宿直又は日直の勤務

　我が家の近所の田んぼは今、蓮花が花盛り、通勤の時の目を楽しませてくれている。昔、こっちに引っ越してきた時、小一の上の娘と4歳の下の娘が仲良く田んぼで蓮花を摘んでいる姿をマンションの部屋の窓から見ながら、「自然がいっぱいなところに引っ越してきて良かったなあ」ってしみじみ思っていたけど、このあたりもどんどん田畑がなくなってきていて、寂しいけど普通の土地になりつつある。でもほんと春だ、昨日の海もほんとうに暖かくて、ウェットスーツは半袖半ズボンのスプリングという、文字通り春使用の装備で楽勝だった。日差しもきつくちょっと日焼けしすぎたのか、今朝から会う人会う人次々に「どっか行って来たん？」って聞かれるが、基本的には「しばらく顔を洗っていない。」と答えるようにしている。

　さて本題、宿日直勤務とは、使用者の命令によって一定の場所に拘束され、緊急の文書や電話の受理、外来者の対応、防災など何かあった時に備えて受動的な業務に従事するもので、夜間にわたり宿泊を要するものを宿直、勤務内容は宿直と同一だが、その時間帯が主として昼間であるものを日直という。

労働基準法施行規則第23条　使用者は、宿直又は日直の勤務で断続的な業務について、様式第10号によつて、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、これに従事する労働者を、法第32条の規定にかかわらず、使用することができる。

　宿日直勤務は、労働の密度や態様が普通の労働と著しく異なり、普通の労働と一律に規制することが適当でないため、労働基準監督署の許可を受ければ、労働時間に関する規程が適用されないし、また、法第41条の3の規程により休憩・休日に関する規程も適用されない。宿日直の許可を受けるには、「断続的な宿直又は日直勤務許可申請書」所轄署に提出するが、許可の要件としては次の4つの条件を満たさなければならない。①原則として、通常勤務における労働の継続は許可されず、定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態発生に備えての待機等を目的とするものであること。②宿日直勤務については通常の労働に対する賃金とは別に、相当の宿日直手当てを支給すること。1回の宿日直手当は宿日直勤務が予定されている同種の労働者の1人1日当たり平均の賃金額の3分の1以上であること。③宿直、日直の回数が原則として、宿直勤務は週1回以下、日直勤務は月1回以下であること。（ただし、その事業場に勤務する18歳以上の者で、法律上、宿日直をおこなうことが出来るすべての者に、宿日直をさせてもなお足りず、また勤務の労働密度が薄い場合には、宿日直業務の実態に応じて、週1回を超える宿直、月1回を超える日直についても許可されることもある。）④宿直については、寝具、暖房等相当の睡眠設備を設けること。また、始業・終業に密着して行う短時間（おおむね4時間未満程度）の監視または断続的な労働は、日直勤務として扱わないとされています。さてさてあなたの会社の「宿日直勤務」というのはこのあたり条件クリアーしてますか？適法ですか？もしかしたら通常業務として扱わなければならいってことはないですか？手当がなかったり安すぎたりしてないですか？

うっかり板買っちゃいました…

ご飯盗むべからず・・・残業代も盗むべからず・・・

　すき家ゼンショー、告発した店員を告訴「飯５杯盗んだ」(朝日新聞) - goo ニュース
　店のご飯を無断で食べたなどとして、牛丼チェーン「すき家」を展開するゼンショー（本社・東京都港区）が、残業代不払いで同社を刑事告訴した仙台市の女性店員（41）を、窃盗などの疑いで仙台地検に刑事告訴していたことが分かった。地検はすでに店員を不起訴としており、店員側は「こんな手段で威嚇、報復するのは許されない」と反発している。 店員側の弁護士らによると、ゼンショーは、商品用のご飯どんぶり5杯分を無断で食べたとする窃盗などの疑いで、店員を告訴した。店の監視カメラの映像が証拠だとしている。 店員は「ご飯に洗浄用ブラシの毛が入ったため商品に使わず、まかない用のおにぎりにした」などと反論。地検は今年3月、嫌疑不十分で店員を不起訴とした。 ゼンショー広報室は告訴の事実を認めたうえで、「正式な法手続きで進めたことであり、コメントは差し控えたい」としている。 店員は昨年4月、仲間2人と、残業代の割増賃金が不払いだとして労働基準法違反の疑いで同社を刑事告訴した。仙台地検は今年１月、同社を不起訴としたが、店員側が不払い分の支払いを同社に求めた民事訴訟が続いている。

　たまたまここしばらく社員の懲戒に関する案件や相談が重なったが、そんなときに非常に笑ってしまうニュースが朝日新聞にあ～あ、すき家さん、意趣返しですか？ちっとせこくないっすかすき家の場合は刑事告訴だったが、この「店のご飯を無断で食べる行為」は、おそらくこれまで黙認されてきた労使慣行であり、これまで黙認されてきた服務規律違反なんだろうと思う。

　企業が懲戒処分をおこなうというのは、いつでも自由にできるというものではなく、「客観的に合理的理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、懲戒権の濫用として無効となる」とした判例が存在し、そしてこのことは労働契約法第15条で明確にされた。そしてその懲戒処分が有効とされるかどうかは、次の4つの要件をクリアしておかなければならない。①罪刑法定主義（懲戒処分をなしうるには、「その理由となる事由」と「これに対する懲戒の種類や程度」が就業規則に明記されていなければならない。なお、一事不再理の原則や不遡及の原則なども当然に適用される。）、②平等取扱の原則（同一内容の懲戒事由に対して下される懲戒処分は同一種類で同程度のものでなければならない。）③相当性の原則（懲戒処分の内容は、懲戒事由の種類・程度に相応したものでなければならない。 社会通念上、重すぎる量刑は、使用者の懲戒権の濫用と判断される。）、④適正手続の義務（懲戒処分に至る過程の手続が適正に行われなければならない。就業規則上、懲戒委員会・賞罰委員会等の諮問や同意を経ることが要件となっているのならばその手続きの遵守、また、本人に弁明反論等の機会が与えられていることも必要。）。それでは、これまで黙認されてきた労使慣行であったり服務規律違反などが、法律の改正があったり社会的情勢が変わってきたりした場合に、将来にわたってどうやって適正な懲戒事由としていくかという問題がある。それに関しては、まずは従来からの規程の運用を強化・厳格化をするということの事前の充分な周知徹底や警告が必要だ。また労使慣行が、就業規則としての効力が与えられていると認められるような場合には、その変更には、就業規則の改正手続と同等の手続きが必要となってくると判断されている。（労働契約法第9条と第10条を参照）

