会社にぶら下がる「働かないオジサン」問題・・・。
いつの時代も中高年の処遇について、20～30歳代の若手社員からの批判や不平不満が噴出しています。
毎日残業して一所懸命仕事しているのに、何で50歳代のオジサン、オバサンたちは楽してるの？？？
毎日残業して一所懸命仕事しているのに、何で50歳代のオジサン、オバサンたちは楽してるの？？？
まあ、そう言いなさんな。
「働かないオジサン」たちだって君らの年齢の頃、ブラック職場の中で社畜として夜討ち朝駆けで仕事してたんだよ。
役職定年でポストがなくなり給料も下がり、定年・・・再雇用でさらに給料は減額・・・そりゃ、モチベーションは下がるわな。
「働かないオジサン」の言い訳、理屈です。
今週号の日経ビジネス誌の「目覚めるニッポン」特集は、「トヨタも悩む新５０代問題」。
サブタイトルには、「もうリストラでは解決できない」とあります。
日経ビジネス創刊５０周年と、５０代の「働かないオジサン」をかけたということもあるのでしょうが、今ふたたび中高年にスポットライトが当たっています。
サブタイトルには、「もうリストラでは解決できない」とあります。
日経ビジネス創刊５０周年と、５０代の「働かないオジサン」をかけたということもあるのでしょうが、今ふたたび中高年にスポットライトが当たっています。
ＰＡＲＴ１ ５０代問題はこう変わった 「終身雇用難しい」トヨタ社長の焦るワケ
ＰＡＲＴ２ 「目覚める中高年をどうつくる？」アンフェアを正せ 難題に一筋の光明
ＰＡＲＴ３ リカレント教育、副業、出向 外に出てキャリア再考
ＰＡＲＴ４ 流動化で真の終身雇用へ 人口減少を奇貨に 独自の雇用モデルを
「働かないオジサン」問題の背景にあるのが、年功序列、終身雇用、企業内組合、職能資格制度、総合決定給といった「昭和」の仕組み。
この３０年間、ニッポンの企業はほとんど成長せず、悲しいことに、その間、給料も上がっていません・・・。
日経ビジネスの論調・・・日本型のメンバーシップ雇用を欧米型のジョブ型に変えていかなければならないというのがベースになっています。
それを具体化したケースが紹介されています。
◆ソニー・・・役職定年後に社内兼業で輝く 週に１日は別の業務に携わる
◆日清食品・・・管理職復帰へ「抜擢」に５０代参戦 中高年と若手を競争させる
◆サントリー食品・・・仕事は「おせっかい」新たな職務を開発 マネジメント経験者を若手の相談役に
◆ＳＣＳＫ、サトーＨＤ・・・事実上の定年廃止 やる気があればいつまでも働ける制度
◆森下仁丹・・・第４新卒採用 １０年後は５０歳代採用？
◆連合会長・・・雇用の流動性を高められる安全網を
日生を経て６０歳でライフネット生命を創業、７０歳で立命館アジア太平洋大学の学長に就任した出口治明さんのコメントも紹介されています。
「人、本、旅」で今すぐ学びなおせ！
今までやってきた「メシ、風呂、寝る」から、「人、本、旅」・・・広い世界に出て、毎日コツコツと「人、本、旅」で学び続ければ人は変われますよ。Knowledge is powerですよ。
そして、この特集のまとめは、次のようになっています。
企業は年齢や性別を問わずフェアに雇用し、個人は会社にぶら下がることなく常に学び、自らキャリアを築いていく。この二点さえ押さえれば、雇用モデルに定型はいらない。各企業が自由な発想で、再び成長していくためのモデルを作ればいいはずだ。
なるほど。
すべてのサラリーパースンに読んでいただきたい今週の日経ビジネスです。
