急膨張ＳＨＩＦＴの革命 人的資本経営を極めよ・・・日経ビジネス誌の特集記事 実にクリエイティブ・・・ＣＳＶ、ＣＳＲの最先端を走っています

最近、カタカナやアルファベットの社名が増えています。

ＩＴ企業やスタートアップ企業が増加していることがあると思います。

社名を聞いただけでは、どのような業種業態が分かりません（笑）。

今週の日経ビジネス誌2025.4.14号の特集記事は「急膨張ＳＨＩＦＴの革命　人的資本経営を極めよ」。

躍進しているＳＨＩＦＴ社を取り上げています。

ＳＨＩＦＴ社は新進のＩＴ企業。

多重下請けのＩＴ業界に新風を吹き込んでいます。

 

Contents

Part１　人的資本経営の超可視化　下流からのＩＴ革命

Part２　部下の給料をあげない上司はいらない

Part３　面接１回、当日に判断　目指すは5000人採用

Part４　社員の悩みに積極的に介入　合理的なら何でもやる

Part５　革命は終わらせない　皆が幸せに働く世界を創る

 

ＳＨＩＦＴ社は、わずか１２年で年商１３００億円、営業利益１３５億円を叩き出しています。

そのエンジンは、人的資源経営。

社員はコストではなく資源であるというコンセプトで進める経営方法です。

人事制度、人事考課、昇進昇格、社内検定、教育制度などを有機的に組み合わせ、社員ファーストの経営を進めています。

同社の最高人事責任者（ＣＨＲＯ）は言います。

「人事は科学、人事施策はマーケティング」

なるほどです。

丹下大社長は言います。

「革命は終わらせない　皆が幸せに働く世界を創る」

 

創業者は、広島県の山奥にある神石高原町の出身。

京大大学院、ＩＴ企業等を経て、ＳＨＩＦＴ社を創業しました。

現在、医師のいない人口7800人のこの町に病後児保育所の開業に協力。

４億円を寄付して運営されているそうです。

すごい社長です。

実にクリエイティブ・・・ＣＳＶ、ＣＳＲの最先端を走っていると思います。

地味で真面目なＳＨＩＦＴ社・・・注目していこうと思います。

ハラスメントから会社を守る フジテレビを他山の石に 日経ビジネス誌の特集記事・・・仕事場での一挙手一投足に要注意！

会社や組織の管理監督者は大変な時代になりました。

何気ない一言や態度が、部下やメンバーを傷つけ、職場の雰囲気や空気を害し、生産性を落とすことになります。

指導・育成のために強く話したことが、パワハラやセクハラになることもあります。

日経ビジネス誌2025.3.31号の特集記事は「ハラスメントから会社を守る　フジテレビを他山の石に」。

フジテレビ、宝塚歌劇団、電通などのケースを取り上げています。

パワハラやセクハラのチェックリストもついているため社内教育でも活用できると思います。

Contents

Ｐａｒｔ１　セクハラ、５割が泣き寝入り　減らぬ加害者予備軍　被害者保護は手探り

Ｐａｒｔ２　企業間のカスハラ深刻　下請法違反も

Ｐａｒｔ３　宝塚、異常な指導放置　電通は猛省、社風一変

 

最近では、「フキハラ」という加害も注目を浴びているそうです。

部下やメンバーに対する舌打ちやため息もパワハラ認定されるリスクがあるそうです。

罵倒や大声なら分かりやすいのですが、「チェ！」「あ～あ」などもアウトになる可能性もあります。

労働契約法にも、その第５条の安全配慮義務が定められています。

また、最近の職場のマネジメントでは、心理的安全性や健康経営といったコンセプトが重視されています。

 

ケースとして取り上げられているフジテレビ、宝塚歌劇団、電通などは、体育会系の会社。

成果を上げるために、気合と根性、先輩・後輩という厳しい上下関係があることが共通点です。

最近では、ビジネスと人権（ＢＨＲ）というコンセプトも注目されています。

社会保険労務士会でも普及に努めています。

この考え方でいくと、フジテレビの一連の事件は、ハラスメントを超えた人権侵害に当たるものだと言えると思います。

 