　こんな「すき家」なんて二度と行かない！って言いたいんだが・・・なんだかお好み牛玉丼が食べたくなってきた・・・

そうまでしてなぜ国はタバコを売るのか？

　今朝、知人との待ち合わせで難波駅に行ったけど、少し約束の時間より早くに着いたので、待ち合わせの地下鉄の改札口が見えるカフェに入った。窓際の入り口付近はみんなタバコを吸っていたので、コーヒーを買ってから店の奥に行ってみたけど、そこでもみんなタバコを吸っていて、禁煙席はないことが解った。「くっそー先にチェックしておくんだった」って後悔しながら、喫煙者二人に挟まれたカウンターの席で煙まみれになりながらコーヒーを飲んでいた。その後入り口を観察していたら、禁煙席がないと知って退店していく人が頻出、今時こんなお店も珍しいなあ。思えば俺もタバコをやめるまではスタバには絶対に行かなかったし、選ぶ店は基本的に喫煙に寛大なドトールだけだったなあ。で思い出したのが、このブログにメモしときたかったのに取り上げ忘れていたこのニュース。

受動喫煙に700万支払いで和解 北海道の会社と社員(共同通信) - goo ニュース
　職場での受動喫煙が原因で化学物質過敏症になったとして、北海道砂川市の男性（35）が勤務する滝川市の建設資材製造会社を相手取り慰謝料など約2300万円の支払いを求めた訴訟は、札幌地裁滝川支部（守山修生裁判官）で和解していたことが分かった。会社側が男性に700万円を支払う。関係者によると、受動喫煙を巡り会社が従業員に払った解決金としては最高額。和解は3月4日付。訴状などによると、男性の職場では従業員の半数以上が喫煙しており頭痛などに悩まされたため、分煙を要望したところ解雇された。男性は不当解雇だとして08年1月に提訴。会社が分煙措置を取って解雇を撤回したため職場復帰したが、症状が悪化して化学物質過敏症と診断された。男性側は訴訟で「会社は受動喫煙防止を義務付けた健康増進法に違反」と主張。会社側は「男性の過敏体質が根本的原因」と受動喫煙と化学物質過敏症の因果関係を認めなかったが、今年2月に裁判官が和解勧告した。

　なかなか衝撃のニュース、こえ～～っしかしこの会社、「分煙を要望したところ解雇」したってのもすごく怖い者知らずである意味怖いけど（笑）

健康増進法の「第2節　受動喫煙の防止」の第25条　学校、体育館、病院、劇場、観覧場、集会場、展示場、百貨店、事務所、官公庁施設、飲食店その他の多数の者が利用する施設を管理する者は、これらを利用する者について、受動喫煙（室内又はこれに準ずる環境において、他人のたばこの煙を吸わされることをいう。）を防止するために必要な措置を講ずるように努めなければならない。

　この条文の効力や強制力をめぐってはどこの事業所や労働組合ではもめているんではないかな（うちはよく揉めている）。この条文の「その他の施設」には、鉄軌道駅、バスターミナル、航空旅客ターミナル、旅客船ターミナル、金融機関、美術館、博物館、社会福祉施設、商店、ホテル、旅館等の宿泊施設、屋外競技場、遊技場、娯楽施設等多数の者が利用する施設を含むものであり、同条の趣旨に鑑み、鉄軌道車両、バス及びタクシー車両、航空機、旅客船などについても「その他の施設」に含むものであるとされている。また、受動喫煙防止の措置には、当該施設内を全面禁煙とする方法と施設内の喫煙場所と非喫煙場所を喫煙場所から非喫煙場所にたばこの煙が流れ出ないように分割（分煙）する方法があると示されている。また、平成15年度より、国民生活金融公庫（今は日本政策金融公庫やね）の生活衛生資金貸付の対象として、受動喫煙防止施設が追加されたりした。

　しかし「・・・努めなければならない」やから、あくまでも「努力義務」やねんね。では強制力がないんだったら、「受動喫煙を防止する措置をとる」必要がないのかというとそうではなくて、今回のような裁判みたいに「義務である努力をやったのかやらなかったのか」っていう点では争点になるね。難しいなあ・・・そういえば自分も禁煙して1年以上になる（禁煙して182時間・・・(-。-)y-゜゜゜　2008/2/25の記事）。そもそも先輩の家に元気な赤ちゃんが産まれることを祈願して、先輩夫婦と友人と誓い合って突入した禁煙だった。だから、元気な赤ちゃんが無事に産まれて大願成就した今（新米とうちゃん　2009/2/27の記事）、もう別に禁煙を続けなくてもいいんやけどね～。う～ん♪まっいいかあ

新入社員のあれこれ

逆風下の新人に期待　入社式…トップの危機意識強く(産経新聞) - goo ニュース

　4月1日、電車に乗って1日あっちゃこっちゃをウロウロしなくてはならなかったので、入社式帰りらしき新社会人をたくさん見かけたが、けっこう頭が痛い場面にも遭遇した。みんなお揃いの会社の紙袋を持って、大量で駅のホームや電車の車内や街角で、通行の邪魔になるのもまわりの迷惑になるのも気にも掛けずに、たむろしたりおしゃべりしたり大騒ぎしたり・・・これはかなり企業イメージに悪いかも。大混雑の電車の中で、ヘッドフォンからしゃりしゃり音漏れさせながら、真新しいスーツにはPana・・・」っていう新しい企業名になった襟章をなぜか斜め40度の角度で装着し、ドア付近にしゃがみ込んで漫画を読んでいる男の子、これじゃあ電機業界のＶ字回復はまだまだ先かあ～なんて思ってしまう。(;^_^A アセアセ…会社の外でもサラリーマンは会社名を背負っているっていう自覚が必要だ。おそらく内定からこの入社式に至るまで、様々な研修やオリエンテーリングを経てきていると思うが、それでもこんな些細な基本的なことも浸透させるのが難しいんもんだなあ。仕事だけでなく、このような社会人としての心構えの教育も、基本はOffJTよりもOJTなのかな、やっぱ。

