出産予定日と出産日

　昨日は、友達がリストラの対象になっちゃったので急遽開催「Nちゃんを励ます会」、大阪駅前第2ビルにあるマハラジャというインド料理屋で食べ飲み放題やってんけど、食えんもんやなあ～(T^T)
スープ・サラダ・パパド→サモサ・スパイシ鳥皮・タンドリーチキン・シーシカバブ→カレー(野菜カレーとチキンカレー）・サフランライス・ナンと順に出て来て、それらを全部食べたら追加で注文出来るというシステム、しかしもうすでにお腹いっぱいで追加なんて出来ないし～(T^T)
なんせタンドリーチキンだって一人につき丸ごと足1本やし～。
しかし美味しかった、女性はインドの民族衣装サリーを着せて貰えて無料で写真撮影のサービスもある～。
今度は、是非、「サリーを着て貰いたい女性」たちを誘って、宴会を企画しようっと！(ΦωΦ)フフフフフ・・・
（おっと！昨日の女性たちのサリー姿は見たくなかったというわけではないよ！(;^_^A アセアセ…）

　6月30日に育児介護休業法が改正されて、当社でも規定の整備をおこなった。
労使でもっとも議論になったのは、短時間勤務制度の際の賃金・賞与の取り扱いだったが、労働組合としては課題も残しつつだけど、なんとか間に合うように結論付けた。
ところで労働基準法第65条で規定されている産前産後の休暇と、改定された育児介護休業法で新設された「出産後8週間以内の育児休業の特例」（父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする制度）の場合の産前産後の考え方に、ちょっとややこしい点があるので書いておこうっと。
出産を予定している女性労働者は、請求すれば出産予定の6週間前、多胎妊娠（双子以上の妊娠）の場合は14週間前から産前休業を取ることができ、また、使用者は出産後8週間を経過しない女性を働かせてはならないことになっている。
出産当日は産前6週間に含まれるが、産前6週間は出産予定日を起算点とするので、予定日より早く出生すれば、産前の期間は短くなるし、予定日より遅く出生すれば、産前の期間は長くなる。
しかし、産後休業は現実の出産日を基準として計算されるので、出産が予定日より遅れたからといって産後休業が短縮されることはない。
出産後8週間以内の育児休業の特例の対象となるためには、出産後8週間以内（子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日まで）に育児休業を開始し、かつ終了している必要がある。
ただし、出産予定日より実際の出産日が早まった場合は、実際の出産日から出産予定日の8週間後までだから、（出産日から出産予定日までの期間）+（出産予定日から8週間後までの期間）となる。
出産予定日より実際の出産日が遅れた場合には、出産予定日から実際の出産日の8週間後までだから、（出産予定日から出産日までの期間）+（出産日から8週間後までの期間）となる。
ということで、産後休暇とは違って、この特例の場合には産後の期間が長くなることがあるのだ。
ちなみに、今のところ自分は出産の予定はありません。

友人のブログからネタを引っ張ってきた日(*/∇＼*)キャ

「参議院選挙投票の呼び掛けを組合役員が手分けしてやろう」運動が今日で終了、自分は4つの事業所に行ったが、久しぶりにたくさんの組合員や管理者と会えて、いろんな話が出来たから、楽しかったなあ～。
なんせそれぞれの事業所には担当の組合執行委員がいて、彼らを飛び越して書記長が職場にはいることは憚れるので、現場の声を直接聞ける機会が有るようでないから。
そして朝、4時台や5時台に起きる生活も4日で終了、また深酒再開～???

　さいあきさんのブログに「中国でストが多発している現状とマズローの欲求段階説」という記事があった。
さいあきさんはこのタイトルにまつわる話題から、所謂「ミッドライフ・クライシス」について言及されている。
マズローの欲求段階説、アメリカの心理学者アブラハム・マズローの自己実現理論のことで、「マズローの欲求階層論」とか「欲求5段階説」などとも称されている。
社会保険労務士としては労務管理論の中で必要とされるもので、人間関係論の延長線上の、行動科学的労務管理に必要な理論の１つとして、マグレガーのX理論・Y理論、ハーズバーグの動機づけ衛生要因理論などとともに実践していく。

　人間の欲求には、5つの段階があって、低次から①生理的欲求（食・住・性）→②安全の欲求→③所属と愛の欲求（社会的欲求）→④承認の欲求（尊敬の欲求）→⑤自己実現の欲求とし、人間は満たされない欲求があると、それを充足しようと行動（欲求満足化行動）し、その上で、欲求には優先度があり、低次の欲求が充足されると、より高次の欲求へと段階的に移行するものとする説だ。
ただし、1つの段階の欲求すべてが充足されてから、つぎの段階の欲求がおこるのではなく、ある程度満たされると次の段階に移行し、また欲求は、低次から高次にかけて徐々に生じるもので、ある段階を飛び越えて突然現れるものではないとしている。
また、最高次の自己実現欲求のみ、一度充足したとしてもより強く充足させようと志向し、行動するとした。労務管理上では、管理者は、従業員が自己実現の欲求を満たそうとするよう動機づけることが出来れば、組織目的の達成に向けて、彼らの積極的な仕事を期待出来るとする説。
そのことは、当然ながら所属と愛の欲求と承認の欲求を一定レベルで満たしていることを前提としている説なんだが、今はどうだろう。
所属と愛の欲求が満たされずに、結果、メンタル上の問題を抱えることも多くなっているし、それ以前に、安全の欲求を満たすために一生涯を費やす人が日本では増えている。
または安全の欲求を満たしたことに満足し、次の階層である所属と愛の欲求を志向しない人も増えている。
成長期には通用した理論が、今の閉塞感が漂う日本の状況の中での労務管理上では通用しなくなっているのでないのだろうか。

