組合員・準組合員

６５歳まで再雇用義務付け…厚労省方針(読売新聞) - goo ニュース
　　厚生年金の支給開始年齢の引き上げに伴い、加入者が無収入となる期間をなくすため、厚生労働省は企業に対し、希望者全員を６５歳まで再雇用するよう義務付ける方針を固めた。また、契約社員などについては、勤続年数が一定期間となった場合、現在は原則３年を上限に区切られている契約期間を無期限に転換させる制度の導入も目指す。労働政策審議会で提案し、同省は来年の通常国会での法改正を目指すが、経営者側は強く反発している。厚生年金の定額部分は２００１年から支給開始年齢が引き上げられており、１３年４月には報酬比例部分については６０歳から６１歳になるほか、その後、段階的に６５歳まで引き上げられる。多くの企業は定年を６０歳としているため、１３年度には６０歳以降も希望者全員が働けるようにしないと、年金も収入もない人が出る可能性がある。

　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律、いわゆる高年齢者雇用安定法は、そもそも「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」として1971年に制定された法律で、1986年の改正から「中」が取れて現在の法律名になった。
最近の大きな改正は2006年4月で、「60歳」からの定年の引き上げや60歳以降の継続雇用制度の導入、定年制の廃止からいずれか1つを選んで実施することが義務付けられた。
60歳以降の雇用に関しては、今日は横に置いておくとして、この60歳以降の従業員に関する労働組合の対応について少し触れておきたい。

　60歳以降の継続雇用が進められていく際に、この60歳以降継続労働者の扱いについて労働組合も対応が求められた。
賃金が下げられるなど「60歳前の労働条件が下げられての雇用確保」であったり、労働時間が短いなど「雇用条件が大きく変更されての雇用確保」であったり、60歳までの現役組合員とは趣が変わる雇用形態であるので、労働組合はこの60歳以降継続労働者の扱いについては、ユニオンショップの対象から外す、組合費を下げるなどで対処し、60歳未満の現役組合員とは一線を画し「準組合員」だとか「協力組合員」であるとかという取り扱いをしている労働組合が多い。
この場合、「義務」の点について差を付けることについては問題はないと思うのだが、問題は「権利」まで差を付けている場合はどうだろうか。

　労働組合法には「第2章　労働組合」の第5条において次のとおり規定されている。
（労働組合として設立されたものの取扱）
第五条 　労働組合は、労働委員会に証拠を提出して第二条及び第二項の規定に適合することを立証しなければ、この法律に規定する手続に参与する資格を有せず、且つ、この法律に規定する救済を与えられない。但し、第七条第一号の規定に基く個々の労働者に対する保護を否定する趣旨に解釈されるべきではない。
２ 　労働組合の規約には、左の各号に掲げる規定を含まなければならない。
一 　名称
二 　主たる事務所の所在地
三 　連合団体である労働組合以外の労働組合（以下「単位労働組合」という。）の組合員は、その労働組合のすべての問題に参与する権利及び均等の取扱を受ける権利を有すること。
四 　何人も、いかなる場合においても、人種、宗教、性別、門地又は身分によつて組合員たる資格を奪われないこと。　【以下略】

　組合員の問題参画・均等取り扱いの権利に格差や制限を設けている場合、労組法上の労働組合として認められないのだ、ということだ。

　しかし、60歳以降継続労働者の扱いについて「準組合員」などとしている労働組合の多くに、組合の役員や代議員になるための選挙権・被選挙権において、準組合員を除外するという規定が見受けられる。
その他、労働組合の福利厚生や共催などに関しても、差が付けてあったりもするようだ。
もしこのブログを読まれている方の労働組合に、このような組合員資格の「区分」があるのなら、中身を点検し必要なら規約を改定することをお奨めする。