メカニックの整備技能のバラつきを正すー５．育成計画を立て実行する

 

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、メカニックの整備技能のバラつきを正すー５．育成計画を立て実行する、です。

メカニックの整備技能のバラつきを正す最後は、正すための教育の実施だ。
教育と言っても、闇雲に実施しても効果は期待したほど上がらい。

掛けた教育時間や費用に見合う効果を上げるには、「教育計画」ありき。
計画の内容は、
１．誰を
２．どの技能について
３．何時までに
４．どのレバるに上げるために
５．何を
６．だれが、指導するかを計画することだ。

計画内容は、本人に知らせ理解納得することが何よりも重要だ。
その際に、技能をマスターすることで、どのようなメカニックになるのかを、明確に示すことだ。

ただ単に、不足している技能を習得するための教育ではなく。
教育が終了した時点で、どんな効果がありどのような事がこれからできるようになるのか、
こうしたことをしっかりと伝え、終了時点の姿をイメージさせることだ。

その上で、教育を実施する。
教育は、自己啓発を補完する中心として、「ＯＪＴ」が中心となる。

必要に応じて、外部セミナーなどに参加させることも必要だ。
外の世界を覗かせて、視野を広げることも教育の一環である。

整備技能というと、修理技術的なことがイメージされるが、接客技能やコミュニケーション技能
なども「技能」のうちなので、これらも含めて計画を立てるようにする。

最近は、立会い車検の際に、車両状態を説明する役割がメカニックに移ってきている。
セールスメカニックなどと言われる時代だ。

こうした役割の多能化を見据えた、教育計画が必要になってきている。
修理技術だけでは、一人前と言えない。


Ｂｙ　株式会社ティオ

メカニックの整備技能のバラつきを正すー４．ＯＪＴ指導書を作る

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、メカニックの整備技能のバラつきを正すー４．ＯＪＴ指導書を作る、です。

ＯＪＴ指導書とは、整備技能を教えていくための指導マニュアルになるものだ。
例えば、「バッテリー機能点検」と言っても、何を同点検し、その結果の良否を同判定するか、
といったことを誰も同じように指導していくための指導要領書だ。

一つの作業について、
・手順
・必要工具
・分解要領
・良否判定基準（社内の基準）
・整備基準（社内の基準）
・標準作業時間（社内の標準時間）
・留意点（どこが折れやすいとか、どうしたら見やすいなど）
・要領
・マスターしたかの確認方法
などを図入りで作っていく。

膨大な作業になるが、一回作ってしまえば、あとは多少の修正はあるが
その後も継続して使っていくことができる。

特に、マスターしたかの確認は、とても大事なことだ。
「いいな、分かったな」では確認のうちに入らない。

「やって見せ、言って聞かせて、やらせて見て」と、かの山本五十六の人を
育てる名言の最後の「やらせて見て」という件を、確認して初めてマスターした、という
判断ができ、次のステップに行くことができる。

それを、確認なしで「いいなー」で終わらせると、「なんだあいつはこないだ
教えたのに、まだ出来ないのか―」といったことになる。

これは、指導を受けたものが悪いでなはなく、指導した者の確認が中途半端だった
ゆえに起こることである。

これは、お互いに不幸というものだ。
こうしたことにならないためにも、最後のマスターしているかの確認を、必ず行うこと。
場合によっては、筆記テストを導入してもいい。

また、ＯＪＴを進める上で、指導者側の基本研修を必ず行うこと。
ＯＪＴの心構え、準備、指導の進め方、マスターの確認方法などＯＪＴを正しく行えるための
基本学習をしたのちに担当させることだ。

ＯＪＴは、下手をすると指導者の不信に繋がりかねない。
一方的な指導、威圧的な指導、バカにした指導などによって、不信を募らせて習得する
意欲を減退させることになる。

ゼヒ、こうしたことを避けるためにも指導者側の「ＯＪＴ研修」を
行うことを推奨する。
 

Ｂｙ　株式会社ティオ

メカニックの整備技能のバラつきを正すー３．標準化を図る

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、メカニックの整備技能のバラつきを正すー３．標準化を図る、です。

職能等級基準や職務遂行基準が出来たからと言って、整備技能のバラつきが無くなるかといえば、
そう簡単ではない。

もう一つ準備しなければならないことがある。
それが「標準化」だ。

ここでいう標準化とは、「作業標準化」と「工具標準化」だ。
作業標準化は、同じ作業であればどこから着手し、どこで完了させるのかといった、
作業手順や動線を統一するために作成する。

