激務に対する安全配慮義務

　昨夜は、豚足が好きという友人のために、難波を代表する（？）大衆酒場「かどや」へ。
メンバーは、社労士僕入れて3名、行政書士1名、会計事務所勤務1名と、しかも僕以外みんな女性
この「かどや（本店）」、豚足と豚ホルモンのお店なんですが、酎ハイ等というような上品な飲み物はなく瓶ビールか日本酒か焼酎、ソフトドリンクは勝手に持ち込んでくれって感じ。
灰皿なんか出すのうざいから、床にテキトーに捨ててくれって感じなんです。
別に不潔ってことはないのですけど、かなり「大衆」なんで、美女4人をお連れして（しかもみんな綺麗なカッコしてるねん）、店の前でボコボコに怒りのパンチを浴びせられないか不安で不安で・・・。

　しかしやっぱり豪傑4人衆、一瞬で店に同化して、名物の豚足（僕は日本一と信じて止まない）、生レバー、ミミトン、豚ホルモン串焼き、しっかり堪能してはりました

そしてその後は日付が変わるまでカラオケ「俺、明日、いつもより朝早いんですけど・・・」

激務で自殺　労災と認定　編集アルバイト、昼夜かけもち(朝日新聞) - goo ニュース

　04年10月、以前から働いていた都内の出版社で午前と夜間に勤務、午後は別の出版社で掛け持ちで働いていた東京都杉並区の女性（当時26）がその月末に自殺したのは過重な労働（同月の労働時間は両社で計307時間に達していた。）が原因だったとして、遺族が出した労災の認定請求について、東京労働者災害補償保険審査官は１５日付で、女性の死を「過労自殺」と認めました。

　女性は当初からの会社を辞めようとしていましたが社長に慰留され、かけ持ちすることになったのですが、決定では、かけ持ちが当初の会社の社長に分かり、自殺の前日、社長との話し合いが4時間に及んで問い詰められるなどしたことを、「指導の範囲を大きく逸脱する行為」と判断し、長時間の時間外労働による疲労とともに複合的に精神的な影響を与え、自殺に至ったと認定しています。

　厚生労働省の報告によると、仕事上のストレスによるうつ病などで精神障害になり、06年度に労災認定を受けた人が、前年度の1.6倍の205人に急増し、過去最多で、そのうち「過労自殺」は同1.6倍の66人（うち1人は未遂）で、やはり過去最多、脳・心臓疾患による労災の認定件数も過去最多だったそうです。

うつ病などで労災認定、１．６倍と急増　過労自殺も最多(朝日新聞) - goo ニュース

　激務による心理的負荷や過労による精神障害、過労自殺、これは労働災害として認定されるかどうかだけが問題になるのではなく、会社にとっては、その様な状態を放置したことに対して「安全配慮義務」の不履行による不法行為責任を問われる問題もあります。

　有名な判例としては、電通損害賠償事件（最高裁小判　平12.03.24）があります。
大手広告会社「電通」に、大卒で入社した大嶋さん、当初から長時間にわたる残業を余儀なくされていたのですが、その状況が次代に悪化、心身ともに疲労困憊な状態になり、そのことが影響してうつ病に。
しかし上司は、大嶋さんが恒常的に著しい長時間労働をしていること、そして健康状態が悪化していることを認識していながら、業務量の軽減を行うなどの措置をせず、逆に業務量が増える状態を放置していました。
大嶋さんは、うつ病による鬱状態が進行、衝動的、突発的に自殺してしまいました。
その遺族が会社に対して、損害賠償を請求した事件です。

◆　判決要旨　◆　　
一　大手広告代理店に勤務する労働者Ａが長時間にわたり残業を行う状態を一年余り継続した後にうつ病にり患し自殺した場合において、Ａは、業務を所定の期限までに完了させるべきものとする一般的、包括的な指揮又は命令の下にその遂行に当たっていたため、継続的に長時間にわたる残業を行わざるを得ない状態になっていたものであって、Ａの上司は、Ａが業務遂行のために徹夜までする状態にあることを認識し、その健康状態が悪化していることに気付いていながら、Ａに対して業務を所定の期限内に遂行すべきことを前提に時間の配分につき指導を行ったのみで、その業務の量等を適切に調整するための措置を採らず、その結果、Ａは、心身共に疲労困ぱいした状態となり、それが誘因となってうつ病にり患し、うつ状態が深まって衝動的、突発的に自殺するに至ったなど判示の事情の下においては、使用者は、民法七一五条に基づき、Ａの死亡による損害を賠償する責任を負う。

二　業務の負担が過重であることを原因として労働者の心身に生じた損害の発生又は拡大に右労働者の性格及びこれに基づく業務遂行の態様等が寄与した場合において、右性格が同種の業務に従事する労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものでないときは、右損害につき使用者が賠償すべき額を決定するに当たり、右性格等を、民法七二二条二項の類推適用により右労働者の心因的要因としてしんしゃくすることはできない。

　使用者は、労働者の性格や能力と、業務内容や量の関係に注意し、問題ある場合は、必要に応じて業務内容や量の見直しや配置転換など適切な対処をしておかなければ、「安全配慮義務」違反として不法行為責任が発生するのです。
しかし、冒頭に紹介したような、仕事を掛け持ちして働いているような人の、他の会社の働き方まで勘案することって、ほとんど不可能なことではないだろうか。

実践 ビジネスコーチング入門

　昨日、会計事務所に勤めている友人からメール
「今日ヒマ？夕方から梅田でセミナーがあるんだけど・・・」
はい、セミナーの押し売りです（笑）
人の良い僕は、断り切れずに参加してきました

　テーマは「実践　ビジネスコーチング入門」、興味のある内容です
前から「コーチング」、「ファシリテーション」というものが労働組合幹部として、または社会人として、将来的には社会保険労務士としてどのように役立つのか興味がありました。
講師は　アイ・リップル代表の　猿川博美氏。講師のブログ

　まず、「コーチング」とは。
パートナーシップを通じて、相手の能力や考えを最大限に引き出す（行動・変革を起こす）コミュニケーション・スキル。
　→不安や抵抗を乗り越えて、重要性の理解、自発的なコミットメントを引き出す

　コーチングの基本スキルは4つ
①　傾聴
　Hear（聞く）→Listen（聴く）→Active Listen（傾聴）
　　事実を伝達するメッセージ　より　感情を伝達するメッセージをキャッチ。
　　うなずく・相づち・話を促す・オウム返し・要約する・間を取る・共感する・ペースを合わせる

