大企業の賃金事情

　ちょっと前になりますが、一泊二日で波乗り行ってて（その日のことはここに→気象庁しっかりしろよ！の波報告 ）、夜の居酒屋での会話で「給料って幾ら貰ってる？」「給料って幾らが妥当？」ってな会話をしました。
で、モデル賃金について、僕の記憶の範囲内で説明したときに、「えーっ！それが世間相場なん！？」って皆がビックリしてました。

　その事をふとさっき思い出したので、先日中央労働委員会から発表された「平成17年賃金事情等総合調査」から、ちょっと数字を拾います。

　この調査は、中央労働委員会において労働争議の調整の対象になりそうな大企業（資本金5億円以上、労働者1000人以上）の大企業を対象として調査された結果を毎年6月分賃金締切現在のデータを、翌年の6月に発表されるものです。

　労務構成としては、集計企業の平均像としてみると、労働者数は4762人、男性79.3％、女性12.5％、平均年齢40.0歳、平均勤続年数18.6年、大卒33.7％、短大・高専卒7.6％、高卒53.9％、中卒4.8％となっています。

　調査として明らかにされるのは「労務構成・年齢構成」「賃上げ・昇給状況」「賃金構成」「諸手当」「所定内賃金のばらつき」「モデル所定内賃金（産業別）」「実在者所定内賃金」です。

　調査産業計の所定内賃金は、37.86万円・所定外賃金6.32万円・2004年年末一時金79.6万円・2005年夏期一時金85.84万円で、モデル年収としては695万6千円。

　産業別に見たときに、所定内賃金の一番多いのは商事の55.84万円、所定外の一番多いのが新聞・放送の15.13万円、04年冬一時金が新聞・放送の161.21万円、04年夏一時金が商事の208.48万円です。
賃金改定額の全産業計は5995円、一番改定額の多かった産業は石油で12836円でした。

　さて、その先日の会話で中心になって盛り上がっていたのが30歳前後の女性サーファー達でしたので、その数字を抜き出します。

30歳女性の事務・技術労働者の所定名賃金＋賞与・一時金の年間賃金は

　大卒・・・454.92万円（私鉄バスの580.46万円～車輌・自動車327.46万円）
　高卒・・・385.48万円（食品・たばこの417.64万円～車輌・自動車の354.72万円）

となっています。

　もっと詳しく知りたい方は平成１７年賃金事情等総合調査－「退職金、年金及び定年制事情調査」及び「賃金事情調査」－をご参照ください。

　ところで、先日、関東および関西エリアのアルバイト平均賃金に関する調査結果が株式会社インテリジェンスより、発表されました。

　関東エリアの概況を見ると、アルバイト求人情報98職種の平均時給は1,041円となり、前月の1,044円よりは3円マイナスとなりましたが、昨年同月の1,003円と比較すると3.82％のプラスという結果になってます。
職種別に見ると、もっとも平均時給が高いのは専門職の1,278円、営業職の1,171円などとなっています。
一方、昨年同月比較で大幅な伸びを示しているのがサービス職で、979円から1,049円と、7,15％のプラスとなっています。
ちなみに関西エリアも時給の伸びが見られ、トータルの平均時給は976円と、昨年同月の943円から3.55％のプラスになっています。

インテリジェンス「6月のアルバイト98職種の平均賃金(関東・関西エリア)」

　アルバイトの求人もかなり売り手市場になってきていて、人を集めにくいって聞いていましたが、こんな状況になっているのですね。
かなりビックリしました。

残業禁止命令に背いた残業の手当

　今朝、今週初めてティップネスに行ったら、先月末に大阪に帰ってきたＫさん夫が来ていた
朝ティップに復帰したんですね
8時40分には会社に入らないとイケないらしく、バッタバタやってはりましたわ(笑)

　Ｋさん夫は違うけど、毎年この時期って、夏に向けて「身体の線が出る」っていう焦りなのか、すっごく新入会の会員さんが増えます。
今からって手遅れのような気がするけどみんな頑張れ

　その昔、ライフスポーツKTVいばらきのスタッフやインストラクター、メンバーで波乗りによく行ってて、それがいつのまにか離合集散を繰り返しつつ「長老と愉快な仲間たち」って『歴史あるクラブ』（いつからそんなんなってん）なってます。
で、ちょっくらその仲間のブログを作りました長老と愉快な仲間たちのサイト

　フィットネスクラブに通うメリット・デメリットが垣間見れるかも

　さて、友人の勤めている会社で、次の事例に本当によく似たケースの問題があったようで、僕に相談がありました。
非常にレアなケースなんですが、事例の方を記載しておきますので、良かったら読んでみてください。