もう一つ「工具標準化」は、同じ条件で作業するために、メカニックが持つ工具や
計測機器を統一する。この二つが揃って、技能のバラつきを無くすことになる。

工具については、統一した工具・計測機器以外に、個人的に必要応じて増やすことは、
ある程度まで認めていくこと。

それが、創意工夫に繋がり結果として、作業の効率化などに繋がっていく。
また、ある種の競争意識が働き、職場の活性化になる。

ただし、独自に増やした機工具を、キャディーに搭載することは、やめた方がいい。
でないと、せっかく標準化した工具が、バラバラになり意味がなくなるからだ。

別なキャディーや収納場所に置くなどして、搭載機工具は、どんな場合でも統一させ、
それを守らせること。

作業の標準化は、車検などの法定整備は当然だが、オイル交換など作業頻度が
高いモノも対象とするとよい。

オイル交換なんて、と思われるかも知れないが、意外と作業のバラつきが大きいのだ。
ある整備工場で、メカニック一人々に、オイル交換時に行う作業項目を上げてもらったら、
意外や意外、実施している作業と実施しないない作業が、結構あったのだ。

作業指示書では、「オイル交換」としか書いてないのが一般的だ。
これが曲者になる。この一行指示書のために、メカニックによって行う作業にバラつきが出るのだ。

したがって、こんなの常識、というように標準化から外すのではなく、
なるべく多くの作業について標準化すべきである。

標準化する過程で、効率的な作業の進め方の研究もすることができる。
これがある種の狙いでもある。

こんな時代だからこそ、全ての整備作業を一から見直し、
もっとも効率的な作業手順、動線を構築するとよい。

さすれば、コストの低減化にも効果的である。

Ｂｙ　株式会社ティオ

メカニックの整備技能のバラつきを正すー２．職務遂行基準を作る

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、メカニックの整備技能のバラつきを正すー２．職務遂行基準を作る、です。

要求する技能を示したならば、次は「業務遂行要件」を作ることだ。
これは、具体的な仕事の内容を示したものだ。

例えば、エンジン関係作業に対して、点検する箇所、測定して確かめる箇所、
あるいは脱着や調整などについて、入社３年目のメカニックは何処までの範囲の技能を要求するのかを明確にすることだ。

職務等級基準と似たようなニュアンスだが、職務等級基準は３年目で行える範囲（持たなければならない技能）
を大項目的に示したものだが、職務遂行基準は「業務別」に細分化したものだ。

例えば、「職場環境の整備」という業務に対して、入社３年未満のメカニックは、
「所定の要領に基づいて工場内外の清掃および機工具などの保守手入れと整理整頓ができること」
といった具合である。

同様に入社３年以上５年未満のメカニックは、「作業内容に合わせて機工具の改良工夫ができる」
というような要求基準を作る。

これによって、より具体的な技能要件が示されることになり、育成のたたき台になる。
今まで、これらの準備がないままに、いきなり作業現場に連れていき、「明日からは
〇〇君の指示で仕事をするように」などと、現場任せの対応が技能のバラつきの原因にもなってきた。

現場任せがすべて悪いわけではないが、現場で指導していく先輩や上司がバラついた状態の中では、
均一に育つことはない。

こうした先輩の悪弊を減らしていくためにも、一から育成の環境を整え、その上で実行していく
社内育成の体系が必要である。


Ｂｙ　株式会社ティオ

メカニックの整備技能のバラつきを正すー１．技能要求基準を示す

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、メカニックの整備技能のバラつきを正すー１．技能要求基準を示す、です。

メカニックの整備作業を見ていると、人によって作業の進め方や工具の選択など
実にバラつきがある。

この状態を、中途採用者が大半だから「しょうがない」で済ませていないだろうか？
あるいは、何とも思わないでいないだろうか？

これは、色々なデメリットになる。
一つは、整備品質が安定しないことだ。それによって苦情やクレームの原因になりかねない。

また、同じ請求金額であっても、作業時間が違うことでコストが一定でない。
つまり、メカニックによって利益がまちまちになってしまう。

このように、メカニックの整備技能のバラつきは、益がないだけではなく、
損失を招くことになる。

そこで、技能のバラつきを少なくする対策を講じる必要がある。
先ず行うことは、技能レベルを示すことだ。

経験に応じて、どこまでの仕事が出来なければならないか。
例えば、メカニックであれば、専門学校卒業した者が、３年目には何が出来なければならないか。
どういう作業が行えなければならないかを、明示することである。