　ここでさいあきさんの論に近づいてしまうのかも知れないけど、人を動かす動機付けは「欲」ではだめなんだ、「夢」なんだ。
自分はそう思うが、じゃあ「夢」をもてるような、「夢」を語り合えるような世の中にするにはどうしたらいいのか、自分には策が思い当たらない。
夢を描けない政治家、夢を追い求めない経営者、夢を示せないマスコミ…とりあえずサーフボード持って海に向かってみますか？
それともバックパックに着替えだけ積めて飛行機に飛び乗ってみます？
ありゃ？
結局、自己を正当化するためのネタになっちゃった！(°∇°;)

ツモ!!v(￣ー￣)o囗囗囗固固固圈圈圈囚囚囚圀圀パタリ

　いつもちょっとした隙間の時間を積み上げて毎日毎日ブログの記事を更新しているのに、昨日から今日に掛けてバタバタとやること・考えることがあり過ぎて、自分としては珍しく記事を上げていないことに気付いたのがついさっきというほどいっぱいいっぱいな俺。
昨日、朝刊を読みながら「今日はこのネタ書こう～」っと思っていたのが「賭博」、でも今頃になっちゃった～でもまだ旬やね～お相撲界・・・(゜o゜)ヾ(--；オイオイ...

　就業規則の懲戒基準や服務規程の中に、「社内において賭博その他これに類する行為をなすなど、社内の風紀秩序を乱したとき」や、「従業員は、次のような行為を行ってはならない。暴行、脅迫、傷害、賭博またはこれに類する行為及び恥辱等の行為。」というような条項を設けて、『賭博』について戒めていることが多い。

　労働基準行政の「解雇予告除外認定基準（即時解雇の認定基準）」では、『「労働者の責に帰すべき事由」とは、労働者の故意、過失又はこれと同視すべき事由であるが、判定に当たっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきであり、「労働者の責に帰すべき事由」が法第20条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり、従って又使用者をしてかかる労働者に30日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するようなものに限って認定すべきものである。』としていて、認定すべき事例の中にはやはり『賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。』というものがあり、「賭博」という行為は、厳罰に処すべきものと考えられている。

　しかしほんとごくごく最近までは、けっこう職場での賭け事って社をあげて日常の風景みたいな時代だったんだけどなあ。
「賭け麻雀」「ゴルフのにぎり」「ゴルフコンペやボーリング大会の馬」なんてのは当たり前で、出張行ったときには「花札や株札で」とか、経営者や管理者まで加わって高校野球で賭けたりってのも春と夏の風物詩だったりね～。
しかしちょっと前に、暴力団が絡んでいたりしないような、個人的な小規模なそんな賭け事が摘発されたり、マスコミで告発されたりして、大不祥事問題になってしまったりってなこともあり、また法令遵守（コンプライアンス）が企業の命題になってきたことからも、最近ではかなり下火になっているような気がするから、まともな民間会社では社内で賭け事なんてもう「昭和の話し」みたいなものかもね。
お相撲さん業界、どうするんだろう。
理事長をはじめとして、罰せられる人には事欠かないだろうけど、罰する人が業界の中に居ないのではないだろうか？
まさか自分のことは棚に上げて、ばっさばっさと懲戒処分大乱発～!(o゜Д゜)=======O三★)゜◇゜)三★))゜□゜)三★))゜○゜)ってなわけはいかんでしょう。
北の湖理事長が「僕もやってました・・・m(o・ω・o)mゴメンヨ」って言うかどうか、賭けます？

サービス残業＝違法残業

　昨日は扇町公園での「普天間基地をすぐ返せ・新基地建設を許さない！4.27大阪集会」へ。
荒天が予想されていたから15時の時点で中止の連絡が入るかも知れないと言うことで「心待ち」（？）にしていたのだけど、あいにく（？？）その時点では大阪は時々小雨という程度。
予定通り開催されることに・・・ΣΣ┏(＿□＿：)┓ｉｉｉ（←？？？）、扇町公園の土の広場はさながら田んぼのような状況、革靴は泥んこになっちゃった。
さすがにデモ行進は中止とのことだったので、集会後に参加した仲間と飲みに行って、ぎりぎり日付が変わる寸前に酔っぱらり～んって帰宅した～由＼(@_+ ) ヒック!
電車の中で、みんなは俺の靴見て「酔って田んぼにはまった」と思ったかも知れないが、それは違うからね！

　徳留新人くんのブログ「植木保雄税理士事務所　職員・徳留新人の独り言・・・。」に「次は、残業代未払・・・」（2010/4/16）という記事があった。
『俗に言うこの「過払い金請求」ですがブームも落ち着き第2の「過払い金請求」が本日のタイトルにもある残業代です。・・・』という内容だ。
この予測、来るだろうね～。
平成20年度に、全国の労働基準監督署が割増賃金の支払について労働基準法違反として是正を指導した事案のうち、1企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案は、是正企業数では1,553企業、対象労働者数は180,730人、支払われた割増賃金の合計額は196億1,351万円で、企業平均では1,263万円、労働者平均は11万円だった。
1企業での最高支払額は、14億7,482万円（道路貨物運送業）で、次いで11億8,405万円（銀行・信託業）、5億7,894万円（建設コンサルタント業）の順だった。たいへんな金額だ・・・