　うちの下の娘も、今年から新社会人（保育士）ですが、勤務先の保育園の近くでの行動には気をつけろと昨日の夕食時、話した。仕事の愚痴・他の先生の悪口なんかはもってのほか、園児や父兄の話題はもう言語道断だって。また通退勤の服装や態度でさえも、園児や園児の関係者、どこで誰が見ているか解らんから、先生として恥ずかしくないようにとも。妙に殊勝に聞いていたからすこし頼もしくもあり可笑しくもあり。上の娘は「最近の新入社員ってのは・・ちっ！σ(--#)アタマイターッ」なんてぼやいてる・・・(T∇T)アハハ・・・(|||_ _)・・・アンタモマダマダシンジンサンでも話を聞いてみるとけっこう的を射ていて思わずφ(・_・)メモメモ（笑）

　下の娘の園では、4月1日付で正式入社扱いとして、健康保険・厚生年金・雇用保険の資格取得をしてくれるみたいだ。実際にはもうすでに半月近く勤務している実態はあるんだがね。まあ、ちゃんと加入してくれるだけ、今のご時世、由としなくてはならんのか・・・ヾ(--；オイオイ...シャロウシ&ショキチョウトシテイイノカ。。。しかし長時間労働が常態化しているようで、ちょっとそこは気になるので、対策だけはアドバイス。こんなことになったらたいへんなんでΣΣ┏(＿□＿：)┓ｉｉｉ→「保母退職後の自殺、労災に認定（2006/9/5の記事）」

　授業参観で娘の働きぶりがみたいものだ・・・って☆／(x_x)＼(`O´θ／エイキックじゃ！バキッ!!オヤバカァァァ　だって～心配なんだも～ん≧(´▽｀)≦アハハハ

Gender Identity Disorder

　昨日のとある会議の後、他の労働組合の書記長達と飲んでいた時の話題が「性同一性障害者（Gender Identity Disorder）」の社員の取り扱い。とある組合には、かなり前に手術まで終わった組合員さんがいるが戸籍上の性別の変更はまだで、そして別の組合ではちょうどまさに今、海外に手術のために渡航中だそうで、そしてまた別の組合では「ようやく手術のための資金が貯まった」らしい組合員さんが存在する。で、そんな先駆け的な労組の書記長にレクチャーを受けていたんだが、感想は「難しいものなんだな」・・・。特に「へ～」って思ったのが、「性」とは8種類あるということを教えて貰ったこと。一般的には（そう思うのがおかしい？）、「心が『男』身体が『男』恋愛の対象は『女』」逆は「心『女』身体『女』恋愛の対象は『男』」。で、身体『男』で「心『女』恋愛は『男』」、「心『男』恋愛は『男』」「心『女』恋愛は『女』」そして身体『女』で「心『女』恋愛はは『男』」、「心『男』恋愛は『男』」「心『女』恋愛は『女』」それぞれで職場環境の作り方が微妙に変わってくるらしい。

　「性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律」によると、◆20歳以上であること、◆現に婚姻をしていないこと、◆現に未成年の子がいないこと、◆生殖腺がないこと又は生殖腺の機能を永続的に欠く状態にあること、◆その身体について他の性別に係る身体の性器に係る部分に近似する外観を備えていること、性同一性障害者が以上の次の5つの条件を満たすとき、家庭裁判所の審判によって許可を得れば性別の変更が認められるそうだ。

　そして性同一性障害者に関する裁判例としては、東京地裁判平成14(2002)年6月20日決定の「性同一性障害者解雇事件」（昭文社懲戒解雇事件）。
1　債務者が性同一性障害者である債権者に対してなした懲戒解雇につき，解雇理由としてあげられた①配転命令拒否，②配転命令後の業務の引継ぎを怠ったこと，③社用パソコンを使用して私的に開設したホームページに誹謗中傷または業務上の機密を漏洩する記事を書き込んだこと，④女性の服装，容姿で出勤しないよう命じた業務命令に従わなかったこと，がいずれも懲戒解雇事由に該当せず，または懲戒解雇としての相当性が認められず，権利の濫用として無効とされた例
2　服務命令に違反して女性の容姿をして出勤した債権者の行為は，就業規則所定の懲戒解雇事由に当たり得るが，債務者に，債権者の性同一性障害の事情を理解し，その申出に関する自らの意向を反映させようとする姿勢が欠けていたこと，女性の容姿での就労を認めることが，企業秩序または業務遂行に著しい支障を来すと認めるに足る疎明がないこと，等の事情に照らせば，懲戒解雇に相当するまでの重大かつ悪質な企業秩序違反と認めることはできないとされた例
3　債権者の地位保全等の仮処分申立てに対し，被保全権利として1年間にわたる賃金仮払いの必要性が認められた例（地位保全は却下）

なんて春闘になってんだ！？

　うちも執行委員会でこの春闘の賃上げに関する単組具体的要求を決定、日曜日の中央委員会で正式に機関決定。いよいよ月曜日が経営側と団体交渉です（←こらこらなに落ちてんだ・・・）

日産、休業日のアルバイトを容認　賃上げはゼロ回答(朝日新聞) - goo ニュース
　日産自動車は５日、０９年の春闘で日産自動車労働組合からの賃金改善要求に対し、経営側としてゼロ回答の方針を伝えたことを明らかにした。業績悪化が加速しており、賃金改善は困難だと判断した。また、減産などにともなう休業日に限って社員のアルバイトを容認することも明らかにした。５日の労使交渉で経営側が組合に伝えた。アルバイトについては、従来は全面的に禁止だった。しかし、販売不振を受け、大幅な減産を実施しており、工場の操業休止に加え、間接部門の社員にも休業日を設定。賃金の８割を支給している。アルバイトを条件付きで認めることで賃金の目減り分を補う狙いがある。