こうした技能の要求基準を「職能等級基準」などと呼ぶ。
これは、メカニックだけではなく、フロントマンや営業マンなどに対しても同様だ。

社内の職種ごとに作ることが理想である。
根気のいる作業だが、工場長などが取り組むことだ。

職能等級基準は、メカニックのキャリアプランの目標にもなるし、
そのことから自己啓発を積極的に取り組むきっかけにもなる。


Ｂｙ　株式会社ティオ

就業規則を活かす５．飾っていても役に立たない

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、就業規則を活かす－５．飾っていても役に立たない、です。

就業規則は作成することが最終目的ではない。
これは言うまでもないことだ。

最終目的は、就業規則に基づいて、職場の規律を維持すること。
つまり、書かれている条文を全社員が、正しく理解し、遵守することだ。

そのためには、出来上がった就業規則を、周知する場を設け、条文ごとに
内容の説明が必要になる。

読み合わせを行うことが求められる。
読み合わせすることで、疑問などについて丁寧に説明をし、どうあらねばならないかを
理解してもらうことである。

こうしたことは、定期的に行い、書かれている事項が、実態と齟齬がないかを確認し、
必要に応じて条文を修正するなりして行くことだ。

また、誰でもが、何時でも読めるように、就業規則を職場に備え付けたり、
出来れば社員に配布することも大切なことだ。

こうしたことは、就業規則を「周知する」と法律上規定されているということも
あるが、むしろそれ以上に、遵守してもらうために、何時でも、誰でも見られる
状態にしておくということだ。

昨今は、パソコンが一人一台の時代になっているので、イントラネットなどで
何時でもパソコンから、見られる状態にしておくことも、合理的な方法と言える。

ある会社で、社員面談して、就業規則を読んだことがあるか聞いてみたところ、
有るらしいが見たり読んだりしことはない、とか、あるか聞いたら、ないと言われた
などと答えていた。

これでは、何のために就業規則を策定したのか、意味が分からない。
繰り返すが、就業規則は職場の規律を維持し、不公平がないように一定の
ルールを定めたものだ。

であれば、作った就業規則は、開示し、内容を理解してもらい
正しく働いてもらうことである。

後生大事に金庫に入れていても、利息は付かないばかりか、
価値が下がってしまう。ゼヒ、オープンにして共有することだ。


問い合わせ先　株式会社ティオ

就業規則を活かす４．適時見直しが必要

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、就業規則を活かす－４．適時見直しが必要、です。

就業規則の見直しをしているだろうか？
ある会社にお邪魔して、就業規則を見せてもらったことがある。

出してきた就業規則の表紙を見たら「昭和」の元号が書かれていた。
かなり前に策定したものと、すぐに分かるほどの年代ものである。

ぱらぱらとページをめくって、一番最後に書かれている、改定の年月日を
見たら、一度も改定されていないのだ。

平成に変わってからでも24年が過ぎている。
この間、労働基準法を初めとした、就業規則等に関する他の法律も
色々と改定されていたり、新しい条文が追加されている。

最近のことで言えば、育児・介護休業法が、平成２１年に改正され、平成２４年７月１日より、
これまで従業員が100人以下の事業所には、適用が猶予されていた
①短時間勤務制度の導入
②所定外労働の制限
③介護休暇の導入
が適用となる。

社会の規範もかなり変わっている。
仕事の進め方も変化している。

にもかかわらず、就業規則の見直しが出来ていない会社が多い。
これでは、就業規則を活かすことにはならない。

私は、１年に１度は、次の点に注意しながら服務規律を中心に、改定なり変更すべき
と思っている。

１．自社の実態に合った服務規律に化粧直しをする
特に、サンプルをそのまま使った就業規則の場合、整備工場や中販店の業種に不釣り合いな
文言や条文が入っていることもある。そこで、自社の業態・経営規模・方針に沿った服務規律にすることだ。

２．会社でトラブルになった内容を付け足す
例えば、タイムレコーダーを本人でなく、他の社員が親切心で打刻するケースがあった。
こうしたことは、やってはならないことだが、服務規律には書かれていないことが多い。
そこで、こうしたことを新たに条文として、付け足すのだ。

３．時代に即した内容にする
時々セクシュアルハラスメントに関する裁判のニュースを目にする。
一つ間違うと会社の信頼を大きく損なうようなことがある。

したがって、こうしたこともルールとして条文に入れておく必要もある。
あるいは、携帯電話、スマートホーンなどの取り扱いなども、明文化し
個人情報などの保護に努めることだ。

これ以外でも、経営環境や、業界ルールなども、時の経過とともに変化しているで、
修正すべき条文も出てくる。

常に、秩序の維持が確かに行われるように、各条文を見直すことをお奨めする。


問い合わせ先　株式会社ティオ

就業規則を活かす３．先ずは雇用側が遵守すべき

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、就業規則を活かす－３．先ずは雇用側が遵守すべき、です。

