やる気の出る販売報奨金－３：報奨金の水準

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、やる気の出る販売報奨金３：報奨金の水準、です。

報奨金の額をどの程度にするかは、神経を使う。なぜかと言えば、報奨金を月例給与の補てんとして支給する場合が多いからだ。もう一つ神経を使うのが、営業職以外の給与とのバランスも考慮する必要があるらだ。

そこで、社内の基本給を基準に報奨金の額を決めるのが最適と判断する。例えば、ある年齢の基本給が200千円としたならば、この200千円が報奨金額を決める基準になる。

200千円のうち月例給与として固定的に支給する割合は、６割から８割程度で決める。固定月例基本給を７割とすれば、140万円となり、60千円が報奨金として支給する額となる。

当然、実績が良ければ60千円以上の報奨金になり総額とすれば、他の社員よりも多い月例給与になる。そこが、やりがいの部分でもあり営業職の特権でもある。

後は、目標達成率との兼ね合いで、達成率何パーセントで60千円が支給できるかを決めることになる。例えば、達成率80％で60千円が支給されるとすれば、達成率80％以上になれば、基本給を上回ることも可能となり、刺激給としての報奨金制度になる。

目標達成率80％で60千円が支給されるとしたのは、他の社員も平均的な仕事に対する努力の割合を80％と見たからだ。

中には120％努力して一生懸命仕事をしている社員もいる一方で、遅れず、休まず、働かず的なぶら下がり社員もいるので、仕事に取り組む一生懸命さの平均係数として80％とにした。

この辺は、ある種の勘だ。理論的な係数がある訳ないので、普段社員の仕事ぶりを見て、決めることになる。

私は、報奨金額を多くして、他の社員と大きく差が出るような制度は疑問に感じている。昔のように、フィールドに出てドアツードアで断られ続ける中から見込み客を見つけ、育てて販売する開拓型営業スタイルではなくなったことが大きな理由だ。

代替中心のいわば、ルートセールスに近い昨今の車両営業マンは、サービスや業務などとの連携プレイによる営業スタイルになっている。

したがって営業マンだけが吐出した報奨金を含めて給与総額ではなく、多少他の社員が羨ましくなる程度の額でよい。
それが、ストックビジネスにおける報奨金の位置づけではないだろうか。

プレミアムを付けるのであれば、連続達成賞とか年間トップ賞などの「名誉」に付ける報奨金でカバーしたらいかがだろうか。


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