　使用者は労働時間について適正に把握しなければならない。
労働時間について従業員の自己申告に任せていたとしても、労働時間管理は適正・厳格に行い、業務に応じてきちんとした処遇義務を果たしておかなければ、企業経営にとってのちのちたいへんなリスクになっていくんだ。
とくに中小企業の場合は、変形労働時間制を採用して就業規則上では法定労働時間をクリアーしているようにしていることが多いように思うけど、実際の運用のルールが非常に厳しいことまでキチッとした理解がされておらず、実態として変形労働時間制としては認められずに、膨大な不払い残業が発生しているようなことも多いようだ。
監督署の是正指導が入ったり、裁判所により支払い命令があったりというような金銭面だけではなく、労働者への安全配慮義務の問題にもなってくるから、もうたいへん。
サービス残業とは賃金不払い残業、賃金不払い残業とは「違法残業」なんだということ、しっかり認識しておかなくてはね！

『実は、この残業代問題で一番冷や冷やしているのは会計事務所だったりするとかしないとか・・・。』←そうなのか！(*/∇＼*)キャ

働いて 給与下がって もめ事増えて

　ガンバ今年初戦だった～♪
守護神藤ヶ谷大活躍～♪
今年選手層薄いうえに怪我人続出なのが超不安だけど若手頑張っていたのは朗報～♪

　昨日、中央労働委員会より「労働委員会で扱った平成21年の調整事件件数について」が発表された。
　全国の労働委員会が扱った平成21年の調整事件は、労働組合と使用者の間の集団的労使紛争の取扱(あっせん等)件数は733件と平成以降で最大、また、個々の労働者と使用者の間の個別労働関係紛争のあっせん取扱件数も534件と制度発足(平成13年)以降最も多い件数を記録した。内容的には、解雇、賃金等に係るものが増えており、一昨年秋のリーマンショックによる景気後退の加速、雇用情勢の深刻化の影響を受けたものと考えられる。
１　集団的労使紛争のあっせん等
(1)　集団的労使紛争の取扱件数(新規係属件数)は、733件と前年(552件)より33％増となった。平成に入ってからは11年の661件が最も多かったので、これは、平成以降で最も多い。
(2)　事件の内容については、「解雇」が191件(前年132件、45％増)、「賃金」が346件(前年250件、38％増)と大幅に増加した。また、合同労組が関係する事件が487件(前年375件、30％増)、特にこれらのうち駆込み訴え事件が269件(前年181件、49％増)となっており、個々の労働者に係る紛争を背景にした事件が増加していることが伺われる。
２　個別労働関係紛争のあっせん
(1)　東京、兵庫、福岡を除く44の道府県労働委員会では、個別労働関係紛争のあっせんを行っているが、平成21年のあっせん件数は534件(前年445件、20％増)と、制度発足以来最も多くなった。
(2)　主な内容については、「年次有給休暇」(主に残余日数の買い上げ)が40件(前年16件、150％増)、「整理解雇」が78件(前年39件、100％増)、「賃金未払い」が114件（前年81件、41％増）と増加率が高くなっている。

　年次有給休暇の残余日数買い上げがあっせんの内容として第1位になっているけど、これはどういうことだろう？
退職前に年休消化をしようとしたら、使用者から「買い上げるからすぐに退職してくれ」と言われて年休消化せずに退職したのにお金を払ってくれないというようなものなんだろうか、俺が想像するに。
年次有給休暇については、「年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて労働基準法第39条の規定により請求しうる年次有給休暇日数を減じ、ないし請求された日数を与えないことは法第39条違反である」（昭23・3・31基発513など）とされているので、買い上げをすることは出来ない。
しかし法律で定められた日数を超えて支給された部分を買い上げても問題はないし、また、労働者が年次有給休暇の権利を行使せずに、その後、時効や退職などにより消滅する様な場合に、残日数に応じて調整的に金銭給付をすることは、事前の買い上げとはならないので、法違反とはならないと解釈されている。

　ところで、朝日新聞では、この中労委の記事と、「所定内給与1.5％減29万円　09年、減少率最大に(朝日新聞) - goo ニュース」という厚生労働省が24日発表した賃金構造基本統計調査（賃金センサス）についての記事とが並べて掲載されていて、そのひとまとめの見出しが　「働いて　給与下がって　もめ事増えて」　だった。
「うまい！」～かなり笑ってしまった！ヾ(-д-;)オイオイ

自動車運転者の労働時間

　タクシーなどの自動車運転者の労働時間には、その他の労働者とは少し違った考え方のルールがある。
一般的な労働者には1日8時間・1週40時間の法定労働時間があって、その限度を超えて労働させる場合には、一定の基準までの労働時間なら36協定を労使で締結することによって働かすことが出来ますよ、という考え方になっている。
しかしタクシーなどの自動車運転者の労働時間には、一般的な労働者にはない「拘束時間」・「休息時間」という考え方が労働時間を考える時の大前提となっていて、そこを基準に労働時間の具体的な中身を考えていかなければならない。
拘束時間というのは、運転・整備などの「作業時間」と客待ちなどの「手待ち時間」の労働時間に仮眠時間を含む「休憩時間」を加えた合計時間のこと。
休息時間というのは、勤務と勤務の間の時間で、睡眠時間を含む労働者の生活時間として、労働者にとってまったく自由な時間のこと。
労働時間管理から考えた時に、このような基準は特異な感じがする人が多いかも知れない（おせっかい過ぎるんじゃない？ってな感じ）。