②　承認・メッセージを伝える
　評価はYouメッセージ、承認はIメッセージ、承認によって人は動く。

③　質問
　当を得た質問＝質問を効果的に使って相手をリードする。
　効果的な質問プロセス＝GROWモデル（Goal・Reality・Option・Will）

④　提案・要望

　コーチングサイクル
　Ⅰ.受容　→　Ⅱ.Vision（将来展望と期待）　→　Ⅲ．Step（目標の共有）　→　Motivation（動機付け）
　→　Ⅳ.Reality（現実）　→　Ⅴ.Option（選択肢の決定）　→　Ⅵ.Will（実行）　→　Ⅶ.Feedback（繰り返し）
　→　Ⅱに戻る・・・　
　　
　むちゃくちゃかいつまんだらこんな感じ。
僕のメモは、この10倍くらい書いているけど、あんまり書き過ぎたらご商売の邪魔になるかもなので、これくらいで
非常に解りやすく説明して貰いながら、ワークショップ形式で実践もあり。
1時間半くらいの講演で、コーチングを身につけられるわけは無いんでしょうけど、少なくても、僕の会話の仕方で「人を動かそう」としたときの欠点は暴露されました
まずは自分の「聞き方」の欠点を直していこうっと。

　ところで、セミナー運営上、ひとつだけ気になったのは、遅刻者に合わせて開会時間が15分遅らされたこと。
ちゃんと時間を守ってきた人に、一生懸命時間に間に合うように努力した人に、失礼だと思います。
時間は厳守した方がいいなとおもう。
もし、ちゃんと時間通り始めていたら、ただでさえ時間が足らなかった講演、もうすこし延長して貰えたかもと思ったら、余計にもったいない15分でした。

サービス残業を見逃していたら

　今朝は、海に行くかどうか3時過ぎに一度起きてからグズグズ、何度も寝直ししながら悩んで、6時前の波情報で、「やっぱりやめとくかあ」ってなって、さらに7時過ぎに「やーめた」って。

　統一自治体選挙が始まって、政治担当の副委員長はじめ各担当執行委員、支部役員、みんないろんな形で走り回っているんだけど、「俺はどこ行こうか？何しようか？」って言っても「いらん」って言われてカヤの外・・・
選挙事務所の切り盛り大好きなんですが、「出しゃばるな」って言われてしまっているような状態で、半ば謹慎状態です・・・
前2回の統一自治体選挙の時には、ほぼ一月半は不眠不休に近い状態でスゴく頑張ったので、今回疎外感からか、ものすごく寂しいっす

190時間ものサービス残業 06年、高止まり傾向続く(共同通信) - goo ニュース

　民間シンクタンクのＢＲＩＣｓ経済研究所（神奈川県横須賀市）がまとめた2006年の労働者１人当たりサービス残業は、平均190.8時間。
80年代には年100時間前後、2000年以降は190時間前後で推移し、05年に204時間と最高に、長時間労働が解消しない実態が浮かび上がっています。

　労働基準監督署も最近では、事業所への立ち入り調査を強めていて、平成17年度、全国の労働基準監督署の指導により不払いとなっていた割増賃金の支払いが行われた企業のうち、1企業当たり合計100万円以上の支払いがなされた企業数は1,524企業、対象労働者数は167,958人、支払われた割増賃金の合計は232億9,500万円となっています。

　そんな中、加工食品中堅のフジッコ（本社・神戸市）は30日、労働基準監督署の是正勧告に従い、未払いの残業代や休日出勤手当など計約30万時間分、約7億円を従業員約790人に6月15日ごろまでに支払うと発表しました。　　フジッコ、賃金7億円不払い(神戸新聞) - goo ニュース

　また、このサービス残業がきっかけとなって労使紛争に発展するケースも少なくありません。

　紳士服大手のコナカ（本社・横浜市）では、今年2月、ブログを通じて知り合った社員らが長時間労働や残業代の未払いなどの改善を目指し、労働組合を結成。
会社側も労務管理を見直すことにし、05年2月から07年2月までの2年間（賃金支払いの時効が2年のため　労基法第115条）の勤務実態を調べ、一般社員については約60万時間分の時間外や休日の労働が把握できていなかったと判断し、総額約９億円を、残業代がつかない店長ら管理職約380人にも「特別賞与」の名目で総額約4億7000万円を支払うと29日、発表しました。
しかし管理職について労組側は「残業代減らしのために管理職（参照　労基法第41条）にされているだけで、本来は残業時間に見合った賃金を払うべきだ」と、特別賞与の支払いにも不満です。　　コナカ、未払い賃金９億円支払いへ　管理職にも特別賞与(朝日新聞) - goo ニュース

　残業手当の支払いに関して、知識不足から法違反を犯している事業者も多いのも現状。
次のようなケースは、法違反になるケースが多く、注意が必要です。

★　入社時に「残業代は支払わない。」と従業員に説明しているのに、従業員が勝手に残業しているのだから支払う義務はない・・
★　指示していない残業には、残業代を支払わなくても良い・・・
★　タイムカードは出退勤の管理をするためだけで労働時間管理はしていない・・・
★　管理職には残業代を支払わなくても良い・・・
★　残業代は毎月定額払いとしている・・・
★　残業代を「営業手当」など他の手当に含めて支払っている・・・
★　外勤の営業マンは労働時間管理ができないので残業代は支払わなくて良い・・・
★　賃金は年俸制だから残業代は支払わなくてもよい・・・
　マズいですよ
労基署の立ち入り監査があったら、まず間違いなく指導・是正勧告がでるケースですよ
いったいどこがマズいのか　解らなかったらお近くの社労士にご相談くださいね

36協定

　昨日も少し触れた、「沖交労琉球バス組合」。

　労働組合の存在を認めようとしない(株)琉球バス交通を買収した、親会社である第一交通産業(株)に対しては、「(株)琉球バス交通が団体交渉開催要求を応諾するよう指導を求める要請書」を送付。
(株)琉球バス交通には、「有期契約となっている嘱託採用者の正社員雇用を求める要請書」「時間外労働、休日労働に関する協定（36協定）内容の開示を求める要請書」を提出しています。http://okikorou.seesaa.net/article/32721856.html

　その「36協定の協定内容開示」ってなんだ

　労働基準法第36条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合【過半数労働組合】、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者【過半数代表者】との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない。　《以下略》

　この36協定を締結し行政官庁（労働基準監督署）に提出しなければ、絶対に、企業は従業員に残業させることも、休日労働もさせることが出来ません
これに違反した場合には、「6箇月以下の懲役」または「30万円以下の罰金」をくらいます

　36協定の締結当事者は、会社と、まずは「過半数労働組合」です。
過半数労働組合がない場合には、しかたないので「過半数労働者」との締結に代替しても可とされています。
沖交労琉球バス労組は、(株)琉球バス交通の過半数労働組合のハズですから、その過半数労働組合である沖交労琉球バス労組が「36協定の協定内容開示」を会社に求めるところがおかしな話しなんです
いったい(株)琉球バス交通は誰と36協定を締結して、労働基準監督署に提出したんだ

じゃあ、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者【過半数代表者】ってのは誰なんでしょう。
労働基準法施行規則6条の2では、以下の二つ、両方の要件に該当する者でなければなりません。

①　労基法41条2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと
　・・・監督若しくは管理の地位にある者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定そのた労務管理について、経営者と一体的な立場にある者であり、名称にとらわれず実態に即して判断します。

