「うちの会社って、すごく厳しくて…」と、めげた声の莉子さん。話を聞いてみると、仕事で何かミスをしようものなら、大変な剣幕で上司から注意されるとのこと。そればかりでなく、給与も減らされてしまう、というのです。
たとえば、営業事務をする莉子さんは、先月うっかり数字を聞き違え、100個のところ200個の発注をかけてしまったら、「やる気がないからだ」「会社に損害を与えている」など言われ、3万円も給与から引かれてしまいました。
そればかりではありません。会社には独自のルールが複数あって、それらを破ると罰金として、給与カットされてしまうというのです。たとえば、1分でも遅刻をしたら1回5000円、同業他社の人と食事をしたら1回1万円…など、驚くべき細かいルールが定められていました。
一方で、いくら残業をしても、残業代をもらったことはない、といいます。一度気になって上司に聞いたところ、「能力がないから残業になるんだ！」と叱責を受けたうえ、「うちは残業代も込みの給与だから」と説明されたそうです。
そうした会社の体制に疑問を感じて、退職する人も多いそうですが、莉子さんも「もう限界です…」と、退職を決意しました。
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給与カットには法律上の決まりがある
遅刻や早退など、本来働くべき時間に労務を提供できない場合、働いていない時間分について給与を差し引くことは、「ノーワーク・ノーペイ」の原則から認められています。
しかし、働いていない時間を超えて、制裁として給与をカットするときは、懲戒処分の一環として「減給」のルールが就業規則に記載されていることが必要です。
会社では、服務規律やその他の企業秩序を維持する仕組みとして、規則違反や利益侵害に対する制裁として懲戒処分が行われています。
ただし、懲戒処分を行う場合、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、「懲戒の種類および程度に関する事項」についてあらかじめ就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければなりません（労働基準法第89条）。
懲戒処分のうち「減給」は、本来ならば労務提供の対価としてもらうべき賃金から、一定額を差し引かれることを言います。この場合、「罰金」や「減給」など名称は問いません。
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない、と法律では定められています（労働基準法第91条）。
ここで、冒頭の仕事ミスが原因で減給された例を考えてみましょう。莉子さんの給与は総額21万円、1日あたりの平均賃金は7000円ですから、半額は3500円です。たった1回のミスで3万円引かれるというのは、平均賃金の1日分の半額をはるかに超えています。
同様に、1分の遅刻で5000円引かれる、というのも、莉子さんの場合は3500円を超えていますから認められません。つまり、こうした懲戒処分は違法となります。
たとえ、金額を超えていないとしても、処分の理由が減給という懲戒処分をするに値するものでなければなりません。
会社が企業秩序を保つためにいくら独自に懲戒事由を定めていたとしても、懲戒にかかる行為の性質及び様態その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして懲戒は無効となります（労働契約法第15条）。
莉子さんができること
会社のルールは絶対で処分を受けるのは仕方ない、と諦めてしまったり、自分を責めたりする必要はありません。
こうした罰金は、法律を無視して妥当でないことを伝え、差し引かれた給与を返還してもらえるように、まずは会社と話し合ってみることです。残業代も未払いになっている可能性が高いといえるでしょう。
ただ、そうした対応が難しいときや、会社側がまったく聞き入れてくれないときは、会社を管轄する労働基準監督署や総合労働相談コーナーなど外部の機関へ相談してみることをおすすめします。
世の中には、様々な会社があります。自由な会社もあれば、厳しい会社もあり、社風もそれぞれです。ただ、「これはちょっとおかしいのでは？」と疑問に思ったら、我慢し続けるのではなく、まず家族や友人など身近に信頼できる人や、専門家に相談してみましょう。
仕事でミスをしたら給与カット、は許される？
派遣労働の期間制限を一部撤廃する「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）」の改正案が、衆議院本会議で審議入りした。現在、一部の専門業務を除いて最長3年までとなっている派遣期間の制限を撤廃する一方、1人の派遣労働者が企業の同じ部署で働ける期間を3年に制限するといった点が主な改正目的だ。