就業規則と聞くと、何だか社員だけが守るべき事柄が詰まっているものと、
早合点してしまう。

確かに社員が率先して遵守することは、当然だが、その前に会社が遵守しなければ
らないのが就業規則なのだ。

つまり、相互が同じバランスで遵守してこそ、就業規則になるのだ。
私は、どちらかと言えば、先ずは会社が遵守してこそ、就業規則が生きたものになると、思っている。

ナゼか？
得てして、ルールを破るは会社が多いいからだ。

上場企業では、そうしたことが少ないとは思うが、整備工場や中販店などでは、
会社＝経営者が法律、的な部分が強い。

これが、ルールを無視して、勝手に解釈して運用することになる。
そうすると、会社が破るのであれば、我々もと、社員もルールを破ることに抵抗がなくなってくる。

結果、秩序が乱れ、倫理観が薄れて、「出来心」といったような
不正が蔓延するようになるのだ。

会社が厳格な遵守の姿勢を見せることで、社員もその方向に流れ、秩序が
維持される。

そろそろお中元の季節で、会社に中元の品が届けられる。
こうした品を、経営者が自宅に持ち帰り、個人のモノにしてしまう。

夫婦二人で経営していた当時であれば、それも良しだが、ある程度社員が
いる会社になれば、会社で使ったりすることが、本来の姿である。

こうした、公私混同の姿勢が、就業規則のルールを曲げたり、破ったりする原因
になる。とにかく、経営者などの「長」が付くものは、公私混同をしてはならない。
これを胆に銘じておくことだ。

逆に言えば、公私混同しないよために就業規則が
あると言ってもいい。


問い合わせ先　株式会社ティオ

就業規則を活かす２．服務規律を詳細に明示すること

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、就業規則を活かす－２．働き方のルールを明示したもの、です。

就業規則作成には、前述の通り「絶対的必要記載事項」と、「相対的必要記載事項」がある。
これらの殆どが、賃金や休日などの待遇面に関することだ。

こうした待遇面のほかに、例外なく就業規則に「服務」に関する事項が定められている。
この服務とは、仕事に従事すること、である。

服務規則と言えば、「仕事に従事する者が守るべき事項を定めた規則」だ。
定義的に言えば「企業の秩序の維持を図るために、社員全員が遵守すべき義務やルール」となる。

秩序維持のために、どのような事をしてはならないのか、どのような事をなすべきか、
あるいは守るべきことが何かを、明文化したている。

安全衛生に関する事項と、表彰および制裁に関する事項が関係する。
こうした限定的なこと以外で、より幅広く、かつプライベートに関する面まで踏み込んで、
秩序維持をルール化しているのが「服務規律」になる。

色々条文があると思うが、喫煙場所の指定だとか、服装の取扱、物品などの取扱、
さらには通勤途中でのこと、最近ではハラスメントまで多岐にわたる。

あるいは、「前向きな態度で勤務すること」などと、心得的なことも
服務規律には条文化されていることが多い。

そんなことは常識だろう、と思われる条文もあるが、明文化しておかないと
判断や良し悪しが分かれるようなものは、記載することだ。
だからこそ、借りてきた就業規則を、会社名だけ変えるだけでは、ダメなのだ。

服務規律には、策定した経営者の職歴や、修業時代に経験した事柄、
働く上で大切に感じたこと、あるいはそれらを踏まえた「理想の会社」に近づけるための、
働き方が書かれていなければ、魂が入った就業規則ではない。

また、定期的に見直しをして、改定していかなければならいのも、服務規律である。
それは、社会の規範が変わったり、経営者の価値観が変わったり、社員の質が
変わったりしてくるからだ。

それ以外にも、法律が変わる場合もある。
いずれにしても、一度作った内容を、後生大事にするのではなく、
見直して、職場の現状に反映できる内容でなければならない。


問い合わせ先　株式会社ティオ

就業規則を活かすー１．経営者の社員へのメッセージが就業規則

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、就業規則を活かす－１．経営者の社員へのメッセージが就業規則、です。

就業規則は、大概の整備工場や中販店で策定されているものだ。
しかし、本当の意味で就業規則が、正しく運用されているかと言えば、甚だ疑問である。

書棚の奥にしまいこんでいたり、ある会社では金庫の中に、大事に保管されている。
大事にしていることは、言うことないが、就業規則は大事に保管する性格のものではない。
むしろ、事あるごとにページをめくり、記載内容を確認して、適切に運用するモノである。