また、カスハラ（カスタマー・ハラスメント）が下請法違反になるケースもあるとのこと。

発注元という有利な立場で発注先に対して行うことについても細心の注意が求められます。

会社としては、役員、管理者向け集合研修、コンプライアンスについての社内アンケート、ｅラーニングの導入、部署内でのコンプラ目標設定などが必要でしょう。

単なるアリバイ作りでは、フジテレビのように事態を悪化させます。

経営者や管理監督者の方々、社員の人たち・・・仕事場での一挙手一投足に注意が必要です！

人手が足りない・・・社員を大事にするホワイト企業しか生き残っていけません 経営者は、今、大変です

広島市の地下街シャレオを歩いていると、ポスターの連張り。

人材求人会社が大大的にキャンペーンを行っていました。

接客・販売の求人を専門とする会社のようです。

３月２４日に新規開店したＪＲ広島駅ビル「ミナモア」。

ここで３,０００名の人の新規採用があったため、広島の街は人が足りないのかもしれません。

クライアントを訪れても社長の第一声は、ほとんどが「人が採れない」です。

速攻で効く人材不足対策はなく、やりがい、働き甲斐のある働きやすい職場を創っていくことと、労働条件や働き方改革、そして何よりも魅力あるパーパスを打ち出していくしかありません。

社員を大事にする会社しか生き残っていけません。

経営者は大変です。

人口減少や少子高齢化・・・働く人にとっては、逆に、よりよい時代になってきたと思います。

働き方改革、ワークライフバランスを進めていきたいものですね。

デジタル世界最強 台湾に学べ ＴＳＭＣ、鴻海生む逆境突破力・・・日経ビジネスの特集記事 がんばろう！ニッポン

世界最強の半導体企業ＴＳＭＣが九州に進出。

日本の半導体業界の底上げのパワーになっています。

いっぽうで、台湾海峡を巡る地政学的なリスクは、台湾の人たちの創意工夫を産み出しています。

今週の日経ビジネス2025.3.25号の特集記事は「デジタル世界最強　台湾に学べ　ＴＳＭＣ、鴻海生む逆境突破力」。

かつて日本が持っていたような活力、エネルギーが、今、台湾にあります。

Ｃｏｎｔｅｎｔｓ

Part１　アップルやエヌビディアなど米企業が依存　最強ＴＳＭＣを生んだ４つの勝ち筋

Part２　ｉＰｈｏｎｅからＡＩサーバー、次はＥＶ　鴻海、巨艦でも機敏　巧みな中国との距離

Part３　台湾スタートアップ　日本から目指す世界

Part４　世界的経営者を輩出　新陳代謝で革新生む

人口２３００万人、面積は九州より少し小さい台湾という国。

その国が、世界の半導体業界のトップランナーとして走っています。

その理由は、次の４点だそうです。

１　米国を依存させるエコシステム

２　政策で成長産業の受け皿を作る

３　理系人財の厚さ

４　高効率を追求する経営

バブル経済前まで、日本がやっていたマネジメントを、今、台湾が展開しています。

シンガポールが「ＬＯＯＫ　ＥＡＳＴ」で発展したように、今では台湾から学ばなければならない時期に来ています。

がんばろう！ニッポン

アメリカ人に最もポピュラーな成功・失敗の法則「マーフィーの法則」人間は、基本、失敗するように出来ている

英語の本や会話の中で、よく出てくる「マーフィーの法則」。

アメリカ人に最もポピュラーな成功・失敗の法則です。

これをまとめたのは、米国空軍のエドワード・マーフィー大尉。

航空エンジニアだった彼は、同僚のそそっかしいミスのために故障やトラブルに襲われることになります。

それをまとめたのが、マーフィーズ・ロー。

理科系らしいシンプルな６つの経験則で構成されています。

 

マーフィーの第１法則　間違いが起こる要因が内在していれば必ず表面化する

マーフィーの第２法則　人間は何度も失敗するものだ

マーフィーの第３法則　失敗には必ず原因がある

 

マーフィーの第４法則　白象になるな（白象・・・その効用のわりに途方もない支出を伴う無用の長物）

マーフィーの第５法則　自然は隠れた欠陥に絶えず加担する

マーフィーの第６法則　人は解決すべき問題に事欠かない

 