②　法に規定する協定等をする者として選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること
　・・・職場親睦会の代表者とかでは、「法に規定する協定等をする者」として明らかにされて選出されたわけでは無いので、この要件を満たしません。

【参考判例】
◇　トーコロ事件　東京高裁判平9・11・17　◇

　役員を含めた全従業員で構成され、会員相互の親睦と生活の向上、福利の増進を図り、融和団結の実をあげることを目的とする親睦団体の代表者が民主的に選出されたとはいえないことなどに照らすと、これと締結した三六協定は無効であり、それを前提とする残業命令も無効であるが、仮に三六協定が有効であるとしても、眼精疲労等の状態にある労働者には残業命令に従えないやむを得ない事由があったといえ、残業拒否を解雇事由とすることはできないとされた事例。

沖交労琉球バス労組がもし、過半数労働組合でないとしても、やはり上記の2条件から考えたときに、おかしいでしょ？

12月の月例労働経済報告発表

12月の月例労働経済報告が厚生労働省より発表されました。
うちには、さらに僕にはあんまり実感が無いかんじの数字ですが、でもこれが全国的な平均の数字なんでしょうね（概況だけ引用して掲載）

（１） 一般経済の概況
景気は、消費に弱さがみられるものの、回復している。
◇企業収益は改善し設備投資は増加している。
◇雇用情勢は厳しさが残るものの改善に広がりがみられる。
◇個人消費はおおむね横ばいとなっている。
◇輸出は横ばいとなっている。生産は緩やかに増加している。
先行きについては、企業部門の好調さが持続しており、これが家計部門へ波及し国内民間需要に支えられた景気回復が続くと見込まれる。一方、原油価格の動向が内外経済に与える影響等には留意する必要がある。
（２） 労働経済の概況
労働経済面をみると、完全失業率が高水準ながらも、低下傾向で推移し、賃金も緩やかに増加するなど、雇用情勢は、厳しさが残るものの、改善に広がりがみられる。
◇完全失業率は10月は前月比0.1％ポイント低下し4.1％となった。
◇有効求人倍率は横ばい圏内となっている。
◇新規求人数は横ばい圏内となっている。
◇就業者数は季節調整値で３ヶ月連続で増加した。雇用者数は季節調整値で３ヶ月連続で増加した。
◇製造業の残業時間は緩やかに増加している。
◇定期給与は横ばい圏内で推移している。

　家計部門へ波及して個人消費が拡大していくのかなあ・・・
今年は定率減税の廃止が、家計には大きく響くしなあ
おっでも、それってぜんぜん気付かない人が多いと踏んでいて、「鈍感な国民は浮かれてカネを使いよる」ってのが含んであるのかな？

メンタルヘルス対策には「笑い」を

　連合大阪の機関誌に、シンポジウム「過重労働とメンタルヘルス」の概要が掲載されていました。

　基調講演での中田輝夫昭和大学医学部客員教授の要旨の中で
◆　これが「精神不健康」の兆候（本人の自覚）
　１）気にかかることがあって、眠れない日が続く。
　２）気にかかることがあって、急に動機や吐き気がきたりする。ときには死への不安もある。
　３）解決に苦しむ問題があり、相談もできない。
　４）他人が信用できず、油断できない。
　５）何かとうまくいかず、自信がなくなった。
　６）決断が下せなくて、あれこれ考え込む。
　７）仕事に生き甲斐を感じなくなった。
　８）今までの人生は失敗だらけだったと考える。
◆　これが精神不健康の兆候（周りから見て）
　「いつもとくらべて」という前提があって
　１）元気がない日が続いている。
　２）あまり食欲も進んでいないようだ。
　３）仕事中にボンヤリしていることが増えた。
　４）「ニアミス」が増えている。
　５）最近はアフター5に誘っても付き合わなくなった。
　６）酒の席での酔い方がヒドくなった。
　７）ポカ休が多くなり、職場が困るようになった。
　８）仕事の処理能力が明らかに落ちている。
　９）表情が乏しくなり、健康な笑いが消えた。
　10）何か考え込んでいることが多くなった。

　そしてこれらの兆候を見せる要因に「ストレス」があって人によってストレスの受け方、感じ方は様々で
◆　ストレスとは
　①　警告期　ストレスがかかりだす。
　②　抵抗期　抵抗力で少し押し戻す。
　③　疲憊期　だんだん疲れ、抵抗に限界が生じる。
　④　破綻期　ついに押しつぶされる。
　（②の抵抗期がによって変わってくる）

◆　避けられないストレスとの付き合い方　「四つのＲ」
　①　Ｒｅｓｔ（休養）
　②　Ｒｅｌａｘ（くつろぎ）
　③　Ｒｅｆｒｅｘ（反省）
　④　Ｒｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔ（再出発）

　この「くつろぎ」に手軽で大きな効果を挙げるのが「笑い」

　「笑う」と副交感神経が働いて血圧を下げる。そして血糖値を下げ、胃液の分泌が促進される。
糖尿病の治療に「落語」を用い、毎日2時間聞かせることによって症状が改善された例もある。
笑いには計り知れない効果を持っており、科学的な証明をおこなうための研究も始まっているが、「笑顔」で仕事が出来る職場づくりができるよう、一度職場を見渡し検討してみてはどうだろうかとありました。

　「笑い」です
うちの組合事務所には「笑い」が溢れていますが、さーて各事業所はどうかなあ・・・ちょっと自信が無いなあ・・・
ちょっと意識して、職場を見つめてみようっと

自動車運転者の労働時間等の改善のための基準

　昨日は久しぶりに、家で晩ご飯を食べたような気がします。
飲み会や出張や仕事流れの懇親会や波乗りと続いていたからです。
やっぱ、家で飲むのは落ち着きます。
昨日は海に行ってて読んでなかった新聞全部を今さら拾い読みしつつ、先日の高知で買ってきた「清水サバ」などをつつきながら、一気に寒くなって美味しく飲めるようになった土佐鶴の熱燗をチビチビやってました。

　11月2日の記事「不払い残業になるかどうかの注意点 」のコメント欄で、トラック運転手の労働条件のことで質問を貰いました。
トラックだけでなく、バス・タクシー・ハイヤーの乗務員の労働条件は、労働基準法以上にややこしい基準があって、非常にややこしいのです。

　厚生労働大臣（当時は労働大臣）名で告示している、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」(平成元年2月9日・労働省告示第7号、最終改正平成9年1月30日・労働省告示第4号　平成9年4月1日から適用)で定められている内容を、大雑把になりますが、書いておきたいと思います。

◆　拘束時間　◆
タクシー（日勤勤務）　1箇月・・・299時間　1日・・・原則13時間・最大16時間）
　特例・・・「車庫待ち等」で、かつ　労使協定が有れば、1箇月322時間・1日24時間まで延長可（ただし休息期間は継続20時間以上・16時間超の勤務は1箇月7回以内・18時間超の勤務の場合は夜間に4時間以上の仮眠付与）