だから、何時でも誰でも見れるように、身近なところに置いておくことが
就業規則を活かし、結果的に労使の信頼関係が強固になり、社員満足度が増すのだ。

ところで、就業規則に記載されている、各条文には「絶対必要記載事項」と、
「相対的記載事項」があることは、ご存じのとおりである。

おさらいの意味で確認するが、絶対的必要記載事項とは、必ず記載しなければならない内容
である。 相対的必要記載事項は、決まりを定めた場合は必ず記載しなければならない内容である。
もう一つ、 任意的記載事項というのがある。これは、絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項以外のもので、
会社が任意に就業規則に記載する内容だ。

絶対的必要記載事項には、以下の事項がある。
１．労働時間に関する事項
　　・始業、終業の時刻
　　・休憩時間
　　・休日
　　・休暇（年次有給休暇、育児休業、生理休暇など）
　　・交替勤務の場合は、その就業転換に関する事項について
２．賃金に関する事項
　　・賃金（臨時の賃金を除く）の決定方法
　　・賃金の計算方法と支払方法
　　・賃金の締切日と支払時期
　　・昇給について
３．退職に関する事項
　　・退職や解雇、定年などについて

相対的必要記載事項は、以下の通りである。
１．退職金に関する事項
　　・退職金が支払われる労働者の範囲
　　・退職金の決定方法
　　・退職金の計算方法と支払方法
　　・退職金の支払時期
２． 賞与などの臨時の賃金と最低賃金額に関する事項
３．労働者の負担（食費、作業用品など）に関する事項
４．安全及び衛生に関する事項
５．職業訓練に関する事項
６．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
７．表彰及び制裁の種類と程度に関する事項
８．その他、その事業所の労働者全てに適用される事項

以上のそれぞれをじっくり見ていくと、整備工場や中販店などの小規模企業では、
経営者が社員に対して、こうして欲しい、このように待遇したい、などといった創業時の思いが
詰まったものではないだろうか？

その意味で、就業規則は、経営者の経営および社員へのメッセージが書かれた
モノなのだ。

だから、ひな形の社名だけを変えて、自社の就業規則としているのは、
魂がない経営をしているのと同じことなのだ。

借り物の就業規則ゆえに、オープンに出来ないではないだろうか？


問い合わせ先　株式会社ティオ

整備工場・中販店の新入社員教育の進め方－５．新入社員を受け入れる社員の教育が大事

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、整備工場・中販店の新入社員教育の進め方ー５．新入社員を受け入れる社員の教育が大事、です。

「シチゴサン現象」という言葉を知っているだろうか？
就職３年後の離職率が中卒７割、高卒５割、大卒３割に達するという厚生労働省の調査結果から名付けられた。
若手社員の早期離職率が深刻化している。

ある会社の新入社員フォローアップ研修で、
・仕事の説明もなく、指示命令だけで質問しても、とりあえず黙ってやればいいと言われて仕事の意味が見いだせない
・毎日先輩のやる気のない愚痴ばかり聞いて疲れる
・効率良い方法を提案したら、生意気だと言われ、言われた通りやればいいのだと気持ちになった
・新入社員研修で、挨拶が大事だと言われたが、先輩や上司に挨拶しても返ってこない
などと新人は、ストレスを多く感じている現状がある。

期待と不安を抱いて入社してきた新人は、研修後に味わう先輩や上司の態度や言葉に、失望し５月病にかかっていく。
せっかく新人を研修し、不安を和らげて期待に胸ふくらませて、配属された職場に期待を裏切られている。

それもこれも、先輩であり上司が大きな原因になっているのだ。
そこで、新入社員研修を行うのであれば、受入社員である先輩や上司の「受入研修」が必要になる。

先ず、先輩や上司にあたる社員は、新人を「指示命令する対象者」として受け入れるのではなく、
共通の目標を達成する「パートナー」として新人を、受け入れるべきである。

また、育成の責任は、自分たちにあり、正しく育成することで、新人の生活が豊かになる、といった
責任感が不可欠である。

その上で、受け入れる側の先輩や上司の「受入研修」が必要だ。
この研修は、新入社員研修と一対のものとして実施することである。

先ずは、自分たちが新人の時にどのような「不安があったか」や「やる気喪失したか」
振り返らせることから始めること。ここの理解と言うか、気づきがあれば、何が必要かが見えてくる。

つまり、育成と先輩や上司からの教育の関係を、理解させることがなによりも大事だ。
俺たちは・・・・・、と言う言葉をよく聞く。それは禁句だ。

時代が変わっているし、価値観が違う新人に、俺たちは・・・・、と勇んでみても始まらない。
草食系男子とか、ゆとり教育を受けた新人などと比喩されるが、まさに宇宙人なのである。