　いったいぜんたいどんな春闘になっているんだ本来、一般的にはどこの企業でも就業規則には「兼業行為禁止条項」というものを制定してあって従業員のアルバイト行為は禁止されている。本来、職業選択の自由や勤労の権利が憲法で保障されているのに、企業が労働者のそういった権利を制限することは許されないんやけど、労働契約による義務に反する場合や、その労働契約に付随する義務に違反するような場合には、兼業禁止が有効とされている。例えば、会社の対外的信用を傷つける場合（その兼業する職種などによって）、過度な精神的・肉体的負担を伴う場合（適正な労務が提供できなくなっているような場合）、競業する会社での就労や競業する事業に従事するような場合。にも関わらず「社員のアルバイトを容認」するなどというのは、とてもでないがまともな経営者の感覚ではないのではないか？しかも「条件付きで」なんて、どうして「上から目線」なんだ？

　以前にこのブログでも記事で取り上げてるが（「従業員のアルバイト行為（2007/9/11）」、「従業員のアルバイト行為 その2（2007/9/12）」）、従業員のアルバイトを容認するとしたら、企業は、「労働安全衛生上の責任」と「労働時間の管理」が複雑になることを、注意しなければならない。そして労働者や労働組合は、労働災害について注意しなければならない。たまにうちの組合員からも「アルバイトを許可してくれ」という声もあるけど、アルバイト行為のリスクを考えたらとても労働組合が容認できるようなことではない。本業が家業あって、そっちが主たる収入減で、厚生年金にはいるためにうちの仕事を兼業にやっているねんみたいな人は昔はたくさん居たようだが（家が農家って先輩が多かった）、そんなんならいいんだけど。しかしこの春闘、雇用の確保やワークシェアリングなんてのは経営側の論点のすり替えでしかないし、ましてや「アルバイトの容認」なんて恥を知らない言語道断な主張だ。しかしなあ・・・まったく・・・

プライバシーに配慮した障害者の把握

　今朝はで行くよりもおけいはんで行く方が便利な職場の朝礼に。うちから駅までなら、早足で歩いて12分、しかしその方面行きのバス停までは、吹きさらしの河川敷の堤防上の道路を歩いて20分、信じられないくらい冷たい風・・・で、凍えあがりながら震え上がりながら、ようやくバス停に着いたら、驚愕の事実がっバスの時間を間違えた・・・夜明け前の冷え込んだ河川敷のバス停で、凍死しそうになりつつ20分間つったっていた・・・足の指の感覚、完全に無くなっていた・・・

　さて本題、障害者の雇用の促進等に関する法律というのがある。障害者を雇用するには、作業施設や設備の改善、職場環境の整備などなど経済的負担が伴うこともあり、雇用義務を履行している事業主と履行していない事業主とでは経済的負担に差が生じることとなるので、その責任の均衡を保つための制度として、「障害者雇用納付金制度」というのがその法律に基づいて定められている。

　まず、障害者を雇用する数が定められていて、その数を算出するために「障害者雇用率制度」というのがあって、その率を使って法定雇用障害者数を算出する。　法定雇用障害者数　＝（企業全体の労働者数－除外率相当数）×障害者雇用率　障害者雇用率は、民間の企業では「1.8％」と定められている。ということは常時雇用労働者が100人ならば、1.8人は雇用しなければならない。で、常用雇用労働者数301人以上の事業者で、この法律で定められた数の障害者を雇わないとペナルティがある。法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて、障害者雇用納付金の納付が必要なんだ。その額は決して安いものではなく、なんと、不足労働者一人当たり月額なんと「5万円」一方、きちっと法律を守って障害者を雇用している場合にはちゃんとご褒美がある。常時雇用労働者数301人以上の事業者には「障害者雇用調整金」として一人当たり月額2.7万円。常用雇用労働者数300人以下の事業主で法定障害者雇用率を超え、その雇用障害者数が一定数を超えている場合には「報奨金」として一人当たり月額2.1万円。

　で、そうすると、障害者雇用率制度や障害者雇用納付金制度の適用に当たって、各事業主において、障害者である労働者の人数、障害種別、障害程度等を把握・確認する必要が出てくる。じゃあ当然、そこで問題になってくるのが、把握・確認の際のプライバシー配慮。新規採用時はもちろんのこと、よりいっそうプライバシー配慮が難しいのがすでに雇用している労働者の場合。で、どういう風にすればいいのか、どんなことはしてはいけないのか、なんか参考になるものがないのかなって思って探してみたら、さすが厚生労働省、ちゃんと「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」を用意してくれている→ここに。助かった、これでバッチリだ。

厳しい経済情勢下での労務管理のポイント

　年が明けて、労働組合関係を中心にいろんな人との会話では、昨今の雇用情勢といよいよ本格的に始まる春闘が話題に中心になっている。「ワークシェアリング浮上してきたが…労使「同床異夢」(朝日新聞) - goo ニュース」なんてなニュースが今朝の新聞にもあって「なんだかなあ・・・」って想いに耽ってたけどワークシェアリング対策には、先日改正が決まって平成22年4月1日から施行される労働基準法を、とりあえず前倒しして至急に実施するっていうのはどうやろう？猶予される中小企業の基準ももう少し厳しくした上で。（現在示されている基準→①資本金の額または出資の総額が小売業・サービス業・・・5,000万円以下、卸売業・・・1億円以下、それ以外・・・3億円以下　または　②常時使用する労働者数が小売業・・・50人以下、サービス業・卸売業・・・100人以下、それ以外・・・300人以下）残業が抑制されて、あぶれた仕事を新規雇用した人にしてもらって、反面、残業が整理できない企業では賃金がアップしちゃうって。そうするとけっこう即効性のあるワークシェアリングになると思うのだがで、少しは消費も刺激できる？ところでちょっと調べ物があったので厚生労働省のサイトを見ていたら、いいものを見つけた「厳しい経済情勢下での労務管理のポイント」という冊子です。「解雇・雇止め」、「労働条件の変更」、「賃金の支払い」、「個別労働紛争の解決を図るために」という4つのテーマが詳細に解説されてます。法令・留意点・判例などのポイントを簡潔明瞭に説明されていて使いやすい。このリーフレット、資料にそのまま使って、セミナーができそうな内容です。社内研修なんかにもいいとおもいますよ。こんなの無料で配布するってのはもったいない気がする、ってかずるい　（笑）

