建築販売会社の総務は営業人員・建設課員の確保・入社と、退職の役所手続き、
会社登記と、都道府県庁への手続き等に、悩まされる毎日です、経費の節減とやらで、
私はＭホームのころより、総務で司法書士や社会保険労務士、
行政書士等の専門家を使ったことがありません。
会社の登記関係も商売としてやらなければ、自社の分は自分できます。
そのため自社の社員の届出や会社の届出はすべて自分でやらなければならないのです。
私はメーカー本部等含めた全体の人事総務（特に人事）には余り携わったことがありません。
ですから建築販売会社の総務の仕事について、下記になるべく順を追って記してみます。
※会社の設立（建設業・宅建業・一級建築士事務所の会社の場合）
（１）会社の登記
①会社設立予定日の決定
②基本的事項の検討---商号、目的、資本金、本店所在地、
代表取締役、役員、監査役、社員等をトップが決めます。
◎建設業関係では経営管理責任者（5年から7年以上の経験者）等がいるので
そういう人を代表や役員にしなければなりません。
また、その他必要な資格者も含めて社員を確保します。
③類似商号のチェック---同一市町村内に業種が同じで、
名前が同一の会社があると、設立が認められないので、あらかじめ調査します。
④代表取締役印（実印）、契約印や銀行印、住所・会社のゴム印等を作ります。
⑤代表者、役員、監査役、資格者等の個人的必要書類を集めます。
◎ 建設・宅建・建築士業関係では登記している人間について、
身分証明書や法務局の発行する「登記されていないことの証明書」が必要になります。
これは破産者や禁治産者、準禁治産者、等を確認するためです。そういう人がいると、
建設・宅建・建築士業関係では免許が下りません。
⑥定款の作成・認証---商号・会社の目的・所在地・資本・代表、役員・決算期等
を定めたものを公証人役場の公証人（裁判所退職した裁判官等が天下りでやっています）に
認証してもらいます。
⑦資本金（出資金）を銀行に預けて保管してもらいます。
そして登記の際に銀行から発行された「出資金払込証明書」を発行してもらい添付します。
これは見せ金（登記のためだけにお金を用意し、資本金の流出）を防ぐための制度ですが、
実際は登記が終わってしまえば、いかようにも使えます。
⑧株主募集・株式払い込みが終わると創立総会を開催し、取締役会を開催するわけですが、
これらも、実際に運営しているケースはまれで、
適法にするため、書類のみで形骸化しているのが実情のようです。
私も大変多くの、取締役会議事録等を作りました。会議もないのに？
⑨設立関係の書類が整ったら、所在地の管轄法務局へ届け出ます。
届出書類や添付書類に間違いや印鑑漏れがあると、登記がおくれますので、
事前に法務局の相談窓口で、完成した手続き書類を確認してもらえばいいかと思います。
（２）設立後の役所への届出
①都道府県、市町村への書類の届け出---おもに住民税関係で届け出る必要があります。
②税務署への届け出---法人の決算期や会計処理方法、青色・白色申告等税申告方法、
源泉徴収方法等、届け出る必要があります。
③社員の保険関係の会社登録の為、届け出る必要があります。
イ）社会保険事務所---社員の健康保険証や年金手帳を取得のため、必要です。
ロ）職業安定所---社員の雇用保険（失業保険給付）取得のため、必要です。
ハ）労働保険事務所---就業規則を届け出、社員や工事現場の労災保険を掛けるため必要です。
◎常時１０人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。
また、それを労働基準監督署に届出なければなりません。
労使紛争解決の基本になります。ない会社は経営者が不利となります。
片方に偏らないよう色々基準がきめられています。
（労働基準法第89条他）
（３）業法免許の役所及び協会への届出
④建設業等の免許関係を届け出る必要があります。
イ）建設業---国や都道府県事務所に免許条件に合致する、
会社名・代表者名・各資格者名等登録します。大臣免許（仕事が2以上の都道府県にまたがる場合）、
都道府県知事免許（仕事が都道府県のみの場合）があります。
ロ）宅建業---国や都道府県事務所に免許条件に合致する、
会社名・代表者名・各資格者名等登録します。
大臣免許（仕事が2以上の都道府県にまたがる場合）、都道府県知事免許があります。
保証金として、本店1千万円、支店5百万円を法務局に供託金として積まなければなりませんが、
厳しければ、協会に加入すると、会費その他で約200万取られますが十分の一ですみます。
但し、脱退する時は約60万しか戻ってきません。宅建業協会は国土交通省の天下り団体で、
殆ど自民党を応援していますので、強制ではありませんが（半強制に近い）
政治団体の会費も取られます。
東京の場合たしか東政会とか言ってましたか？
他に不動産信用保証協会（少し審査が緩やか）があります。
ハ）建築士事務所---国や都道府県事務所に免許条件に合致する、
会社名・代表者名・各資格者名等登録します。
大臣免許（仕事が2以上の都道府県にまたがる場合）、都道府県知事免許があります。
（４）その後の変更登記と役所、協会への届出
イ）建設業---大臣免許は国土交通大臣、都道府県知事免許は各知事に下記の中に、
変更があったら変更届を提出します。その他に協会に入っていればその変更も必要です。
①商号・名称、②所在地営業所の名称・設置、③資本金額、
④役員、事業主の氏名・役員の就任・退任、⑤営業所の代表者、⑥経営業務の管理責任者、
⑦専任技術者、⑧国家資格者等、⑨決算等届出書、等
ロ）宅建業---大臣免許は国土交通大臣、都道府県知事免許は各知事に下記の中に、
変更があったら変更届を提出します。そのほか協会に加入していれば同じように届出が必要です。
①商号・名称、②所在地営業所の名称・設置、③資本金額、