次に、新入社員がどんなビジネスマナーを、学んでいるかを確認させる。
いまさらと言うこともあるが、頭で理解していても、実際に出来ているかまで踏み込んでいくこと。

そして、ロープレで徹底して再教育することだ。
恥ずかしいとか、忙しいなどと言い分けがでるが、そんなことは挨拶しない理由にならない。
むしろ先輩や上司が先手で挨拶するぐらいの勢いが欲しい。

次に、教育の手法と技能を指導する。
特に「OJT」だ。OJTは、先輩・上司が、実際の仕事を通じて、必要な技術、能力、知識、
あるいは態度や価値観などを身に付けさせる教育訓練のこと。

こうして書くと、OJTは改まった形で行うことと捉えてしまいがちだが、どんな場面でもOJTは存在する。
例えば、新人にコピーを指示する時だって、OJTになるのだ。常に上に立つモノが、指導者という意識さえあれば
教育の場面はいくらでもある。

OJTを進めるには、育成プログラムが必要だ。このことも研修には欠かせない項目である。
半年先にどこまで仕事ができるよう育てるのか、一年後は、二年後は、三年後はというように、
育成レベルと、何を指導するかを計画させること。

思い付きでOJTを実施しても育成のペースはあがらない。
OJTと言えども、むしろだから体系的に何を指導するかを計画させることだ。

そして、OJTが上手く進むための指導技法をマスターさせること。
育成する意気込みがあっても、闇雲に命令口調で指導しては、新人は委縮してしまう。
言って聞かせてやってみせ、やらせて褒める、これが育成のためのステップであり、技法だ。

そして、新人（部下も含めて）に対するコミュニケーションの取り方と、メンタルに関する対応を
プルグラムに入れること。

指示命令の発し方、報・連・相の受け方、個別面談の要領、アフターファイブでのコミュニケーションの要領
などを理解させること。

メンタルについては、セクハラとパワハラに関する法律的なことから、どんなケースがそれらに当たるのか。
どうしたら、セクハラ、パワハラにならないのか、などケースを用いて理解させること。

また、部下の日頃のやる気や悩みの有無の見つけ方や、相談の受け方についても研修
させることだ。何気なく発した言葉が、部下のストレスとなり、出社拒否や退職にまで発展する
こともしばしばだ。

以上のように、受け入れる側の「新入社員受入研修」は、ある意味新入社員研修よりも大事だ。
それと言うのも、先輩や上司を再教育することで、職場の活性化にも効果的だし、社風を変えるにも
効果があることは間違いない。

クルマはますます高度化し、並みの知識や技能では、修理が出来なくなってきている。
中販では保有の長期化で、販売台数の落ち込みが進んでいる。

こうした厳しい経営環境を打破していくには、優れた経営戦略と、それを実行していく人材の質に
かかっている。

人出不足が懸念れれている中で、せっかく入社した新人が、挫折して退社していくことだけは避けたい
ところだ。そのためにも、新入社員研修で、しっかりとした基礎を造り、それを土台にして先輩等が
正しく導いていける教育を、徹底的に実行することだ。


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整備工場・中販店の新入社員教育の進め方－４．新入社員教育は体得が要

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、整備工場・中販店の新入社員教育の進め方ー４．新入社員教育は体得が要、です。

新入社員教育には、OJTや集合研修などの方法がある。
集合研修は、入社した新人を一か所に集めて、講座形式で行われる。

一般的には、講義を行い、その後で関係する体験学習を行うように、プログラムされている。
私が行う場合も同様に行う。

例えば「挨拶」は、
・挨拶の目的
↓
・挨拶の種類
↓
・挨拶用語とTPO
↓
・挨拶の動作と笑顔
↓
・体験学習＝ロープレ
となる。

この時に、できれば「ビデオ」でロープレの様子を撮影し、
皆で確認のために視聴する。これが、効果を上げる。

自分では、しっかりお辞儀をしていても、ビデオで見ると中途半端であったことや
正しく出来ているなどが、自覚できる。これが効果を上げる元だ。

ビデオを見た後に、再度ロープレで体得させていく。
このように、体得ができる場を多くすることが、新入社員教育では必要である。
つまり、指導したことを習慣化させていくには、頭で理解させ、体で覚える、これが一番だ。

ある種の「OJT」だ。
OJTは、言って聞かせてやってみて、させてて褒めてやる、ことである。
このロープレも同じことで、教育には必要なことだ。

この体験学習には、失敗することも加えるといい。
例えば、整備作業の場合であれば、どれくらいの力で締め付けるとボルトが千切れるのか。
あるいは、プラグを落とすとどんな変化が起きるのか。