年賀状

　今日はもう休日ダイヤになっていたんだ。知らなかったが、確かに乗降客は普段の3分の1かな？しかし、普段の朝なら1時間20分の通勤が、休日ダイヤになるとプラス20分。朝の20分ってもったいないよなあ

　我が家の年賀状、自分の分は土曜に投函、妻も昨日仕上げた。最近は基本的に毎年のやりとりがある人だけに出すようにしているので、労働組合の専従役員になって以来、増え続けていた送付枚数も4年前にピークを迎え、面倒くさがり屋さんな僕は、虚礼廃止というキーワードに便乗して年々減少傾向。今年は200枚を購入したけど、随分と余りそうだ。娘二人はまったく出さないようだし、プライベートの世界ではやはり年賀状はメールに駆逐されているのか？郵便というのは、ビジネスとダイレクトメールと冊子のためだけのものになっていくのかとしみじみ感じてしまう。「日本郵政　最終利益計画比9.4％減　21年3月期予想　郵便、上期は赤字」というニュースも以前にあったし）しかしそんなこと思っているのにこんな不思議なニュースを見たから、頭を傾げていた。

年賀はがき１・８億枚追加 発行総数２年連続増(共同通信) - goo ニュース
　そんなはずはないやろっありえないとそこで心当たりを思い出した。郵便局が、公務員でなくなって、そして完全に民営化されていくにつれ、周りの郵政事業に勤めている知り合いたちから「年賀状買って！」という悲痛な叫びが聞こえるようになった最近では「絶叫」になっているようだこの大量ノルマが原因なんだって思っていたら、次のこの記事で心当たりは確信に変わる。

年賀はがき売ったら３０円　九州の金券ショップ　販売ノルマ自腹購入　郵便局社員ら大量換金？(西日本新聞) - goo ニュース
　なんだ、郵便局で働いている人がノルマ達成のために無理矢理購入させられているだけなんだ僕は、うちの労働組合で必要な分を含めて千枚以上をいとこのご主人から購入、かなり喜んでくれたが（ごめんねS子たち）日本郵政グループで働く人たちのいわゆる「同情営業」から、そしてとどのつまりは「自爆営業」に・・・『金券ショップでの換金について日本郵政グループの郵便事業会社（東京）は「不適切な営業活動」として、全支社に対しコンプライアンス（法令順守）の徹底を指示している。』って言ってるそうだが、それ以前に、個々の社員に過度の販売目標を課せる（目標と言うより強制？）ということ自体のほうが、よっぽど「不適切」だと思うけどそれどころかその過度の販売目標（販売ノルマ）から得られるものって、百害あって一利なしだと思いますよで、けっきょくは・・・年賀状受付枚数６％減 早めの投函呼び掛け(共同通信) - goo ニュース　これは投函が遅れているだけなのかどうなんだか・・・

整理解雇の前準備・・・

　昨日はガンバ大阪とマンＵの試合ガンバがＡＦＣで優勝した時から楽しみにしていた試合。去年、浦和レッズはミランとなかなかの試合をしたし、今のガンバは世界レベルのクラブであるマンチェスター・ユナイテッドとどれだけ闘えるのか、ガンバの攻撃サッカーは世界に通用するのか、ほんとうに楽しみにしていた。で、昨日、キックオフの時はあいにく仕事だったので、帰宅してから見るつもりで録画しておいた。仕事のあとの懇親会は「ご遠慮させて頂いて・・・」とも迷ったけど、それも不義理やし。で、もし携帯にサッカー好きな弟や友人たちから試合結果が入ってきたらダメやから携帯の電源も切って世界との交信も絶っていた。そして23時頃、懇親会、お開きになる時に「今日は家に帰ったらサッカー見るのを楽しみにしているんですよ」ってうっかりボソッと言ってしまった。店を出て駅まで歩き出した時、おもむろに先輩が「結果は言えへんけどなかなかいい試合したみたいやで～」って・・・・え？　　それ結果言ってるから・・・もう帰って試合を見る必要が無くなった・・・スポーツニュースのダイジェストで充分だ・・・最悪や・・・俺の1ヶ月を返せ・・・

　で、本題。昨日の懇親会の時に、いま世間を騒がせている契約社員や派遣社員のいわゆる「非正規切り」について、「大企業は世間やマスコミから叩かれながらも、そこまで無理して行わなくてはならないのか？」と意見を求められた。僕の見解では、年が明けたら待っている、大量の首切りの準備だと思う。リストラ。リストラクチュアリング（restructuing）の略語で「再構築」「改造」と訳され、企業の再建のために会社の基本的構造の根本的な再構築という趣旨で使われたのだけど、世間的には、または実態として、「リストラ→余剰人員の削減→整理解雇」という風になっているのが一般的。で、その「整理解雇」。不況、斜陽化、経営不振などにより事業運営上、人員削減の必要性が生じた場合の整理解雇をおこなおうとする場合、その整理解雇が有効とされるには、次の4つの要件が必要です。整理解雇の四要件、◇人員削減の十分な必要性があること、◇解雇回避の努力義務を尽くしたこと、◇解雇対象者の選び方が公正・妥当であること、◇労働者・労働組合へ説明・協議手続きを尽くしたこと、この4つのうちの第2の要件「解雇回避の努力義務を尽くしたこと」。