④役員、事業主の氏名・役員の就任・退任、⑤営業所の代表者、
⑥宅建主任者（従業員5名に一人）、等
ハ）建築士事務所---大臣免許は国土交通大臣、都道府県知事免許は各知事に下記の中に、
変更があったら変更届を提出します。
①商号・名称、②所在地営業所の名称・設置、③資本金額、
④役員、事業主の氏名・役員の就任・退任、⑤営業所の代表者、
⑥建築士資格者、⑦管理建築士資格者、等
◎私は変更届出に関しては、法律の期限内に間に合わなかったり、失念したりで、
何度も都庁等に会社名で始末書を提出しています。すみません、なにせ一人でやっていて、
社員の入れ替りが激しいものですから（言い訳するな！）。
（５）社員関係の届出
※入社社員の届出
①労働基準監督署---建設業関係は二元適用事業（労災保険と雇用保険を別々に申告）となりますので
保険関係成立届を(保険関係が成立した日から１０日以内）を届出ます。
そして社員の給料支払に応じた概算保険料を支払います。翌年前年分を清算し、
又当年分を概算支払います、いわゆる前払い制度です。
◎労働保険（労災保険と雇用保険の総称）は、法人・個人を問わず原則として、
労働者を一人でも雇っている事業主は必ず加入することが法律で義務付けられています。
この「労働者」とは、パート、アルバイトも含みます。
②社会保険事務所
健康保険・厚生年金資格取得届---国の社員の退職後の年金制度や
国の万一の病気等の時費用負担が安くなる健康保険制度です。
③公共職業安定所
雇用保険資格取得届---失業した場合の給付や育児休業手当や
介護休業手当等の各種手当、助成金等がある国の制度です。
④そのほかに、建設現場は元請（顧客との工事の契約者）の責任となりますので、
下記が必要です。
労働基準監督署---保険関係成立届け、と工事の一括有期事業届けを提出し、
工事の概算保険料を払います。社員の時と同様に前払い清算方式です。
※退職社員の届出
①社会保険事務所---健康保険・厚生年金資格喪失届を提出します。
②公共職業安定所---雇用保険資格喪失届を提出します。控えを退職者に渡します。
雇用保険被保険者離職票１、２を届出、離職票２を退職者に渡します。
（失業保険給付のとき必要になります。）
◎退職率が高く、それを補充する入社も多い販売会社では上記入退者事務が頻繁にあります。
※よく「会社で社会保険料が未払いのとき、私の年金はどうなるのかという」という
質問を受けますが、会社が未払いの時は会社と社会保険事務所との問題であり、
ちゃんと加入手続き等を会社が取っていれば、社員個人の年金問題等には関係ありません。
※社員の労働時間管理方法
大企業、中小企業で守っているところは殆どありませんが、
そして守る守らないは経営者や社員たちの自主的な意識の問題ですが、
会社としてや総務課員としては、就業規則等、法的に必要なものは届出なければなりません。
トップが時期尚早と言えば提出できませんので、監督署の指導等を待つしか、仕方ありませんが。
下記に労働基準法で決められている、条文の基本的なことを、
フリー百科事典『ウィキペディア』より抜粋し一部修正して記してみました（条文は労働基準法）。
① 基本的な労働時間
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、
休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
② 1ヶ月単位変形労働時間制
第32条の2 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては
その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、
1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない
定めをしたときは同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間
又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
2 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
③フレックスタイム制
第32条の3 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、
その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、
当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、
その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し
1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、
同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において
同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない
範囲内において 労働させる期間をいい、1箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。）
三 清算期間における総労働時間
四 その他厚生労働省令で定める事項
④ 1年単位変形労働時間制
第32条の4 使用者は、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、
第32条の規定にかかわらず、その協定で第2号の対象期間として定められた期間を平均し