【未払い残業手当、年6分の遅延損害金および付加金の支払いを求めた争い】

＝背景＝＝＝＝＝＝＝

　事業所に労働組合が結成されたので、労使で36協定の締結に向け交渉が行われていたので、使用者は、朝礼などの際に「36協定が締結されるまで時間外労働を禁止する」という趣旨の業務命令を繰り返し発していた。
　その事業所で従業員に課せられた仕事量をみれば、終業時刻で業務が終了することは出来ない実態であったが、使用者は、「終業時刻後は残務を管理職に引き継ぐ」よう従業員に命じていた。
　度重なる指示にもかかわらず、一部従業員が違法な残業を行っていたため、使用者は残業を取りやめるように指示をしていた。
　使用者は、違法な残業に対する「時間外労働手当」を支給しなかった。

＝判決要旨＝＝＝＝＝

◎　労働時間とは、使用者の指揮命令の下にある時間または使用者の明示ないし黙示の指示により業務に従事する時間であると解されるから、使用者の具体的な時間外労働禁止命令に背いて業務をおこなったとしても、これを労働時間とすることは困難である。

◎　使用者は、朝礼などを通じて36協定締結までは時間外労働を禁止する旨の業務命令を発しているから、この時期以降の残業を使用者の指揮命令下にある労働時間と評価することは出来ない。

◎　使用者の指揮命令下にある労働時間と評価できない部分については、時間外労働手当などの請求には理由がない。

＝結論＝＝＝＝＝＝＝

　36協定未締結の下での時間外労働は認められず、請求は退けられた。

【神代学園ほか事件　東京高判平17・3・30】

　というわけで・・・

　時間外労働および休日労働を行う際の申請や許可の手続きを明確にしておき、出来るだけ事前の業務命令・労務指揮により行わせるというシステムの構築が大切ですよね。
労働者が好き勝手に残業おこなって、それに対して何の疑問も持たずに時間外労働手当を支払っているという労務管理は最悪ですよ

フレックスタイム制

　先週まで僕の発行しているメールマガジンで「フレックスタイム制」を取り上げました。

　労働基準法第32条3項　使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が第31条第1項の労働時間（原則40時間）を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間（40時間）又は1日において同条第2項の労働時間（8時間）を超えて、労働させることができる。
　一　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
　二　清算期間(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第一項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。)
　三　清算期間における総労働時間
　四　その他厚生労働省令で定める事項

　「労働時間の短縮」「ゆとり創造」「内需拡大」という時代の要請から、法定労働時間の短縮、変形労働時間制の導入などと共に、「フレックスタイム制」は、バブル期まっただなかの1988年に法制化されました。

　なんかすごい懐かしいキャッチフレーズですよね(笑)

　2005年の厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、全産業平均の導入割合は6.8％。
意外と少ないのです。

　企業規模別では　1000人以上で32.5％と非常に普及が進んでいて、
300～999人で　17.1％、100～299人で　8.9％、30～99人で4.4％と企業規模が小さくなるにつれ普及率が落ちてきます。

　産業別では、最も普及が進んでいるのは「情報通信業」26.1％、「電気・ガス・熱供給・水道業」12.8％、「金融・保険業」10.1％・・・
　普及が遅れているのは「飲食店・宿泊業」0.3％、「建設業」2.6％、「運輸業」2.7％・・・
飲食店や宿泊業とか運輸業とかは、時間があって無いようなバラバラな勤務実態でしょうし、建設業ではみなで一斉に作業しなければならないっていうようなことが原因なんでしょうね。

　さて、最近、大手企業数社（富士通・シャープ・キャノン・三洋電機など）が最近「フレックスタイム制」の制度の見直し、休止、運用廃止を決めたのが話題になりました。
制度を廃止した企業では、部門内・部門間のコミュニケーションに支障をきたすというのが廃止を決めた原因になっているようです。
そんなんで、なんとなくもう駄目な制度って印象が一般的にあるようでが、実際には、今でも普及は拡がっています。
大手ではほぼ定着しているので、中小企業で普及が進んでいるのが現状です。

　また制度が出来た当時は、「労働時間と勤務形態など柔軟な就労」「時短（残業の抑制）」などがフレックスタイム制を導入するためのキーポイントでしたが、最近では「ワーク・ライフ・バランス」の促進という観点から、フレックスタイム制を考えるという風潮が拡がってきているのも最近の傾向です。
一度フレックスタイム制を休止した1年半後に再開した沖電気工業などは、「ワーク・ライフ・バランス」の観点からフレックスタイム制を適用しています。

　成果主義賃金制度に適した労働時間管理である裁量労働が適用可能な労働者には裁量労働を、成果主義に馴染まない業務には裁量労働が適用しにくいので労働者にはフレックスタイム制を、どちらも馴染まない、生産ラインなどの一斉就労が必要な仕事などに従事している労働者には標準時間勤務を適用するというのが労働時間を考えるときの分類の仕方。

　その上で、「ワーク・ライフ・バランス」とうまく馴染ませていけば、良い制度になるのではないのかなと思います。

経営者の立場から見たときの「解雇」

　経営者の立場から見たときの「解雇」について。

●労働契約の終了には、

　「契約期間の満了」（約束した期間が終わること）、
　「合意解約」（労働者と使用者とが合意によって労働契約を将来に向かって解約すること）、
　そして契約当事者の一方の意思表示による契約の破棄として
「解雇」（使用者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる）、
「退職」（労働者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる）などがあります。
　合意解約は原則として自由ですが、退職や解雇については期間の定めの有無により異なってきます。