　どういった回避手段を行うことが「努力した」と判断されるのかというと、次のようなものが考えられます。●役員報酬のカットや不支給、管理職手当のカットや不支給、●資産売却、●労働者の賞与のカット、ベースアップや定期昇給の抑制・停止、●残業・休日労働の削減、●パートや契約社員の解雇や雇止め（契約更新拒否）、●新規採用の中止、●配転・転勤・出向・転籍などの人事異動、●希望退職者の募集、●一時帰休、これ、「パートや契約社員の解雇や雇止め（契約更新拒否）」を先にやっておかないと、社員の整理解雇が認められないのです。その整理解雇をおこなう準備のために、企業はいま大あわてで契約社員の首切りをやっているのが背景だと思います。バブル経済崩壊後の空白の10年のとき以上の、「雇用の暗黒時代」が到来しそうな気がします・・・こんな暗いくらいご時世に、阪急電鉄のこの英断　

阪急は「コスト減より安全」…子会社駅員ら８４０人本社雇用(読売新聞) - goo ニュース
　私鉄大手の阪急電鉄（本社・大阪市、社員約1800人）は、子会社に在籍する駅員や乗務員ら約840人を来年10月1日付で本社の直接雇用に切り替える方針を決めた。駅業務などの分社化でコスト削減を進めてきたが、「安全強化を図り、社員の士気を高めるには、本社による一括雇用が必要と判断した」としている。景気の急変で「派遣切り」などの雇用問題が深刻化している。阪急電鉄がコストアップ覚悟の直接雇用に踏み切ったことは、リストラ優先の他産業の動きに一石を投じることになりそうだ。阪急電鉄によると、直接雇用に切り替える対象は、駅の業務などを請け負う子会社の「阪急レールウェイサービス（ＨＲＳ）」所属の約1700人の社員のうち、正社員、契約社員410人、時給制のフルタイム社員230人、学生アルバイトなどの臨時社員200人の計約840人。ＨＲＳの正社員は電鉄本社の正社員、契約社員はやはり契約で、というようにＨＲＳでの処遇そのままで転籍させる考えだ。

ストレスケア.com

　今日は当社の安全衛生委員会が主催の「衛生管理者講習会」だった。テーマは「職場のメンタルヘルス体制推進に向けて」。そのお話の中で、メンタルヘルスケアの推進の一つとしての「セルフケア」（労働者によるストレスの気づき・対処）で自分の健康状態を知るというのがあって、「インターネットなんかでストレス度チェックのツールがいろいろありますよ、県民共済のがいいですよ」ってあった。で、さっそくネットで「県民共済」をチェック、しかしストレス度チェックツールを見つけることができなかった。そのかわりストレスケア.comというサイトを見つけたので、さっそくいろいろやってみた。

■このごろちょっと疲れている気がする　→　ストレスチェック
ストレス指数　あなたのストレス指数は　 4 ／100 です。
ストレスレベル＜判定＞ レベル１　あなたのストレスレベルは、かなり低いレベルです。現在のレベルを維持できるように、ストレスを感じ始めたら、早め早めに対応していきましょう。
ストレス対処法　レベル１のあなたは、特に対処を必要としていませんが、予防的な対策をしておきたい方は、下の各項目の中から気に入ったものを選んでやってみましょう。
■ 気分転換をする　ストレス状態から選ぶ・気分転換法分類から選ぶ
■ ライフスタイルを変える　睡眠を変える・食事を変える・コミュニケーションを変える
■私ってどんな性格だろう？ →　エゴグラムチェック
エゴグラム　ＮＰが高いあなたは、思いやりがあるタイプです。困っている人を見ると助けてあげたくなります。同情心に厚く、人の心に共感することができます。人に何かを親切に教えてあげたりすることも得意ですから、後輩や部下など人を育てる能力もあります。
Work/Life エゴグラム　仕事のときのほうがＣＰ（厳しさ、など）が高いようです。仕事時間とプライベート時間にやや活動スタイルの差がありますが、それがうまく気分を変えて、バランスをとってくれている可能性があります。ストレスも低いようですから、現在のバランスを続けましょう。
■最近、働き過ぎじゃないだろうか？　→　ワークライフバランス・チェック （うまく判定ができなかった）
■職場のストレス要因は何だろう？　→　職場のストレス要因チェック （診断結果が長いので割愛）
■心の多様性（ダイバーシティ）チェック　＜判定＞ レベル５
　あなたの心の多様性レベルは、かなり高いレベルです。心にかなり多様性がありますので、ストレスのショックを和らげ、環境の変化があっても、ある程度対応できます。
　というわけで、仕事に追いたくられて、多大なストレスを感じながら、弱い弱い、か細い心に鞭打ちながら、日々がんばっている僕の姿がまざまざと現れています・・・

解雇権留保付就労始期付労働契約

　下の娘の部屋にPCを置きネットに接続出来るようにしてほしいとリクエストがあり、渋々我が家も無線LANにすることに。月曜にバッファローAirStation HighPower 11g&b 無線LAN Broadルータ USB2.0用無線LAN子機セットを購入。まずはメインに使っているPCを無線LANでまずは接続出来るようにしてから、下の娘の部屋に置く古い古いPCがUSB端子が2.0対応ではないので、それにはやはりUSB端子に接続するタイプのアンテナは使えないことを確認しておいた（遅すぎてタイムアウトしてしまう）。で、昨日は娘のPCは、PC用拡張バス・スロットにアンテナを装着するタイプのアンテナ（BUFFALO IEEE802.11g/b PCIバス用無線LANアダプタ [WLI2-PCI-G54S]）を購入してきて接続、少し本体との距離があるので、速度は6割くらいしか出ていないが、なんとか無事にセッティングは完了した。そのために二日間、ヨドバシカメラに通ってたんだけど、そのときに店頭でacerのモバイルパソコン、旧モデルの7インチワイドのが安く安く売っているのを発見、ついつい衝動買いしてしまったこれからはおもちゃのようにこのモバイルPCを持ち歩くんやろうな、さほど使い道もないのに・・・