1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、
当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、
特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において
同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 対象期間（その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において
労働させる期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間に限るものとする。
以下この条及び次条において同じ。）
三 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第3項において同じ。）
四 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
（対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、
当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（
以下この条において「最初の期間」という。）
における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く
各期間における労働日数及び総労働時間）
五 その他厚生労働省令で定める事項
2 使用者は、前項の協定で同項第4号の区分をし当該区分による各期間のうち
最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、
当該各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を
代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、
当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における
労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における
労働日ごとの労働時間を定めなければならない。
3 厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、
対象期間における労働日数の限度並びに1日及び1週間の労働時間の限度並びに対象期間
（第1項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）
及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を
定めることができる。
4 第32条の2第2項の規定は、第1項の協定について準用する。
第32条の4の2 使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より
短い労働者について当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて
労働させた場合においては、その超えた時間
（第33条又は第36条第1項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）
の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。
⑤1週間単位変形労働時間制
第32条の5 使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で
就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる
厚生労働省令で定める事業であつて、
常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、
当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第32条第2項の規定にかかわらず、
1日について10時間まで労働させることができる。
2 使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で
定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、
あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。
3 第32条の2第2項の規定は、第1項の協定について準用する。
⑥裁量労働制
裁量労働制を採用するには、労働基準法38条の3及び38条の4の要件を満たす必要がある。
専門的職種・企画管理業務など、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、
時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある職種であることが条件。
当初は極めて専門的な職種にしか適用できなかったが、現在では適用範囲が広がっている。
厚生労働大臣指定職種も含めた主な職種は以下の通り。
○新製品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
○情報処理システムの分析・設計等の業務
○記事の取材や編集を行う業務
○公認会計士、弁護士、建築士など
○デザイナー
○経営企画担当
○営業企画担当(※)
○人事・労務担当
○ゲームソフトウェアの開発