「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成元年労働省告示第7号）の概要【タクシー関係の場合】
①　拘束時間（始業から終業までの時間）
　日勤勤務のタクシー運転者　1箇月＝299時間以内　1日＝原則13時間以内 （最大16時間 ）
　隔日勤務のタクシー運転者　1箇月＝262時間以内　2暦日＝21時間以内
②　休息期間（勤務と勤務の間の自由な時間）
　日勤勤務のタクシー運転者＝継続8時間以上　隔日勤務のタクシー運転者＝継続20時間以上
「平成元年3月1日基発第93号（自動車運転者の労働時間等の改善のための基準について）
①　保障給　歩合制度採用の場合は、労働時間に応じ、固定的給与と併せて通常の賃金の6割以上の賃金が保障されるよう保障給を定めること
②　累進歩合制度　累進歩合制度（トップ賞、奨励加給含む）は廃止すること
③　休日の取扱い　休日は、休息期間＋24時間の連続した時間
　この改善基準告示は法律ではないので、守っていなくても労働基準行政の範疇では、罰則はなく、自主的な改善を図ってもらうという指導程度ですむ。
だからといって守らなくてはいいのかというと、そうは問屋が卸さないから困るのだ。
旅客自動車運送事業運輸規則の第21条に「旅客自動車運送事業者は、過労の防止を十分考慮して、国土交通大臣が告示で定める基準に従つて、事業用自動車の運転者の勤務時間及び乗務時間を定め、当該運転者にこれらを遵守させなければならない。」という条文があって、これを守らなければ、しっかりと車両の運行停止や営業停止などのキツイキツイ行政処分が待っている。
この「国土交通大臣の告示」というのは「厚生労働大臣の告示とする」となっている。
だからけっきょく「平成元年労働省告示第7号」を守らなければ罰則があるということになるのだ、残念～（笑）
【どんな行政処分があるかはこちらを参照→過去3年間の自動車運送事業者に対する行政処分状況　こえ～っ】

パートの時間給の区の格差

　今日は仕事なのでまたまた海は無し、毎年3回、2月・5月前後・11月前後に当社の各事業所ごとで職場集会を開催（全部で20回前後）するので、この間はいつもなら3週間くらいは休み無しになる。
だけど今回は次の土日が、職場組合役員の勤務シフトの関係で集会日程を入れる支部がなかったので休める。
この間、けっこうテンションを上げているので、緊張感がとぎれるのがちょっとやだなあ。
昨日、ちょっと春闘に関する調べ物をしていたときに、その調べていたこととはまったく関係ないのだけど、興味深い数字を見つけたのでφ(．．)メモメモ。
(株)アイデムが発表している「パートタイマーの募集時間給表」、2008年度のデータなので少し古い気もするけど、興味を持ったのは、大阪と東京の区別の時間給が紹介されていたこと。

　大阪では、もっとも高いのが、「941円」の港区・旭区・東成区・住吉区・西成区。
②「921～940円」が大正区・平野区。
③「901～920円」が淀川区・西淀川区・鶴見区・西区・天王寺区・阿倍野区・東住吉区・住之江区。
④「881～900円」が東淀川区・城東区・生野区。
もっとも安いのが、「880円以下」の都島区・北区・中央区・福島区・此花区。
東京23区では、もっとも高いのは、「1031円以上」の渋谷区・世田谷区・中野区・足立区・葛飾区・墨田区。
②「1016～1030円」は北区・荒川区・江戸川区・新宿区・杉並区・港区・中央区・品川区・目黒区・大田区。
③「1001～1015円」は板橋区・文京区・江東区。
④「986～1000円」は練馬区・千代田区。
もっとも安いのが、「985円以下」の豊島区・台東区。
東京の地理的背景が不案内なので言い切れないけど、大阪と東京の傾向はまったく違うものがあるような気がする。
大阪については、なんとなくだけどわかりやすい傾向があるように思う。
労働組合関係・社労士関係の友人たちと自分が感じたことがどうなのか議論してみようっと。

なんとも物騒な本が・・・書記長、いいのか？

　昨日、アマゾンから届きました、今度はちゃんと買いました徳留新人の紹介で知り合った、井寄奈美社労士の「小さな会社の トクする 人の雇い方・給料の払い方」に続く、出版第2弾っしかし、なんというタイトルを付けるのよ・・・。労働組合書記長のおいらは、いよりんから「果たし状」を突きつけられているのかとまで思ってしまうような、おどろおどろしいタイトルだここは心して読まなければならない、と意を決してページを繰る。

　『社員思いの「いい経営者」ほど、決断の時期を逃し、結果的に大事な社員全員を何の補償もなしに路頭に迷わせてしまうことが多々あります』『この本は私利私欲にまみれた経営者のための本ではありません。・・・社員とともに1隻の船に乗り込み、あらゆる手段を尽くしたけれども、会社経営がこのままでは立ち行かないと懸念されている経営者、また「いい経営者」であろうとするがゆえに苦しんでいる経営者に読んでいただきたいと思います。』首尾一貫してこのような経営者のために書かれている本。まさに労働組合が経営者と共に汗をかき、企業とそこで働く者が共に繁栄できるためにはどうすればいいのか、時にはぶつかりながらも手を携えていくべき経営者の像だ。

　そして具体的な「社員の正しい辞めさせ方・給料の下げ方」について、的確に、そしてもっとも重要であり、この場合けっして間違ってはいけない順序と勘所をつぶさに解説してある。ただし『「経営者だけが得をする」選択をした場合、後でトラブルになるケースが多くあります』とは諫めてある。これがこの本の重要なテーマで、そういえばこのことも首尾一貫しているなということも感じた。正しい「総額人件費」の削減の仕方を指南するノウハウ本だけど、タイトルを見てうっかり飛びついちゃった横着者の経営者や、従業員を喰い物にして儲けようとするブラック会社の経営者ならば、読んだら愕然とするのだろうな。『社員を辞めさせることはたいへんなことなのです。給料を下げることも、社長の一存ではできません。・・・』この本は、この本の帯に書いてあるように、ある意味、「経営者のお作法」の本なのだ、書記長なっとく。この本の内容を実践しなければならないような場面に遭遇することなど無いに越したことはないけれど、でもいざというときのために「一社に一冊」常備しとくか。。。(￣ー￣； ヒヤリ