◇期間の定めのないとき◇
　退職・・・労働者は退職日の2週間前までに通知する。（民法627条第1項）
　解雇・・・使用者には労基法20条の手続きが必要とされるほか、解雇理由のない場合や正当性を欠く場合は、解雇権の濫用として無効となる。

◇期間の定めのあるとき◇
　退職・・・労働者はやむを得ない理由があるとき以外退職できない。（民法628条）
　解雇・・・使用者はやむを得ない理由があるとき以外解雇できない。（民法628条）

●解雇と退職の分類

◇退職となる場合◇

　1 任意退職・・・労働契約の合意解除
　2 無断退職・・・労働者からする労働契約の一方的な解除
　3 契約期間満了・・・契約期限の到来
　4 休職期間満了自動退職・・・約定契約終了条件の成就と期限の到来
　5 行方不明期間経過による自動退職・・・同　上
　6 定年退職・・・終期の到来
　7 本人の死亡・・・法定終了

◇解雇となる場合◇

　1 普通解雇・・・やむを得ない事由の発生による使用者側からする労働契約の解除
　2 懲戒解雇・・・懲戒処分としての労働契約の一方的解除
　3 整理解雇・・・やむを得ない人員整理の必要性に基づく労働契約の解除
　4 更新期間契約の更新拒否・・・事実上の期間の定めのない契約の準用とその解除
　5 本採用拒否・・・試用期間中の留保解約権の行使
　6 採用内定取消・・・就労前のやむを得ない事由の発生による労働契約の解除
　7 休職期間満了による解雇・・・約定によるやむを得ない事由の発生による解除
　8 定年解雇・・・定年の到来を原因とする労働契約の解除

●解雇権の濫用に当たるような解雇は無効となります。

　この原則は、平成16年1月1日に改正・施行された労働基準法（第18条の2）に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」明記されるようになりました。
　ただし、この条文について罰則は用意されていない(労基法第104条第1項に定める申告の対象とはならない)ので、合理性なき解雇は無効となるものの、使用者が刑罰を受けたり行政処分を受けることはないと解されます。

　条文上、客観的とは、外部の第三者から見ても確認できる事実が、その解雇理由にあるか、また、合理的とは、理由の事実が真実で、解雇の正当な事由であるということを証明できるか、ということです。
　社会通念上相当とは、社会一般からみても確かにそうだと思われる理由があるということですが、これは時代や文化などによって微妙に異なってきます。

　そして権利濫用であるかどうかの立証責任は、使用者側にあるというのが、現在の考え方です。

●解雇が有効かどうかの判断にあたっては、それに至る手順がどうであったかが、重要な要素となります。

　原則として就業規則該当の理由
　　↓　
　就業規則等に定める解雇手続の利用
　　↓
　労基法の解雇予告手続の利用
　　↓
　法律上の解雇禁止に不該当
　　↓
　解雇の相当な（総合的判断）理由
　　↓
　有効な解雇

●解雇を確定させる。

　解雇を確定させるために、解雇を労働者が確認したという意思表示を書面で受け取っておくという方法は重要です。
「解雇処分について異議がない」という文書に署名押印をもらっておくと、後日になって解雇無効等を主張されることもなく、紛争の予防になります。

●解雇予告手当・退職金の供託

　解雇予告手当・退職金の受領を拒否する労働者に対して、使用者側はこれを法務局に供託することによって対抗します。供託は、弁済したのと同様な法的効果を得るために行うものです。

　供託するには、供託書に「解雇予告手当・退職金を提供したが、受領を拒否された」等の理由を記載して、金銭等を添えて法務局に提出します。申請は本人又は代理人によって行います。郵送による申請も認められています。

　退職金を供託した場合の注意として、法務局から退職金が支払われることになったとき、源泉徴収する機会を失って徴収漏れを指摘されることがあります。
　供託する場合は、退職金にかかる源泉徴収税額と住民税の特別徴収税額を差し引いた金額を法務局に供託し、会社がこれを支払ます。
　供託した退職金債務は、その時点で消滅しますから、その社員が退職した年度の損金に算入することになります。

労働者の退職後の競業行為の禁止

　このブログについて、日々テーマがバラバラで、よく「精神分裂気味？」って言われますが、先日、ある人から「頭のいい人は、さすが頭の中が複雑だ」って言われました
　これって誉められてるの？心配されてるの？馬鹿にされてるの？
俺ってポジティブだから、誉められてるって思っとこっと