○プロデューサー、ディレクター
○金融商品の開発
専門的職種では労働者の過半数を組織する労働組合（無いときは過半数の代表者）との労使協定、
企画管理型職種では労使委員会の全員一致での決議が必要である
※ 個別の営業活動自体は裁量労働の対象外。
◎時間外労働については、労働基準法の36条のサブロク協定と呼ばれるものがあります。
それには残義時間の目安が定められています。
三六協定を締結すれば無制限にさせることができるわけではないので、一定の基準があります。
協定の締結において上限時間は１日の時間についてだけ定める、
ことや１ヶ月の上限時間のみ定めて１日についての上限時間については定めない、
ということは出来ません。
１日及び１日を越える期間（１週間、１ヶ月、１年）について限度時間を定める必要があります。
◎一定期間及び1年間に延長できる時間の原則
1週間------15時間
2週間------27時間
4週間------43時間
1ヶ月------45時間
2ヶ月------81時間
3ヶ月------120時間
1年 ------360時間
注）１年単位の変形労働時間制を採用する場合についての限度は上記と異なっています。
一般的に１日の上限時間は３～４時間、１ヶ月間で30～40時間、
１年間で300～360時間くらいが、会社の人件費、
労働者の健康などを考慮した平均の時間でないかと思われます。
※労働基準監督署が立入り調査をする場合、
概ね月に100時間以上時間外労働をしていると是正を勧告されます。
また月に80時間時間外労働をしていると過労死の危険性が高くなるとされています。
但し、立入り調査は主に書類上のチェックであり、
労働記録が残らないサービス労働を含めたチェックは困難です。
時間外の記録を厳正につけている企業が摘発され、
サービス労働のため時間外労働の証拠がない企業が摘発を免れることもあるようです。
そのため、ビルの入退出時間をビル警備会社に確認したり、
職場のパソコンやサーバの使用ログから実質的な労働時間を調べることもあるようです。
また組合のないところの上記協定書は、
一部の社員（総務課員であることが多い）と形式的に協定を作り、
特に職場には貼り出していないケースが多くこれも形骸化しています。
なんだか条文というものは難解なものですね。建築販売会社の場合、
営業は夜にアポが多いので、午後から、一般事務系は9時から、
建設関係は早朝からということも一つの方法かもしれません。
しかし名ばかり管理職は部門間の調整のため、出ずっぱりになるかもしれません。
そういえば昔、タイムカードが中心だった頃、私はよく上司のタイムカードを打刻させられました
（関係ない？）。
※余談ですが、社会保険といった場合、年金と健康保険、
雇用、労災等について私は一元管理で繋がっているものとおもっていました。
ところがある会社で経営が傾き税金や社会保険料、雇用保険料を納められないでいるとき、
会社A、Bとあり、Aは雇用保険、Bは厚生年金、健康保険と
一人の社員が２つの会社にまたがり加入しているのです。
不思議に思い、前任者に事情を聞いたところ、社会保険の回収担当官がきて
「別会社のB会社作って、収めてくれればいいから」と指導され、
B会社を作り厚生年金だけ加入し収めていたそうです。
従って雇用保険はA会社に残ったままになってしまったとのことでした。
これが本当だとするとその社会保険担当官は自分の債権回収のためしか頭にない、
やくざの回収担当者と同じではないでしょうか、
まだ肝臓を売れといわないだけましかも知れませんが、
少なくとも雇用保険に加入（労災は自動的に加入させられる）しないと社会保険制度になりません。
旧厚生省の社会保険事務所と旧労働省の雇用保険事務所
（公共職業安定所）の管轄違いのためなのでしょうか？
また、ある営業マンで高利貸しから金を借り、本人が悪いのですが返せず逃げている人が入社し、
社会保険に加入させたのですが、加入日に即座にその高利貸しから請求があったそうです。
そういえば消費者金融など保険証で借れますよね、
まさか社会保険事務所が金融機関に個人情報を流すわけがないですよね？
※皆様は、特別法は一般法に優先するという言葉をご存知でしょうか。解説は下記のようなものです。
「一般法とはその分野に対して一般的に適用される法であり、特別法がない限りその法律が適用される。
特別法は一般法に優先する。一般法と特別法とで法が異なった規律を定めている場合、
特別法の適用を受ける事象は一般法の規律が排除され、特別法の規律が適用される。
特別法が規定される理由はさまざまであるが、一般的にいえば、特別な分野に対しては
一般的な法律の他にその分野特有の規律が必要であることから、特別法が定められるのが通例である。
一般法と特別法の区別は相対的である。例えば、民法と商法との関係は、
民法が一般法であるのに対し、商法は特別法である。
しかし、商法と国際海上物品運送法との関係は、前者が一般法であるのに対し、
後者が特別法になる。（フリー百科事典『ウィキペディア』）より」
弁護士は難しい試験ですが、憲法・民法・商法・刑法・民事訴訟法・刑事訴訟法、
の六法を中心に勉強します。膨大な法律の知識があるわけではありません。
従って、総務はなるべく、建築ならその業界で経験のある弁護士を選ぶのがベターだと思います。
そうでない場合は、自分である程度、抱えている問題に関する、特別の法律を調べ相談しないと、
弁護士さんにも権威があり、安易に一旦判断してもらうと、後々問題を残すケースも多いようです。
本当は弁護士の試験も、ただ六法を詳しく勉強し、難しくするのではなく、
幅広いものにしてもらいたいものです。毎年膨大な法律の成立や改正が行われている世の中で、
現実に役に立つ試験方法はないものでしょうか？
建築業界では、建設業法・宅建業法等が民法や商法に対しては特別法になります。