完全無欠な人間はいないという、マーフィーの法則。

人生、それが面白いのですが・・・。

人は、一寸先は闇の時代を生きているんですね（ため息）。

さて、今日も頑張って行きましょう！

続・管理職罰ゲーム「なりたくない」７７％の攻略法 日経ビジネス誌の特集記事・・・管理職は「なろう」と思っても「なれません」

管理職は、大変です。

働き方改革やコンプライアンス強化、何でも管理職の責任・・・。

管理職になることは、罰ゲームだと思っている人が多いということらしいです。

若い人たちの管理職になりたくないという人が８割近くになっているそうです。

日経ビジネス誌2025.3.10号の特集記事は「続・管理職罰ゲーム　なりたくない７７％の攻略法」。

同誌では、「管理職　罰ゲーム」というキーワードで３年連続、特集記事にしています。

今年は、１０社の企業の管理職の魅力づくりを紹介しています。

Contents

Part１　管理職敬遠、深刻化　手本なき不安が重しに

Part２　昇進の魅力を演出　潜在力を掘り起こせ

Part３　上昇志向に点火する３つの攻略法

 

管理職になると、責任が増し、上からのプレッシャーも増大、人のマネジメントに苦労し、残業代もつきません。

 

同特集では、上昇志向に点火する３つの攻略法を取り上げています。

管理職教育

適材適所

抜てき

の３つだそうです。

管理監督者非候補者に「武器」を与えることは大切だと思います。

日本企業の持つ強みはミドルマネジャーの存在と言われています。

経営者より現場が分かり、経営に近い存在・・・やりがいのある仕事だと思います。

給料も増え、退職金や年金も増えます。

自分自身のキャリアを積んでいくためにも、一度は昇進昇格にチャレンジすることは意味、意義のあることだと思います。

管理職は「なろう」と思っても「なれません」。

実力はもちろん、運やタイミングも昇進を左右します。

人はリードされたがりますが、マネジメントされることを嫌がります。

ビジョン、夢を語れるサーバント・リーダーに人々は惹かれます。

次世代のリーダーに期待したい昨今です。

広島県商工労働局のオープンイノベーション社会実装作戦会議・最終回に参加しました・・・金沢工業大学教授２名とのコラボ

広島県からユニコーン企業を１０社出す、スタートアップ企業を創出する・・・広島県知事、広島県商工労働局が鼻息荒く活動を展開しています。

今日のワークショップ「オープンイノベーション社会実装作戦会議」の会場は、叡啓大学。

一昨年開校した県立大学です。

今回のプロジェクト、ワークショップの最終回。

コンセプトは、「スローイノベーション」。

金沢工業大学の２名の教授とともにプロジェクトを回しています。

地域密着で、あせらず、急がず、じっくりと社会をより良くしていこうというオープンイノベーション社会実装作戦会議です。

今回は、今期の最終回、小職を含め５つのプロジェクトのプレゼンを実施しました。

スローイノベーション、スローリーダーシップの旗を掲げて前に進んでいこうと思います。

会場の叡啓大学（EIKEI UNIVERSITY OF HIROSHIMA）も面白い大学です。

県立広島大学から分化させた大学だそうです。

ソーシャルシステムデザイン学部の一学部のみ。

海外からの留学生も多数入学しています。

 

育成をめざす人材像

先行き不透明な社会経済情勢の中で，地域社会や世界に貢献する高い志を持ち，解のない課題に果敢にチャレンジし，粘り強く新しい時代を切り開いていく人材

 

育成する資質・能力

①幅広い教養とデジタルリテラシーを基盤に，グローバルな視点で課題を発見し，統合的な解決策を戦略的に立案する力

②多様性（ダイバーシティ）を尊重し，異なる文化・価値観等を有する他者と協働できる力

③生涯にわたって学び続ける姿勢を持ち，何事もリーダーシップをもってチャレンジし，やり抜く力

地元の人も取らない知名度の低さはありますが、面白そうな大学です。 

定員１学年100名の少数精鋭、学長は元東大副学長とのこと。

学生たちは、「SDGsを意識したリベラルアーツ」「英語のシャワーに触れる日常」「デジタルリテラシーや思考力の向上」を中心に学んでいくとのこと。

時代のバズワードを盛り込んでいますが、今やリベラルアーツ、英語、デジタルリテラシーは当たり前の時代、また、SDGsの目標は2030年・・・あと５年です。

若い人たちの活躍が、広島を、日本を元気にしていくと思います。

がんばろう！広島

サラリーマン哀歌・・・会社員も大変です 米国にも「ディルバートの法則」や「ピーターの法則」があります

アメリカの人気の連載漫画「ディルバート」。

著者のスコット・アダムスさんは、銀行やテレコム会社に長年勤めたベテランのサラリーパースン。

彼が描く主人公ディルバートは名門マサチューセッツ工科大学卒で情報産業のエンジニアとして日々サラリーマンしています。

無能な上司、出来の悪い同僚に囲まれての「社畜」ライフは、笑いを誘います。

日本でいえば、ホイチョイプロダクションの「気まぐれコンセプト」に近い感じがあります。

 