　先日の友人との会話で「労働者の退職後の競業行為の禁止」について質問されたので、ちょっと書いておきます。


●競業行為の禁止（競業避止）とは？

　競業行為の禁止（競業避止）とは、労働者が同業他社に再就職することを禁止することをいいます。

　現行法上、競業避止義務が課されるのは、取締役や支配人だけです（商法264条等）。
取締役や支配人は企業経営に直接関与し、企業との利害の一致が要請されます。

　反面、労働者は企業経営に直接関与するのではなく、企業と利害を同じくするわけではありませんが、在職中、労働者は不正な競業によって使用者の正当な利益を侵害しない競業避止義務を信義則による労働契約上の付随的義務として負うことになります。
しかし労働関係終了後については、退職労働者には職業選択の自由があるので、労働関係継続中のように一般的な競業避止義務を認めることはできず、就業規則または明示の特約といった特別の法的根拠が必要となると考えられています。
　そのため使用者は企業秘密、情報や顧客の保持のため、労働者が同業他社への就職や、同業会社の設立を禁止するという一定の規制を設ける必要があります。


●競業禁止義務が課せられるのは、どんな社員？

　競業規制の対象となる労働者は営業上の秘密（生産方法、販売方法、その他事業活動に有利な技術上または営業上の情報であって公然と知られていないもの）を知り得る立場にある者に限られます。

　具体的には技術の中枢部にタッチする従業員や営業担当者については、営業上の秘密が認められますが、単純労働に従事する者については否定されます。（キヨウシステム事件　大阪地裁判平12.6.19）


●就業規則または明示の特約？

　労働契約もしくは個別的な特約（誓約書など）、あるいは就業規則に、退職後も会社の営業秘密を使用・開示してはならない旨の禁止・義務規定と違反した場合の措置規定（使用者の差止請求や損害賠償請求）を設けておく必要があります。


●就業規則または明示の特約の要件は？

　競業禁止が有効となるためには、

　(1) 製造や営業等秘密の中枢にたずさわる者が対象
　(2) その秘密が保護に値する適法なものである
　(3) 就業規則などに明示の特約が必要
　　　　以上の条件が必要となります。
特約の要件
　※営業活動の自由や職業選択の自由を不当に制限しないように配慮しなければならないことに注意
　
　①　制限期間の限定・・・例えば2年間など合理的な期間にする必要がある
　②　対象地域についての定め・・・事案によっては全世界もある得るが、合理的な範囲に限定することが必要
　③　対象業種や業務、対象行為の限定・・・会社の全営業種目というような包括的なものは原則的に認められない
　④　かかる制限に何らかの代償が支給されている・・・その代償は在職中の研究手当、開発手当、役職手当等でも差し支えない


●競業禁止が認められるか否か？

　競業行為の禁止に関して裁判での争いになった場合、競業禁止が認められるか否かは、会社側の知識・情報・ノウハウなどを保護する必要性と、労働者が被る不利益の度合いを比較したうえで、判断されます。

(1) 退職後の競業行為の差し止め

　退職者の職業選択の自由を直接制限する措置なので、期間・活動の範囲などを明確にした競業制限の特約が存在し、かつその制限の必要性と範囲に照らして当該特約が公序良俗に反しないかが検討されます。
【参考判例　新大阪貿易事件（大阪地裁判平3.10.15）、日本水理事件（大阪地裁判平17.4.15）】

(2) 同業他社に転職した者に対する退職金の減額・没収

　退職金規定にその旨の明確な規定が存在することが必要で、そうした規定の合理性や当該ケースへの適用の可否が、退職後の競業制限の必要性や範囲（期間、地域等）、競業行為の態様（背信性）などに照らして判断されます。
【参考判例　三晃社事件（最高裁判昭52.8.9）、福井新聞社事件（福井地裁判昭62.6.19）】

(3) 損害賠償請求
【参考判例　日本コンベンションサービス事件（最高裁判平12.6.16）】

労務・人事、社労士、労組役員に必要な統計資料 その２

　昨日は、学生時代、一緒に波乗りをメインでムチャクチャやんちゃくれしていた頃のメンバーで、でもメンバー中、唯一、社会からドロップアウトせずにまとも（？）に生きている友人と久しぶりに飲みました。
昨日もきっちり一軒の居酒屋で4時間くらい飲み続けて、店閉めるから帰ってくれって言われてしまいました

　彼は通信、僕は交通。
　彼は管理者、僕は労組役員。
でも、お互い政府の行き過ぎた規制緩和政策で本当に迷惑しています
規制改革・民間開放推進会議議長の宮内が、自分とこ（オリックス）が儲かるように誘導している事に激怒

　労働組合の役員が日常の活動で、よく参考にする統計資料について、前回に紹介した続きの物価関係、消費関係、景気関係についてを紹介します。
いつの間にか、やっと、総務省のサイトに繋がるようになったので。
会社で労務・人事を担当している人、社会保険労務士も当然、必要なものです。

◆◆◆　物価　◆◆◆
　
　－総務省統計局－

●　消費者物価指数

　全国の世帯（単身者世帯を除く。）が購入する家計に係る各種商品及びサービスの価格等を総合した物価の変動を時系列的に測定するもの。すなわち家計の消費構造を一定のものに固定し、これに要する費用が物価の変動によって、どう変化するかを毎月、指数値で示したもの。