会社登記と、都道府県庁への手続き等に、悩まされる毎日です、経費の節減とやらで、
私はＭホームのころより、総務で司法書士や社会保険労務士、
行政書士等の専門家を使ったことがありません。
会社の登記関係も商売としてやらなければ、自社の分は自分できます。
そのため自社の社員の届出や会社の届出はすべて自分でやらなければならないのです。
私はメーカー本部等含めた全体の人事総務（特に人事）には余り携わったことがありません。
ですから建築販売会社の総務の仕事について、下記になるべく順を追って記してみます。
※会社の設立（建設業・宅建業・一級建築士事務所の会社の場合）
（１）会社の登記
①会社設立予定日の決定
②基本的事項の検討---商号、目的、資本金、本店所在地、
代表取締役、役員、監査役、社員等をトップが決めます。
◎建設業関係では経営管理責任者（5年から7年以上の経験者）等がいるので
そういう人を代表や役員にしなければなりません。
また、その他必要な資格者も含めて社員を確保します。
③類似商号のチェック---同一市町村内に業種が同じで、
名前が同一の会社があると、設立が認められないので、あらかじめ調査します。
④代表取締役印（実印）、契約印や銀行印、住所・会社のゴム印等を作ります。
⑤代表者、役員、監査役、資格者等の個人的必要書類を集めます。
◎ 建設・宅建・建築士業関係では登記している人間について、
身分証明書や法務局の発行する「登記されていないことの証明書」が必要になります。
これは破産者や禁治産者、準禁治産者、等を確認するためです。そういう人がいると、
建設・宅建・建築士業関係では免許が下りません。
⑥定款の作成・認証---商号・会社の目的・所在地・資本・代表、役員・決算期等
を定めたものを公証人役場の公証人（裁判所退職した裁判官等が天下りでやっています）に
認証してもらいます。
⑦資本金（出資金）を銀行に預けて保管してもらいます。
そして登記の際に銀行から発行された「出資金払込証明書」を発行してもらい添付します。
これは見せ金（登記のためだけにお金を用意し、資本金の流出）を防ぐための制度ですが、
実際は登記が終わってしまえば、いかようにも使えます。
⑧株主募集・株式払い込みが終わると創立総会を開催し、取締役会を開催するわけですが、
これらも、実際に運営しているケースはまれで、
適法にするため、書類のみで形骸化しているのが実情のようです。
私も大変多くの、取締役会議事録等を作りました。会議もないのに？
⑨設立関係の書類が整ったら、所在地の管轄法務局へ届け出ます。
届出書類や添付書類に間違いや印鑑漏れがあると、登記がおくれますので、
事前に法務局の相談窓口で、完成した手続き書類を確認してもらえばいいかと思います。
（２）設立後の役所への届出
①都道府県、市町村への書類の届け出---おもに住民税関係で届け出る必要があります。
②税務署への届け出---法人の決算期や会計処理方法、青色・白色申告等税申告方法、
源泉徴収方法等、届け出る必要があります。
③社員の保険関係の会社登録の為、届け出る必要があります。
イ）社会保険事務所---社員の健康保険証や年金手帳を取得のため、必要です。
ロ）職業安定所---社員の雇用保険（失業保険給付）取得のため、必要です。
ハ）労働保険事務所---就業規則を届け出、社員や工事現場の労災保険を掛けるため必要です。
◎常時１０人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。
また、それを労働基準監督署に届出なければなりません。
労使紛争解決の基本になります。ない会社は経営者が不利となります。
片方に偏らないよう色々基準がきめられています。
（労働基準法第89条他）
（３）業法免許の役所及び協会への届出
④建設業等の免許関係を届け出る必要があります。
イ）建設業---国や都道府県事務所に免許条件に合致する、
会社名・代表者名・各資格者名等登録します。大臣免許（仕事が2以上の都道府県にまたがる場合）、
都道府県知事免許（仕事が都道府県のみの場合）があります。
ロ）宅建業---国や都道府県事務所に免許条件に合致する、
会社名・代表者名・各資格者名等登録します。
大臣免許（仕事が2以上の都道府県にまたがる場合）、都道府県知事免許があります。
保証金として、本店1千万円、支店5百万円を法務局に供託金として積まなければなりませんが、
厳しければ、協会に加入すると、会費その他で約200万取られますが十分の一ですみます。
但し、脱退する時は約60万しか戻ってきません。宅建業協会は国土交通省の天下り団体で、
殆ど自民党を応援していますので、強制ではありませんが（半強制に近い）
政治団体の会費も取られます。
東京の場合たしか東政会とか言ってましたか？
他に不動産信用保証協会（少し審査が緩やか）があります。
ハ）建築士事務所---国や都道府県事務所に免許条件に合致する、
会社名・代表者名・各資格者名等登録します。
大臣免許（仕事が2以上の都道府県にまたがる場合）、都道府県知事免許があります。
（４）その後の変更登記と役所、協会への届出
イ）建設業---大臣免許は国土交通大臣、都道府県知事免許は各知事に下記の中に、
変更があったら変更届を提出します。その他に協会に入っていればその変更も必要です。
①商号・名称、②所在地営業所の名称・設置、③資本金額、
④役員、事業主の氏名・役員の就任・退任、⑤営業所の代表者、⑥経営業務の管理責任者、
⑦専任技術者、⑧国家資格者等、⑨決算等届出書、等
ロ）宅建業---大臣免許は国土交通大臣、都道府県知事免許は各知事に下記の中に、
変更があったら変更届を提出します。そのほか協会に加入していれば同じように届出が必要です。
①商号・名称、②所在地営業所の名称・設置、③資本金額、
④役員、事業主の氏名・役員の就任・退任、⑤営業所の代表者、