辞めない辞めます辞める辞めるとき辞めれば辞めれ辞めろ

　おけいはん、次は「樟葉けい子」に決まったそうだ初代おけいはんは「淀屋けいこ」二代目の「京橋けいこ」、三代目の「森小路けいこ」と代替わりしてきて、そしてここで「駅２つとばしの法則」が確立していたと勝手に思っていたから、次は絶対に「土居けいこ」だと信じていたのに・・・その次は門真けいこ→萱島けいこ、そして「光善寺けいこ」になるとおもっていたのに・・・なんでいきなり「樟葉」までとぶんだ～っ　土居けいこはなんか普通すぎてインパクトが弱いなあとは思っていたが・・・

　昨日は、大阪社労士会の「平成21年度企業内勤務等委員会講演会」、講師は石井妙子弁護士でお題は「身近な人事・労務管理上のトラブルの予防と解決策について」。最近の労使トラブルの傾向を考えても社労士にとって悩ましくて最もホットなテーマなのを反映しているのか、参加者は約280名と大盛況、いつもならテーブルが出ているのに、今回は椅子のみで、会場はもうぎっしり満員だった。参加者名簿を見ても、そもそも勤務等登録の社労士が主旨なのに、おそらく半分くらいは開業登録の社労士のようだ、そうだろうな、今のご時世、開業の人のほうが興味津々なテーマだろう・・・（滝汗）内容については詳細に書くことが出来ないが、判例を絡めながら非常にわかりやすく様々な事例について解説してくれた。どの事例も十分に「ふむふむ」な内容だったが、とくに「！」となったのは痴漢行為などの刑事事件の時の対応やメンタルヘルスの復職・退職・再発などの対応。痴漢行為の解説で使われた判例に、「小田急電鉄退職金請求事件　東京高判平15・12・11が特殊なケースとして紹介されていたのが印象的だった。ところで刑事事件と懲戒処分の可否について紹介されていた判例「日本鋼管懲戒解雇　最小判昭49・3・15」、レジュメに書いてある解説は少し違っているように思ったけど、自分の勘違いかな？石井先生、淡々と喋られるので、何度も何度もちょっとだけ落ちてしまったが・・・居眠ってしまって、身体が左に傾いて、お隣の肩に寄りかかってしまって(*_ _).。oＯグゥー・・・(;￣◇￣)ハッ!「あっすみません」って謝ったら、お隣さんもお休みだったようでヾ(*゜◇゜)ノ ハッ!!ってなってはった（爆）

　後の懇親会で、何人かの勤務社労士の方と名刺交換をさせていただいた。開業の方との名刺交換と違ってなぜか勤務で特に「人事」や「労務」担当の方は、自分の名刺に書いてある労働組合や書記長というのに「げっ！」ってなりはる人が多い気がする。「今日の石井先生のお話とは完全に立場が反対ですね～」、いやいや実はそうとはいえないんだよ、そこをそう固定観念を持ってしまうと、労働組合対策の際、入り口で泥沼の方向に向いてしまうんだよ・・・ふっふっふ

飲酒運転で免職は「裁量権乱用」

　ファラ・フォーセットも死んじゃうし、マイケル・ジャクソンも死んじゃうし・・・え～ん悲しいよ～・・・

飲酒運転で免職は「裁量権乱用」＝京都市の処分取り消し－地裁(時事通信) - goo ニュース
　酒気帯び運転で懲戒免職になった元京都市職員の男性（36）が同市を相手取り、処分取り消しを求めた訴訟の判決が25日、京都地裁であり、辻本利雄裁判長は、「著しく妥当性を欠き、裁量権の乱用」として、処分の取り消しを命じた。辻本裁判長は、「当時、職員の不祥事が多発し、市の処分は理解できる」とした一方、他の自治体の処分基準などから「他の事情を考慮せず、飲酒運転だけで一律に懲戒処分するのは不当」と指摘。男性が特段問題のない勤務状況だったことや飲酒運転による具体的な被害はなかったことなどから、「処分は妥当性を欠き違法」と判断した。

　2006年8月25日夜発生した福岡市職員の男が運転していた飲酒運転による追突により幼児3人が死亡した事故以降、全国的に地方自治体の飲酒運転に対する処分は厳罰化傾向にある。この事故以前の、飲酒運転による懲戒の判例はこのブログでも以前に紹介したが、事故以後の飲酒運転に関する懲戒に関して裁判所の判断はどう変わっているのか注目している。飲酒運転・酒気帯び運転は絶対に悪いことで、その善悪云々ではなく、労働者への懲戒の行使がどこまで認められるのかという基準にしたいという意味で注目しているのだ。

　事故直後の判例としては、熊本県教育委員会町立中学校教諭懲戒免職事件（福岡高裁判　平18.11.9）
１　地方公務員たる教員について他の職種の公務員よりも重い懲戒処分の指針（以下「指針」という。）を定めることも，教員が児童・生徒を教育指導する立場にあるというその職責の重さに照らせば，合理的な理由がないとはいえない。
２　教員が複数の非違行為を犯した場合には，各非違行為毎の標準処分例よりも更に重い処分（加重処分）をすることは，それができる旨指針に定められている（加重処分条項）ことからしても，許される。しかし，各非違行為毎の標準処分例が最も重いものでも「停職」に過ぎない場合に，加重処分として「免職」を選択するについては，当該教員をめぐるあらゆる事情を総合考慮した上で，なお同人をその地位にとどめ置くわけにはいかないという場合に，初めてその相当性が肯定される。
３　本件のＸ教員（控訴人）の場合には，ア　事故を伴わない酒気帯び運転が相次いで２回，イ　生徒の氏名等が保存されていた光磁気ディスク（ＭＯ）の紛失の各非違行為が認められ，特にアは強く責められて然るべきである。しかし，アの標準処分例は「停職」，イのそれは「減給」又は「戒告」であり，アについては，運転代行を依頼しようとした経緯があること，２回といっても実質的には一度の機会に繰り返されたものであること，常習性が認められないこと，事故を伴わなかったこと，イについては，ＭＯは回収されて実害を生じなかったこと，もともと生徒の成績等の重要な情報は含まれていなかったこと，といった事情があるほか，Ｘ教員は，非違行為の発覚後上司の指示どおり謹慎を守ってきたこと，教師としての資質・能力・勤務態度に欠けるところはないばかりか，むしろ高い評価を受けてきた人物であることといった酌むべき事情もある。これらの事情を総合すると，加重処分として「免職」を選択することは，上記２の判断基準に照らして，いかにも厳しすぎる。
　　よって，Ｘ教員に対する懲戒免職処分は違法であって取消しを免れない。