タクシー（隔日勤務）　1箇月・・・262時間（地域的事情その他の特別な事情がある場合において、労使協定があるときは、1年のうち6箇月までは270時間まで延長可）　2歴日・・・21時間
　特例・・・「車庫待ち等」は2歴日24時間・1箇月282時間（ただし夜間4時間以上の仮眠付与・21時間超の勤務は労使協定があれば1箇月7回以上）

ハイヤー　拘束時間規定の適用はナシ

トラック等　1箇月・・・293時間（労使協定があるときは、1年のうち6箇月までは、1年間について総拘束時間が3516時間を超えない範囲内で320時間まで延長可）　1日・・・原則13時間　最大16時間（ただし15時間超は1週2回以内）

バス等　4週平均で1週間当たり65時間（貸切バスの運転者・乗務員、高速バスの運転者は、労使協定があるときは52週間のうち16週間までは、4週平均で1週間当たり71.5時間まで延長可）　1日・・・原則13時間　最大16時間（ただし15時間超は1週2回以内）

◆　休息期間　◆
タクシー（日勤勤務）　継続8時間以上

タクシー（隔日勤務）　継続20時間以上

トラック・バス等　継続8時間以上（運転者の住所地での休息期間が、それ以外の場所での休息期間より長くなるよう努めること）
　特例　分割休息期間、2人乗務、隔日勤務、フェリー乗船における特例は労働基準局長通達の定めによる）

◆　運転時間　◆
トラック等　2日平均で1日当たり・・・9時間　2週平均で1週間当たり・・・44時間

バス等　2日平均で1日当たり・・・9時間　2週平均で1週間当たり・・・44時間（貸切バスの運転者・乗務員、高速バスの運転者は、労使協定があるときは52週間についての運転時間が2080時間を超えない範囲内において、52週間のうち16週間までは、4週平均で1週間当たり44時間まで延長可）
　
◆　連続運転時間　◆
トラック・バス等　4時間以内（運転の中断には、1回連続10分以上、かつ、合計30分以上の運転離脱が必要）

◆　休日労働　◆
タクシー（日勤勤務・隔日勤務とも）　2週間に1回以内、かつ、1箇月の拘束時間及び最大拘束時間の範囲内

トラック等　　2週間に1回以内、かつ、1箇月の拘束時間及び最大拘束時間の範囲内
　適用除外　緊急輸送・緊急作業および危険物輸送については労働基準局長の定めにより適用除外

バス等　　2週間に1回以内、かつ、4週間の拘束時間及び最大拘束時間の範囲内

不払い残業になるかどうかの注意点

　昨日書いた「11月は賃金不払残業解消キャンペーン月間 」の記事がきっかけで、経営者の立場・権利者の立場・労働者の立場などいろいろな立場の友人からいろんな問い合わせがありました。

時間外労働（残業）を労働者に命じるには要件があると解されています

◆法定内残業（1日8時間・1週40時間の範囲内の時間外労働）
　　内容が合理的な就業規則が存在する

◆法定外残業（1日8時間・1週40時間を超えて労働させる場合）
　　○いわゆる三六協定（さぶろくきょうてい）の締結と届出
　　○内容が合理的な就業規則が存在する

時間外手当（残業手当）の支給が命じられる場合があるケース

☆労働基準法41条該当者の判断☆
　労基法では41条で、時間外労働に関する制約を適用しない者を定めています。（いわゆる41条該当者）

（労働時間等に関する規定の適用除外）第41条　この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1．別表第１第６号（林業を除く。）又は第７号に掲げる事業に従事する者
2．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3．監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

○「管理・監督者」に該当するかどうか
　よく「係長」になったら残業手当が付かなくなるっていうようなケースがありますね。
しかしある役職に就いたから一律に残業手当などの支給をしなくてはよいかというわけでなく、「管理・監督者」に該当するかどうかには以下の要件があると言われています。

　①使用者と一体をなし、経営及び従業員について管理者的立場にあることから、使用従属関係上の拘束が一般労働者と比して弱いこと
　②職務上の性質から労働時間・休憩・休日に関して規定の枠を超えて働くことが要請されていること
　③そのため労働時間に関して拘束を受けて居らず、出退勤・休憩など自由に出来る裁量権限があること

　ですから、例えば係長になっても、今までの働き方や権限が一切変わっていない場合などには、残業手当の不支給は違法なものとなってしまうことがあります。

○「監視又は断続的労働に従事する者」
　たとえば、守衛さんとかマンションなどの管理人さんとかです。
このような「監視又は断続的勤務」は、一般の労働者と比較して労働密度が低く身体的・精神的な疲労も少ないという観点から、労働時間・休憩・休日に関しての規定を適用しないとされています。

　しかし「監視又は断続的労働に従事する者」とするには、事前に労働基準監督署長の判断を仰ぎ許可を得る必要があります。
その許可無くして、残業手当を支給しなかった場合には、その不支給は違法なものとなってしまいます。

☆「みなし労働時間」が適用されるかどうか

労基法第38条の２　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

　という規定があります。
営業職などで、社外で労働することが多く労働時間の把握算定義務の履行が難しい場合に適用されます。（労使協定が必要です）
しかし
　①グループで社外で労働する場合で、メンバーの中に労働時間の管理をする人がいる場合
　②無線やポケベル（←通達が古いので、いまなら携帯電話ですね）等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
　③社内で訪問先や帰社時刻など業務の具体的指示を受けた後、指示通り社外で働き、そのご事業場に戻る場合など
は、「労働時間を算定し難いとき」には当たらないとされていますので、このような場合は、労働時間を把握算定して、時間外労働があれば残業手当を支給する必要が出てきます。

☆始業前・終業後の打合せ
　よく始業前や終業後に打合せやミーティングをおこなったりするケースがありますよね。
それが慣例になっている場合などで、明確に業務命令となっていない場合でも、暗示的・黙示的な指示によるものと判断されましたら、残業手当の支給が必要になる場合があります。

　その他、始業前の事務所内の清掃当番、作業着や保護具の装着を義務付けている場合の更衣時間なども労働時間に該当するとされた例もあります。

☆営業報奨金は時間外手当の代わりになるか
　よく残業手当の代わりに、営業報奨金や歩合給、営業手当などを支給するケースがあります。
もしくは営業報奨金や歩合給、営業手当などには残業手当を含むなどという賃金規定があったりします。

　もしそれらの手当が、労基法37条に基づき算出される時間外割増賃金額を上回っている場合には問題はありませんが、下回っている場合には、差額分の支払い義務が負わされることがありますので注意が必要です。

　その他、タクシー乗務員のオール歩合制賃金（Ｂ型賃金）などで、売上に対して残業手当分も含めた一定の歩率で、賃金を支払う方式がありますが、これも、法定外労働の時間の多い少ないに連動して歩合率が変動するなどしていないと、その歩率には時間外労働を含んだものと解されない場合があります。

☆変形労働時間制
　1箇月単位・1年単位の変形労働時間制を採用している事業場で、その労働日や労働時間を、変形期間内に変更した場合などにも、場合によっては時間外労働が発生するケースがあるので注意が必要です。