＝総合指数、生鮮食品を除く総合指数、10大費目指数（食料・住居・光熱水道・家具・家事用品・被服及び履き物・保健医療・交通通信・教育・教養娯楽・諸雑費）、財・サービス分類別指数の動きなど＝

　－日本銀行－

●　企業物価指数

　企業物価指数は、企業間で取引される商品の価格に焦点を当てた物価指数。商品の需給動向を敏感に反映する取引価格の動向を調査し、マクロ経済分析のための重要な材料の一つを提供することが目的。

＝国内企業物価、輸出物価、輸入物価の種別の動き、需要動向別・用途別指数の動きなど＝

●　企業向けサービス物価指数

　企業間で取引される「サービス」の価格に焦点を当てた物価指数であり、企業間で取引される「商品（モノ）」を対象とした企業物価指数と対をなしている。サービスの需給動向を敏感に反映する取引価格の動向を調査し、マクロ経済分析のための重要な材料の一つを提供することが目的。

＝総平均指数、8大類別指数（金融・保険、不動産、運輸、情報サービス、通信・放送、広告、リース・レンタル、諸サービス）の動きなど＝

◆◆◆　消費　◆◆◆
　
　－総務省統計局－

●　家計調査

　世帯を対象として国民生活における家計の毎月の収入・支出、年間収入、貯蓄・負債などを毎月調査して、国民生活における家計収支の実態を明らかにすることが目的。

＝支出（消費支出、財・サービス区分別支出）、消費水準指数、勤労者世帯の実収入、可処分所得、平均消費性向など＝

　－内閣府　景気統計－

●　消費動向調査

　全国の一般世帯のうち、外国人世帯・学生の単身世帯を除く世帯を調査対象に、消費者の意識、旅行の実績・予定、サービス等の支出予定、主要耐久消費財等の保有状況等を迅速に把握し、景気動向判断の基礎資料とすることを目的としている。

　－経済産業省－

●　商業販売統計

　我が国の商業の活動状況を明らかにすることを目的に、全国の卸売業と小売業を対象に、商品販売額などを調査し、その集計結果をまとめたもの。

◆◆◆　景気　◆◆◆

　－日本銀行－

●　日銀短観

　短観は、統計法（昭和２２年法律第１８号）に基づく総務大臣への届出統計調査であり、全国の企業動向を的確に把握し、金融政策の適切な運営に資することを目的

　－内閣府　月例経済報告関係－

●　月例経済報告
●　消費総合指数
●　景気ウォッチャー調査
●　地域経済動向
●　海外経済報告

　－内閣府　景気統計－

●　景気動向指数
　生産、雇用など様々な経済活動での重要かつ景気に敏感な指標の動きを統合することによって、景気の現状把握及び将来予測に資するために作成された統合的な景気指標。
　ディフュージョン・インデックス（ＤＩ）は採用系列の変化方向を合成することにより景気局面を把握し、コンポジット・インデックス（ＣＩ）は採用系列の変化率を合成することにより、景気の量感を把握することを目的としている。

●　法人企業景気予測調査

　企業活動の現状と先行き見通しに対する経営者の判断を調査し、経済・財政政策運営の基礎資料を得ることを目的としている。

●　機械受注統計調査

機械製造業者の受注する設備用機械類の受注状況を調査し、設備投資動向を早期に把握して、経済動向分析の基礎資料を得ることを目的としている。

労務・人事、社労士、労組役員に必要な統計資料

　今日は先輩カップルの家での「たこ焼きパーティ」にお呼ばれしています。
たこ焼きってビールが、すすむねんなあ
しかし先輩の彼女が底なしの酒飲みなので、「ウコンの力」を飲んでから行った方がいいかなあ・・・。

　お邪魔するときのお土産は、いつも酒を大量に買い込んで行ってます。
これが一番喜んで貰えます。
しかし、帰る頃には、ほとんど飲み干していますので、本当にお土産だったのかどうかは定かではありません。


　労働組合の役員をやっていると、いろいろな統計資料を参考にします。
世間の賃金実態とか、水準をみて、自社の賃金の世間相場に対する位置関係を確かめたり、賃金制度の動向や変化の進捗度合を見ながら、自社への導入の検討をしたり、雇用関係調査では、今後の採用・配置計画や労務構成の予測などに使います。

　会社で労務・人事を担当している人、社会保険労務士も当然、必要なものですので、どんな統計資料があるのかちょっと紹介します。

実は、自分のサイト「社長さんどうします！労組対策のページ」に掲載しようと思っているのですけど、こっちで原稿を作ってしまってから、サイトの方に転載しようという魂胆です。

◆◆◆　賃金・労働時間　◆◆◆

　－厚生労働省－

●　毎月勤労統計調査

　常用労働者を5人以上雇用する事業所の常用労働者についての賃金、労働時間及び雇用の全国的な変動を毎月明らかにすることを目的として実施。

＝現金給与額、決まって支給する給与（定期給与）、所定内給与、所定外給与、特別に支払われた給与(特別給与）、賞与、総実労働時間、所定内労働時間、所定外労働時間、出勤日数、常用労働者数、月間入職率・離職率、パートタイム労働者率など＝