民主党などが、派遣労働の固定化につながるものだと批判したのに対し、安倍晋三首相は、派遣会社が派遣先の企業に正社員への登用を依頼するよう義務づけるなど、派遣労働の固定化を防ぐ措置を盛り込んでいると反論している。労働者派遣法の改正案は、条文のミスと衆議院の解散で2回廃案となっており、政府は3回目の提出となった今国会で確実に成立させたい意向だ。
「週刊朝日」（朝日新聞出版／4月3日号）の記事『「通ったら殺されてしまう」派遣法改悪に派遣OL悲痛な叫び』では、女性派遣労働者の切実な訴えを紹介している。
シングルマザーで2人の子どもを育ててきた宇山さん（50代女性・仮名）は、15年前に派遣会社に登録してから、鉱業関連の企業に派遣されて働き続けている。契約更新は3カ月単位で、業務内容は専門業務の一つとされている「事務用機器操作」だ。ワードやエクセルなどパソコン用ソフトを使って資料を作成するが、海外から来た重要顧客の滞在の世話から、社内の宴会幹事まで担当することもあるという。
宇山さんは、現在の境遇への不安を次のように吐露する。
「『事務用機器操作』といっても、やる仕事は一般職の女性社員と同じ。何でもやらされます。給料は正社員の3分の1ぐらい。退職金もボーナスもありません。50歳を過ぎて転職も難しく、年齢を理由にクビになるまで生殺しです」
「安倍さんは、女性の活躍推進を強調していますけど、あれは正社員で幹部候補のエリート女性だけに向けられたものなんです。私のような派遣労働者には何の関係もない話です」
派遣法に詳しい弁護士は、今回の改正案をこう解説する。
「3年の派遣期間が終了しても、課を異動すれば問題ないということは、企業の人事システムに組み込まれるということ。たとえば人事課で働いた後に総務課に行き、また人事課に戻ってきても合法になる」（同記事より）
“生殺しにされる派遣社員”大国・日本 給料は正社員の3分の1、ボーナス0、使い捨て…
民主党などが、派遣労働の固定化につながるものだと批判したのに対し、安倍晋三首相は、派遣会社が派遣先の企業に正社員への登用を依頼するよう義務づけるなど、派遣労働の固定化を防ぐ措置を盛り込んでいると反論している。労働者派遣法の改正案は、条文のミスと衆議院の解散で2回廃案となっており、政府は3回目の提出となった今国会で確実に成立させたい意向だ。
「週刊朝日」（朝日新聞出版／4月3日号）の記事『「通ったら殺されてしまう」派遣法改悪に派遣OL悲痛な叫び』では、女性派遣労働者の切実な訴えを紹介している。
シングルマザーで2人の子どもを育ててきた宇山さん（50代女性・仮名）は、15年前に派遣会社に登録してから、鉱業関連の企業に派遣されて働き続けている。契約更新は3カ月単位で、業務内容は専門業務の一つとされている「事務用機器操作」だ。ワードやエクセルなどパソコン用ソフトを使って資料を作成するが、海外から来た重要顧客の滞在の世話から、社内の宴会幹事まで担当することもあるという。
宇山さんは、現在の境遇への不安を次のように吐露する。
「『事務用機器操作』といっても、やる仕事は一般職の女性社員と同じ。何でもやらされます。給料は正社員の3分の1ぐらい。退職金もボーナスもありません。50歳を過ぎて転職も難しく、年齢を理由にクビになるまで生殺しです」
「安倍さんは、女性の活躍推進を強調していますけど、あれは正社員で幹部候補のエリート女性だけに向けられたものなんです。私のような派遣労働者には何の関係もない話です」
派遣法に詳しい弁護士は、今回の改正案をこう解説する。
「3年の派遣期間が終了しても、課を異動すれば問題ないということは、企業の人事システムに組み込まれるということ。たとえば人事課で働いた後に総務課に行き、また人事課に戻ってきても合法になる」（同記事より）
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「仕事場の責任者から、わきがの手術をするまで出勤停止と言われた」。こんな悩みが、接客業をしているという女性から、弁護士ドットコムの法律相談コーナーに寄せられた。
この女性（Aさん）は、自分がわきが（腋臭症）だという自覚があり、採用されたときに職場に伝えたうえで、仕事に支障が出ないよう、体臭には気をつけていた。ところが、他のスタッフが責任者に「Aさんが臭い」と伝えたことがきっかけで、ある日「わきがは病気だから手術しろ。それまで出勤停止だ」と言い渡されてしまったという。
Aさんは責任者の指示に納得できないようだが、「たとえ手術をしたとしても、そんな職場には戻りにくいです。自主退職を促されているようにも感じてしまいます・・・」と記している。
このような場合、従業員は職場の指示に従わなくてはならないのだろうか？ 労働問題にくわしい中村新弁護士に聞いた。
●「出勤停止」が認められる根拠とは？
「接客業という業務の性質からして、体臭が強いことが仕事をするうえでの妨げとなる可能性はあります」