中販店であれば、洗車の仕方でどのようなキズができるのか。
こうしたことを、実際にやらせて、失敗を体験させることも必要である。

さらに、効果を上げるには「演劇」を導入することだ。
ある会社の新入社員研修で行って、とても好評だった。

一通りの研修が終わったら、卒業ロープレと称して、一連の劇をさせるのだ。
筋書きは、お客さまが来店され、そのお客さまをお迎えし、応接室に誘導し、
上司を呼びに行き、茶菓子の接待をして、お見送りをする、という内容だ。

評価は、挨拶の仕方、言葉使い、誘導方法、下座上座の作法、上司への連絡・報告の要領、お茶・お菓子出しの作法、
を３～５ランクで採点する。お茶は日本茶とコーヒーを出すこととする。

そして見送りの要領とマナーを評価し採点していく。
これを、一チーム５名ぐらいに分けて、チーム対抗戦を行う。

チーム対抗意識がむき出しになり、とても盛り上がる。
研修のいい思い出になるし、体得するにはもってこいのプログラムである。

ある整備工場は、一台のクルマを与え、それを分解させて、組み立てさせることを行っている。
当然、エンジンがかかり、敷地内を走行できるようにするのだ。

これによって、整備作業の大変さやコツ、組み立てるために何が必要か、
工具の選択の大切さなど、整備作業に関する一連を体験させることができるので、とても面白い方法だと思う。

どんな方法を用いるかはともかくとして、「体験」の時間を多くするこことが、
即戦力のための必要なことだ。


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整備工場・中販店の新入社員教育の進め方－３．新入社員教育の教材は就業規則

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、整備工場・中販店の新入社員教育の進め方ー３．新入社員教育の教材は就業規則、です。

新入社員研修を効果的に行うには、準備と教材が不可欠だ。
準備で一番大切餡ことは、長期育成計画を立てることだ。

例えば３年計画の育成プログラムを策定し、それに当てはめて研修等の場を提供する。
あるいは、OJTなどを実施していく。

これがないと、新入社員研修が終わると、教育の場がなくなり、後は先輩や上司に
まかせっきりなってしまう。

育成の必要性と技法を持っている先輩や上司に当たれば、スクスクと育つことが
できるが、育成の関心が薄く、ハッパをかけるだけの先輩、上司では、育つ人材も育たないで、
退職して行ってしまう。

新入社員研修プログラムを立て、関係する部署に協力を要請しておくこと。
また、集合研修の場合は、会場の手配が必要になる。

特に合宿研修の場合は、宿泊と食事の手配を余裕っを持って行っておくこと。
その他、研修の告知を早めにしておくこと。

教材は、レジュメ、ビジネスゲームやビデオを必要に応じて用意しておくこと。
教材の基本は「レジュメ」である。このレジュメは「就業規則」を柱に、副読本として
マナー関係のレジュメを用意するといい。

ナゼレジュメの柱が「就業規則」なのか？
それは、就業規則は会社が求める働き方の基本が、明確に書かれているからだ。
また、給与の支給基準や評価内容と方法が書かれている。

特に、働き方は「服務規程」に当たる部分である。
ここをしっかり理解させることが、組織人としての基本を理解させることになる。

また、始業時間・終業時間、遅刻早退などの勤怠と、必要な届け出書類なども書かれている。
これらも組織人としてのルールや規則の内容を学ばせる内容になる。

信賞必罰も書かれている。あるいは、身だしなみなどの事も書かれている。
慶弔の規定もあるので、義理を欠くようなこともなくなる。

また、給与・賞与・退職金規定なども就業規則の一部になるので、これらも記載内容を
理解させることで、仕事と報酬の関係もしっかりと理解させることができる。

間違っても「これがわが社の就業規則。後で目を通しておいてください」など渡してはダメ。
読み合わせをして、書かれている内容がどう言うことなのかを、解説し理解させることで、
先輩と共通の認識と価値観を持つことができる。

これが、先輩などとのコミュニケーションを活発化させ、早く職場の風土に慣れさせ、
ストレスを少なくさせる秘訣なのだ。五月病も減る。

就業規則に書かれていない、言葉使いや名刺の授受マナー、電話応答のマナーなどは、
副読本として別にレジュメ（ビデオなどを含め）を用意すればいい。


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整備工場・中販店の新入社員教育の進め方－２．新入社員に教えることは何か

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、整備工場・中販店の新入社員教育の進め方ー２．新入社員に教えることは何か、です。