ディルバートの法則の一つに「損害を最小限にするために会社はバカを選んで昇進される」があります。

無能な社員を上司として隔離することで、他の社員が仕事に集中でき、組織の成果が上がるという理由だそうです（笑）。

ピーターの法則というのも、同じですね。

ピーターの法則とは、能力主義の階級社会において、誰しもが有能さを発揮できていた地位から、無能ぶりを露呈することになる限界の地位まで昇進させられることにより、組織全体に上に行くほど、無能な人間があふれてしまう法則のことです。

社内での管理監督者への昇進も昇格も、運やタイミングが８割だそうです。

日本でも「サラリーマン川柳」が人気です。

サラリーマンの哀歌、いつの時代も高架下、ガード下で一杯やりながら、盛り上がります。

がんばれ！企業戦士たち

打率より打席が重要！何事もやればやるだけ理想に近づく「大数の法則」・・・下手な鉄砲の数を打てば当たる可能性が高まります

数多く実行ことで理論上の平均値にどんどん近づいていきます。

何事もやればやるだけ理想に近づく「大数（たいすう）の法則」・・・下手な鉄砲の数を打てば当たる可能性が高まります。

一度や２度失敗したとしても、あきらめず根気強く回数を積み重ねれば、成功の確率は上がっていきます。

米国のスタートアップ企業で激烈な市場競争の中で生き残っている会社は、さまざまなチャレンジを数多く積み重ねています。

経営コンサルタントの山口周さんも、ビジネスで成功するためには「打率より打席が重要だ」と喝破されています。

物事をあきらめずに気合と根性で何度もトライすることも大切なんですね。

賃上げか、淘汰か イオン、ＭＳ＆ＡＤ・・・人が逃げない報酬戦略 日経ビジネス誌の特集記事・・・静かな退職、リベンジ退職の時代

中小企業では、本当に採用が出来ません。

学卒採用できるのは大企業、中堅企業だけの時代になったようです。

それに伴い、人手不足倒産も全国的に増加しています。

人口減少、少子高齢化が進む日本・・・たいへんな状況になっています。

今週の日経ビジネス誌2025.2.17の特集記事は「賃上げか、淘汰か　イオン、ＭＳ＆ＡＤ・・・人が逃げない報酬戦略」。

企業の存続を賭けて、賃上げに取り組む企業が紹介されています。

イオン、ＭＳ＆ＡＤなど現地取材した生々しい事例が取り上げられています。

Contents

Part１　人手不足で淘汰加速　生産性を高め、乗り越えよ

Part２　人事制度を抜本改革　目指せ「報酬巧者」

Part３　必要なのは社長の覚悟　働き方改革で賃上げへ

Part４　４年で３８％の賃上げも　もっと報われるべき

 

最近では、大手企業を中心に学卒の初任給が３０万円、３５万円、４０万円といったところが出てきています。

若手や学生は完全な売り手市場になっており、人事担当者、採用担当者は超多忙になっています。

また、労働組合の要求も定昇ベアが１万円を超えることが普通になってきており、組合によっては２万円近い要求をしています。

インフレ対応、人手確保とはいえ、すごい時代になったものです。

少し前までは、米国で生まれた「静かな退職」という言葉が話題になりました。

ブルシット・ジョブ（ツマラナイ仕事）がモチベーションを爆下げ、指示されたことしかやらない、最低限の仕事しかしない労働者のことを言います。

最近では、やはり米国で「リベンジ退職」という現象が出てきているそうです。

給料を上げられない会社には、未来がない・・・とっとと辞めて、その会社に復讐してやろうということだそうです。

もう、「石の上にも３年」とか「継続は力なり」といったことも、労働の世界では通用しなくなったということでしょう。

大学卒の新入社員も、入社３年で３割辞める時代です。

人手不足・・・企業組織も個人も、しっかり考えて前に進んでいくしかありません。

ある意味、個人のキャリアにとって良い時代だと言えるかもしれません。