賃金不払残業解消キャンペーン月間

　賃金不払残業、いわゆるサービス残業です。
所定労働時間外に、労働しているのに、その賃金や残業手当の一部または全部を支払わないことをいいます。
家に仕事を持ち帰って仕事をするいわゆる「ふろしき残業」や、営業職などで、残業時間の多寡を問わず一律に「営業手当」などと称して支給するなども問題になる場合があります。

　厚生労働省による賃金不払残業に係る是正支払の状況を見ると　
◆平成14年10月～平成15年3月の半年間・・・約72億円（1企業平均額はなんと1,796万円です）
◆平成15年度・・・約239億円
◆平成16年度・・・約226億円
◆平成17年度・・・約233億円

　是正支払いに至るまでの、労働基準監督署の臨検の原因になるのは、労働者やその家族からの相談や告発が非常に多いんですよね。
「うちの主人が、このままでは身体を壊さないか心配です・・・」とかのです。

　厚生労働省では平成15年5月に「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」を策定し
「賃金不払残業が行われることのない企業にしていくためには、
　①　労働時間の適正な把握に努める
　②　職場風土の改革
　③　適正な労働時間の管理を行うためのシステムの整備
　④　責任体制の明確化とチェック体制の整備
等を通じて、労働時間の管理の適正化を図る必要があり、このような点に関する労使の主体的な取組を通じて、初めて賃金不払残業の解消が図られるものとしています。

　賃金不払残業の責任が使用者にあることはもちろんですが、賃金不払残業の背景には、職場の中に賃金不払残業が存在することはやむを得ないとの労使双方の意識（職場風土）が反映されている場合が多いと、厚生労働省では指摘していますが、私もまったくその通りだと思います。

　労働基準監督署による臨検により是正支払いを受けてしまうと、企業にとっては大変な負担になりますし、その企業の労働組合にとっては大いに恥ずべき事です。

　そうならないためにも「サービス残業撲滅」のための、取り組みには積極的におこなっていくことが、企業防衛策ですし、ひいては組合員の雇用確保につながります。

　労働時間の管理方法の改善によって、残業自体を抑制することも出来ますし、変形労働時間制の採用などにより、業務の繁閑によっての適正な労働時間の設定というような解消方法もあります。

公務員の賃金

夏季賞与、２年連続増　金融・保険業が大幅伸び(共同通信) - goo ニュース

　厚生労働省が31日発表した9月の毎月勤労統計調査（速報、従業員５人以上の事業所）によると、今年の夏の賞与は前年比1.3％増の41万6054円。
夏季賞与の増加は2年連続で「企業業績の緩やかな回復が継続している」（統計情報部）ことを裏付けました。

　業種別の伸び率をみると、金融・保険業の6.3％増（69万9784円）を筆頭に、卸売・小売業の4.0％増（31万9554円）、情報通信業3.7％増（66万701円）と続きます。
一方、パート労働者の比率が高い飲食店・宿泊業は10.8％減の7万9833円、電気・ガス業は3.3％減の83万2587円でした。

　経団連は月例賃金の賃上げの抑制傾向は変えずに、業績に連動されたかたちで、賃金の支払い能力のある企業は、ボーナスで反映させるという路線を強めていますし、企業業績が上向いている現在では、そのことをそのまま表したような結果ですね。

　9月完全失業率は4.2％、改善傾向との判断変わらず(ロイター) - goo ニュース

　総務省が発表した労働力調査速報では、9月の完全失業率（季節調整値）が4.2％となり、8月の4.1％から0.1ポイント悪化しました。
総務省では雇用情勢について「若年層で厳しさが残るものの、引き続き改善している」とし、これまでの判断を踏襲しています。

　男女別でみた完全失業率は、男性が4.3％で8月と同水準だったのに対し、女性は4.1％で8月から0.2ポイント悪化しました。
総務省は、より良い仕事を求めて自発的な離職者が増えたためと分析していますが、おそらくその通りでしょう。

　就業者数は前年比6万人減少で、17カ月ぶりの減少となりましたが、総務省によると、これは2005年9月の伸びが前年比68万人増と大きかった反動によるものとしています。

　厚生労働省が発表した9月の有効求人倍率（季節調整値）は8月と同水準の1.08倍。

　などなど、民間労働者の働く環境はちょっとでも良くなっているのかな？

　で、昨日、家に届いていた僕の住んでいる市の広報を見ていて非常に興味のある記事が

　人件費について、ピーク時の平成10年度に比べ17年度は38億円削減しました。給料月額の３％カットを平成17年１月から継続しているほか、平成17年７月には、特殊勤務手当の廃止や支給額の引き下げ、福利厚生制度の見直しを実施。平成18年４月には、給料表を従来の６級制から職務・職責に応じた８級制に変更したほか、国に準じた勤務成績に基づく昇給制度の導入や勤勉手当への勤務実績反映の拡大などを実施し、メリハリのある給与体系の構築を図りました。《広報ひらかた平成18年11月号より》
として、職員給与などの詳細を公表しています。

　非常に興味ある内容ですので、しみじみいろんな事を考えながら、眺めていました。

　僕自身、民間の労働組合員としての立場で考えたときに、公務員の労働条件や福利厚生が向上することは非常に嬉しいことです。
やはり公務員が良くならないと、民間の経営者は動きません。
定年年齢も、公務員がいち早く「60歳」になってくれたから、民間も法整備を待たずに60歳に延長できた企業が多く出ました。
子どもの看護休暇なども、公務員が法制化されていったので、法制化前に少しずつ民間も導入が進みました。

　逆に、公務員の待遇が悪くなると、決まって経営者は「公務員でもこうなんですよ」って言って、すぐに労働条件の引き下げや合理化を労働組合に突きつけてきます。
最近では「大阪市でも福利厚生が問題になっているでしょ？福利厚生制度の見直し（改悪）も必要ですよ」とか、「公務員の給与でさえ勤務実績反映の拡大がされているんですよ」って、こうです

　もちろん「「病欠」３年で５００日　奈良市職員、新たに２人(共同通信) - goo ニュース」、こんなのは論外ですが、真面目な公務員の労働条件は少しでも高いように維持向上できるようがんばって、ちゃんと民間を助けてください
そして、高労働条件・高福利厚生を甘受することを後ろ指指されるようなことの無いように、綱紀粛正、しっかりしてくださいね

飲酒運転と懲戒（処分・解雇）

　飲酒運転による事故とか、懲戒処分とかのニュースがここ最近、なりを潜めていますね。
マスコミはもう飽きちゃったのかな
ダメダメ、ニュースとしての旬が過ぎたからと言ってたがを緩めたらいけません
で、飲酒運転と懲戒処分に関しての判例を並べておきます。

☆共同タクシー事件（横浜地裁判　昭40・9・30）
　事案概要 ： 飲酒運転により事故をおこしたことを理由に懲戒解雇された原告が、本件解雇は無効であるとして雇用契約上の権利を有する地位を仮に定め賃金支払の仮処分を申請したが申請が却下された事例。