　※　労災保険の休業給付基礎日額のスライド率を算定するときの平均給与額に使われます。
　※　雇用保険の自動変更対象額の変更の際の平均給与額に使われます。

●　賃金構造基本統計調査

　我が国の賃金構造の実態を明らかにするために、毎月6月分の賃金などについて実施している調査。主要産業［鉱業、建設業、製造業、電気・ガス・熱供給・水道業、運輸・通信業、卸売・小売業，飲食店、金融・保険業、不動産業、サービス業（家事サービス業及び外国公務を除く。）］に雇用される常用労働者について、その賃金の実態を労働者の種類、就業形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数別等に明らかにすることを目的として実施。

＝労働者の種類、職種、性、学歴、経験年数別などの平均の賃金、労働時間、年齢、勤続年数等や新規学卒者の初任給など＝

　※　労災保険の年金給付基礎日額のスライド制に使われます。

●　就労条件総合調査

　主要産業における企業の賃金制度、労働時間制度、労働費用、福利施設制度、退職給付制度等について、民間企業における労働条件に関する現状を明らかにするため実施。

＝所定労働時間、週休制の状況、年間休日総数、年次有給休暇の取得状況、変形労働時間制の採用状況、賃金総額、諸手当、賃金制度の改定状況、退職金制度の実施状況、労働費用の推移など＝

●　賃金引き上げ等の実態に関する調査

　民間企業（労働組合のない企業を含む）における賃上げ額、賃上げ率、賃上げ方法、賃上げ事情等、賃金改定の構造を明らかにするとともに、賃金改定の企業経営への影響等を把握することを目的として実施。

＝賃金改定実施の有無、改定時期、一人平均賃金の改定額、賃金改定率、賃金改定方式、賃金改定の際に最も重視した要素など＝

●　労働組合基礎調査

　我が国の労働組合数、組合員数、加盟組織系統等の状況を調査し、組合及び組合員の産業別、地域別、加盟上部組合別の分布等労働組合組織の実態を明らかにすることを目的として実施。

＝労働組合数、労働組合員数及び推定組織率、産業別労働組合員数及び推定組織率、企業規模別労働組合員数＝

●　民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況

　民間主要企業の隔年の春季闘争における要求額、妥結額、賃上げ率、要求提出時期、妥結時期などを集計したもの。


◆◆◆　雇用　◆◆◆

　－厚生労働省－

●雇用動向調査
　事業所における入職・離職の状況等を調査し、雇用労働力の産業、規模、職業及び地域間の移動や求人状況等の実態を明らかにすることを目的として実施。

＝事業所における入職者数、離職者数、入職率、離職率、入職経路、離職理由など＝

●　毎月勤労統計調査

　常用労働者を5人以上雇用する事業所の常用労働者についての賃金、労働時間及び雇用の全国的な変動を毎月明らかにすることを目的として実施。

＝現金給与額、決まって支給する給与（定期給与）、所定内給与、所定外給与、特別に支払われた給与(特別給与）、賞与、総実労働時間、所定内労働時間、所定外労働時間、出勤日数、常用労働者数、月間入職率・離職率、パートタイム労働者率など＝

●　労働経済動向調査

　景気の動向、労働力需給の変化等が、雇用、労働時間、賃金等に及ぼしている影響や、それらに関する今後の見通し、対応策等について調査し、労働経済の変化の方向、当面の問題点を迅速に把握するために実施。

＝労働者の過不足状況（雇用形態別・調査産業計・職種別）、雇用調整の方法別実施状況、中途採用実施の理由別状況など＝

●　職業安定業務統計

　公共職業安定所における求人、求職、就職の状況（新規学卒者を除く。）を取りまとめ、求人倍率等の指標を作成。

＝有効求人倍率、新規求人倍率、有効求人数、有効求職者数、新規求人数、新規求職者数、就職件数など＝

　－総務省統計局－

●　労働力調査

　我が国における就業及び不就業の状態を毎月明らかにすることを目的として実施。

＝労働力人口、非労働力人口、自営業者数、家族従業者数、雇用者数、完全失業者数、労働力人口比率、就業者数など＝

●　就業構造基本調査

　普段の就業・不就業の状態を5年ごとに調査し、就業構造の実態、就業異動の実態、就業に関する希望などを明らかにすることを目的として実施。

＝15歳以上人口、有職者数、無業者数、就業者数、雇用者数、世帯数など＝

●　国勢調査

　日本国内の人口、世帯、就業者からみた産業構造などの状況を地域別に明らかにし、国や地方公共団体における各種の行政施策を立案するための基礎資料を得るための、5年ごとに実施される国の最も基本的な統計調査。

＝人口、就業状態、世帯の状況など＝

●　事業所・企業統計調査

　事業所及び企業の産業、従業者規模等の基本的構造を全国及び地域別に明らかにするとともに、各種標本調査実施のための母集団情報となる事業所及び企業の名簿を整備することを目的として実施。