　そしてこの判例と同種の事件としては、☆豊中市水道局職員の酒気帯び運転事故による懲戒免職処分を肯定した事件（大阪地裁判　平18.9.27）、☆加西市職員の酒気帯び運転を理由とする懲戒解雇処分が取り消された事件（神戸地裁判　平20.10.8）、☆神戸市消防局消防士長の酒気帯び運転を理由とする懲戒解雇処分が取り消された事件（神戸地裁判　平20.11.26）があり、どうも地方公務員の場合は「交通事故など具体的被害が伴わない酒気帯び運転で、かつ、それまで処分歴などが無いような場合」は、懲戒免職や懲戒解雇は、裁量権の濫用（乱用）と判断されるのか？その他の処分との均衡も裁量権の濫用と判断される基準となるなら、飲酒・酒気帯び運転だけ厳罰にするのではなくて、「無免許運転や著しい速度違反などの悪質な交通法規違反」も同様な厳罰処分にすればこの点においてはクリアーできるのか？ところで民間企業の場合では、ヤマト運輸懲戒解雇事件（東京地裁判　平19.827）で、業務終了後の酒気帯び運転を理由としての懲戒解雇を有効としている判例がある。

パワハラ対策ってあってないようなものなのか・・・

　金曜日の研修会、「パワハラ対策と企業の法的責任～判例を中心として」という内容のもので、講師は村田・岡崎法律事務所の岡崎弁護士。「パワハラの総論」として、中央労働災害防止協会の定義「職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えること」を紹介してくれたが、しかしながら現実には「セクハラ」ほど確立された定義はなく、きわめて曖昧で、現状としては何らかの労使紛争の際に「慰謝料請求」のためのプラスアルファとして理由としてパワハラを利用されているような現状であり、それに対して裁判所はあまり定義を気にはせずに実態として判断しているとのこと、セクハラとは違ってパワハラの不明確な判断基準を企業内でうっかり定義してしまうと管理者（上司）の指導の在り方に影響が出てしまう（萎縮効果が心配）ので、もしどうしても指針を定める必要があるならどこまでがよくてどこまでがダメなのかを充分に検討する必要がある、基本的には「内部告発」「セクハラ」とパラレルな対応とメンタル面に留意（自殺防止も含めて）、とのこと。参考文献としては、予防的観点でいいよとして「職場のいじめとパワハラ防止のヒント　涌井 美和子著」、判例をもっと勉強したいならば、「わかりやすいパワーハラスメント裁判例集　財団法人21世紀職業財団」、「職場のいじめ・パワハラと法対策　水谷 英夫著」の3冊を紹介されていた。で、研修のメインは、過去のパワハラに関する裁判例の判決文を、ものすごく詳細に独特の切り口で解説、判決文の読み聞かせ的なのは睡魔との闘いになっていたけど中身はもの凄く興味深く、「へ～そんな風な観点で見られてしまうのか」と納得至極。紹介された判例は、損害賠償請求事件では、川崎市水道局いじめ自殺事件、Ａ保険会社上司事件、誠昇会北本共済病院事件、労災請求事件として、日研化学事件、中部電力事件、日本ヘルス工業事件。

　最後に「まとめ」があったけど、そのまとめの部分が「！！」ってことでここにメモしとこう。「というわけでパワハラについてはほんとうにややこしい、判断がしにくい、しかしパワハラがあった会社、これはしっかりと反省してもらわなあかん、風土が悪い、人事管理の在り方をこれを機会に根本から見直してもらわなあかん。」これは僕が、知り合いの社労士や、企業で管理職の友人たちから、「労働組合に駆け込まれちゃった！どうしたらいいの？」という相談を受けた時に常日頃、言っていることとまったく同じこと、だからものすごく納得してしまった。

年収ラボ

　今朝、自分もついにってわけでないのにマスクデビューです。異物感あるし、めんどくさいし、もの凄く息苦しいし、そして顔が熱い、しかしのどが乾燥しなくていいなというメリットもある。僕が今朝乗った満員の通勤電車（ただし高校生は乗っていない）、京阪電車ではマスク装着率50～60％、大阪のど真ん中を走る地下鉄御堂筋線では9割方の人がマスク付けてて、付けていない人がほんとまばらだ。マスクがどこも売り切れの状況の中、みんなよく手に入れたねえ。ちなみにおいらのは、会社から「労組役員が率先して使用してください！」と無理矢理押しつけられたマスクです