○　タクシー運転手なる者は客を運送中はその者の生命、身体を全面的に委ねられる立場にあり、また運転中は常に通行人・通行車の安全を計らなくてはならない立場にあって、いささかなりとも飲酒運転の許さるべきでないこと
○　従業員中からかような社会的非難に値する運転手が出たことは、会社としての社会的名誉信用を傷つけられたというにいささかの妨げもない
○　会社が本件事故を契機として、就業規則に定めある懲戒解雇処分を選択して、申請人を企業内から放逐しようとすることは、今日の交通事情からみて特に厳しい規律を社会的に要請されているタクシー業者たる会社にとって当然の措置

☆住友セメント事件（福岡地裁判　昭48・3・29）
　事案概要 ： 従業員は労働契約に随伴する信義則により、私生活上も企業の信用を損う言動を慎しむ忠実義務を負っており、職務外の私的言動も懲戒処分の対象となるとされた事例。
　飲酒運転により歩行者を死亡させ禁錮一〇年執行猶予三年の刑が確定した者に対する懲戒解雇が無効とされた事例。

○　行為自体が被告会社の企業秩序及び企業としての社会的地位、信用に対する重大な侵害をもたらし、被告会社にとって原告との雇傭関係の継続が期待できないような事態を生じさせたとまでは認められない
○　反省の機会を与えることなく直ちに企業外へ排除しなければならない程、企業秩序を乱す悪質かつ情の重いものとみるのは相当ではなく、むしろ、原告が惹起した本件交通事故については、情状酌量して解雇以外の軽い処分に付すべき余地があるものと思料される
○　解雇は社会通念に照し均衡を失し酷にすぎるというべき

☆京都府土木工営所事件（大阪高裁判　昭49・11・7）
　事案概要 ： 京都府の土木工営所に勤務する事務職員が職員互助会主催のリクリエーションの帰り途で　飲酒運転により人身事故を起こし罰金五万円に処せられたとして懲戒免職処分に付された事件でその効力が争われ、裁量を誤った違法があるとされた事例。

○　地方公務員法第二九条は懲戒処分として戒告、減給、停職、免職の四種の選択が恣意にわたることはもとより、当該行為と対比して著るしく均衡を失する等社会通念に照らして合理性を欠くものであってはならない
○　具体的事案に即してなされた処分が法の定める裁量に従った正当なものであることを要する
○　懲戒権者が処分を選択するに当っては当該行為の外客観的、主観的な諸般の事情が考慮されねばならず、その一つとして行為者本人以外の一般職員に及ぼす警告的効果も含まれる

☆電々公社職員事件（徳島地裁判　昭50・11・7）
　事案概要 ： 飲酒運転で人身事故を起し業務上過失傷害および道路交通法違反の罪で禁錮六カ月、執行猶予二年の刑に処せられた電々公社職員に対する分限免職処分の効力が争われ裁量権の行使を誤つた無効なものとされた事例。

○　社会通念上著しく妥当性ないし合理性を欠く分限免職は裁量権の行使を誤つた無効のもの
○　業務外に自己の所有の車を運転して惹起した事故であり、マスコミによる報道や批判も認められないのであるから、本件事故が公社の業務運営及びその社会的信用に与えた悪影響はほとんどない

☆相互タクシー事件（東京高栽判　昭59・6・20）
　事案概要 ： 勤務時間外の酒酔い運転等により罰金五万円の略式命令をうけたタクシー運転手に対する懲戒解雇につき、懲戒権の濫用にあたり無効とされた事例。

○　被控訴人の社会的評価の現実的毀損はそれほど大きくはなかったと考えられること
○　控訴人は過去に同種の前科、前歴はなく、被控訴人により懲戒されたこともないこと
○　他の従業員も本件解雇は重すぎるとの反応を示していること
○　労働基準監督署長も本件につき解雇予告除外認定をしなかったこと
○　被控訴人も従業員に対し、その対象たる非行の性質は異なるにせよ、これまで比較的寛大に懲戒権を行使してきたこと
○　同業他社においては本件よりも情が重いとみられる事例でも懲戒解雇にはなっていないこと
○　県庁職員、公立学校教職員の飲酒運転事例においても、相当に悪質な一例を除き、すべて停職以下の処分にとどまっていること
○　懲戒権行使にあたり被控訴人に認められるべき裁量の幅を考慮しても、本件事故が被控訴人の社会的評価に及ぼした悪影響、その企業秩序に与えた支障の程度は、客観的にみて懲戒解雇を相当とするほどまでに重大であるとは認められない

☆達田タクシー事件（金沢地裁判　昭60・9・13）
　事案概要 ： 勤務時間外に酒気帯び運転をし検挙されたこと等を理由とするタクシー運転手に対する解雇の効力が争われ、より軽い懲戒処分の対象になることはあっても、解雇の対象とすることは相当でないとされた事例。

○　タクシー運転手である以上、酒気帯び運転をすればそれだけで当然に解雇が相当であるとまで断ずるのは、甚だ妥当を欠く
○　本件酒気帯び運転は原告の非番の日になされたものであり、かつ、運転した車は被告営業車ではなく原告個人の自家用車であること
○　飲酒後直ちに運転を始めたわけではなく、入浴し、約四時間の仮眠をするなどアルコール気を抜くよう努力し、一応大丈夫との自己判断の上で運転を始めていること、そのためか運転後約二〇分して検挙された際、酒気帯びの程度はかなり弱かったこと、比較的軽い罰金刑ですんでいるのみならず、聴聞の結果免停の期間が減縮されていること
○　本件酒気帯び運転が新聞沙汰になるなどして具体的に被告の社会的信用に悪影響を与えたことを認めるに足る証拠はない

☆国鉄勝浦運転区事件（千葉地裁判　昭61・12・26）
　事案概要 ： 酒酔い運転により事故を発生させ、道路交通法違反等により懲役九月・執行猶予三年の有罪判決をうけた国鉄職員に対する懲戒免職処分が有効とされた事例。

○　事故を起こした当時におけるアルコール保有量が〇・七五ミリグラム保有し、酒酔い状態であったこと
○　本件事故前の昭和五〇年九月にも酒酔い事故を起こし、罰金三万五〇〇〇円、免許停止九〇日の処分を受けていること
○　原告は、昭和四四年五月九日自転車盗、昭和五七年三月二六日無銭飲食でそれぞれ逮捕された前歴（いずれも起訴猶予）を有すること
○　原告は、昭和五六年五月と昭和五七年三月に各八日間程の無断欠勤があったうえ、病気欠勤も非常に多いこと等の諸事実が認められること
○　諸事実に鑑みれば、単純にＢに対する処分との比較から、本件処分が社会観念上著しく妥当を欠く、ということもできない

　さてさて、現在での社会通念上でなら、同様の裁判があった場合、どの様な判断がなされるのでしょうか？
地方公共団体は、プライベートであれ、酒気帯び運転で検挙されれば「懲戒免職処分」にすると、次々に発表していますが、その有効性が気になるところです。