●　個人企業経済調査

　製造業、卸売・小売業、飲食店、宿泊業及び、サービス業を営む個人企業（個人経営の事業所）の経営の実態を明らかにし、景気動向の把握や中小企業振興のための基礎資料などを得ることを目的とし実施。


　あと、物価関係、消費関係なんかも紹介しますが、今日のところはここまで。
たこ焼きぱーちいに行かなくては

以前は、官報を参考にしたり、こういう統計情報を専門に掲載する人事労務の専門誌から資料を取っていましたが、今は、全てネットで収集できるから楽になりました。

賃金管理

　今日は「パラオ　ＤＡＹ4」 を書くつもりにしていたけど、このブログの右にある最新の投稿欄を見ていたら、脱線しまくりブログになっているので、ここらで一発くらい「書記長社労士」らしいブログにしとかないとマズいかなあって思ったので、本題の方へ脱線？します。
パラオ記事、楽しみにしてくれていた方、ごめんなさい。
明日にはDAY4（涙波のLAST DAY）をアップします。

　労働者は生活のための賃金を獲得しなければならず、そのために雇い主に労働力を、賃金と引き替えに提供します。
すなわち労働者と雇い主は、労働力の売り手と買い手の立場になり、どうしても賃金など労働条件は対立関係になります。
　そのため、良好な労使関係を維持するため、様々な労務管理が必要になりますが、賃金管理は、労働者にとって重要な部分である賃金の内容を管理するもので、労務管理全般にわたり係わる管理といえます。

　賃金管理でまず最初に考えていかなければならないことは「賃金水準管理」です。
人件費をどのくらいにするか（総額賃金管理）と、労働者個々の賃金をどのようにするか（個別賃金管理）の両面から、適正な人件費と、適正な賃金水準を管理する必要があります。

　次に「賃金形態」をどのようにするのか。
賃金形態は賃金の支払い方法で、定額給と出来高給とをどの様に組み合わせていくことが有効かという事です。

　三つ目の要素は「賃金体系」です。
賃金体系とは、個別賃金決定の基準で、定期給与として基本給と各種手当ての組み合わせと、特別給与としての賞与など賃金支払い項目の組み合わせをいいます。
基本給の賃金支払い項目をさらに細分化していくと、基本給には仕事給（職務給・職能給・職種給）、属人給（勤続・年齢・資格・学歴などの要素）、総合決定給と分けられます。

　これらの要素を複雑に組み合わせて、賃金は決定されていきます。

　さらに賃金には、これに賞与と退職金も含めていきます。
　
　そして一度決定された賃金も、昇給・減給、ベースアップ・ダウン、賃金制度の見直しなど、企業の支払い能力・相場水準・労働組合の要求・労務構成などにより常に変化させていかなければなりません。

　このように賃金管理は非常に重要なものです。

そのために基本的な賃金の定義についてはしっかりとした理解が必要です。

　また一言で賃金といっても、労働法令と社会保険法令では定義が違います。
労働法の中でも、各法律によって、若干の違いがあります。
健康保険や厚生年金の標準報酬額の算定や、雇用保険（俗にいわれる失業保険）の手当の算定、労災での休業給付や障害補償年金などの額の決定なども、労働基準法とは細かい解釈で違っています。

まずは労働基準法を、しっかり押さえておいてください。

生理休暇

　メルマガ第4号を発行、読者数はメルマガ上では283名となっていますが、今では296名にもなっています。
原稿書いてアップロードした時点の読者数をメールに記載しているので誤差があります。
でも本当に嬉しいです。
もっと役立つ内容にしていかなければ！

　前回の続き、「生理休暇　その2」です。

　うちの会社では、生理休暇は比較的取りやすい環境になっています。
でも、社外の友人らに聞いていると、やっぱり取りにくいって声をよく聞きます。
他の男性社員の目を気にしたり、管理者の無神経な言動や、ずばりセクハラを受けるためなどが理由のようです。
職場風土の改善が必要ですね。

　うちの社内でも、「どこまでがセクハラで、どこまでがセクハラでないのかよくわからない。」という、まさに無知な質問の仕方をしてくる管理者も実際、多いのは確かです。

その時の僕は、いつも、

「自分の奥さん、娘さん、恋人が他の男性からされたら腹の立つ行為・言動の全てがセクハラだ。」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　って説明しています。

　まずそのことを認識して貰ってから、具体的な説明を行います。
この感覚がわからない限り、その人には絶対にセクハラというものを理解できません。

　うちの会社での生理休暇の問題は、制度の悪用がまれに見られることです。
具体的には、事前に休みの申請をしていて、休暇取得後、事後に生理休暇に切り替える行為です。
管理者の知識不足で、特段問題視していないようなので、労働組合としては見て見ぬふりしています。