　今日、朝から資料作りに必要なためにいろいろとネット検索していたら、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」に関連して 年収ラボ-最新の平均年収・給料・賃金動向を調査-ってなサイトを見つけたいろんなページがあって、たとえばサラリーマンの年収では、様々な角度からのサラリーマンの平均年収、退職金や生涯賃金までデータがある。企業別では、有価証券報告書よりデータを取って、上場・一部未上場企業の平均年収・給料情報を掲載、基本情報として各企業の平均年齢、勤続年数、従業員データ、業界別、50音順でいろんな会社の給料、業界規模、各種ランキングを調べることも可能。総務省、人事院、国税庁等の統計に基づいた公務員の収入、72種類の職業別データ（年収ランキングでは1位はパイロットで1,238万円、2位は医師で1,159万円）、すこしデータの取り方に疑問があるが資格別の平均年収もおもしろい、最後に国税庁「民間給与実態統計調査」からデータを取った年代別の平均年収。などなど資料づくりなんかに上手く加工できそうなデータが満載。もちろん、ただただ興味本位で見てても面白い。自分で加工しようとしたらかなり面倒くさい厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、いやはや便利なものがあるんやなあ、インターネットバンザイ（笑）

新型インフルでふ～らふら

　新型インフルでふ～らふらってべつに自分が感染したんではないよ！いろいろと対策で頭を悩ましているだけなんですが。。。ってのは俺だけでなくておそらく日本中がそうやんね。そういう意味で「新型インフルでふ～らふら」。

時差通勤や集会見直し、兵庫県と大阪府に要請…厚労省(読売新聞) - goo ニュース
　厚生労働省は18日、これまでの新型インフルエンザの感染状況を踏まえ、「患者や濃厚接触者が活動した地域等」として、神戸市内の6区と兵庫県芦屋市、大阪府内の7市1町を指定。兵庫県と大阪府に対し、政府の対処方針に基づき、地域や職場における感染防止策を実施するよう要請した。中学、高校については、感染者の増加を踏まえ、両府県全域での臨時休校を求めた。「活動地域」の対象は兵庫県内が神戸市東灘、灘、中央、兵庫、長田、北の６区と芦屋市の全域。大阪府内が豊中、池田、吹田、高槻、茨木、八尾、箕面の７市と島本町の全域。対処方針では都道府県知事らが、企業や学校に対し、(1)患者が児童や生徒である場合、原則、市区町村の一部や全域で学校や保育施設の臨時休業(2)事業者には時差通勤や自転車通勤を認めるなど感染機会を減らす工夫や、保育施設が臨時休業になった場合の従業員への配慮(3)集会、スポーツ大会などの主催者には開催の必要性の検討－－などを要請することになっている。

　もう関西は大パニック。正午の時点で、国内での感染確定者は125人となり、成田空港の検疫で感染が確認された4人を含めた感染者の数は129人となっている。当社でも毎日、全従業員にマスクを配布しこれまでは強制はしない着用指導としていたけど、今日の午前中に労使で中央安全衛生委員会を緊急に開催、着用については全従業員に強制着用として営業にあたることにした。そして今もの凄く悩んでいるのは、うちの労働組合で予定しているいくつかの組合行事の取り扱い。ソフトボール大会や魚釣り大会などなど、無理に今実施しなくてもいいものだからな。それともう一つ悩んでいるのが、次の土日に予定している「ビラビラ会」と銘打った波乗り仲間たちとの海オフ会。子供連れや小さな子を持つ親もたくさんいるし、関東・中部・北陸から参加してくれる予定なんで、わざわざ感染が拡大している関西人に接触して貰うのもいかがなものかと・・・。

　基本的対処方針のなかで「社会生活上の取組みについて」は以下の通りとなっている。○マスクの着用等→個人における感染防止策の徹底は極めて重要であり、引き続き手洗い、人混みでのマスク着用、咳エチケットの徹底、うがい等を行う。○外出→現時点では一律に外出を控えなくてもよい。個人は、人混みはなるべく避けることなどに引き続き注意する。○通勤・通学→現時点では一律の時差通勤等をしなくてよい。個人は、通学も含め、なるべくラッシュ時を避けるなど、感染機会を減らす努力を行う。また、事業者・学校は、時差通勤・通学を容認するなど、通勤・通学に際して従業員・生徒の感染機会が減るように工夫する。○集会、スポーツ大会等→現時点では一律の自粛は要請しない。主催者は、当該イベントの趣旨・必要性等を勘案し、総合的に判断すること。○学校・保育施設等→患者が学校・保育施設等に通う生徒・児童等の場合、その地域（市町村の一部又は全域、場合によっては都道府県全域）の学校等については臨時休業することを原則とする。ただし、大学については、一律の休業を要請せず、各大学において感染が拡大しないように努める。一方、患者が学校・保育施設等に通う生徒・児童等でない場合、２次感染患者が発生し、さらに感染拡大のおそれがある場合には、同様に臨時休業を行う。また、臨時休業の終了時期については、新型インフルエンザの発生状況に応じ、1週間ごとに検討を行う。保育施設の休業に際しては、保育所に子供を通わせている従業員の勤務について、事業所は配慮する。○事業者→現時点では一律の事業の縮小については要請しない。事業者は、事業を適切に継続できるようにするとともに、感染ができる限り拡大しない事業運営を行うこととすべきである。

伝染病で会社を休まされたときの給料ってどうなるの？

　大阪北部の箕面市の小野原ってとこのケンタッキーフライドチキンでは、沖縄以外では日本で唯一、ランチタイムにバイキングをやってる（制限時間適当に1時間で大人1200円）。チキンはもちろんのこと、ポテト、コロッケ・エビフライ・ポテトサラダ・キャベツとレタスとコーンのサラダバー・スパゲティ・マカロニグラタン・ライス・スープバー・ドリンクバー、これだけが食べ放題。今日、入院中の同僚の見舞いのあと、中央委員会に向かう途中に寄った。フライドチキン4ピースに骨なしチキン1ピース、そのほかのものは少しずつ・・・1200円の元は取るぞと無駄にがんばってしまったおかげで、未だにお腹がいっぱいで苦しい・・・まじで「若くはないなあ・・・」と感じるっす

