間総実労働時間は、規模５人以上で前年度比０.１％増の１５０.８時間となった。総実労働時間のうち所定内労働時間は、０.１％減の１４０.０時間となった。所定外労働時間は、２.６％増の１０.８時間となった。また、製造業の所定外労働時間は、３.７％増の１６.６時間となった。

３　雇用
　平成１８年度の常用雇用の動きをみると、全体では規模５人以上で前年度比１.３％増となった。一般労働者は０.９％増、パートタイム労働者は２.２％増となった。主な産業についてみると、製造業１.０％増、卸売・小売業０.７％増、サービス業１.８％増となった。