　なお、この問題に関しては、山口利昭法律事務所　様のブログ「ビジネス法務の部屋」の飲酒運転と企業コンプライアンスの記事で、ひじょうに解りやすく考察されています。
ぜひ、ご参照してみてください。

疲れてませんか 心とからだ みんなでつくろう 健康職場

　昨日の記事で上の娘のことを書きましたが、昨日、娘の笑顔どころか、むちゃくちゃ怒られちゃいました・・・
　　
　一昨日の夜にへべれけに酔っぱらって、タクシー帰宅、服を脱いでトイレに行って、そのままトイレの戸を開けたまま、廊下に寝てしまった（ようでした）んですが、「ちゃんとベッドで寝なさーい」という妻の怒号で目を覚ました娘はトイレに行こうとしたそうなんですが、僕が邪魔でトイレに行けなかったんだと。
揺り起こそうが、蹴飛ばそうが、ビクともしなかったそうで、朝までトイレを我慢したとのこと。

僕は「トイレ我慢したら身体に悪いよ」って、アドバイスしましたが・・・

　平成18年度の全国労働衛生週間は10月1日～7日に実施されます。
9月1日～30日はその準備期間とされています。

（平成18年度全国労働衛生週間実施要綱は厚生労働省のホームページのここ）

　今年のスローガンは、
疲れてませんか　心とからだ　みんなでつくろう　健康職場
　近年、過重労働による健康障害や、メンタルヘルス不調などの健康問題が重要な課題となっていることを踏まえて、労使が一丸となって健康に働ける職場の実現を目指して、公募の作品の中から選ばれて決定されました。

　昨年の業務上疾病による被災者は8,226人で、20年前に比べると約半数にまで減少したものの、一般定期健康診断の結果、何らかの所見を有する労働者の割合は増加を続けており、1990年には23.6％だったものが2005年は48.4％にまで増加しています。
特に脳・心臓疾患に係る労災認定件数は、過去最高の年間330件と高い水準で推移し、請求件数で見ると869件となっており、減少傾向が見られません。

　そして仕事や職場生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じる労働者の割合は6割を超えており、業務によるストレスなどにより精神障害を発症する事案が多発しています。
精神疾患にかかわる労災は認定件数は127件で昨年より3件下回りましたが、請求件数は前年より100件以上増えています。
（特に精神疾患にかかわる労災請求の約4割は30歳代です。）

　社会経済生産性本部メンタル・ヘルス研究所の調査でも、ここ3年間で6割の企業が「心の病」が増加傾向にあるとし、7割近い企業で「個人で仕事をする機会が増え」、約6割の企業で「職場のコミュニケーションの機会が減り」、5割の企業で「職場の助け合い少なくなった」としています。
「心の病」が増えた背景には、職場の変化に原因があるようです。
職場の横のつながりを取り戻すことが喫緊の課題だとしています。

　長時間労働者に対する医師による面接指導制度の導入、リスクアセスメントの実施等の努力義務化等を内容とした改正労働安全衛生法が4月より施行されていますが、過重労働による健康障害防止対策及びメンタルヘルス対策、職場におけるリスクの低減対策が、労使にとって重大な課題です。

保母退職後の自殺、労災に認定

保母退職後の自殺、労災に認定…東京地裁 (読売新聞) - goo ニュース

　非常に画期的な判決ですね
新聞報道を読んでみて

・園児数に対する保育士の数は基準以下だった
・就職3か月で同僚が大量辞職したため新人の指導やPCの操作、送迎バスの時刻表作成まで責任を負わされていた
・保育士資格取得から1年前後で主任に任命
・12時間勤務で休憩は30分だけ
・調理師がおらず給食の買い出しから調理までこなしていた

　スゴい過酷な勤務実態です。
判決では「通常の人なら誰でも精神障害を発症させる内容」と認めています。
兵庫労働局は控訴するかどうか検討するようですが、そんなことはせずに是非、この判決を確定させて欲しいと思うのは僕だけじゃないでしょうね。

　うちの上の娘も、今年の春に就職しました。
技術職ですが接客販売も重要な仕事になっていて、販売成績などかなりの精神的負担が掛かっているようです。
もともと父親の僕とはあんまり会話してくれませんが、最近は特に不機嫌なときが多く、長いこと彼女の笑顔を見てない気がします
無理しないで欲しいなあって思う今日この頃・・・

　そして、全然勉強してない下の娘は、保育士になる希望を持って、勉強しなくても拾ってくれる短大を物色中・・・

　亡くなられた岡村牧子さんのご冥福を祈ります。

　以前、社労士会の開催した研修会で受けた「メンタルヘルスケア」の資料を引っ張り出してきました。

メンタルヘルス対策としては

◎職場のストレス要因の把握と改善

　日常の職場管理の中で、部下の仕事状況を把握し、労働時間、仕事の量と質、職場の人間関係、作業環境・方法などについて問題点を明らかにし、社員や部下から本人が感じているストレスを直接聞き取ることが必要。

　で、問題点があれば、仕事の内容・職場組織・勤務形態・職場環境等を見直し、ストレス要因の軽減を図る必要があります。
　
◆　仕事内容及び方法　◆
　①過大な仕事や、過小な仕事を避ける
　②長時間労働を避ける。休憩時間や休日を確保する
　③仕事上の役割や責任を明確にする
　④労働者の知識や技能を活用できる機会を作る
　⑤作業ローテーションなどにより繰り返しの多い単純作業を減らす
　⑥仕事の負担に応じた裁量権や自由度（仕事のコントロール）を確保する

◆　職場組織　◆
　①上司や同僚からの支援や相互の交流の機会を増やす
　②労働者が職場の意志決定に参加する機会を設ける
　③昇進や将来の技能の獲得の機会を明確にする

◆　職場の物理環境　◆
　①換気、照明、騒音、温熱を改善する
　②職場レイアウトや人間工学的環境の心理的影響に配慮する

◎部下の異変の察知と相談への対応

　○遅刻、早退、欠勤が増える
　○休みの連絡がない（無断欠勤がある）
　○残業、休日出勤が不釣合いに増える
　○仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する
　○業務の結果がなかなか出てこない
　○報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）
　○表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）
　○不自然な言動が目立つ
　○ミスや事故が目立つ
　○衣服が乱れたり、不潔であったりする

　以上のような状態が観察されたら、声掛けをし直接話しを聴く必要があります。
必要によったら、産業医などに相談し専門家の判断を仰ぎます。

◎メンタルヘルス不全の復職者を支援するための心得

　①特別な理由がない限り元の職場に復帰させる。
　②他の部下と同様に処遇し、特別扱いしない。
　③作業内容は元の仕事に比較して単純なものを労働時間に見合った量だけ与える。
　④復職者の心理状態には波があるので、良好な状態、低下した状態、平均的な状態に区分し、それぞれのレベルと持続時間を総合して回復状況を把握する。
　⑤順調に回復しているようにみえる場合でも、3～6か月後に再発することがある。
　⑥長期間にわたる定期的な通院が必要な者が多いが、「通院することはよいことだ」と支持する。
　⑦医師から処方されている薬をのむことに対する否定的な発言をしない。
　⑧うまくいかないことも多い。自分だけで背負い込まないこと。産業医等との連携が重要。

