【メモ】育児・介護休業法改正の狙い

〇従来の「仕事と子育ての両立支援」や「ワーク・ライフ・バランスの推進」という政策課題に加えて、さらに「共働き・共育ての推進」を掲げた意図

第1）夫婦間での家事・育児分担が女性に偏っているという課題

第2）こうした男女の役割分担や分担に関する意識の違いは、家庭内だけではなく、社会全体に存在し、当然、企業組織内にも残っているという課題
・男性に向いている仕事、女性に向いている仕事があるといった特性論やアンコンシャス・バイアスに基く、職域や仕事のアサインメントの違い
・「固定的性別役割分業意識」に基づき、仮に社内に共働き夫婦がいた場合、就業継続や活躍・キャリアにおいて、夫の側を優先するのが当然とする意識・風土・
・こうした役割分業意識や特性論を背景として、長時間労働になりやすい一方で評価を受けやすい仕事に男性が多く就き、給与や評価、昇格・昇進における男女差につながっていく状況

第3）こうした家庭と企業組織の課題は、相互に関係していて、どちらか一方だけへのアプローチでは変えることが困難だという課題
・家庭内の分担の女性への偏りによって、両立のために、企業に求める休暇や柔軟な働き方のニーズに男女の大きな差がある
・一方で、企業における男女の役割や処遇が異なること、両立支援制度の利用しやすさが男女で異なることなどが、家庭内の役割分担に影響を与える側面
⇒　例えば、男性のまとまった休業取得には職場の理解が得られない、男性の方が職場で「重要」「他に代えが効かない」とみられる仕事をしていることによって休業取得しにくい、男性の賃金の方が高いためトータルで家計にプラスになるという判断から妻の方が育児休業を長く取得する選択になりがちな状況、テレワークが子育て社員にのみ認められている企業や女性の方が利用しやすい雰囲気のある企業で女性のみが在宅勤務をするといった状況
⇒　そのことは短期的な働き方だけではなく、女性の長期的なキャリアに影響を及ぼす

〇改正育児介護休業法（2024年５月 31 日公布）の狙い　⇒改正育児介護休業法（基本的に2025年4月1日施行）の内容、前向きな改正ではあるが、企業（特に中小企業）には負担が大きくなるかな…
◆大企業・中小企業間の差の縮小
　⇒　大企業では、すでに短時間勤務等の対象を就学前や学童期にまで広げている企業が少なくない
　⇒　中小企業では法廷義務の３歳までとする企業が多い
◆制度利用における男女間の差の縮小
　⇒　制度を利用する従業員は女性が多く、制度利用も短時間勤務に偏る傾向がみられる