　うちの下の娘も来年の短大卒業に向けて、就職活動を開始したところやねんけど、そんな折りもおり、世界的な急激な景気の減速、株価の暴落・円の高騰（ドルやユーロの急落か？）で、企業の経営の危機感が募っているなかで、今日の朝日新聞や今朝のめざましテレビで、来年の新卒者の内定取り消しが目立ってきているというような報道がされていたそりゃないよ採用内定とは、別の呼び方、難しい呼び方なんですが「解雇権留保付就労始期付労働契約」などと呼ばれます。「解雇権留保付」というのは、就労開始時までに採用内定通知書や誓約書に記載された採用内定取り消し事由が生じた場合には、使用者から労働契約を解除出来るとする合意が含まれていることの意味です。「就業始期付」というのは、実際の労務の提供開始時期（および賃金の支払い開始時期）が、就労開始時であるということです。採用内定の段階では、まだ「労働契約は正式に成立していない、あくまでも労働契約を結ぶ予定を内々に決定しただけだ」と勘違いされている向きもあるのですが、それは大きな間違いで、採用内定通知により労働契約が成立していることになります。したがって、会社がこの採用内定を出社日以前に取り消すことは「従業員の解雇」となります。

　どのような場合に採用内定の取り消しが認められるのかというと、判例では「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」としています。（大日本印刷事件　最小判昭54・7・20）では「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる」とはどういうことなのか。具体的には、「卒業できなかったとき・就労に必要な資格が取得出来なかったとき」「病気や怪我のために、就労に耐えられなくなったとき」「履歴に対して虚偽の申告をしていたとき・提出を約束していた書類を提出しないとき」「相当程度に重大な犯罪行為を行った場合」などがあった場合に、「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる」として内定の取り消しが出来ると判断されています。

　では今回のように、企業の経営不振など「企業側の都合によるもの」の場合には、採用内定の取り消しは認められるのか、判例では「企業が経営の悪化等を理由に留保解約権の行使（採用内定取消）をする場合には、いわゆる整理解雇の有効性の判断に関する四要素を総合考慮のうえ、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができるかどうかを判断すべきである。」としています。（インフォミックス事件　東京地判平9・10・31）整理解雇の四要件とは、①整理解雇の必要性があること、②整理解雇回避のための努力を尽くしたこと、③解雇の対象者選定について、客観的・合理的な基準を作成し、適正にこれを運用したこと、④使用者が整理解雇を行うにあたって、当該労働者、労働組合と誠実かつ十分に協議しなければならないこと、ですから、会社が採用内定を取り消そうと思えば、少なくとも、業務上内定取り消しを行う必要性があり、内定取り消しを回避する努力を十分行ったにもかかわらず他の手段がなく、やむを得ず内定取り消しを行う場合に、初めて許されるというものですから、なかなかハードルが高いと言えます。このハードルをクリアーせずに、会社が採用内定取り消しをおこなうと、後々、損害賠償の請求が起こる可能性はもちろんのこと、会社の従業員たる地位の確認と、それが前提の本来支払われるべきであった賃金請求、そして内定取消によって被った慰謝料の支払いを求められることもあります。今朝の新聞やテレビで報じられていたみたいな安易な「内定取り消し」はたいへん危険ですよ。

　ところで、昨日は社労士会の大阪会の必須研修だった。平日昼間と言うことで、仕事との兼ね合いでなかなか参加出来ないんやけど、昨日は久しぶりに参加することが出来た。しかし昨日の研修テーマは「社会保険労務士賠償責任保険の事故防止の勘所」と「全国健康保険協会（協会けんぽ）移行後の業務内容」と、なんとも勤務等社労士には関係ない内容。ま、しかたないね～と思いながら講師の人のお話を聞いていたけど、両研修とも、他の人が作ったであろうレジュメを使って、レジュメに書いてある内容を読むだけの、俺の一番嫌いな感じの講習だった。残念だったっす・・・

サービス残業は過去最多

　この橋は土佐清水のビーチに流れ込む川に架かっている橋。この橋を渡って、海に向かうときのワクワクする気持ちが大好き。先日、新しい橋に整備されていた。地元の方なのか、地元自治体なのか、どなたがメンテナンスしてくれているのかが僕には判らないが、いつもきめ細かく保守をしてくれている。感謝をしながら、いつもこの橋を渡る。このアングルの写真を、誰かに撮ってもらいたいなあっていつも思っていたら、さいあきさんが撮影してくれてた。しかもお遍路さんも一緒に写っている。センスの良さに感嘆！

サービス残業は過去最多 １７２８社、２７２億円　厚労省調査(共同通信) - goo ニュース
　労働基準監督署の是正指導を受け、０７年度に不払い残業代１００万円以上を支払った企業は、前年度に比べ２・９％増え１７２８社で過去最多だった。厚労省のまとめで２４日、分かった。支払った残業代の総額は前年度比約２０％増の２７２億４０００万円で過去最高。企業数は集計を始めた０３年度以降、年々増加。不払い残業代の支払いを受けた労働者は約１７万９５００人で前年度より約３０００人減少した。

　土曜の記事だけど、なにも最近になって各企業が悪質になって、不払い残業が増えているわけでなくて、これまで明るみに出なかったものが、摘発されていっているだけのこと。各企業とも、不払い残業を減らさないと大変なことになると、意識の変化は大きく広がっている。にも関わらず、労働基準監督署の是正指導はどんどん増加。その原因は、「労働者やその家族に『不払い残業は違法』との意識が浸透し、相談が増え、是正増加につながっている。」からに他ならない。しかし一方では、企業の時間管理の適正化が、やらなきゃと思いつつ、なかなか進んでいないから。告発によらない、通常の労働基準監督署の臨検でも、最近、重点的に見られるのは、やはり労働時間管理に関することと36協定に関することのようだ。