　で、本題、「新型インフルエンザにかかって会社に来るなって言われたら給料はどうなるの？」と聞かれた。労働安全衛生法には「病者の就業禁止」というのがある。「第68条　事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。」伝染性の疾病その他の疾病で厚生労働省令で定めるものとは、①病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病、②精神障害で、自身を傷つけ、または他人に害を及ぼすおそれのあるもの、③心臓、腎臓、肺などの疾病で労働のために著しく憎悪するおそれがあるもの、④その他厚生労働大臣が定めるもの。では新型インフルエンザは「①病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病」に該当するのか？感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律によると、6条で新型インフルエンザは「感染症」と定義されているから、該当すると考えてもいいのではないかと思われる。

　で、この場合、安全衛生法の施行規則第61条により「事業者は、前項の規定により、就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、産業医その他専門の医師の意見をきかなければならない。」とされている（ただし、「伝染予防の措置をした場合は、この限りでない」とはされているが、新型インフルエンザの場合はちょっと無理っぽいのでここは無視）この使用者が就業を禁止したことにより不就労となった部分については、労働者の私傷病により労務が提供できないわけだから、労働協約や就業規則などに特段の規定（完全月給制など）がない限り、原則として対象労働者に対し賃金を支払う義務を負わないと解釈されている。業務命令による休業だから「使用者の責めに帰すべき事由」による休業で、労働基準法第26条の休業手当として、平均賃金の100分の60以上の手当の支払いが必要ではないのかと思う方もあるかもしれないが、この「病者の就業禁止」は使用者の責めに帰すべき事由には該当しないと解釈されているんだ。

　なおこの「病者の就業禁止」に関しての厚生労働省は行政解釈として「その労働者の疾病の種類、程度、これについての産業医の意見などを勘案して、できるだけ配置転換、作業時間の短縮その他必要な措置を講ずることにより就業の機会を失わせないこととするよう指導することとし、やむを得ない場合に限り禁止する趣旨であり、種々の条件を考慮して慎重に判断すべきものであること」と言ってるが・・・ちょっと今の新形インフルエンザの状況では当てはまらない行政解釈だと思われる。というわけで基本的には会社からは休んだところの賃金は払ってもらえないから、健康保険の傷病手当をアテにするしかない。（健保に入っていないアルバイトやパートの人などはそれすらない）うん、必死で感染予防しようねしかし今年1月に観て震え上がった映画「感染列島」、まさかこんなに早く現実の怖さになると思わなかった。。。

小さな会社のトクする人の雇い方・給料の払い方

　先日波乗り行った時に、徳留新人が、「社労士って細かい」って突然のたまった。唐突にこいつ何言ってんだ？って「なんでよ」って聞いてみたら「三分の一とか、△＊◆とか、むにゃむにゃむにゃ・・・」って。で、その後どんな会話したのか覚えていないので、俺、助手席で睡魔との闘いに屈した頃なのか、それとも飲んだくれの酔ッパラリンの頃だったのか・・・新人は、社会保険労務士の井寄奈美先生（←俺はお会いしたことはないようだ）の「小さな会社のトクする人の雇い方・給料の払い方」を読んで、社会保険や労働保険の加入要件なんかの数字を指して、感覚的に社労士の業務についての感想を述べていたんだ。しかし新人のそれは、しっかり主張の的を外した「社労士って細かい」という表現だったので、危うく世界中（←ごめん大げさだ）の社労士を敵に回すとこだった。

　新人がプレゼントしてくれたので読んでみたが、かなり読みやすくてわかりやすくて皆にお奨めしたくなるいい本だった。読んで役立つのは、従業員数人程度で起業して、事業も軌道に乗ってきてそろそろ規模拡大、一桁の従業員数がそろそろ二桁になるかなって、そんな経営者。家内労働的経営から、いよいよ企業としての仲間入りを果たして、雇用環境の整備で従業員に「やる気」を出して貰い、最大のパフォーマンスを引き出す術を考えていかなければならない頃。「第１章 従業員にかかるコストは雇い方で変わる！」「第２章 正しい雇用契約の基本を知る！」「第３章 ホンマにトクする給与計算・社会保険の最大限活用法！」「第４章 トラブル従業員への正しい対応法」「第５章 労働条件を変更するときはココに注意！」「第６章 正しい退職のルール」、こういうことの解説をする本はたくさんあるけど、どうしても法律の解説になってしまって、自分らのような専門家には読めるけど、一般の人にはさっぱり取っつけないってのが多い。しかし井寄先生のこの本は、会話形式の（しかも大阪弁で）導入部があってそこでポイントを整理しておいて「つかみはＯＫ」状態に。次にそのポイントについて難解になる少し手前のところでとどめたわかりやすい解説。理解がすすんだところで「なにわの社労士が教える本当の損得！」というコラムでもう一歩踏み込んだ「ハイレベル経営者」になるためのアドバイス。各章の最後で、さらにポイントを箇条書きにて総まとめ、と至れり尽くせり。きっと目線の置き方がいいんだろうな。きっとみんなこんな風に書きたいって思っているんだけど、それがほんとうに難しくて、やっぱり法律の専門的解説書になってしまう。どこにその差が出てくるのかなって思いながら井寄先生のサイト（http://www.sr-iyori.com/）やブログを覗いてみたら、なんとなく「ここなのか！」ってのがかいま見られた気がした。自分にとっては、セミナーする時なんかの内容を考える際や話し方の参考におおいになった。あらと、いい本、教えてくれてサンキュ