経団連の労使交渉指針

昨日の筋肉痛を引きずりつつ
今朝もティップネスに行ってきたので、
今日は肩を中心にやりました。

　1月末に友人達とパラオに波乗りしに行きます。
4日間、連日ボートで沖に出て一日中の波乗りになるし、へこたれない身体を作っておかなアカン！

　今朝の新聞の一面では各紙、経団連の「賃金抑制姿勢を転換、賃上げを容認」とした労使交渉指針を取り上げてました。
僕の先日のブログでも取り上げていたとおり、主要産別労組も今春闘では賃上げを要求するとしていますから、久しぶりの実質的な賃上げ春闘になりそうですね。

　団塊世代の大量定年で、企業に経営費用における人件費率は下がること、また労働力の確保が必要な事、大企業を中心として好業績が中期的に続いていることなどが背景になってます。

　ただ、これまでのベースアップのような全社員一律の賃上げというようなものではなく、成果給や能力給に積んだり、世代ごとに配分を変えたりと、各労使、自分のところの賃金制度に効果的な配分方法を模索する必要があると思います。
けっして今回の経団連の指針は「右肩上がり」的なものではないと思います。

さーてうちの春闘はどうしようかなあ。

経営三権を労組に干渉させてはならない

今日で冬型の気圧配置も弛みそうですね。
今朝まで無茶苦茶寒かった！
今朝は濃霧だったし、通勤途中の田畑の畦道（←どんな田舎やねん　ほっといて！）も田畑も真っ白に凍ってました。

映画やテレビでよく取り上げられるハワイの超デカい波有るじゃないですか。
日本が極寒の「西高東低」冬型の気圧配置になることが原因で、あの波が立つんです。
北海道の北東に台風よりデカい低気圧が発達して停滞し太平洋北部の海を大荒れにして、その波が太平洋をずっと南下して、途中何にも邪魔されず、いきなりハワイにぶつかるからなんです。
だから今頃、ハワイでは命知らずのデカ波好きサーファーが狂喜乱舞していると思います。

さて、ちょろちょろ作っているホームページの内容に関して質問を頂きました。

「経営三権」を経営者の専決事項にしなければいけないことをもう少し詳しくとのこと。

経営三権とは、①業務命令権　②人事権、③施設管理権　をいいます。
これらを労働組合との交渉事項にすると、経営主体が不明確になっていきます。

①　業務命令権
　例えば出張や残業の業務命令と、組合活動に伴う行事などが重なったときに、ややもすれば、組合に遠慮して、組合活動を優先させてしまうようなケースがあります。これが常態化していくと、職場規律がいびつになっていき、円滑な業務遂行に支障が出てきます。きちっとルールを明確にしておき、例えば労働協約の中で、「組合の機関会議のみ、業務より優先させる場合がある」などときちんと線引きをしておく必要があります。

②　人事権
　人事異動を組合との交渉対象にしてしまうと、組合の同意無くしては人事異動を行えなくなる事態になっていき、どちらが経営者か解らなくなってしまいます。組合の人事評価と、経営側の人事評価は絶対に相容れるものではありません。ただし、組合役員の資格に影響を及ぼすような人事異動に関しては不当労働行為につながる場合がありますので注意が必要です。

③　施設管理権
　組合に対する便宜供与は禁止されていますが、一定の範囲内では例外とされています。組合事務所や組合掲示板の提供などが、物的便宜供与としてその例外に当たります。ただし、その利用には、会社の許可無くして出来ないよう、きちっとしたルールが必要です。内容に関する干渉は、表現の自由の観点から注意が必要です。

労働関係の管理上、以上の3点は非常に重要だと思います。

もう少し、ホームページの方も具体的な説明を加えておきたいと思います。

労働組合の「ある」企業は若年者の定着率が高い

　連合総研が「中小企業における大卒労働者の就職と定着に関する調査（企業調査）」をおこないました。

　中小企業における大卒労働者の就職と定着に関する調査へ

調査の目的は、中小企業における大卒者の採用や若年層に対する職業能力の向上、定着のための企業の取り組みについての実態を明らかにするためで、ホームページの就職サイトに登録されている企業で、①企業規模が300人未満かつ②正社員募集の求人を出している企業の人事担当者を対象としてアンケート調査を実施しています。

　労働組合のある企業は若年者の定着率が高く、研修について「新卒者の職場体験学習」の実施率も高く、また、「1週間の残業を含む労働時間」も短い企業が多くなっています。採用形態に関しては労働組合の有無は影響していませんが、入社後の若年者の定着率には大きく影響していると結果が出ています。

　同調査の中で「入社半年後に感じていた会社への不満」についての結果をみると、全般的には「賃金」（39.0％）、「労働時間・残業」（38.7％）など「労働条件への不満」が強く、「人を育てる雰囲気がない」（29.2％）、「上司の能力・人柄」（27.1％）など「人間関係・人材育成」に関わる不満がそれに続いているという結果が出ています。

　労働組合のある企業の方が、その様な不満の解消に取り組めていること、特に労組の時短の取り組みが若年者の定着率を高めているといえると思います。

　新規採用者が使い物になるまでは、時間と費用の投資だといえます。新規採用者の定着率の向上に、このデータは充分な参考になると思います。