⑥宅建主任者（従業員5名に一人）、等
ハ）建築士事務所---大臣免許は国土交通大臣、都道府県知事免許は各知事に下記の中に、
変更があったら変更届を提出します。
①商号・名称、②所在地営業所の名称・設置、③資本金額、
④役員、事業主の氏名・役員の就任・退任、⑤営業所の代表者、
⑥建築士資格者、⑦管理建築士資格者、等
◎私は変更届出に関しては、法律の期限内に間に合わなかったり、失念したりで、
何度も都庁等に会社名で始末書を提出しています。すみません、なにせ一人でやっていて、
社員の入れ替りが激しいものですから（言い訳するな！）。
（５）社員関係の届出
※入社社員の届出
①労働基準監督署---建設業関係は二元適用事業（労災保険と雇用保険を別々に申告）となりますので
保険関係成立届を(保険関係が成立した日から１０日以内）を届出ます。
そして社員の給料支払に応じた概算保険料を支払います。翌年前年分を清算し、
又当年分を概算支払います、いわゆる前払い制度です。
◎労働保険（労災保険と雇用保険の総称）は、法人・個人を問わず原則として、
労働者を一人でも雇っている事業主は必ず加入することが法律で義務付けられています。
この「労働者」とは、パート、アルバイトも含みます。
②社会保険事務所
健康保険・厚生年金資格取得届---国の社員の退職後の年金制度や
国の万一の病気等の時費用負担が安くなる健康保険制度です。
③公共職業安定所
雇用保険資格取得届---失業した場合の給付や育児休業手当や
介護休業手当等の各種手当、助成金等がある国の制度です。
④そのほかに、建設現場は元請（顧客との工事の契約者）の責任となりますので、
下記が必要です。
労働基準監督署---保険関係成立届け、と工事の一括有期事業届けを提出し、
工事の概算保険料を払います。社員の時と同様に前払い清算方式です。
※退職社員の届出
①社会保険事務所---健康保険・厚生年金資格喪失届を提出します。
②公共職業安定所---雇用保険資格喪失届を提出します。控えを退職者に渡します。
雇用保険被保険者離職票１、２を届出、離職票２を退職者に渡します。
（失業保険給付のとき必要になります。）
◎退職率が高く、それを補充する入社も多い販売会社では上記入退者事務が頻繁にあります。
※よく「会社で社会保険料が未払いのとき、私の年金はどうなるのかという」という
質問を受けますが、会社が未払いの時は会社と社会保険事務所との問題であり、
ちゃんと加入手続き等を会社が取っていれば、社員個人の年金問題等には関係ありません。
※社員の労働時間管理方法
大企業、中小企業で守っているところは殆どありませんが、
そして守る守らないは経営者や社員たちの自主的な意識の問題ですが、
会社としてや総務課員としては、就業規則等、法的に必要なものは届出なければなりません。
トップが時期尚早と言えば提出できませんので、監督署の指導等を待つしか、仕方ありませんが。
下記に労働基準法で決められている、条文の基本的なことを、
フリー百科事典『ウィキペディア』より抜粋し一部修正して記してみました（条文は労働基準法）。
① 基本的な労働時間
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、
休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
② 1ヶ月単位変形労働時間制
第32条の2 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては
その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、
1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない
定めをしたときは同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間
又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
2 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
③フレックスタイム制
第32条の3 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、
その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、
当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、
その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し
1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、
同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において
同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない
範囲内において 労働させる期間をいい、1箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。）
三 清算期間における総労働時間
四 その他厚生労働省令で定める事項
④ 1年単位変形労働時間制
第32条の4 使用者は、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、
第32条の規定にかかわらず、その協定で第2号の対象期間として定められた期間を平均し
1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、