中村弁護士は、はじめにそう指摘した。では、Aさんに対する「わきがの手術をしなければ出勤停止」という命令は、正当といえるのだろうか。
「出勤停止には『懲戒処分』と『業務命令』の2種類があります。体臭を理由として『懲戒処分』をするとは考えにくいため、今回のケースで店側が命じた出勤停止は『業務命令』によるものと仮定します。
使用者には、その労働者に仕事をさせることが不適当と認められる場合には、『業務命令』により出勤停止を命じる権利があります。しかし、『業務命令』による出勤停止は、使用者の都合による休業ですので、原則として、その間の賃金を支払う必要があります」
●「業務命令権の濫用」と判断される可能性が大きい
では、「業務命令」で出勤停止を命じられた労働者が、それでも
「わきが」を手術するまで「出勤停止」――職場のこんな命令は許されるか？
*******************************
映画「ブラック会社に勤めてるんだが、もう俺は限界かもしれない」でも、そのシーンが出てきましたね。
口臭のひどい人とか。
足のにおいとか。
家族の人が本人に言ってあげないといけません。
職場では言いにくいです。
この女性（Aさん）は、自分がわきが（腋臭症）だという自覚があり、採用されたときに職場に伝えたうえで、仕事に支障が出ないよう、体臭には気をつけていた。ところが、他のスタッフが責任者に「Aさんが臭い」と伝えたことがきっかけで、ある日「わきがは病気だから手術しろ。それまで出勤停止だ」と言い渡されてしまったという。
Aさんは責任者の指示に納得できないようだが、「たとえ手術をしたとしても、そんな職場には戻りにくいです。自主退職を促されているようにも感じてしまいます・・・」と記している。
このような場合、従業員は職場の指示に従わなくてはならないのだろうか？ 労働問題にくわしい中村新弁護士に聞いた。
●「出勤停止」が認められる根拠とは？
「接客業という業務の性質からして、体臭が強いことが仕事をするうえでの妨げとなる可能性はあります」
中村弁護士は、はじめにそう指摘した。では、Aさんに対する「わきがの手術をしなければ出勤停止」という命令は、正当といえるのだろうか。
「出勤停止には『懲戒処分』と『業務命令』の2種類があります。体臭を理由として『懲戒処分』をするとは考えにくいため、今回のケースで店側が命じた出勤停止は『業務命令』によるものと仮定します。
使用者には、その労働者に仕事をさせることが不適当と認められる場合には、『業務命令』により出勤停止を命じる権利があります。しかし、『業務命令』による出勤停止は、使用者の都合による休業ですので、原則として、その間の賃金を支払う必要があります」
●「業務命令権の濫用」と判断される可能性が大きい
では、「業務命令」で出勤停止を命じられた労働者が、それでも
「わきが」を手術するまで「出勤停止」――職場のこんな命令は許されるか？
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映画「ブラック会社に勤めてるんだが、もう俺は限界かもしれない」でも、そのシーンが出てきましたね。
口臭のひどい人とか。
足のにおいとか。
家族の人が本人に言ってあげないといけません。
職場では言いにくいです。
大津市は１９日、市民部の課長級の男性職員（５３）が部下を大声で叱るなどパワーハラスメントを繰り返したとして、同日付で減給１０分の１（３カ月）の懲戒処分にした。また、管理不足として当時の上司だった市教委の次長級職員（５８）を減給１０分の１（１カ月）、市民部の部長級職員（５８）を戒告処分とした。
市人事課によると、男性職員は昨年５月から今年３月にかけてほぼ毎日、約２０人いる部下それぞれに対し、自らの机の前などに立たせたりして３０分～２時間近く、仕事の進め方や書類の不備などを大声で指導、叱っていたという。４月には採用したばかりの臨時職員が起案した資料をくしゃくしゃに丸めてごみ箱に捨てたという。
市は昨年６月に事態を把握し、当時の上司らに指導を求めた。昨年１２月にはハラスメント防止のチェックシートも作成したが、改善されなかったという。今後、ハラスメント防止の
部下２０人それぞれを大声で叱責 大津市、パワハラ職員懲戒
市人事課によると、男性職員は昨年５月から今年３月にかけてほぼ毎日、約２０人いる部下それぞれに対し、自らの机の前などに立たせたりして３０分～２時間近く、仕事の進め方や書類の不備などを大声で指導、叱っていたという。４月には採用したばかりの臨時職員が起案した資料をくしゃくしゃに丸めてごみ箱に捨てたという。
市は昨年６月に事態を把握し、当時の上司らに指導を求めた。昨年１２月にはハラスメント防止のチェックシートも作成したが、改善されなかったという。今後、ハラスメント防止の
部下２０人それぞれを大声で叱責 大津市、パワハラ職員懲戒