◎ストレスと上手に付き合う心得

　☆体の調子を整えましょう
　☆生活時間を点検しましょう
　☆ものごとにこだわらないようにしましょう
　☆話し相手を見つけましょう
　☆なんとなく心が疲れていると感じたら、まず、休息をきちんととりましょう
　☆職場や労働センターなどのメンタルヘルスについての講習を受けましょう
　☆自分のストレスに気づきましょう
　☆嫌なことは‘NO’と言える勇気を持ちましょう
　☆職場の上司や社内の相談窓口、社外の相談機関などに、早めに相談しましょう

　業務と密接な関係があると判断された心の病気や自殺は、労災補償の対象となり、民法上の事業者責任も問われる時代となっています。
メンタルヘルス対策は、企業経営のリスク管理としても見逃せない課題です。

労組から団交を申し込まれたら

　ここんとこ世間はお盆休みって事で、そしてみんなが台風の波追っかけて楽しくサーフィンしている中、額に汗して働く書記長社労士は、何故かむなしくなっていて、ブログの記事もなんとなく脱力気味で、脱線編を4日も連続して続けてしまいました
で、今日は本編に戻っていきますね

　労働組合から団体交渉を申し込まれたら、経営者はどの様な準備をしたらいいのか。

　労使交渉の基本的な注意事項に関しては、僕の作っているサイト「社長さんどうします!労組対策のページ」の中の「労働組合との交渉」に記載していますので、参考にしてください。
そこで取り上げているのは、以下の通りです。

　◎　団体交渉を申し入れられたら
　◎　経営三権
　◎　労働組合への資料提供
　◎　労働争議
　◎　正当な争議行為に与えられる保護
　◎　同盟罷業中の賃金
　◎　スキャップ禁止協定
　◎　争議行為中の団体交渉労働組合の争議行為に対する使用者の対抗手段
　◎　先制的ロックアウト・防御的ロックアウトの禁止
　◎　ロックアウトに対する団体交渉の申し入れ
　◎　争議行為の予告義務
　◎　上部団体との団体交渉
　◎　労働委員会

で、今日は、賃金改定に関する団体交渉（一般的には3～4月に春季賃金闘争＝春闘＝として取り組まれます）に関する経営側の対策です。

①　経営の見通し
　まず第一に考えなくてはならないのは、自らの会社の将来や経理の見通し、業界の動きを分析します。当然、そこには業界全体、日本の経済状況、世界の動向なども影響してきます。向こう数年くらいの見通しを考慮して、賃金決定の基礎をします。

②　自社の賃金水準
　同業他社や近隣企業の賃金や労働条件の水準と、自社の賃金や労働条件を比較します。

③　春闘相場
　賃金額決定に大きな影響力を主要企業の動き、経団連や地域の経営者協会から出される基礎資料を把握します。

④　過去の賃金改定状況の分析
　過去数年の賃金改定実績を振り返って、その後の経営にどの様な影響があったか、結果的に他社の春闘相場と比べてどうだったのか、資金調達への影響がどうだったのかなどを分析します。

⑤　労使関係　
　健全な労使関係を維持していくために、将来の労使関係に与える影響を分析します。

⑥　労働組合の意志
　労働組合がその要求を貫徹するためにどの様な意志と態勢を持っているのかを分析します。決起集会や職場討議集会などの出席率や雰囲気、春闘に対する一般組合員の関心、ストライキ権確立投票の投票結果なども重要なデータになります。
　
　これらの要素を十分に分析し、賃金決定基準を策定し、団体交渉に臨む際の経営者としての態度と主張をまとめておく必要があります。

以上なんですが、書き上げて気が付きましたが、この内容って、大きな時季はずれですね

研修会への参加は労働時間?

　台風7号・8号・9号と目白押しだ
とくに台風7号は明日にも紀伊半島に接近の恐れ有り
今朝くらいから太平洋岸には台風によるうねりが到達しています。
みんなー無理をしないで楽しくサーフィンしてね
俺はサーフィンのことなんかこれっぽっちも考えないで一生懸命仕事していますので・・・

　2006/6/14のこのブログの記事「通勤災害保護制度の創設の経緯」にMagaliさんから質問を頂きました。
直接のご回答とはなりませんが、一般的な解釈を今日は書きたいと思います。

　研修会などへの参加が労働時間に当たるか？

　会社では、通常の業務以外に、所定労働時間外に、社員研修会や講座の出席、経営協議会などの各種委員会、サークル活動などの自主活動など業務の終了後や休憩時間などがおこなわれることもよくあります。

　これらの研修会などに参加した時間が労働時間に当たるのかどうかが問題です。

　この点については幾つかの判例があって、判例では
「研修会などへの参加が明示的または黙示的な会社の参加命令に基づくものである場合には、使用者の指揮監督下にあって拘束支配を受けていることになるので、業務としての参加となり、労働時間に当たる」
と、」されています。

　業務であると明示されれば当然に業務となりますが、内容が職務内容そのままであったり、職務に密接または相当な関連性がある場合に業務とされないようにするには、具体的に「自由参加である。」ことを明示しないと業務として認定されるおそれがあります。
認定されますと、当然に時間外労働・休日出勤とされ割増賃金の支払いが必要となります。

　さて、明示的な参加命令がない場合で、黙示的な参加命令があったされる場合での判断基準としては、

　☆　内容が職務内容そのままであったり、職務に密接または相当な関連性があるかどうか
　☆　職場規律、企業秩序、業務規律・職務態度、職場環境、業務効率の維持向上に関するものかどうか
　☆　安全衛生に関するもの、または法令に基づき実施されるものかどうか
　☆　福利厚生施設や制度の一環としておこなわれるものかどうか
　☆　参加が強制されているのかどうか
　☆　参加しないと不利益になるかどうか
　☆　報告や指揮が強制されるかどうか
などが、考慮されることになります。

自動車や自転車などの通勤手段を会社が制限を掛けることができるかどうか

　会社が、従業員の自動車やバイク、自転車などの通勤手段に関して、許可をしていたり黙認していたりした場合には、その通勤手段によって第三者に損害を与えた場合などには一定の使用者責任が発生する場合があります。

　黙認というのには、自家用車用の駐車スペースを確保してある、駐輪場がある、ガソリン代などを通勤手当として支給しているなどがあたります。

　そのため、使用者としては、万が一の場合に損害賠償責任を少しでも回避・軽減するために、自動車損害賠償責任保険の加入はもとより、任意保険の加入を義務付けたり、交通ルール遵守の啓蒙活動などを日頃よりおこなっておいたり、違法改造車輌やルールを守らない者には駐車場や駐輪場の使用を許さないなどの明確な措置を対策として取っておく必要があると思います。