当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、
特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において
同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 対象期間（その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において
労働させる期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間に限るものとする。
以下この条及び次条において同じ。）
三 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第3項において同じ。）
四 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
（対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、
当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（
以下この条において「最初の期間」という。）
における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く
各期間における労働日数及び総労働時間）
五 その他厚生労働省令で定める事項
2 使用者は、前項の協定で同項第4号の区分をし当該区分による各期間のうち
最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、
当該各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を
代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、
当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における
労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における
労働日ごとの労働時間を定めなければならない。
3 厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、
対象期間における労働日数の限度並びに1日及び1週間の労働時間の限度並びに対象期間
（第1項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）
及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を
定めることができる。
4 第32条の2第2項の規定は、第1項の協定について準用する。
第32条の4の2 使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より
短い労働者について当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて
労働させた場合においては、その超えた時間
（第33条又は第36条第1項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）
の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。
⑤1週間単位変形労働時間制
第32条の5 使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で
就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる
厚生労働省令で定める事業であつて、
常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、
当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第32条第2項の規定にかかわらず、
1日について10時間まで労働させることができる。
2 使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で
定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、
あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。
3 第32条の2第2項の規定は、第1項の協定について準用する。
⑥裁量労働制
裁量労働制を採用するには、労働基準法38条の3及び38条の4の要件を満たす必要がある。
専門的職種・企画管理業務など、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、
時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある職種であることが条件。
当初は極めて専門的な職種にしか適用できなかったが、現在では適用範囲が広がっている。
厚生労働大臣指定職種も含めた主な職種は以下の通り。
○新製品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
○情報処理システムの分析・設計等の業務
○記事の取材や編集を行う業務
○公認会計士、弁護士、建築士など
○デザイナー
○経営企画担当
○営業企画担当(※)
○人事・労務担当
○ゲームソフトウェアの開発
○プロデューサー、ディレクター
○金融商品の開発
