労働契約法に関する重要な判例その3

　昨日でうちの労働組合も春闘が解決しました。なんとかかんとか昨年を上回る回答の引き出すことが出来て、機関会議でも全員の賛成で妥結を確認できました。

　で、昨夜はその打ち上げでいつものごとく痛飲今朝はただでさえつぶらなお目々が、腫れ上がったお顔に埋もれて、視界不良・・・妻が会社休んで実家に行くので、一緒に駅まで歩いていった途中、狭い視野の中で花が咲いている桜の木を発見！「うわ～今年初めて桜の花見た～っ」って喜んで写真を撮っていたら、「時間がないから先にいくで」って言われて見事に妻に見捨てられていきました風情のないヤツで困ったものです。でもとにかく春だ～、ちょうど今頃から梅雨に入る手前くらいまで、そう5月1日を挟んで前後40日くらいが一番好きな季節です。ほんとうに日本人に生まれてよかったなあって思う季節です。

　さてさて今日も労働契約法に関する重要な裁判例です、第三弾！今日は労働契約法第9条に関してです。

（就業規則による労働契約の内容の変更）
第9条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

　労働現場では、就業規則によって労働条件を統一的に設定し、労働条件の変更も就業規則の変更によることが広く行われていますが、その際、就業規則の変更により自由に労働条件を変更することが出来るとの使用者の誤解や、就業規則の変更による労働条件の変更に関する個別労使紛争も起こっていることから、使用者は就業規則の変更によって一方的に労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更できないこと確認的に規定しており、この条に関しては、次の判例が参考にされました。

◆　秋北バス事件　◆【最大判昭43・12・25】
一、使用者が、あらたな就業規則の作成または変更によつて、労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないが、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されないと解すべきである。
二、従来停年制のなかつた主任以上の職にある被用者に対して、使用者会社がその就業規則であらたに55歳の停年制を定めた場合において、同会社の般職種の被用者の停年が50歳と定められており、また、右改正にかかる規則条項において、被解雇者に対する再雇用の特則が設けられ、同条項を一律に適用することによつて生ずる苛酷な結果を緩和する途が講ぜられている等判示の事情があるときは、右改正条項は、同条項の改正後ただちにその適用によつて解雇されることに上なる被用者に対しても、その同意の有無にかかわらず、効力を有するものと解すべきである。
三、就業規則は、当該事業場内での社会的規範であるだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、法的規範としての性質を認められるに至つているものと解すべきである。

　この秋北バス事件というのは、ほんとうに有名な判例で、僕のこのブログでも、以前に詳しく取り上げましたので、興味ある方はご参照を。→2006/8/29　秋北バス事件