　大阪府内では、不払い残業代100万円以上を支払った企業は170社で、支払総額は65億2千万円、対象となった労働者は約3万2千人だそうで、一人平均の支払額は20万2千円にもなったそうだ。大阪府下でもっとも多額の不払い残業代を支払った企業は、スポーツ用品メーカーの「ミズノ」で18億6千万円（これは全国で見ても2位の支払額、ちなみに1位はどこの企業かは公表されていないけど30億2279万円だそうだ）。ここは特にフレックスタイムの時間外管理の取り扱いが不適切でこうなった。このミズノのケースでもそうだけど、ただ単純に「サービス残業」による割り増し手当の不払いというだけでなく、労働時間についての知識の浅さも原因となって、不払い残業に該当するケースも多い。労働時間の管理の方法や、労働時間をカウントする際のスタートとフィニッシュ、代休や振替休日の取り扱い、フレックスタイム制やその他の変更労働時間制のそれぞれの時間外労働をカウントするときのルールなど。大阪では指導に従わなかったために書類送検された事案が、10件もあったということにも驚いた。「当社にはサービス残業はない」って思っている経営者や管理者のみなさん、もう一度さらに深く労働時間についての勉強と点検をおこなってみてください。こうならないためにもね・・・。

チェーン店の管理監督者

　絶対に異常気象やって5月の大量発生と大量接近、そして6月～8月の異常な少なさ、そして9月になって初上陸って、ほんと今年の台風はいったいどうなっているんやろ・・・今週末は台風一過の高知の海での波乗りになるんか。

　で、本題、少し前のことですが、9月9日付けで、厚生労働省労働基準局長からの通達（基発第0909001号）「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」というのが出されています。これまで管理監督者に関しては、「管理監督者」（2008/1/29）、「名ばかり管理者」（2008/6/3）と、このブログでは2回取り上げてきました。今回の通達は、これまでの管理監督者の解釈から、店長等の少数の正社員と多数のアルバイト・パート等により運営されているような比較的小規模の店舗に的を絞ったものです。例えばマクドナルドとか、ロイヤルホストとか、紳士服のコナカとか、そんな感じのチェーン店です。

　今回、具体的に示された判断基準では、「職務内容・責任と権限」「勤務態様」「賃金等の待遇」で、「管理監督者性を否定する要素」についてかなり踏み込んだ具体的な内容を示しています。
【職務内容、責任と権限】①アルバイト・パート等の採用について責任と権限がない、②アルバイト・パート等の解雇について職務内容に含まれず、実質的にも関与せず、③部下の人事考課について職務内容に含まれず、実質的にも関与せず、④勤務割表の作成、所定時間外労働の命令にについて責任と権限がない
【勤務態様】①遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる《長時間労働を余儀なくされるなど、実際には労働時間に関する裁量がほとんどない》《労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占める》
【賃金等の待遇】①時間単価換算した場合にアルバイト・パート等の賃金額に満たない、②時間単価換算した場合に最低賃金額に満たない《役職手当等の優遇措置が割増賃金が支払われないことを考慮すると十分でなく労働者の保護に欠ける》《年間の賃金総額が一般労働者と比べ同程度以下である》
　しかしこれまでの行政解釈と照らしてくると、ちょっと極端すぎる気もします。管理監督者と判断して貰うのには、この解釈で見ると、かなり難しいですよね。逆に、これらに全く合致しないからといって直ちに適正な管理監督者だと判断することもはなはだ疑問です。悩みの種が増えたって社長さんや人事部の人の嘆きがかなり聞こえてきそうですね。

年次有給休暇の時間単位での付与

　もう夏休みになっている会社が多いのか、今朝の通勤電車がいつもの半分くらいの乗車率でした。うちは特に夏休みや盆休みはないので、通常通り出勤、うっかりサーフパンツをはきそうになったけどちゃんと普通のパンツをはいてネクタイ締めて、おっとちゃんとズボンもはいて出勤です。

　で、お仕事モード全開バリバリのおいら、日経新聞を読んでいたら、ちょっと気になる記事が「働く」欄（大阪では11面）の左下の小さな記事。「TOTO、子供の送迎・通院・・・女性働きやすく　有給休暇の取得　時間単位可能に」という見出しで、有給休暇の時間単位での分割取得できる制度を新設したという内容。制度の名称は「四分の一休暇制度」で、これまで日単位しか取得できなかった年休を、前年からの繰り越し分のうち5日（40時間）を上限に、2時間ずつに分けて取得できるようにするものらしい。

　年次有給休暇（労働基準法第39条）の1労働日以下への分割付与に関しては、通達では、昭和24年7月7日付け基収第1428号、昭和63年3月14日付け基発第150号・平成7年7月27日付け基監発第33号で触れられています。
「労働基準法第39条に規定する年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活実現にも資するという趣旨で規定されていることから、1労働日単位の付与を原則としているところである。」
　年次有給休暇は本来一定の季節ないしこれに相当する期間中にまとまった日数の休暇を取ることを制度として想定したものであり、その趣旨にかんがみれば本来連続して取得するべきものであるところを我が国の現状等を考慮して1日単位に分割することを認めています。ですから、付与する単位について、さらに1労働日以下に分割するなんてことは本来予定していないのです。

「半日単位での付与については、年次有給休暇の取得促進にも資するものと考えられることから、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、本来の年次有給休暇取得方法による取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限りにおいて、認めている。」
　　むしろ半日単位での年休付与は年次有給休暇の取得促進に繋がるのではないのかと言うことで、問題ないものとして取り扱われています。

「時間単位の付与については、年次有給休暇の本来の趣旨に反するものであり、認めることはできない。」
　そして年次有給休暇の趣旨の問題以外に、年次有給休暇の時間単位の取得を認めることについては、仮に労働者やその家族の通院等のために取得するとすれば、時季指定が直前になされる場合も予想されるところ、一般的に業務計画、代替要員の確保等を時間単位で行うことは困難な場合もあると考えられ、実態的にトラブルが増加するおそれがあるということも厚生労働省は判断しています。

「なお、時間単位の年休について、労使が法定外のものとして設けることは可能である。」
　法定で定められた日数よりも、余計に労働者に支給しているんでしたら、その法定外で余分に支給した分を時間付与することは問題ありませんが、あんまりそんな会社はないでしょうね。というわけで、今日の日経新聞の記事、正しい報道なんだろうか？正しい記事だとしたら、totoの今度の制度は問題有りでしょ