専門的職種では労働者の過半数を組織する労働組合（無いときは過半数の代表者）との労使協定、
企画管理型職種では労使委員会の全員一致での決議が必要である
※ 個別の営業活動自体は裁量労働の対象外。
◎時間外労働については、労働基準法の36条のサブロク協定と呼ばれるものがあります。
それには残義時間の目安が定められています。
三六協定を締結すれば無制限にさせることができるわけではないので、一定の基準があります。
協定の締結において上限時間は１日の時間についてだけ定める、
ことや１ヶ月の上限時間のみ定めて１日についての上限時間については定めない、
ということは出来ません。
１日及び１日を越える期間（１週間、１ヶ月、１年）について限度時間を定める必要があります。
◎一定期間及び1年間に延長できる時間の原則
1週間------15時間
2週間------27時間
4週間------43時間
1ヶ月------45時間
2ヶ月------81時間
3ヶ月------120時間
1年 ------360時間
注）１年単位の変形労働時間制を採用する場合についての限度は上記と異なっています。
一般的に１日の上限時間は３～４時間、１ヶ月間で30～40時間、
１年間で300～360時間くらいが、会社の人件費、
労働者の健康などを考慮した平均の時間でないかと思われます。
※労働基準監督署が立入り調査をする場合、
概ね月に100時間以上時間外労働をしていると是正を勧告されます。
また月に80時間時間外労働をしていると過労死の危険性が高くなるとされています。
但し、立入り調査は主に書類上のチェックであり、
労働記録が残らないサービス労働を含めたチェックは困難です。
時間外の記録を厳正につけている企業が摘発され、
サービス労働のため時間外労働の証拠がない企業が摘発を免れることもあるようです。
そのため、ビルの入退出時間をビル警備会社に確認したり、
職場のパソコンやサーバの使用ログから実質的な労働時間を調べることもあるようです。
また組合のないところの上記協定書は、
一部の社員（総務課員であることが多い）と形式的に協定を作り、
特に職場には貼り出していないケースが多くこれも形骸化しています。
なんだか条文というものは難解なものですね。建築販売会社の場合、
営業は夜にアポが多いので、午後から、一般事務系は9時から、
建設関係は早朝からということも一つの方法かもしれません。
しかし名ばかり管理職は部門間の調整のため、出ずっぱりになるかもしれません。
そういえば昔、タイムカードが中心だった頃、私はよく上司のタイムカードを打刻させられました
（関係ない？）。
※余談ですが、社会保険といった場合、年金と健康保険、
雇用、労災等について私は一元管理で繋がっているものとおもっていました。
ところがある会社で経営が傾き税金や社会保険料、雇用保険料を納められないでいるとき、
会社A、Bとあり、Aは雇用保険、Bは厚生年金、健康保険と
一人の社員が２つの会社にまたがり加入しているのです。
不思議に思い、前任者に事情を聞いたところ、社会保険の回収担当官がきて
「別会社のB会社作って、収めてくれればいいから」と指導され、
B会社を作り厚生年金だけ加入し収めていたそうです。
従って雇用保険はA会社に残ったままになってしまったとのことでした。
これが本当だとするとその社会保険担当官は自分の債権回収のためしか頭にない、
やくざの回収担当者と同じではないでしょうか、
まだ肝臓を売れといわないだけましかも知れませんが、
少なくとも雇用保険に加入（労災は自動的に加入させられる）しないと社会保険制度になりません。
旧厚生省の社会保険事務所と旧労働省の雇用保険事務所
（公共職業安定所）の管轄違いのためなのでしょうか？
また、ある営業マンで高利貸しから金を借り、本人が悪いのですが返せず逃げている人が入社し、
社会保険に加入させたのですが、加入日に即座にその高利貸しから請求があったそうです。
そういえば消費者金融など保険証で借れますよね、
まさか社会保険事務所が金融機関に個人情報を流すわけがないですよね？
※皆様は、特別法は一般法に優先するという言葉をご存知でしょうか。解説は下記のようなものです。
「一般法とはその分野に対して一般的に適用される法であり、特別法がない限りその法律が適用される。
特別法は一般法に優先する。一般法と特別法とで法が異なった規律を定めている場合、
特別法の適用を受ける事象は一般法の規律が排除され、特別法の規律が適用される。
特別法が規定される理由はさまざまであるが、一般的にいえば、特別な分野に対しては
一般的な法律の他にその分野特有の規律が必要であることから、特別法が定められるのが通例である。
一般法と特別法の区別は相対的である。例えば、民法と商法との関係は、
民法が一般法であるのに対し、商法は特別法である。
しかし、商法と国際海上物品運送法との関係は、前者が一般法であるのに対し、
後者が特別法になる。（フリー百科事典『ウィキペディア』）より」
弁護士は難しい試験ですが、憲法・民法・商法・刑法・民事訴訟法・刑事訴訟法、
の六法を中心に勉強します。膨大な法律の知識があるわけではありません。
従って、総務はなるべく、建築ならその業界で経験のある弁護士を選ぶのがベターだと思います。
そうでない場合は、自分である程度、抱えている問題に関する、特別の法律を調べ相談しないと、
弁護士さんにも権威があり、安易に一旦判断してもらうと、後々問題を残すケースも多いようです。
本当は弁護士の試験も、ただ六法を詳しく勉強し、難しくするのではなく、
幅広いものにしてもらいたいものです。毎年膨大な法律の成立や改正が行われている世の中で、
現実に役に立つ試験方法はないものでしょうか？
建築業界では、建設業法・宅建業法等が民法や商法に対しては特別法になります。
※コメント投稿者のブログIDはブログ作成者のみに通知されます