新入社員教育の目的は「正しく働くこと」だ。
では、そのために教えることはなんだろうか？

鉄は熱いうちに打てを曲解して、研修の場を設けないで、いきなり現場に就かせる
会社もあるが、それは非効率的である。

非効率的と言うのは、先輩の足手まといになり、厄介者にするだけだ。
また、新入社員も訳わからずに現場に入るので、右往左往して何もできない。
さらに、先輩からキツイ言葉を投げかけられたりして、ストレスが積もって出勤拒否になってしまうケースもある。

せっかく入社した新人を戦力として活躍してもらうには、必要最低限の知識と技能を持たせて、
現場に配属すべきである。その方が、本人および先輩にとって効率的である。

そのために新入社員研修で教えることは、私は５つあると言っている。
その５つは「組織人としてのマナー」「仕事の目的と要領」「キャリアアップと自己啓発」「業界人としての基礎知識」
最後は「実務基礎知識」だ。

組織人としてのマナーは、
・組織人としての意識と行動（職場のルールと規律）
・ビジネスマナー（礼儀作法・立ち振る舞い・身だしなみ・言葉使い）
・接客マナー（礼儀作法・接遇・接客用語の使い方）
・電話＆メールの礼儀作法、応答技能
・コミュニケーションの必要性ととり方
・指示命令と報・連・相
・アフターファイブのマナー
などを教えていく。

仕事の目的と要領では、
・就業規則と働くこと
・仕事の目的と評価
・仕事を効率的に進めるPDCA
・仕事の成果と必要知識・技能
などである。

キャリアアッププランと自己啓発は、
・働く目的と人生目標
・キャリアアップ計画の必要性と策定
・自己啓発の目的
・自己啓発のテーマ探しと進め方
などである。

業界人としての基礎知識
・自動車業界と整備業界とは（または中販業界とは）
・所属する業界の現状と課題
・将来の経営環境とビジョン
・業界情報の入手と把握
・これだけは知っておこう業界基礎データ
・我々を取り巻く行政官庁および関連業界と団体組織
などだ。

実務基礎知識は、
・所属業界のコンプライアンスの基本
・認証工場と指定工場（中販は、中古車流通）
・整備工場（または中販店）の組織および仕事の流れ
・職務の範囲と責任
・自社の組織と業務範囲
などである。

以上の内容を、座学と体験学習（ロープレ、ビジネスゲームなど）で習得させていく。
研修期間は研修内容も関係するが、おおよそ７日程度が適当と思う。

１日や２・３日程度では少ない。
日程が少ないと、１日の研修多くなり詰め込み過ぎて、消化不良が心配である。
特に、ゆとり教育を受けてきた新人には、ある程度ゆったり目の研修時間が必要だ。


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整備工場・中販店の新入社員教育の進め方－１．新入社員教育の目的とは

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、整備工場・中販店の新入社員教育の進め方ー１．新入社員教育の目的とは、です。

毎年サクラの開花のニュースが流れるころに、幼顔の新入社員が、ぎこちない歩き方で初出勤してくる。
胸中は、希望と不安が入り混じって、不安定な状態であろう。

こうした新人が最初に行う「仕事」が、新入社員研修である。
新入社員研修は、新人にとってみれば、やり遂げなければならない「初仕事」である。
先ず、この意識を持たせて研修に臨ませることが大事だ。

研修＝学習＝学生、といった意識になりがちだが、これでは研修の目的は削がれてしまう。
ナゼか？お金＝学費を払う側から、お金＝給料を受け取る側に変わることを、
しっかりと意識させることが新人研修ではとても大事になる。お金を稼ぐことの大変さと尊さを自覚させること。

こうしたことをベースに、新入社員教育の目的を再確認すると、
それは「正しく働くため」と言うことだ。

正しく働く、とは、
・組織人として自覚を持って行動し
・常に向上心を持って
・謙虚に大胆に積極的に仕事をする
ことである。

組織人として自覚を持ち、とは、
・礼儀正しく、節度を持って
・コンプライアンス優先で
・周囲と協力・協調するために
・活発に意思疎通を図り
・与えられた仕事を最後までやり抜くこと
である。

向上心を持って、とは、
・キャリアアッププランを立て
・自己啓発を怠らず
・他が嫌がる仕事を引き受け
・明るく元気に振る舞う
ことである。

謙虚に大胆に積極的に仕事をする、とは、
・お客さまや先輩から学ぶ姿勢を忘れず
・個性を発揮して
・批判ではなく意見を堂々と述べ
・前向きに裏表がなく働くこと
である。

こうしたし社員に育てるための「基礎」を、学ばせることが、新入社員研修である。
単に、ビジネスマナーや会社の組織、仕事内容を理解させることではない。


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